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1、2016年2月27日,基金公司薪酬激励方案（讨论稿）,2023/10/28,2023/10/28,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计,目录,2023/10/28,基金从业人员薪酬调研分析,一、基本情况：薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等；现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基
2、本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。,2023/10/28,基金从业人员薪酬调研分析,二、基本薪酬：中高层基本薪酬呈现出随职位上升而逐步递减的趋势,资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2023/10/28,基金从业人员薪酬调研分析,三、浮动薪酬项目奖金：是指项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。,资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2023/10/28,基金从业人员薪酬调研分析,三、浮动薪酬项目退出收益分成：是指将公司项目收益的一定比例优先分配给项目团队，
3、再按照各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。项目跟投机制,资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告,2023/10/28,薪酬策略,薪酬政策,兼顾内部与外部公平,建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合；员工与公司利益分享、风险共担,留住和吸引关键人才,参照行业薪酬水平，设计总体薪酬水平以加强竞争力,1,2,3,4,5,6,按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例,员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩,建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式,2023/10/28,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施
4、五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2023/10/28,薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分,短期激励,是个人岗位工资中浮动的部分由基本工资中的绩效工资部分组成由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定,固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分按月发放实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行,长期激励,长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队,基本 收入,福利补贴,固定工资,1,2,
5、3,固定薪酬,可变薪酬,对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。,备注：,2023/10/28,各职级基本薪酬与绩效薪酬比例,注:以上建议比例仅供参考,2023/10/28,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2023/10/28,确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）,2023/10/28,确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）,2023/10/28,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2023/10/28,在
6、确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放,薪 酬 结 构,固定工资：岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；福利津贴标准按集团公司现有标准执行；绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月预发80，据半年度考核结果多退少补；长期激励及短期激励的发放参见第五部分介绍。,收入总额（不含长期激励部分）,固定工资,福利津贴,绩效工资,长期激励,2023/10/28,固定工资的发放,是个人岗位工资中相对固定的部分该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化,某员工固定工资的计算,固定工资,某员工月度 固定工资,=,
7、该员工的岗位工资标准,正常出勤天数,标准出勤天数,1,2,该员工的固定工资比例,2023/10/28,绩效工资的计算,某员工的绩效工资标准,=,该员工的岗位工资标准,半年度(分上下半年)绩效工资发放,某员工半年度绩效工资发放,某员工的半年度绩效奖金系数,=,某员工半年度绩效工资标准,员工绩效奖金发放系数的计算,该员工的绩效工资比例,（该部分按月预发80%）,某员工半年已预发绩效工资总额,1,2,2023/10/28,某员工的绩效考核综合得分,=,该员工所在部门绩效考核得分,公司绩效考核得分,A2,该员工个人绩效考核得分,A1,A3,+,+,不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:,半年度
8、(分上下半年)绩效工资发放（续）,员工绩效考核综合得分的计算,3,2023/10/28,薪酬动态管理方案,薪酬动态管理,根据企业业绩状况和管理层的要求，确定工资总额；根据岗位或等级的变动调薪；根据业绩决定薪酬增长；据个人职业生涯变化调整薪酬状态,此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整,2023/10/28,合理的进行薪酬调整,2023/10/28,定期薪酬调整可参考如下标准,2023/10/28,目录,五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案,2023/
9、10/28,激励方案设计思路,激励目的,设计原则,1,2,激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保股东利益的最大化,符合基金行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合操作简便利润分配以股东为主,分享的项目收益比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状况,3,以公司核心员工员工为主,涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例,激励对象,所有的分享项目收益资金来源于公司管理层批准的可以在内
10、部进行激励分配的项目收益，分配过程受上级监控符合条件的本部门员工可以参加奖励分配计划（无重大工作失误和处分）离开公司将自动失去相应奖金分享权,4,激励约束,2023/10/28,目录,五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案,2023/10/28,按项目收益的相关性等因素获得不同的奖励分享比例；分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金部分；分享方案需报上级审批后执行,比例和规模灵活可控,有效防范道德风险。,基金行业的收益特点,收益的不确定：出让股权的价格受到多种因素的影响，实际收益与投资时的预测存在较大差异；投资收入周期不确定：各个项目在运作过程中存在众多不确定性，退出的价格与时点
11、难以确定；收入变化无规律：各年投资强度和退出强度的不同，将导致各个年度的收入不稳定；项目退出是基金行业盈利的主要环节，只有在项目退出完成后，投资资本的收益才真正得以体现。,考核重点与奖金分享,2023/10/28,投资事业部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率10%方可进行奖励分配，10%不予分配；以上各项业务奖励提取比例由公司董事会研究决定；A=单个投资项目收入额 单个投资项目投资额；外部资金投资项目，自有资金（公司注册资金及企业股东资金）投资项目B%=10%；以上收益为税前收益，相关税金由公司代扣代缴。,2023/10/28,融资事业部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率1
12、0%方可进行奖励分配，10%不予分配；公司自有资金（公司注册资金及企业股东资金）投资项目不参与分配；以上各项奖励提取比例由公司董事会研究决定；A=单个投资项目收入额-单个投资项目投资额；B%=相关个人融资额/单个项目外部融资总额；以上收益为税前收益，相关税金由公司代扣代缴。,2023/10/28,综合部、财务部项目收益奖励分配方案,单个投资项目年化收益率10%方可进行奖励分配，10%不予分配；以上各项奖励提取比例由公司董事会研究决定；A=单个投资项目收入额-单个投资项目投资额；个人提取奖励额度=（综合部、财务部奖励提取额/综合奖励系数）*该员工岗位奖励系数；以上收益为税前收益，相关税金由公司代
13、扣代缴。,2023/10/28,项目跟投机制,项目跟投收益是指投资机构在对某项目进行投资时，项目负责人及/或其团队以自有资金伴随投资。目前采取跟投机制的机构按照运作方法可分为：1.强制跟投：机构要求投决会中任职的普通合伙人和该项目投资经理以自有资金跟投；2.自愿跟投：可分为投资于基金（有跟投意愿的团队成员需将其自有资金注入于投资基金中，而不是有选择的直接投资于某个项目）和投资于项目（通常在基金中设有同业竞争条款，例如：允许跟投的比例及先后顺序）两种方式。因此，项目跟投既可属于激励机制，也属于约束机制。,2023/10/28,岗位要求（一）:,2023/10/28,岗位要求（二）：,2023/10/28,
