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1、什么是80后 定义、成长背景、特点80后的职场表现 六高六低管理冲突的实质 实质是：价值观冲突管理80后 充分理解、转换思维、对症下药 引导、领导、沟通、奖励,80后员工管理,案例1：活跃又自我的男孩公司招收了三个80后男孩，先进来做实习生，实习时间是一个月。起初的效果非常良好。有了几个年轻新人的加入,大家午餐时间的闲聊都更新了主题：如今最当红的歌星、最流行的装扮,以及其他各种最新资讯源源不断地涌来。一些年长的同事回家和孩子聊天,都有了可卖弄的谈资,办公室的气氛顿时改变了,空气似乎都清新了,每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主管，我特别高兴。最令人高兴的还是几个“80后”充满新主意的脑袋。部门会
2、议上，每次他们都能提出与众不同的建议，尽管有些并不具备可操作性，但常常给其他人带来火花。而对于IT和金融，他们显然比我们更加熟悉，甚至有时可以充当一下网管或理财顾问。不过，正当我沉浸在新气象中，四处向别的部门夸耀我的新人才时，新人们让我大大地张了一次嘴巴。那是月底，到了业务总结和下月规划的时间，整个部门都忙得不可开交。本来我还庆幸多亏有三个实习生，可以分担一点琐碎的简单工作，于是派他们几个人整理资料。因为第二天就要用，我还特意嘱咐他们快点干。但没想到，到了下午四点多，三个人突然集体消失了。我简直心急如焚，赶快给他们打电话，得到的回答是：“我们晚上有同学聚会呢，老大，我们都不想错过。”我几乎晕倒
3、。最后这事不得不动用公司人力资源部的力量，紧急找了几个兼职人员连夜帮忙，才算解决了。尽管这三个“80后”的青春气息逼人，但我再也不想看见他们了。,案例2：脆弱又自主的小女生部门来了一个80后女孩。对于她的到来，同事们都很欢迎，也对她多为关照。女孩似乎不是特别泼辣能干，但加盟一两个月里，表现也算不错。但过了没几天，大家都在工作呢，一个去别的部门送资料的同事就慌慌张张地跑过来找我，说那个女孩正在我们部门外的走廊上哭呢，而且是放声大哭。我找了个女同事一起过去，看到她正蹲在楼道里，眼泪纷飞。而这个位置正是各个部门之间交叉的空地，经常有找其他部门办事的同事经过。我很小心地问了她几句，惟恐是因为我们的态度
4、不好，让她受了委屈，但她说：“与工作无关。”其他都不愿意多说了。面面相觑几秒钟后，我们只能作罢。因为一直不清楚这次“大哭事件”的原因，从此，我对这个女孩只好格外小心翼翼。在和她说话之前，我总是要先调整好面部肌肉的状态，表达也要尽可能地委婉，一切都是为避免把这位脆弱的妹妹惹哭，真是挺累人的。本以为这样总可以了吧，后面让人惊讶的事情越来越多。部门在工作时间内组织郊游,顺带研讨业务,为的是大家在轻松的环境下开拓思路。就要到集合时间了,突然接到女孩的电话：“能带家属吗？”“因为不是单纯去玩,所以这次不能带,以后出去玩的时候可以。”我耐心向她解释。“可是我已经带我男朋友来了,就要到了。”我无语了。对于我
5、们这种竞争非常激烈的行业，加班加点也是常有的事。可这个看上去很文静的女孩又给我来了个下马威。那是一个周五下午，我一再叮嘱她急需一份文稿要她写。并且由于天气热，为了照顾她，我让她周六在家里写，然后再发邮件给我就可以，省得再往公司跑。我正在为自己的人性化管理和体贴小得意了一下，结果一查邮箱：没有邮件。打电话问她，结果她倒是很平静地说：“我和男朋友吵架了，没心情写，明天再给你吧。”居然连一点愧疚之意都没有。这个女孩最终是自己选择了辞职，我简直如释重负。,难管的80后 现在很多职工都是1985年左右的年龄。怎么这么难管理：有活埋怨累，没活埋怨不赚钱。有活了，埋怨加班加点，埋怨太累！宁愿不加班挣1000
6、元，也不愿意加班挣1400元。难管理？！我们公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低 我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还在做销售，觉得没有意思。对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？少时优越难吃苦 有了工作不珍惜 遇到困难退堂鼓,一、什么是80后1、定义：80后一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代的名词，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人的代名词。以此讨论中国有史以来第一次用法制限制人类生育后所面临的问题及8
7、0年以后所出生的独生子女人群所面临的生活、成长、文化发展问题。后来此词被广泛的作为1980年-1989年出生的人群代名词，也由此出现了70后、90后、00后等一些类似词汇。80后字面意思是指在1980年至1989年出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的一代人。狭义80后:指80-89年出生的人。广义80后:指80年后出生的人。,2、80后的成长背景,80后出生在中国大陆文化大革命结束后，改革开放初期，计划生育政策加强中的年代。这较他们之前出生的人而言，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的
8、个性开始萌芽改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨：企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高,80后眼中的自己,优势：好奇心强，敢于尝试；有创新意识、创造力强；敢打敢拼、不计得失；思维敏捷；学习能力强、接收新事物快；教育背景好；富有激情；踏实肯干，有上进心；有挑战权威的勇气；独立性强；有责任感，不缺团队合作精神；有个性，但不张扬；生活稳定。,劣势：浮躁的心态，老想一蹴而就；缺乏耐心，易冲动；空虚，少有信仰，
