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1、企业内部工资结构设计,小组成员,等级排列法,1.财务科长2.会计科长2.数据科长4.会计师5.秘书6.计算机操作员7.高级账目员8.数据记录员9.初级账目员10打字员,分析：1.财务处长的级别最高，总体价值居第一。2.数据科科长和会计科科长，两者学历上和职责上相互抵消，所以平级。3.会计师职务比秘书复杂，秘书只负责事务性工作上传下达，而会计师除了工作较复杂外，学历上也要求本科，秘书只需高中以上学历。4.秘书在处级及以上级位监督下工作，事务较繁琐，辅助领导的作用。而计算机操作员只需进行常规性的工作，解决不了的问题还需交由上级负责，秘书还需指导数位助理的工作，而计算机操作员无任何指导性工作。5.数
2、据记录员在较高的技术、行政或主管岗位上工作人员的直接领导下工作，无任何监督工作。而高级账目员在会计科科长一般监督指导下工作。在会计科科长指导下，对初级账目员的日常工作进行有限的监控。6.初级账目员在会计科科长及高级账目员监往指导下工作。无任何监控性工作7.打字员在各方面均比以上职务的要求低。总体价值最低，级别最低。,评分法,试考察一下第一栏中的分数与第三栏中定级所获等级间的关系。你看出评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗？这是定级法所未能提供的。1.各个职务的总体分数不一样反映其岗位的总体价值不一样，对企业的贡献价值亦不相同。企业对其岗位要求也会不一样。2.第一栏中，每个岗位都从
3、不同的维度细分来评定不同岗位所具有的不同价值，相比等级评定法更具有说服力和科学性。3.评分法能有效减少等级评定法中当事人的主观认识，更加客观和有规则可循。,各总计分与参照工资间的关系便可通过一条总计分与参照工资的直线来确定。其办法是利用线性回归法来算出能代表最适应各点的直线方程式。,比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪。它们之间有重大差异么？如果有，你能解释一下这些差异产生的原因么？,有差异的，但差异并很大，有的低于参照月薪，有的高于参照月薪。原因：1.本案例中只选取5间企业的部分岗位薪酬作为参照值，并不具有普遍性和代表性。2.不同企业对不同的岗位的要求都不一样，因此岗位总体价值也会不
4、相同，出现差异是正常的。3.不同企业，其不同岗位会受其他方面影响，比如工龄、人员流动等。4在计算中，评价者对不同岗位的价值看法具有主观性，会影响其总体评价从而影响结果。,计算步骤：1.五年増薪绝对值=现月薪-调整前月薪例A：甲公司：15000-10000=5000 乙公司：13000-10000=30002.五年増薪的相对值(%)=増薪绝对值/调整前月薪例A：甲公司：5000/10000=50%乙公司：3000/10000=30%3.原斜率(%)=调整前月薪职务评价 现斜率=现月薪职务评价例A：甲公司：10000/10=10%15000/10=15%乙公司：10000/10=10%13000/
5、10=13%,甲公司与乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法，经五年后，各自造成了哪些不同的后果？,1.甲公司采用的是等比式的增薪方法，各职务的增薪相对值一样但是绝对值相差较大，最低500元，最高5000元，各职务的增薪之间的差额较大。但其斜率保持不变，说明其工资结构整体基本不变。2.乙公司采用的是等额式的增薪方法，各职务的增薪绝对值一样但是相对值的幅度变化很大，最低30%儿最高300%，斜率相差也很大，其公司的工资结构发生了很大的变化，扩大了极差，原来既定的内部工资结构政策就会严重变形了。,分析：,1.此次增薪总额为1200元，恰好是这八人现有月薪的8%。2.物价指数上涨了 5%。按惯例应包
6、含生活费用补助性的普遍加薪和绩效奖励性的浮动加薪两种成分在内。3.劳动工资处还规定，凡上半年绩效考评得分低于平均值（5级制评分，5分为优，4分为良，3分为一般，即平均水准）的职工，都不得享受奖励性浮动加薪。4.每人补助性增薪的数额填在表9的第二栏内，并将每人的奖励性增薪的数额填在第四栏内。5.第一栏、第三栏分别是该数额占该部分增薪总额的百分比。第六栏请填人增薪总额，它是第二栏与第四栏两数额之和。第五栏即每人增薪总额占1200元的百分比。,1.为保证每个人可以增薪的百分比5%，所以现在用每位的月薪乘以5%，得出增薪的数额。2250X50%=2.将每位的补助性增薪数额相加起来得735，再用每位月薪增加5%的数额除以735得出每位补助性增薪的百分比。3.1200-735=465就是用来奖励的总额，在根据平均值是3.5剔除4位员工的奖励资格，把有资格得到奖励的4位员工的考核分数加起来=18，再用465除以18得出每一分值25.83元。4.每位考核的分数乘以25.83分别得出每位的奖励性数额，再用每位的奖励性数额除以465级得出每位奖励性增薪的百分比。5.我们是忽略他们的工龄职务的区别直接用绩效考核的分数来计算奖励性工资。,仍有瑕疵，望能建议！谢谢,
