《绩效考核方案及细则16篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案及细则16篇.docx（64页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效考核方案及细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导
2、和解释。2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行：1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则：1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期：部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。2、季度考核：3、6、9、1
3、2月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容：1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；2、年终奖部分：均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴X150%；优等：当月绩效基本津贴X120%；甲等：当月绩效基本津贴XlO0%;乙等：当月绩效基本津贴X80%；丙等：当月绩效基本津贴X60%。丁等：当月绩效基本津贴X40%。4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上
4、甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下5、部门经理考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发6、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4)勤：责任心、工作态度、出勤(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.(4-5)警告、记小过、记大
5、过、每次分别扣除5分、10分、分分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分(4-7)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励.(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。八、考核方法：1指标设定：(1)单位指标：由综合部于年初确认下达，以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。(2)个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。3、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于
6、事实、客观和公正。九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。十一、考核结果的应用。综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。绩效考核方案及细则篇21.总则1.l制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。1.2适用范围研究开发部门经理及以
7、下在册人员。正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6考核权责(1)正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。(2)主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批
8、准，人力资源部备案。(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。1.1 核规定1.2 1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。1.3 月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。(2)技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门
9、绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报技术人员月(阶段)考核薪资发放表或研发人员月(阶段)考核薪资发放表，于5日前报人力资源部审核发放。1.4 阶段考核(1)阶段考核定为“五一”、“十一”和春节前，时间另行通知。(2)阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份4月份；“十一”为当年5月份8月份；“春节”为当年9月份次年1月份。对于项目周期比较长，可根据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。1.5 年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对
10、公司贡献程度及预算完成情况进行考核。(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。1.6 指标体系1.7 5.1业绩指标2.5.L1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；2.5.L2开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。2.5.2行为指标对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。2.5.3能力指标分为业务知识
11、、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。2.6考核评分标准2.6.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。2.6.2出勤考核公司月份出勤情况依据下列所设条件予以考核和计算:(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅
12、一次，纪律性项可不扣分；(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。2.7考核列等(1)考核得分4.55.0分(含4.5分)为A等(2)考核得分3.54.4分(含3.5分)为B等(3)考核得分2.53.4分(含2.5分)为C等(4)考核得分Ll2.4分(含Ll分)为D等(5)考核得分OLO分为E等2.8年终考核列等限制及调薪方式(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为：A等10,升3级；B等25%,升2级；C等40%,升1级；D等20%,不升级；E等5%
13、,降一级并调整岗位或解除劳动合同。(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：A等3%,升2级；B等7%,升1级。(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。3.其它事项(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报试用期满考核表，送人力资源部作为聘任工作依据。(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。绩效考核方案及细则篇3一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效,为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
14、绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日日第三季度绩效考核10月1日10日第四季度绩效考核1月1日日年度绩效考核年度绩效考核12月25日月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表
15、考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意;C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的.能力A.上乘;
16、B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能A.上乘;B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良
17、好;C.尚可；D.欠佳;E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好;C.好；D.欠佳;E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳;E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好;C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富;C.普通;D.不足；E.