9、容易失去原则；工作懒散；经验不足；做事按自己的想法来，很少考虑后果；方法多，行动少；自主性不强；骄傲；放荡不羁。,3、主要特点：,社会眼中的80后特质,优势：创新能力强；自尊心强；独立性强；可塑性强；个性强；崇尚自由；兴趣涉猎广泛；学习能力强；自信，也自负喜欢直接的沟通方式；自我为中心；反应快；不拉帮结派；叛逆；价值取向多元化；敢于挑战权威和规则；受过良好教育；自我成就意识强。,劣势：心态浮躁，急功近利；抗压能力差；做事不主动；情绪变化大；缺乏耐心；不做长远规划；依赖性强；跳槽频繁；眼高手低；不能吃苦；追求物质享受；价值观错乱；想不劳而获；责任心差；合作性差；娇生惯养，难伺候；不愿思考，过于依
10、赖搜索引擎。,3、主要特点：,小结：什么是80后80-89年生人大部分为独生子女生长在社会稳定,物质优越,经济繁荣的时代价值观：自我价值的实现。计算机,网络时代的财富神话,让80后没有人反对以最小的努力获得最大的利益文化:中西方文化的碰撞,新思潮的涌入,留下反传统和叛逆的火种消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈审美:个性化,时尚化,颠覆传统网络:是情绪发泄,感情和信息交流，精神寄托的好地方 优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力，接受新知识新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等。不足：太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一
11、组”等等。,自我意识强烈，个性张扬；心理脆弱，抗压能力差,工作心理：强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信、期望被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑。工作理念：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活主要压力：经济压力：大多数80后的消费欲望要超过消费实力 没有形成理性消费的观念；薪酬增长落后于生活资料价格的增长 工作压力：知识更新速度加快，需要在工作中现学现用；竞争的加剧，职业生涯的不断变换,二、80后的职场表现,在面临职场时：展现出具备广泛知识,对工作环境期望高,但缺少人际理解,妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业
12、进阶的机会；对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足。工作表现：1、自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么；从来不问自己到底能做什么2、不知道什么是责任，表现我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；给多少钱干多少事3、挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。4、过于计较自我得失，表现为：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。5、主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。6、情绪化，容易冲动，表现为：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样
13、再也不回来了；大不了不稀罕这点工资。总是后悔，然后想“如果上天再给我一次机会”。,二、80后的职场表现,当我们读小学的时候，读大学不要钱；当我们读大学的时候，读小学不要钱；当我们还没能工作的时候，工作也是分配的；当我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强找份饿不死人的工作做；当我们不能挣钱的时候，房子是分配的；当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了；当我们没有进入股市的时候,傻瓜都在赚钱；当我们兴冲冲地闯进去的时候,才发现自己成了傻瓜；当我们不到结婚的年龄的时候骑单车就能娶媳妇；当我们到了结婚年龄的时候没有洋房汽车娶不了媳妇；当我们没找对象的时候，姑娘们是讲心的；当我们找对象的时候，姑娘们是
14、讲金的；当我们没找工作的时候，小学生也能当领导的；当我们找工作的时候，大学生也只能洗厕所的；当我们没生娃的时候，别人是可以生一串的；当我们要生娃的时候，谁都不许生多个的。,80后有话要说：,六高1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓,二、80后的职场表现,六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳,归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷径,“80代没有责任心，生怕多做事，没有一点革命精神，没一点奉献意识”当你激情动员大家要勒紧腰带，奋力拼搏，共建
15、美好未来时，他们却不以为然，并一针见血地质疑那是在“画饼充饥”。当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代，讲过去的传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。当你期望员工留下来加班时，他振振有词的回答你，“今晚同学聚会，我不想错过”。很多企业常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”
