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1、文件筐的答案分析,文件一的回复,回复方式：电话,做如下考虑后约谈刘增1、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划吸引并留住人才的建议，这样便于工作协调。2、肯定制定中长期人才规划的建议，并指派招聘主管到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略，增加企业的竞争力。3、对于大学生在校招聘难的问题，可以考虑扩大招聘范围和方式，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，分析招聘需求，制定招聘计划。4、调高新聘人员薪酬水平，并采取其他吸引人才的措施，招聘和留住企业需求的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。5、对现有人员进行英语培训。,6
2、、对于人才流失问题，还应通过其他方式寻求解决措施，人力资源部和国际事业部可进一步商议实施方案。7、鼓励员工在工作过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留住人才。8、加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。9、放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才。10、营造尊重人才的氛围。,文件二的回复,回复方式：电话,立即回复有关应急处理意见，并部署如下工作1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成由安全主管为组长、销售部有关人员、公司相关领导组成事故应急小组前往郑州了解情况，尽量挽回或减轻损失，并做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。2、
3、联系保险公司到郑州，协助应急小组做好伤亡事故的经济赔偿工作。3、应急小组到郑州后，向当地交管部门了解获取有关事故资料，分清我方责任和对方责任。4、慰问受伤人员，向他们了解事故发生情况，据实推掉有可能强加于我方的责任。5、安排好受伤人员的治疗工作。,6、安排好死亡员工的后事。7、应急小组及时向公司汇报事故概况。8、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作。9、组织事故分析会，分析事故原因，真正做到“三个不放过”：事故原因不清不放过，事故责任不明不放过，整改措施不落实不放过。10、反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故发生。11、按劳动合同法规定，对死亡人员，到劳动局办理相关手续（退保
4、、领工资）。受伤人员享受相关法律规定的医疗期，发放病假工资。12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。,文件三的回复,回复方式：电子邮件,考虑如下问题后约谈张玲1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。2、未做绩效管理的培训工作，培训内容应包括：绩效考核系统中目标考核工作的重要性和目的，绩效管理制度的内容和要求。绩效考核是通过提高员工和部门绩效，进而提高组织绩效。要让员工和部门经理了解绩效管理的优点，提高工作绩效，发挥员工的主观能动性。考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演。绩效评估指标和标准的
5、设计原理，具体应用中应注意的问题和要点。绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点。各种误差和偏误的杜绝和防止。要消除他们的对立情绪，如何建立有效的绩效管理运行体系。3、启动绩效考核，要做到“抓住两头，吃透中间”，要获得高层领导的支持，要做好部门经理的思想工作，赢得员工的理解和认同，正确对待绩效考核。,4、分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。5、指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。6、与各部门经理及时沟通，解决具体困难，理顺工作关系。7、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。8、分析未完成任务部门存在的问题，便于以后工作中
6、吸取教训，杜绝类似事件发生。,文件四的回复,回复方式：电子邮件,考虑如下问题后约谈对方1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。2、召开一次有关工程部、财务部、人力资源部主管人员联席会议，统一思想，争取各部门的支持。3、安排培训主管与工程部协商，完善详细的培训计划，提交联席会议研究，制订符合实际的培训计划，有针对性地进行提高英语水平的培训。4、针对财务部资金周转困难，把脱产培训改为业余时间（晚上）培训，可压缩培训支出。（通过一定程序增报预算）5、与培训人员签定培训协议，双方当事人约定培训的条件，培训费用的支付方法（降低企业对培训的支出），服务
