基本法宣导版太平人寿.ppt

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1、200803,太平人寿银行保险业务人员管理办法,【宣导版】,总公司银行保险部,目 录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,调整背景,银保市场客观要求,老基本法的弊端,调整背景,目 录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,五大优势,五大优势,明确了各层级业务人员的日常展业、差勤管理、活动量管理等，对业务队伍日常行为有效地进行规范，是太平银保专业化的重要体现,统一不同地区类别，相同级别机构考核及薪资标准一致，统一了全国不同地区的各层级人员收入标准，使销售队伍在一个公平合理的平台上进行发展，团队凝聚力也得

2、以增强,搭建队伍发展平台，建立专业化规范及标准,统一规范、统一标准,五大优势,实现经营的良性循环,具体步骤：,参照新基本法的具体标准，机构可寻找出新的经营点，制定出系统性的队伍培养、发展计划，从而实现经营的良性循环,五大优势,稳定和发展队伍,业务人员薪资与业务量关联度加大 新增设了营业部经理岗位,有助于机构储备和培养大批中高级业务管理人才,绩优人员晋升空间打通，有助于留住优秀人才,绩优人员薪资收入相应增加，有助于稳定队伍,五大优势,新基本法的薪资中只有基本工资固定，其他收入均随FYC而变动，激励业务人员多劳多得、晋级晋升，成为太平银保的中坚力量；优胜劣汰机制在新基本法中得到实施及充分发挥，太平

3、银保队伍将实现良性循环，更有利于向专业化经营方向发展！,充分发挥优胜劣汰机制,五大优势,新基本法的绝大部分薪资都与FYC直接或间接挂钩，充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则,更有效地控制人力成本,五大优势,目 录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,基本概念,初年度服务津贴率固定,不允许擅自改变,保证业务人员多劳确实多得,也使变动费用的管理更清晰明确,绝大部分收入与FYC挂钩,岗位津贴也随FYC变动,鼓励多劳多得并更好地控制百元标保人力费用,充分发挥优胜劣汰机制使占比20的绩优人员收入增长,占比60的一般人员收入稳定,改变以往将机构任务分解到个人的考

4、核办法;通过科学方法引导机构通过拓展网点及人力发展业务,基本原则,即初年度服务津贴，指第一保单年度承保保费和初年度服务津贴比率的乘积,FYC=初年度承保保费初年度服务津贴比率,FYC,基本概念,分公司根据自身情况制定的，针对销售队伍的综合考评项目。考评项目中必须包括：,基本概念,综合考核,基本概念,考核期,目 录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,层级规划,新旧基本法比较,层级规划,组织架构,客户经理是网点主要的经营人员；每名客户经理所辖网点不得超过5个；分5级（见习、初级、中级、高级和资深），取消原有的每级11档,层级规划,客户经理的定义,客

5、户经理录用条件,年龄40周岁（含）以下 大专或以上学历 1年以上销售经验，有保险销售工作者优先 具有良好的心理素质，沟通协调能力，执行能力强，有责任感和敬业精神,薪资考核,层级规划,客户经理工作职责,1、达成业务目标2、网点沟通协调3、网点业务培训4、业务单证收发5、活动工具填写6、变动费用核对7、售后服务工作8、解决异常事件,营业部经理实行公司任命制 营业部经理既是团队管理者也是网点经营者，直辖网点13个 分为见习营业部经理、营业部经理和高级营业部经理，所辖人力要求如下：,层级规划,营业部经理的定义,晋升通道,渠道经理,营业部经理,客户经理,营业部经理任命条件,1年以上寿险销售管理经验 通过

6、晋级考试 首次组建的营业部，具体任命参考套转办法 各职级下辖客户经理人数达到相应要求,薪资考核,层级规划,营业部经理工作职责,1、达成业务目标2、支行、网点沟通协调3、内外部业务培训4、业务单证收发5、所辖人员辅导激励6、活动量管理7、变动费用核对8、售后服务工作9、解决异常事件,晋升通道,渠道经理,营业部经理,客户经理,渠道经理实行公司任命制渠道经理是渠道营销管理者，无直辖网点，所辖最少2个以上的营业部；由原来的单一职级，扩充为3级（见习渠道经理，渠道经理和高级渠道经理）,层级规划,渠道经理的定义,渠道经理任命条件,2年以上寿险销售管理经验 通过渠道经理晋级考试 下辖营业部不得少于2个,薪资

7、考核,层级规划,渠道经理工作职责,1、达成业务目标2、渠道沟通协调3、渠道业务培训4、进行活动管理5、活动组织策划6、营业部经理管理与督导7、人员招聘工作8、变动费用核对9、销售成本控制10、售后服务协助11、解决异常事件,招聘,未经总公司授权，不得以公司或个人名义招聘临时工等非正式用工；,无工作经验和非同业引进人员，原则上定为见习级别；同业引进人员，参考原公司薪资确定现任级别；,二次入司人员的职级机构可自行确定，不得高于离司前最后一次考核结果的职级；,机构业务人员破格录用比例在40%限额内，不需要向总公司申报特批，超出该比例需向总公司申报特批,破格录用,层级规划,人事管理要点,层级规划,日常