16、“这些80后，晴一阵雨一阵，真是情绪化，我可惹不起他们。”,三、80后管理冲突的实质,各年代生人现状60年代头低头：已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情70年代背靠背：是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感80年代脸贴脸：大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价值观、不喜受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。以快乐为导向，做新新人类，喜旅游、聚会及自我实现实质是价值观的冲突企业文化（价值观）是老板文化，是上层管理者意志的表现。奉献型价值观：强调奉献精神与责任感，实质是先投资，在未来收益经济型价值观：强调效率和实用，要求收付对等，立即兑现,三、80后管理
17、冲突的实质,80后十大困惑,自信之惑：感到现实与期望有天壤之别，“难道我真的不行吗？”开始惧怕失败和怀疑自己。觉得心情不爽、前程一片灰暗。价值观之惑：“我终于独立了，可以赚钱养活自己了！”但很快发现，现实远非如此简单，自己的思想和行为远未成熟呢，自己反而越来越认不清自身未来的价值何在。价值观陷入混乱。跳槽之惑：跳槽频繁，原因有：对原有的工作不满意；心理浮躁，事业急于求成；从众心理，别人跳自己为什么不能跳，甚至感觉后面的机会会更满意。但现实并非如愿。于是感慨：外面的世界很精彩，外面的世界更无奈。压力之惑：“头都要炸了，脑袋天天围着目标、指标转！”但竞争太激烈，一不小心又被淘汰失业，甚至有的人因难
18、以承受压力而选择绝路。沟通之惑：为什么与同事交往总要小心翼翼？为什么别人对自己总是怀有戒心？感觉同事间关系复杂、而上司似乎离自己很远。“我到底该怎么与他们沟通？”沟通分寸难以把握。合作之惑：“如果老板单独分给我任务，我会努力完成，即使加班，也绝无怨言。但如果多个人一块做，我就感觉激情殆尽；若同事代为领导，我就更生反感。”公司政治之惑：公司管理层派系纷争，且彼此常意见相左，其中的是非难辨。“我该怎么站队？”信任之惑：“我本来一直在兢兢业业工作，也很想在工作上有所表现，但上司总不敢对我委以重任，总认为我还不成熟，需要锻炼，为什么我就遇不到懂我的上司呢？”冒尖之惑：有时顾虑太冒尖，有思想不敢提出来，
19、怕给领导压力，怕成为牺牲品，影响整个职业生涯。所以改变自己，抹杀掉自己的优势。缺点被放大之惑：“为什么前辈总说我们不行？”,现代员工的特点,希望自己被认真对待、被信任、赋予重任习惯自己解决问题不愿意耗时间做没有意义的事不喜欢处处被抑制希望能照自己的意思做事期待肯定与回馈不期望组织会对他们忠诚不担心改变,四、如何管理80后员工,80后员工喜欢的企业管理方式,80后员工喜欢的管理方式指导式管理，宽严结合；结果导向，有自己的创新空间；分工明确，责任清晰；宽松自由但不放纵；管理制度和方式人性化、开放化；民主化、科学化和公平化；创新、超前。,80后员工希望企业提供什么良好的沟通环境；健康向上的企业文化和
20、团结奋进的工作氛围；完善的培训规划；适合自己的学习平台；发展机会和晋升空间；合适的薪酬待遇；社会福利等基本保障；舒适的办公环境。,四、如何管理80后员工,四、如何管理80后员工,1、尊重与理解:80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。抛开成见，不要把80后标签化淡化等级观念（称谓无总）提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境比如:让他们独立去负责一个项目，只给予指导，不指手画脚、评头论足 对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定 即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评 改变上下班不分的习惯性思维2、做督导、教练和顾问督导：就是要对80后员工的
21、工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；教练：管理者还要不遗余力地对80后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让80后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。顾问：则是要甘当80后的私人顾问，有些企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80后对企业的忠诚度。,管理方法,四、如何管理80后员工,理解80后情绪化：激情四溢的，但也特别
22、容易遭遇挫折；这代人普遍更重视自己的心理感受，不愿意委曲自己。不够忠诚：但面对更多更好的选择，更大的成长空间，何苦为一个名份而死守呢？更追求就业质量，而非就业本身，道理如同对待生活一样。“80后把企业与员工关系看成是雇佣关系，不再为企业工作，他们为自己的职业生涯工作，为他自己的成就感和老的时候有很好的待遇工作，当有更好的机会时，有什么不理解的？”自私和个人主义：但也可以说更加自信和独立。他们更愿意信守自己对生命和价值观的追求，反感做并不擅长和喜欢的琐碎工作，及听“想当年”。叛逆：绝对忍受不了不公平 不懂得尊重人：更渴望一种平等、简单的人际关系，1.我是来工作的，而不是来搞人际关系2.上司如果想
