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1、新员工岗前培训讲义,主讲人：谢广春,一、泸州希望公司的成长历程,1、1995年设立，1995年12月投产,2、1997年是一个考验,3、1998年开发新产品，1999年上台阶4、2000年实现大片区管理5、2001年大发展,二、泸州希望公司的企业文化,1、经营理念：狠抓质量用户有收益 调控市场客户有利润 扩大规模公司有效益2、企业宗旨：给客户一个满意的服务 给员工一个创造的空间给 企业一个永恒的生命 给社会一个诚挚的回馈3、企业形象：一支善打硬仗的军队 一个温暖可靠的家庭 一所培养人才的学校4、质量目标：追求质量效益型企产品符合国家法律法规行业标准，产品出厂合格率为100%；顾客满意率80%，
2、并逐年提高1%；顾客 投诉为0%；重大质量事故发生率为0%。5、质量方针：依法兴饲，倡导行业风范；技术创新，推动牧业发展；品质卓越，追求顾客满意；产品经营，实现社会效益。6、工作目标：三稳：稳定产品质量 稳定经销网络 稳定员工队伍 两升：提升企业形象 提升员工素质7、服务方针：实现从售后服务到全程服务的转变 实现从部门服务到全员服务的转变 实现从被动服务到主动服务的转变 8、企业理念：与客户共享成功 与员工共求发展 与社会共同进步9、培训理念：学习是为了工作 工作是为了学习10、人才理念：人人是人才 用人又育人,三、员工行为规则,公司要求全体员工遵纪守法，热爱公司，遵守公共道德，和气待人，反对
3、假公济私、损人利己的行为。为了创造一个良好的工作环境，避免违反公司规定行为的发生，员工需明确以下所在地列的禁止行为：1、工作时间内，不得有擅离职守卫或防碍他人工作的行为。2、由于员工失职给公司声誉或经济造成损失，一经查出，除赔偿损失还将受到相应的处理。3、员工不得使用公司的设备干私活。员工工作上所经管的文件、资料、器件、仪器、设备、物料及工具等必须严格执行岗位责任制和技术操作规范，并加以妥善保管和爱护，如有疏忽，要追究责任。4、携带公物出厂，必须持有公司办公室的出门条，经门卫核实方能带出公司，未经许可，员工私自携物出厂，一律将被门卫扣留，并报办公室追查处理。5、员工应遵守安全操作规程，时刻注意
4、安全第一。6、员工未经允许，不得私自带领外来人员入厂。7、员工在饭堂就餐，要讲文明、讲卫生，不得将剩饭菜随意撒入有桌上或地上，不要随地吐痰，不要随地丢垃圾。所有员工必须尊重服务人员的劳动，要自觉维护公司员工形象。8、工作时间内，要集中精力投入工作，如出现停工、窝工状况，主管人员可随时安排临时性工作，员工不行借故拒绝。9、员工必须自觉保守公司科技、商业经营、供货、销售等活动的秘密，如发现有泄密行为，当事人将受到相应的处理，情节严惩者，将通过诉讼追究法律责任。玩忽职守者、打架斗殴者、损坏公物者、在禁区内吸烟者、偷窃赌博者，将分别受到警告、通报批评、罚款降级、辞退、开除等处分。,四、安全用电规定,1
5、、任何电器设备未经验电，一律视为有电状态处理，不准用身体触摸。2、生产线工作台不准放置茶杯、饮料等液溶体及与工作无关的导电物体。3、电气开关和插座附近严禁堆放任何物品。4、严禁乱拉、乱结电气线路。5、控制柜和控制开关等电气设备，非专业人员不得进行操作。6、用电时，先开控制电源总开关，然后打开电源分开关，最后打开用电终端的用电设备，使用结束后切断电源与之相反。7、发现有异味及异常现象应立即切断有关电源，并通知有关人员，以便及时妥善处理。8、不准用湿手去触摸电器、开关、插头、照明灯具。9、正确使用插头、插座、开关。10、离开岗位前，应切断电源。11、当发生人身触电事故和火灾事故时，应立即断开有关设
6、备电源，我后进行抢救。12、电气设备发生火灾事故时，应首先切断电源，再用不着四氯化碳、二氧化碳、1211灭火器、严禁使用水扑灭。13、使触电者脱离低压电源的方法：迅速、可靠地断地切断电源开关。立即将触电者脱离电源；用绝缘移去触电者身上的带电者。情况严重者，应立即送医院及通知有关方面，并保护现场任何已发生及幸免事故要向上级主管汇报。,五、员工安全守则,1、使用设备时，要除掉所带的戒指、手表、链子。2、无论何时，只要是接近静电敏感部件，都要佩戴防静电腕带。3、在移动任何部件之前，都要先切断电源。4、操作员应谨记：在紧急情况下应该首先切断电源。要知道紧急按钮和开关的位置，并在使用方面训练有素。5、论
7、在任何地方工作，都要确保自己和其他在此区工作的人员有一个安全的工作环境。6、操作工作接近有危害的机器时，要求操作人员必须有一个对机器的潜在危害有很好了解的人陪同；或在其视线之内和能听到的地方，要紧急的情况下他何以立刻提供救授。7、运有尖利边角的物品时，应带上手套，防止划破手指。在操作运输工具时，应小心谨慎，避免碰伤他人和物品。在开始工作前，要检查一下电源。,六、员工职业素质培训方案,七、新希望集团发展史,八、新希望集团管理模式,九、饲料生产工艺流程介绍,十、饲料生产企业营销模式,十一、饲料原料简单介绍,国外人力资源管理方法五种(案例一),国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”