7、期限，培训期间的工资待遇等，规避培训投资风险。,6、让培训者了解学习英语的重要性，态度决定行为，从态度上积极主动配合，学好英语。7、与培训机构或学校签订合同，明确责任，确保培训效果的实现。8、在培训过程中实施测评，及时衡量完成培训目标的进展情况，以便做出适时的调整。多了解学员的反应和学习情况。9、在公司内部组织英语水平较高的内部教师，对他们进行培训，鼓励员工学习英语的积极性，在公司形成学习英语的氛围，以利于企业顺利拓展国际业务。10、制订培训评估计划，控制培训效果。11、通知工程部可如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。,文件五的回复,回复方式：书面答复,1、要分别与申请离职的员工进行面谈，面谈
8、时间定在下周一，要提前通知面谈人。面谈前事先准备好员工的劳动合同或协议、人事档案、绩效考核书面材料等相关资料。2、面谈要选择中性场所，气氛轻松愉快，帮助员工分析真实的离职原因，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，可考虑采取“事业、情感、待遇、环境”留人的各项措施。（太细，有重复之嫌疑）3、转岗失效（化工转为环保）的情况下，可考虑接受员工离职申请，部分博士离职可能是其专业与环保研发方向不一致，可能是功能性离职。确定要离职的人员，按劳动合同规定条款兑现承诺，妥善处理补偿金赔偿和其他离职手续办理工作。提出工作移交的相关要求。4、对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，声明公司再
9、次启动化工项目时，欢迎他们再度加盟，对离职人员系“黄手绢”，并常与他们保持联系。,5、该批员工离职手续办妥后，提交分析报告，吸取经验教训，指导今后的工作。做好对内、对外消息发布工作，消除负面影响。6、与环保组项目主管谈话，对待员工要一视同仁，主管要对原化工组员工有一个全面正确的认识和合理的工作定位，正确了解他们的工作能力与绩效。7、做好教育工作，培养员工团队意识，让化工组和环保组员工加强沟通，增进了解，融洽关系，充分调动员工的工作积极性，共同完成好工作任务和部门绩效。8、处理原则：因势利导，既节约人力成本，又为员工获得新的工作打好基础，提高他们对组织的满意度，也是提升组织对外形象的一个手段。9
10、、（调查事情真相，做出相应处理，并建立员工申诉系统）,文件六的回复,回复方式：面谈,约定面谈时间后做好如下准备工作：1、由绩效主管提供原绩效考核方案，结合中层干部绩效考评结果，提交绩效好和不好的部门经理的工作分析报告。2、安排招聘主管提供一份可提拔晋升经理的名单，及其各自优劣势分析。3、招聘主管根据明年的工作要求，进行人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4、安排薪酬主管草拟提拔晋升人员薪酬调整方案。5、考虑酝酿调整方案，安排好相关准备工作。6、整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，提出明确建议。7、制定中层干部培训计划。针对岗位要求确定培训内容（管理能力的提高）和培训方法。,参
11、考答案：,1、收集和准备中层干部的档案和资料2、如有必要，可和中层沟通，了解他们个人职业规划。3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法7、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。,文件七的回复,回复方式：电子邮件或电话,张越总经理：你好，报告收悉，回复如下：1、派绩效主管为组长的处理小组前往华南分公司调查处理此事。2、如情况属实，须上公安机关报案
12、，立案调查。暂停王吕骏的工作，以免造成其他损害公司利益的事件。3、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任。4、请先组织人员对王的工作进行检查，做好处理前的准备工作，取得王的书面认可的签字。,5、以总公司的名义书面通知王，他的行为违反了公司、劳动合同、法律法规的相关规定，对公司造成了哪些损害，明确必须上缴贪污款项，接受调查。6、临时指定一名经理接替王的工作，尽可能降低此事对公司的影响。7、将调查结果以分公司名义写出调查报告，提出处理建议。8、根据劳动合同法规定，劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，可随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿条件。9、如王不服，可以上诉，两审终审
13、制。,文件八的回复,回复方式：信件或电子邮件,张辉副总：你好！今天收听你的来电，并准备作如下安排：1、通知东莞分厂提出岗位设置建议。通知生产技术部提供生产流程要求建议。2、参加会议部门人员：人力资源部、生产技术部、东莞分厂的相关人员。3、安排薪酬主管调查东莞地区薪酬水平或同类生产企业岗位设置信息。4、安排人力资源部招聘主管，向提供生产线的德国QDK公司了解该生产线工作人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。作出相应招聘方案，对专业人员要采取网上或相关专业人才市场的招聘渠道，比如在专业报刊杂志刊登招聘广告。,5、搜集公司内部有关技术人员的材料，采取内部招聘的策略，以