8、管理两大方面,各级业务人员受处分时，应按下列标准处以罚款，并从当月薪金中扣除：,单位：元,单位：元,差勤扣款规定：,目 录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,基本工资 岗位津贴 初年度服务津贴 续年度服务津贴 个人年终奖 福利,薪 资,个人季度FYC保单继续率晋级考试综合考评,考 核,薪资考核,客户经理汇总,新基本法客户经理薪资计算方法,薪资考核,职级越高基本工资越高,客户经理待遇基本工资及福利,基本工资,参照公司内勤人员标准执行,福利,薪资考核,=当月个人FYC 当月个人职级系数,客户经理待遇岗位津贴,岗位津贴,薪资考核,客户经理待遇服务津贴

9、,（该险种当月实收续年度保费该险种续年度服务津贴比率）,续年度服务津贴,薪资考核,=（该险种当年净承保保费该险种初年度服务津贴比率）核发比例,客户经理待遇年终奖,年终奖,薪资考核,新老基本法客户经理薪资计算比较,月度薪资计算比较，以A类机构初级（1档）客户经理为例：,年度薪资计算比较，差异主要在于个人季度奖和年终奖的计算上：,薪资考核,客户经理考核要求,均达,晋级,维持,注释：1、见习客户经理连续3个月FYC未达到维持标准或9个月还未转正，自次月起解除合同2、综合保单继续率指含自有保单和服务保单继续率,一项未达,薪资考核,客户经理考核FYC标准,单位：元,不同类别机构客户经理考核的月均FYC标

10、准：,薪资考核,客户经理考核FYC标准推算方法,1、各层级月度工作量：,2、不同产品的件均保费（单位：元/件）：,FYC月度工作量产品件均保费相应的初年度服务津贴率,3、计算假设：趸缴初年度服务津贴率为0.2、期缴初年度服务津贴率为3.2,薪资考核,客户经理考核标准推算示例1,以A类机构见习客户经理转正为例,根据所辖5个 网点，当月共产出8张 趸缴单、4张 期缴单，即平均2个工作日产出1张保单：主要趸缴产品的初年度服务津贴率0.2%、件均50000元主要期缴产品的初年度服务津贴率3.2%、件均6000元,月期缴考核FYC=6000*4*3.2%=768元,略为下浮，1500元FYC就是A类机构

11、见习客户经理转正的标准,月趸缴考核FYC=50000*8*0.2%=800元,800+768=1568元,薪资考核,客户经理考核标准推算示例2,以B类机构中级客户经理维持为例,根据所辖5个 网点，当月共产出13张 趸缴单、8张 期缴单，即平均1个工作日1张保单：主要趸缴产品的初年度服务津贴率0.2%、件均40000元主要期缴产品的初年度服务津贴率3.2%、件均4000元,月期缴考核FYC=4000*8*3.2%=1024元,略为下浮，2000元FYC就是B类机构中级客户经理维持的标准,月趸缴考核FYC=40000*13*0.2%=1040元,1040+1024=2064元,薪资考核,客户经理薪

12、资示例,举例1：某省级机构的三级机构（B类）初级客户经理2007年每月人均趸缴标保37618元，每月人均期缴标保23580元，对比如下：,套用新基本法，客户经理收入可顺利过渡,薪资考核,客户经理薪资示例,薪资考核,举例2：某省级机构的三级机构（C类）初级客户经理2007年每月人均趸缴标保26773元，每月人均期缴标保15965元，对比如下：,套用新基本法，客户经理收入可顺利过渡,营业部经理汇总,薪 资,考 核,基本工资 个人岗位津贴管理津贴初年度服务津贴 续年度服务津贴 年终奖 福利,个人月均FYC营业部月度人均FYC晋级考试营业部保单继续率综合考评,薪资考核,营业部经理薪资计算,薪资考核,营

13、业部经理待遇基本工资及福利,职级越高基本工资越高,基本工资,参照公司内勤人员标准执行,福利,薪资考核,营业部经理待遇岗位津贴,=当月个人FYC 当月个人职级系数,个人岗位津贴,薪资考核,营业部经理待遇管理津贴,管 理津 贴,=（当月营业部FYC(不含本人)）管理津贴系数,管理津贴,注：A、B、C类机构营业部经理管理津贴系数相同,薪资考核,营业部经理待遇服务津贴,=（该险种当月净承保保费该险种初年度服务津贴比率）,初年度服务津贴,（该险种当月实收续年度保费该险种续年度服务津贴比率）,续年度服务津贴,薪资考核,营业部经理待遇年终奖,个人年终奖所辖营业部年终奖,营业部经理个人年终奖与客户经理计算办法