8、，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。一、“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准
9、则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。,二、“危机式”管理 美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。,三、“一分钟”管理目前西方许多企业纷纷采用
10、“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作?quot;一分钟赞美“，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是企业的的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。”一分钟惩罚“，是指某件事应该做好，但
11、却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。”一分钟“管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。,四、“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看
12、法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。,五、走动式管理主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看的见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现
13、场管理。（5）得人心者昌。,美国成功企业留住人才的十大诀窍（案例二）,怎样留住你手下的得力干将，这是所有企业主管最关心的。在这方面，十家成功的美国企业为我们提供了有益的启示。这十家企业是美国财富杂志精心挑选出来的，它们来自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点几乎所有公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创造良好的工作环境，鼓励互相交流，奖励独创，要求人才能在企业内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会。在如此强大的优势面前，那些试图挖走人才的网络公司和猎头公司自然无计可施。,瓦莱罗能源公司建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅
14、是为一家公司工作，而是为一种事业工作 去年8月奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有雇员都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司
15、根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活动的程度等项内容。瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区它的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的。他们知道管理层是否真诚。”,第一资本金融公司确定你作为一家企业竞争优势。然后把它融入雇用和留住人才的战略 第一资本公司是一家以数字分析为业务基础的企业。公司给信贷史不佳的“二流”借贷者这类未得到足够服务的人提供信用卡，从美国的消费性贷款和支出数据中发掘未开发的利润来源。第一资本公司过
16、去三年的收入增长了220%，利润增长了190，同一时期内雇员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10。公司总裁兼首席运营官奈杰尔莫里斯认为，在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。1998年公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建立了一个用于衡量求职者表现的数据库。现在对所有求职者都进行两种测试，一个是认识上的，另一个是非认识上的，人力资源部总监丹尼斯利伯森说，结果使第一资本公司得到能预测求职者工作表现的精确数据。这种周密的分析也帮助利伯森得出这样的结论：通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此
17、利伯森更加重视这个计划，增加了奖励，推荐每个成功的求职者可获得2500美元。现在几乎45的新雇员是公司员工推荐的。,通用电气公司发掘机构内最有才能能的人，然后投入大量资金进行培训和指导 每年春天，在一个神秘地称为“C会议”的进程中，杰克韦尔奇和高级人力资源负责人比尔科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。他们与上司讨论那些期望，看是否现实。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的几名员工，由他们决定哪些人参加公司举办的管理培训计划。他们只挑选360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习“成功需
