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1、新型薪酬模式宽带薪酬设计实务,主讲：金剑峰培训助理：秦雅馨 电话：邮箱：,1、为什么需要职位评估,塑造组织内部薪酬的_减少组织_的因素 从而减少组织管理的内耗，增强企业的和谐性使组织运作更加具有_,案例分享：讨论(谁更美丽)？,3、职位评估的概念,根据市场的需求因素-考虑市场可替代性 评价某职位_-做出贡献的份量 反映不同职位的价值-不同工，不同酬 进行_的薪酬管理-体现公正公平,4、职位评估的原则,市场供求关系-市场可替代性程度 供过于求、供不应求,化_为_-求曲三角形的面积 供应商Q、C、D三方面 展览会性质通过评分来决定,公司真正需求-如培训师，公司不一定需要，可考虑外包、不需要养着,5
2、、职位评估的结果,为_提供证据-职位值多少钱,让员工_-稳定与成就感,为_提供证据-要提供哪些福利,6、职位评估的依据,工 作 分析-详见如何进行职位分析课程 _,职位评估的程序与方法,1、成立_,组成7-11人以上项目小组总经理可作项目小组组长执行组长由人力部做其余从生产、销售、研发、财务、物流等各部门调1-2人事先人员进行充分沟通,2、拟定_,职位比较法成对比较法职位评估法企业情况不同选择的工具也不同,工具之一：_法,工具之二：_法,某公司的运用案例-横向比较,该部门门内职位重要性是：甲 丁 丙 乙，在给某职位定薪的时候，可以作参考部门人多就比较复杂，方法可以改变为 主观+现状评估法（后页
3、）,按公司管理职位、部门职位两方面进行-公司再最后综合思考,案例：家庭成员按贡献价值重要性排序，五个手指按长短排序,工具之三：_评估法,1小组讨论发表：影响职位重要价值的因素？,影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？,2选择其中三项，分组讨论发表：如何评价每个因素的价值量？,女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分 双人跳水起跳、配合度、腿部绷真、入水等怎样评分,3、选择_,将职位进行分类-管理类-技术类-作业类-营销/采购类-专业类 便于工作开展-如所有生物研究分类-界/门/纲/目/科/属/种,4、进行_,选择代表性职位-比如采购部经理阅读该职位说明书先评估其分值再选择其他职位，对
4、比评估分值先横向评估，再纵向评估,5、统计_,去掉最高分去掉最低分然后算加权平均分职位分值排序按类别列成表,_ 公司职位薪点值统计表 职位类别:管理类 专业类 技术类 市场类 作业类,6、送交_审核,让老总可以审阅尊重老总们的选择可以有微调的权力,问题：职位评估有多少风险？能给企业带来什么？,职位评估系统的运用,案例分享：如何提高收入,方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着最近，小张向公司提效了辞呈您认为该如何解决这个问题？,1、
5、企业普遍存在的问题,专业类岗位_ 高官才能厚禄（中国_思想）主管不会/不愿意_部属 让部属做跑腿的事情-缺少成长机会,案例分享：如何提高收入,2、发展空间的内涵,有增加工资的机会-_ 有提升（官/技术）的机会-_ 有学到真本事的机会-_ 有发挥自己才能的机会-潜力/才干 人为希望而活着-梦想,3、企业的对策与方法,努力增加_的机会（潜力空间：能）主管要培养/培训部属（潜力空间：能）设计提升_的机会（薪酬空间：利）不以“_”思想来管理（升职空间：名）为员工设计_-愿景/空间,1、参照_,审阅职位评估的结果数据考虑最高薪点值与最低薪点值,如何设计发展空间,2、设计_,公司设计薪级 考虑薪酬空间 窄
6、带-纵向发展 宽带-横向发展,设定职种薪级区间-每1格就是1等，例如某职位A可以是，如果调任新职，又在新职位上发展,以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）,2将各级薪分点放入工资结构中-每分薪值=工资总额/员工总薪点,级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等),对照每个岗位的现有工资总额；计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每点薪分值）将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。,3运用“职级
7、薪分表”给员工岗位定级,比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而采购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际薪点是689点（4685元/6.8元），对照上表为8级11等、9级9等、10级5等、11级3等、12级1等，这五个空间都是正确的，但是要考虑“采购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来到底他们“几级几等”。在对公司相关职位进行评估以后，如果“采购经理”这个职位的标准薪点值为612点，对照上表为10级4等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点如果为689点，则告知他的职位级等为10级5等为宜（此岗位的向上空间还有6等、
8、7等、8等、9等、10等、11等六个空间），其他岗位依此类推。,比较特殊的情况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”,3、规划_,结合薪酬空间 考虑相关职位 管理类岗位/行政类岗位 采购营销类 技术类A：技工/技师 技术类B：品管员/技术员/工程师,围棋段位制、军棋职位,案例练习：以下是标准的职位名称，请选择 其中三个岗位，设计他们的晋升通道,还有财务部门、物流部门、行政后勤部门、信息部门,生产部门A 调度专员B 品管专员C 操作技师D 制造经理E 设备工程师F 铲车工G,营销部门A 区域销售经理B 市场开发专员C 推广专员D 电话调查专员E 销售经理F 销售管理员G,人力资源部门A 人力资源经理B 薪酬专员C 考核专员D 培训专员E 工作分析专员F 培训师G,研发部门A 质保经理B 研发工程师C 实验室主任D 工艺师E 设计专员F 工模开发专员G,4、_,会议沟通 橱窗、报纸宣传 特别说明-与绩效考评挂钩 只公布薪点值,5、运用与实施,结合新薪酬制度 结合发展空间 实施与运用 结合员工绩效 考虑调薪策略,