14、相同,所辖营业部年终奖金（当年营业部FYC（不含本人）核发比例,年终奖,薪资考核,营业部经理考核标准,均达,晋级,降级/免职,维持,一项未达,薪资考核,营业部经理考核FYC标准,单位：元,不同类别机构营业部经理考核的FYC标准：,薪资考核,营业部经理考核标准推算方法,FYC月度工作量产品件均保费相应的初年度服务津贴率,件均保费分类及初年度服务津贴率均与客户经理考核标准推算一致，月度工作量如下：,薪资考核,营业部经理考核标准测算示例1,以A类机构见习营业部经理晋升为例,A类机构：主要趸缴产品的初年度服务津贴率 0.2%、件均50000元 主要期缴产品的初年度服务津贴率 3.2%、件均6000元营

15、业部经理假设其经营2个网点，每月出趸缴9件、期缴5件，即平均2个工作日左右产生1张保单：,月趸缴FYC=50000*9*0.2%=900元 月期缴考核FYC=6000*5*3.2%=960元,个人月度FYC900+960=1860元，略为下浮，1800元FYC就是其转正的个人FYC标准,营业部每月人均产出趸缴10件、期缴5件：,月趸缴FYC=50000*10*0.2%=1000元 月期缴考核FYC=6000*5*3.2%=960元,人均月度FYC1000+960=1960元，略为上浮，2000元FYC就是其转正的营业部月度人均FYC标准,薪资考核,营业部经理考核标准推算示例2,以B类高级营业部

16、经理维持为例,B类机构：主要趸缴产品的初年度服务津贴率 0.2%、件均40000元 主要期缴产品的初年度服务津贴率 3.2%、件均4000元营业部经理，假设其经营2个网点，每月出趸缴10件、期缴6件，即平均2天产生1张保单，每网点4天出1张保单：,月趸缴FYC=40000*10*0.2%=800元 月期缴考核FYC=4000*6*3.2%=768元,个人月度FYC800+768=1568元，1600元FYC就是其维持的个人FYC标准,营业部每月人均产出趸缴14件、期缴9件，即平均每人每工作日产生1张保单：,月趸缴FYC=40000*14*0.2%=1120元 月期缴考核FYC=4000*9*3

17、.2%=1152元,人均月度FYC1120+1152=2272元，略为下浮，2200元FYC就是其维持的营业部月度人均FYC标准,薪资考核,营业部经理薪资示例,举例：B类机构的营业部经理，假设如下：其个人业绩一直为维持状态（月FYC2000元）；所辖客户经理5人（1个见习月FYC1000元、2个初级每人月FYC1500元、2个中级月FYC3000元）,薪资考核,渠道经理汇总,薪 资,考 核,基本工资管理津贴年终奖 福利,渠道业绩要求渠道保单继续率晋级考试综合考评,薪资考核,渠道经理薪资计算,基本工资管理津贴,月度薪资12年终奖福利,月度薪资,年度薪资,薪资考核,渠道经理待遇基本工资及福利,职级

18、越高基本工资越高,基本工资,参照公司内勤人员标准执行,福利,薪资考核,渠道经理待遇管理津贴,管理津贴,=（当月渠道FYC）管理津贴系数,注：A、B、C类机构渠道经理管理津贴系数相同,薪资考核,渠道经理待遇年终奖,=（当年度所辖渠道FYC）核发比例,年终奖,薪资考核,渠道经理考核（每半年一次）,1、业绩要求（见下表）2、通过综合素质考评,维 持 标 准,1、业绩要求（见下表）2、通过综合考评3、渠道保单继续率达90%（含）4、通过晋级考试,晋 升 标 准,均达,晋升,维持,一项未达,降级/工作调整,注：各渠道的业绩由机构自行确定后上报总公司,薪资考核,渠道经理考核与薪资示例,举例：B类机构渠道经

19、理，年度趸缴标保300万，期缴标保350万 主要趸缴产品初年度服务津贴率0.24 主要期缴产品初年度服务津贴率3.2 所辖渠道月均FYC 3000000/12/0.060.243600000/12/0.773.2 10000+1246822468元,月度收入：基本工资4800元管理津贴22468112471元月度收入480024717271元,年度收入：年终奖22468122.56740元年度收入727112+674093992元,薪资考核,目录,调整背景,一,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,客户经理套转办法,套转办法,原 则 1,机构参照以下表格，对客户经理进行套转：,营业部经理任命办法,套转办法,营业部经理实行公司任命制 大专或以上学历 从现有中级以上优秀客户经理中任命，也可以从同业招聘产生 原则上职级均为见习营业部经理，如需任命营业部经理的，须写明任命理由，报总公司审批通过 高级营业部经理在新基本法成熟后方可任命,渠道经理套转原则,套转办法,原筹备期、试用期的渠道经理套转为见习渠道经理，原渠道经理直接套转为渠道经理职级,高级渠道经理须写明理由，报总公司审批后方可任命,藉基本法转型之机走专业化银保之路,