18、要什么”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。第二个计划是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。学生分组解决公司一些棘手的经营问题，然后向公司经理委员会汇和还有另一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。许多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发现强干的接班人，通用电气公司8的人才流失率就是一个证明。,安然天然气公司使员工容易在公司内流动，人们向外看的可能性就比较小 辛迪奥尔森干了15年会
19、计和三年的社区关系工作以后，于去年成为负责人事关系的执行副总裁。她说“我们有许许多多不同的业务部门，机会是无限的。”安然公司以其敢为天下之先的勇气建立了一个业务范围从天然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是这样。首席运营官司杰夫斯基林说，在这里要成功，就必须成为创业者，公司鼓励员工敢冒风险创建事业。招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。实际上安然核心业务部门的雇员85至少在公司内担任过两种职务。公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。结果公司每年的雇员
20、流失率只有微不足道的3，而去年雇用的员工达5000人。,西南航空公司功夫下在招聘过程中，仔细挑选人才 西南航空公司人才资源部总监利比萨廷说，公司招聘雇员时很注重自身的举止行为，采取谈话式的面试使求职者感到不受拘束，公司认为如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，他们会讲出一些难以置信的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者有否能成功地适应以客户为核心的公司文化。公司人才资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了面试
21、。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9，上层管理人员为6，大大低于航空业其他公司。它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持强固统一的文化，能在公司内部培养管理人才。这家航空公司高级管理人员中外来者不到五人，许多都是从基层工作开始的。,家庭用品公司把决定权交给所有店员，不管他们的地位多低 家庭用品公司把它的销售人员称为“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。这种公司文化是由内到外建起来的，非基层职位有90以上是公司的人填补的，公司400名部门负责人中只有12人是从外面招聘的。公司认为，“同仁”意味着平等，与挣工资的奴隶相反。商店销售人员的意见同地区经理的意见一样被受到重视，有
22、时甚至更加重视最基层的意见，因为销售人员与顾客有更多的接触。公司的股票购买计划也力图使所有雇员都成为真正的“同仁”。所有雇员都可以在任何时候以低于公司股票价格15的价格购买。得到的报偿是：虽然没有确切的人才流失数字，但公司发言人说，起码要比零售业的平均水平低20。,SAS研究所相信你的员工能平衡工作与生活上的需要，并提供机会和灵活性让他们去支配 据哈佛大学商学院最近的一项研究，软件业人才流失大约为20，而SAS研究所却保持在40以下，它使公司一年节省的人力资源相关费用达5000万美元。另外，公司认为人员的稳定使它能更便宜有效地生产新型数据采集和统计分析软件。SAS的首席执行官吉姆古德奈特说：“
23、公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力为员工提高专业水平，投入人力物力和财力，所有的人都将是赢家，包括员工、客户和公司。”公司尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所：配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐；一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球练习场和一个按摩室；一个为公司所有白领员工开放的办公室。古德奈特说：“如果你把员工看作对公司做出贡献的人，那他们就会为公司做出贡献。”看来这样是有效的：在几十年来最紧张的技术劳动力市场，有27000人申请SAS研究所的945个工作岗位。,奥穆尼康公司使公司像一个爵士乐队。如果