14、降低招聘和培训的成本。6、会议安排在小会议室进行，具体时间由张总决定。7、结合公司经济支付能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。（做好人力资源规划）8、根据会议讨论结果，确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力资源成本估算，报上级领导审批。,参考答案,1、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制定新生产线岗位的岗位说明书 4、确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。5、对新员工的培训6、落实经费。,文件九的回复,回复方式：电子邮件,回复对方表明支持态度，并做好
15、如下工作：1、我赞成你们基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，利于激励各项目小组的研发工作的积极性。2、要授权各项目小组，按照对项目研发工作贡献的大小、差别分配项目奖金，以重奖有功人员，不能平均分配，以免挫伤有突出贡献人员的积极性。（充分征求意见）3、基于项目小组的奖励有利于培养团队凝聚力。4、对团队的绩效评价，比个体更准确，有利于提高评估和奖励的准确度。5、我会安排薪主管进一步与你磋商，协助你们的工作。6、争取 8月初如期完成方案。,文件十的回复,回复方式：电话或电子邮件,力平：你好！刚收听你的来电录音，公司决定派人参加会议，理由如下：1、会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施，有利
16、于公司提升人力资源管理水平。2、可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。4、可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。5、可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。6、可提高我公司专业人员的工作水平。7、可减少与会人员，只派一人参加，节约资金。,参考答案,1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析。2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果。3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性。4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。,文件十一的回复,回复方式：电话,做好如下考
17、虑后约谈常进1、业务部门人员流失严重且人心不稳会严重影响到业务的正常开展，必须在短期内妥善处理此种情况。2、安排劳动关系主管到业务一部调查了解员工的工作状况及心理动向，并提交书面报告。3、指定薪酬主管和部门业务骨干展开一次座谈，进行充分沟通，提交书面报告。同时要求薪酬主管进行市场同岗位的薪资调查工作。4、向招聘主管了解人员补充不到位的原因，并加快缺人岗位的招聘工作。,5、根据下属的调查报告确定是否是薪酬原因导致员工流失问题。如是，要求薪酬主管提交该部门的薪酬调整方案，经申请批示后予以实施。6、要求劳动关系主管做好员工离职管理的 工作，并把员工离职的真正原因分析之后提交给上司进行决策参考。逐步建
18、立一套完善的离职管理体系。7、分析业务一部这次出现的问题，便于以后人力资源部在工作中总结经验，避免类似情况再次发生。,文件十二的回复,回复方式：电话,做好如下考虑后安排明天上午的谈话1、要求劳动关系主管仔细查看员工内部档案，熟悉被裁员工的情况。特别是这件事情的牵头人。2、确定企业是否按劳动法有关规定进行补偿。如果是，再与政府劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。3、在本周内安排和这些被裁员工的一次座谈会，参加人要包括后勤支持部门的主管和人力资源部的人员。告之员工企业所面临的处境和裁员的原因，使被裁员工容易接受。,4、考虑到是结构性裁员，企业目前无法在内部为被裁人员安排工作，但应为这些员工提供现实的帮助计划，比如进行技能培训等，此外还有：积极向其他企业介绍、推荐，或与职业人才中介机构建立稳定联系，帮助员工及早实现再就业等；为被裁员工提供劳动力市场信息、心理咨询和资金支持。5、企业必须对留用人员给予清楚的说明，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取其在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。6、分析此次裁员的纠纷事件，便于以后人力资源部在工作中总结经验，避免类似情况再次发生。,