18、太差行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差说明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=I分（二）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合
19、法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可；D.欠佳;E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情A.非常受欢迎;B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B
20、.丰富;C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差说明：A=I（T9分；B=87分；C=65分；D=43分；E=2l分（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级。等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90100浮动工资上浮15%B级8089浮动工资上浮10%C级7079浮动工资上浮5%D级6069浮动工资不变E级60以下浮动工资下浮5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的.等级划分结果确定浮动工资变化比例。（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力
21、资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分（二）年度绩效考核总
22、分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和X80%+人力资源奖惩评分X20%（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励100O元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退（四）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。人力
23、资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。绩效考核方案及细则篇4加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分，A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的202
24、30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的.问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平
25、之目的。四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果
26、的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。五、绩效考核流程1制订绩效计划、确定绩效目标。2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制月度工作计划/绩效考核表，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制月度工作计划/绩效考核表，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源
27、部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。绩效考核方案及细则篇5为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案（桓委发15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。一、指导思想客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。二、对象和内容（一）单位考核1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。（二
28、）工作人员考核1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。三、程序和方法（一）各单位的考核办法考核实行百分制计分。1、自身建设（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。2、公共评价（30分）（1）社会测评（20分）考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。（2）领导测评（10分）考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等
29、有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。（二）工作人员的考核办法考核实行百分制计分。1、共性项目（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。2、公共评价（30分）（1）社会测评（15分）考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。（2）领导测评（15分）考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方
30、式进行测评，年终根据测评结果予以打分。四、加分及否决项（一）加分项1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。（一）否决项1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;2、出现安全生产重大事故的；3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职
31、。五、考核等次和结果运用（一）单位考核1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（7089.9分）、不达标（70分以下）。2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金100O元；达标单位的.，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的,通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。（二）工作人员考核1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（8089.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。六、
32、组织领导和有关要求为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。组长：副组长：成员：领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。绩效考核方案及细则篇6为认真贯彻党的十八大精神，促进民政部门有效履行、创新管理、转变作风，按照县委办公室、县人民政府办公室关于印发县20xx年度绩
33、效管理工作方案的通知精神，结合民政工作实际，制定方案如下：一、实施范围局机关各股室、直属各单位。二、绩效管理内容围绕20XX年度县直政府部门绩效管理指标体系中设定的绩效管理目标内容，按照县委、县政府分解的工作任务，市民政局下达的年度工作任务以及本单位工作计划和20xx年工作完成情况，拟定本单位的年度绩效目标任务。三、实施步骤（一）准备阶段（7月）。召开动员会议，传达学习县绩效管理工作方案及指标考核体系等相关内容，统一思想，提高认识，明确工作目标任务。按照县绩效管理工作方案要求，做好单位考核指标相关资料的采集等工作，拟定本单位绩效管理工作方案，提交班子会议研究后，报县效能办审核。（二）审核阶段（
34、8月）。将本单位绩效管理工作方案在政府门户网站上公示，广泛征求社会意见。根据县效能办的审核意见和社会的反馈意见，进一步完善本单位的绩效管理工作方案。（三）实施阶段（9月Tl月）。按照县效能办评估小组批复的工作方案确定的考核指标体系，紧紧围绕责任范围内的工作目标，采取工作措施，加强监督检查，确保工作落实。认真收集相关材料，建立绩效管理工作台帐，各股室及时对本股室20xx年度绩效管理管理工作进行自我评估和分析，于20xx年1月1日前将年终绩效自评报告、相关佐证材料报送局办公室。办公室汇总，经主要领导审核后，于20xx年1月IX日前县效能办。（四）考评阶段（12月T月）。全面完成本部门20xx年度绩