24、内部交流畅通，雇员会从公司其他单位的最好做法中获益 执行副总裁托马斯沃森用一个新鲜的词描述公司各经营部门之间的会议爵士音乐会。他说，这些会议为各个部门举行动听的独奏，以及协调整体的演奏。这家去年收入达51亿美元的广告和营销巨头十分懂得创造新词，它的广告代理商为百事可乐、维萨信用卡和恩霍伊泽一布希创作过个人难忘的广告。但是奥穆尼康公司最成功之处还是在公司内部管理上，公司创造了一种了不起的无磨擦工作环境。它18的人才流失率比行业的平均水平几乎低50。公司员工们都说，这归功于12人的管理班子。在财富美国最受赞赏的公司排名榜上，奥穆尼康公司在管理质量方面名列第三，仅次于安然天然气公司和通用电气公司。公
25、司的下属公司既竞争又合作，但他们不互相争夺客户和人才。公司把不同业务部门的首席执行官集中在一起，建立网络，交流思想，结成伙伴关系，达到合作的目的。沃森说人们从其他人的思想中得到启发，使埋藏在某一部门的知识能进入其他的部门。,思科系统公司从第一天开始就尽一切可能使新员工感到受欢迎 思科公司素有“兼并之王”的美称，在过去一年里，思科公司收购了20多家公司，但只流失了微不足道的7%的员工。思科公司人力资源部总监巴巴拉贝克说，除非一家公司的文化、管理做法、工资制度与思科公司类似，否则思科公司就不会考虑收购。收购之后，思科公司尽可能让新员工得到好印象。新员工到来时，他们会发现电子邮件、电话等需要的东西已
26、经安排妥当情况介绍会告诉他们怎洋测资公司的网站和网站上有关公司福利和规章制度的资料，说明思科公司文化的内容，提出如何在公司内成功的建议。给每个新收购的公司分派一个过渡班子，确保“蜜月”期是甜蜜的。这意味着给每一名新员工分派一名辅导员肯定不是公司上司。到首席执行官约翰钱伯斯进行定期的季度交谈时，思科员工已感到自己就是思科大家庭的一员了。公司每个员工都有购股权，而公司的投标价格在过去三年增长了916，这大概磨平了剩下的任何毛边。,高盛投资公司建立独特的公司文化和作为市场领导者的声望，员工会把跳槽到竞争对手看作降级 直到去年夏天，一直有一条想像中的界线区分着华尔街的精英投资银行。摩根一斯坦利、美林和
27、为数不多的另外几家上市银行为一边，当时惟一采取私人合伙形式的高盛投资公司归于另一边。高盛投资公司拥有高级知识人才，并造就了像美国前财政部长罗伯特鲁宾这样的财政领导人。在高盛工作有名气，是高贵的标志，所以它吸引了最好的MBA毕业生，使它能达成一流的财务交易，成为令人羡慕的行业领先者。负责全球人力资源的布鲁斯拉森说：“作为一家专业的服务企业，我们能招到最好的人才与我们在市场的领导地住有直接关系。”目前高盛以主宰市场的气派成为领先的技术投资银行，为企业股票上市筹集到的资金占全部的20，人们都说它是有抱负的银行家首选的银行。,经营管理十大法则（案例三）,位于明尼苏达州圣保罗的美国3M公司（Minnes
28、ota Mining and Manufacturing），主要从事采矿及机械制造，其产品种类达6.6万种之多，年年被幸福杂志评为“最受企业界钦佩”的企业。它之所以长盛不衰，在公司任职39年的现任总裁德西德西莫内透露了其重要法宝-公司经营管理十大法则。,建立一种合作文化。3M公司鼓励每一员工去吸收他人成果，为己所用。这一点在科研以及开发新产品时尤为重要。有时某项目上新出现的难题恰恰是公司里搞另一个项目的人早已解决了的，这种情况就需要员工的相互合作，这样节省了时间，降低了成本。,测算企业成果。各分公司时刻跟踪并测算一系列反应及经营成果的数据：经营额、利润、库存、市场占有率尤其是新产品开发。一旦新
29、产品开发出现问题，必须立即找出解决办法。这就是我们常说的“结果反馈”。,充分发挥个人创造性。3M公司以其技术人员在工作时间安排上有较大的自主权而著称。公司甚至鼓励技术人员拿出30的工作时间来研究个人的计划。大多数企业往往限制员工在工作时间考虑自己的事，这使员工总有一种压抑感，在工作中时时刻刻绷紧每一根神经，有碍员工创造性的发挥。,以自身的优势保住顾客。有前途的产品是那些人们需要而又没有意识到的产品。销售商应经常同企业技术部门和消费者保持联系，以便针对商品的不足提出意见并拿出解决办法。庆祝成功不犹豫。人并不是一心只想着奖金或加薪的。3M公司经常表彰那些最有创造力的员工。公司每年都举行隆重的仪式，
30、将其中最突出的三四个人吸收到公司正规的“科学院”里来，全体同行到场为他们喝彩。,能够说“不”。能够倾听各方面的建议，不管这些建议是谁所提，也不管这些建议是否微不足道。因为好的建议往往是受了那些微不足道的建议启发才得以产生。但也必须能说“不”，而且说得越快越好，越干脆越好，这样可以避免计划的重复。,保持人员稳定。对一家企业而言，人员调动过于频繁将会带来一系列矛盾。在3M公司，大部分领导人员在位已有25年，他们不仅精通公司的工作方法，而且有了一种公司的精神。,任命最佳的驻外管理人员。与总公司不同，海外企业的管理岗位有更大的自主权，同时对个人的综合管理能力要求也更高。另外，这也是丰富人生经历、了解其他文化和消费方式的一种好机会。,稳定增加科研与开发经费。3M公司历来都坚持这一点，即使是在最困难的年代。因为一旦碰到好的想法，而又不及时行动，那就会坐失良机。,保持企业自身的特性。不要完全听那些银行家、交易商或金融学家的话，不要被理论所左右。更重要的是支持那些已经使企业获得成功的法则或原则。,