23、赢得下属的尊敬，也要先尊重晚辈，3.不想掩饰自己的欣赏及观点“月光族”：贪图享受的一代钱花在哪儿了？学车、学英语、买基金、健身、休闲、社交等提升自我、提高生活品质所必需的方面。,管理方法,四、如何管理80后员工,3、积极沟通（说真话，千万不要打官腔；尊重他们）调整传统的过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角；沟通开放式，企业任何人可以找任何人谈任何话题；多用集体讨论式沟通。做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见；采用一些新式的沟通方式，如MSN、电子邮件、BBS等；不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式。4、压力管理（“我们大学毕业即失业”）实施激励性、
24、竞争性的薪酬体系，要即时奖励、即时兑现；提供职业培训（文化、制度、技能培训）；帮助做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错。,管理方法,四、如何管理80后员工,5、多用激励管理（我们“既要面包，也要玫瑰”）工作层次激励：MPS=技术性+完整性+重要性*自主性*反馈性/3薪酬层次激励：应设法提供高于行业平均水平的薪酬；薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平；即时奖励、即时兑现常态化；成就层次激励：用人所长、实行人岗匹配；要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件；,管理方法,四、如何管理80后员工,小结：对80后员工要“充分理解、转换思维
25、、对症下药（引导、领导、沟通、奖励）”，不要试图限制他们的思想和改造他们，需要因势利导和循序渐进。千万不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一样，因为这个时代就是属于“80后”的，他们需要用自己的方式去工作和生活。,五、80后员工的细分管理,对红苹果的管理：鼓励和委以重任对青苹果的管理：胡萝卜加大棒对斑苹果的管理：宽容与教育不同性格员工的管理：多元化管理,五、80后员工的细分管理,案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工
26、作后，做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他们看到前途是光明的，让他们受到
27、鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利，则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。对红苹果的管理：鼓励和委以重任,案例：金迪是个直率的女孩，纯真善良，却口无遮拦，看到企业和同事不对自己口味的事情就要加上满篇见解。不久，在众人面前顶撞了女主管的工作安排，让主管脸上很没面子。过后，自己也很后悔，心想这下可惹了大祸，不被炒鱿鱼，也要被主管报复。可是过去了两个多月，主管竟然像什么事情都没发生过，对她依然如故，越是这样，越是心里没底，自然行动上也收敛很多，终于有一天忍耐不住，跑去找主管承认自己的错误，没想到主管却说：没有什么呀，刚出校门都要有一段不适应看不惯，你干活麻利，做事爽快，都是你的长处，
28、做事愣头愣脑，说明你还没有长大，随着时间的推移会逐步成熟和理性，到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼泪，从此，对这个主管敬佩之至，言听计从，自己也有意识培养自己的自控力和个人涵养，进步很快。分析：大多数的大学生像金迪那样，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、能够改正的。同时，对“8
29、0后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“80后”员工更好地社会化。同时，相对于人力资源主管来说，直接主管对“80后”员工应该负担更多责任，也更应提升领导技能。对青苹果的管理：胡萝卜加大棒,五、80后员工的细分管理,案例：李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样样不少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有气，回家对父母发火。一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟然与上司大声吼叫，气得上司手
30、脚发抖，说不出话来。小李却很得意，认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多岁，与自己的孩子差不多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来，决定再给他一次机会。分析：像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的长斑苹果。他强调，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助。对斑苹果的管理：宽容与教育,五、80后员工的细分管理,狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等），使其能够自我施压不负责任的员工：要及时警告甚至辞退跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药 可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼自己；挣钱压力不大，企业工资低就走人；想学技能，对企业的培养机制很挑剔；嫌劳动时间长，工作环境差情绪化员工：宽容、引导、关心、对话“心情不好”罢工的员工：冷处理，晾在一边,五、80后员工的细分管理,