35、效管理的书面材料和收集相关资料，迎接县效能办的全面评估。四、工作要求（一）加强领导，统一认识。全局干部职工要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度,进一步加强领导，统一认识，充分发挥民政职能，圆满完成工作目标，努力提高行政执行力和公信力，树立良好的民政工作形象。（二）明确责任，规范运作。各股室要各司其职，主动沟通协调，做到既又通力合作，形成整体合力。要认真落实具体量化指标内容，建立绩效目标工作台帐，对未按序时进度完成、进展不够明显或在全省排位滞后的工作指标，注意分析存在的问题、薄弱环节及原因，及时加以整改。（三）求真务实，讲求实效。各股室要把绩效管理与本股室的职能职责、目标
36、任务紧密结合，通过绩效管理促进各项工作的有效开展。要克服功利思想，力戒形式主义，反对弄虚作假。对在绩效管理工作中弄虚作假的，要严肃追究股室负责人和相关人员责任。绩效考核方案及细则篇7一、指导思想1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。二、实施对象绩效工资在我校发放的教职工三、发放形式绩效工资分上半年、下半年两次
37、考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。四、考核内容与分值考核基本分为100分,加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规（基本分为30分）。（1）按时参加学科教研组活动。无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0.2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。（由教导处考核）（2）教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）（3）作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、O分、扣2分。（教导处考核）（4）听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听
38、一节扣0.5分，每缺一节评课意见的扣0.3分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（教导处考核）（5）未经教导处同意私自调课，每次扣1分。（教导处考核）（6）无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教导处考核）（7）阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（教导处考核）（8）各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。造成严重后果者，年度考核不合格。）（9）不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临
39、时性工作每次扣2分。（学校行政考核）（10）上课时，坐着上课、接听手机、发短信、抽烟等与教学无关发现一次扣2分。（11）未经学校行政同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（12）按学校工作要求，每学期最少参加二次网络评卷工作。未完成扣3分。（13）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣2分。（14）教师参与黄、赌、毒，经查实，扣10分。（15）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，扣10分。（16）上级主管部门的调研性听课，评为差课扣3分。（17）学校行政巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣1分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣
40、分的得基本分。2、出勤（基本分为20分）。（1）每迟到或早退1次扣0.2分。（教导处考核）（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天（每天按3节课）以上，有一天扣0.2分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（教导处考核）（3）不参加教职工会议、政治学习、业务学习、升旗仪式等集体活动，每次扣0.2分。（教导处考核）（4）学校行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣1分。（5）旷课一节扣2分。扣完基本分为止，加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。3、教育教学质量（基本分为50分）考试科目：市、特区统考科目考核内容：教师任教学科期末教学成绩均分。考核方式：采取成绩
41、上升受奖，下降受罚的方法进行奖罚。教师教育教学质量评估基本分为50分。XXX镇直属学校同年级同考试科目平均分为教育教学质量评估基准分。加分：考试均分与评估基准分相比每超1分，评估基础分加1分累计。个人平均分相比为全镇第一名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加5分。个人平均分相比为镇第二名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加3分。年级均分在XXX镇直属学校排名第一，年级每位教师奖励300元。扣分:考试均分与基准分相比，考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣I分累计；考试均分与基准分相比，下降5分（含5分）以上,则：考试均分与评估基准分每相差1
42、分，评估基本分扣2分累计；在评卷过程中，如有故意抬高或故意压低分数、弄虚作假现象，一经查实，责任教师的教育教学质量评估基本分为O分。年级均分低于XXX镇直属学校教育教学质量评估基准分1.5分以上（含1.5分），每位教师扣款300元。年级均分低于XXX镇直属学校教育教学质量评估基准分4分以上（含4分），每位教师扣款600元。以上扣完基本分为止，但加分不封顶。五、绩效工资的分配1、校长、副校长津贴：按有关文件规定执行。2、班主任津贴：按有关文件规定执行。3、二级班子津贴（教研组长、大队辅导员）每人每月80元。工会主席参照二级班子津贴执行（如兼任几个职务,以最高计算）。六、绩效工资计算学校个人绩效工
43、资考核基本分为100分。全校在职教师的奖励性绩效工资每人统筹400元，发放二级班子津贴、代课费、教学质量奖、后勤工作奖、年级奖等。统筹资金在发放完二级班子津贴、代课费、年级奖等全校性的资金后（所余资金），按人数比例分成教学质量奖和后勤两部分发放（后勤考核方案由总务处制订）。1、扣款方案：中心校不扣款教师个人扣款=50.OOX（100分一教师个人考核得分）中心校扣款教师个人扣款二中心校扣款扣罚分总和X教师个人扣罚分（此扣款由中心校收缴）教职工个人绩效工资总额=绩效工资一统筹400元一教师个人扣款2、后勤和一线统考科目教师扣款部分各自归入两块发放。3、奖励方案：奖励分二教师个人考核得分一100分（
44、所余资金+教学质量罚款资金）奖励分总和=奖励分值（针对统考科目的教师）教师个人奖励工资二奖励分值X奖励分教职工个人绩效工资总额=绩效工资一统筹400元+教师个人奖励工资七、说明1、此方案教代会通过后实施。2、本方案解释权属学校考核小组。3、未尽事宜，别行补充。绩效考核方案及细则篇8一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各
45、职能部门管理人员及员工。2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内，尚未转正员工2.2.2.连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上2.2.3、兼职、特约人员三、考核原则3.1、 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据；3.2、 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3.3、 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估4.2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。4.3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据5.1 部门绩效分数：部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表（总裁董事长助理，总经理助理提供）5.2 员工考核分数：部门员工月度绩效考核评分表（各部门提供）六、考核时限1.2 1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表；1.3 每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员月度绩效考核评分表；自评、复评
