《北斗七星选人阵法课程.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北斗七星选人阵法课程.ppt（79页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、“北斗七星”选人阵法,人力资源-招聘部 编 2008年8月8日,http:/,目标“四项基本原则”,政治合格:统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识军事过硬：掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人 纪律严明：尊重外界人才、树立雇主品牌形象保障有力：有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护行。,政治合格,军事过硬,纪律严明,保障有力,面试官,http:/,Confidential,A,目录,招聘现状销售胜任力模型（构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人法）“北斗七星”选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)体现雇主形象的面试流程现场实战演练,http:/,招聘现状,没有系统科学的销
2、售人员”美人图”标准不统一、各自在为政 面试水平不高、选人技巧待提升 招聘效率不高、简历浪费严重雇主形象需进一步提升,现状,http:/,现状:各个区域面试表一览,http:/,现状:各个区域面试表一览,http:/,现状:各个区域面试表一览,区域经理,http:/,同一人选在不同区域有不同的录用结果(录用或者不录用巨大差异)同一区域专场招聘会在不同区域面试有显著差异的录用效果(录用率)对于本区域招聘情况出现千人千面的不同评价意见,标准不一致的对招聘效果的影响,http:/,现状如此面试情景？,案例一（如此行为面试）：某招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上
3、追问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上又迫切追问：“能否举个例子”。人选沉默，不坑声。,案例二（面试流程）：在专场招聘时，面试官对一名侯选人进行面试，面试官基本都问了面试表上的问题，侯选人也做了解答，但面试官觉得还缺点什么，但又觉得没有什么可问了，便结束了面试，对侯选人还是比较犹豫，又想还有好多等待面试的人，便让侯选人先回家等待消息。在这个面试官又面了几人后，专场协调人问面试官有没有通过的人，面试官想到了刚才那个犹豫的人，对专场协调人说：这个人有点犹豫，还是让经理见下吧，帮我打个电话给他让他回来。,案例三（雇主形象）：某招聘会现场，一主管觉得人选激情不够
4、，让其到洗手间大声叫喊3声，然后再让人选回到会议室马上面试，人选当时是留着眼泪走进面试室。,http:/,现状:招聘效率不高,招聘10人，准备370份简历！,根据历史数据分析，利用倒推方式，获得Leads转化法则：报到：有效简历=1：37，即有37份有效简历，能报到1人。报到：面试=1：22，即面试22人，能报到1人。,http:/,现状:招聘效率不高,有效简历,参加面试率,终试通过率,体检合格率,接受offer率,最终报到率,接受体检率,93%,60%,75%,报到率=最终报到/终试通过=75%,http:/,Confidential,A,目录,招聘现状销售胜任力模型（构建过程、胜任力模型、
5、“北斗七星”选人法）“北斗七星”选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)体现雇主形象的面试流程现场实战演练,http:/,开场热身,请3个学员描述自己心中的阿里巴巴销售代表的胜任力模型是什么?这个岗位的主要职责是什么？主要的KPI是什么？具备的工作经验、知识与资格？具备的核心胜任能力是什么？,答案多样,不统一,http:/,胜任力的内涵,含义:胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。能显著区分某一工作（组织、文化）中优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。,胜任力（Co
6、mpetency），又称“素质”、“资质”、“才干”等，,看不见,看得见,大多数招聘者只关心看得见的部分,http:/,易于培养易于评价,特质,自我认知 社会角色,态度/价值观,技能及行为能力,知识,内圈决定外圈,素质洋葱图,动机,重在选拔人的才干和特质,胜任力特征,http:/,举例：股票炒手,动机：很想赚大钱特质：经常研究股票、对投资分析透别感兴趣自我概念：认为自己可像巴菲特成为股市大亨价值：觉得上班赚钱太辛苦、不值得行为：经常买卖股票,http:/,那么阿里巴巴的销售代表的胜任力模型是什么呢?历史上第一次针对阿里巴巴销售代表系统专业的调研评估确认工作开始了.,http:/,通过对1355
7、名sales的背景分析、对118名sales进行BEI访谈，并进行了495份调查问题分析，项目从2007年12月开始启动、到2008年6月底结束,最终形成中供销售代表的“美人图”完成版：,构建过程,项目主要成果销售队伍状况分析报告 胜任力模型报告销售人员招聘测评体系报告,http:/,胜任力模型,http:/,“北斗七星”选人阵法,悟 性（学习及思维能力）,又猛又持久（韧性及勤奋）,喜欢干销售（销售职业认同）,言出必践（目标承诺及追求）,要性（要性）,OPEN（外向及亲和）,能力,个性特征,驱动力,诚信,http:/,“北斗七星”选人阵法的定义,1、诚 信:诚实正直，言行坦荡2、要 性：对财富
8、积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。3、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。6、Open:乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，
9、愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。7、悟 性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,定义：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。行为等级锚定：1=在工作业绩上有基本的自我要求，希望能达到公司、主管等制定的基本业绩目标。3=以结果为导向，希望工作业绩有所成长，希望通过销售工作改变自己，获得财富积累等个人中期目标。5=具有清晰的个人职业生涯规划，不仅希望在工作业绩上有成长和突破，也希望自己的能力素质上不断提升。寻求
10、自我成长、挑战自我极限，希望通过销售工作实现自我价值。,2,访谈结果编码分析,1.要性：求职动机、成就欲望、进取心,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,2.言出必践（目标承诺与追求）：目标挑战性、目标承诺、目标追求,定义：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。行为等级锚定：1=设置只需付出较少努力就能达到的目标，目标易变，对于更高的目标采取无所谓的态度。3=设置的目标有一定的挑战性，尽可能地去实现目标。具有一定的目标导向意识，但在遇到较大困难时，会对自己能否实现目标产生怀疑。5=设置的目标有较大的挑战性，内心高度认同自己承诺
11、过的工作目标，具有强烈的目标导向意识，能为目标的实现持续坚持做各种尝试，愿意付出超常努力实现目标。,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,定义：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。行为等级锚定：1=认为销售职业只是自己谋生的手段，不值得过多投入，在有可能的情况下会选择转行。3=认为销售工作能带来多种收获，值得为它付出努力，自己是适合销售工作的，在工作中获得了一定的乐趣。5=认为销售工作收获很大、充满挑战和乐趣，通过销售工作不仅能为自己累积财富，也能为他人创造价值；自己已经
12、做好准备致力于销售事业，并愿意将这份工作介绍给其他人。,3.喜欢干销售（销售职业认同）：职业兴趣和职业意义、职业适合性、职业准备,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,定义：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。善于通过多种渠道获取大量信息资料，并进行分析、综合、比较和推理。思考问题具有系统性、深刻性、逻辑性、预见性和创造性。善于抓住问题本质和关键，清晰准确地分析原因，快速灵活地进行应对。行为等级锚定：1=用常规方法获取有限的客户相关信息，不善于通过对各种信息进行分析、合、比较和推理
13、，获取有价值的线索；不善于从自己或同事的销售成败经历中总结出销售规律和技巧。销售工作缺乏整体思路，对销售工作中遇到的问题的分析，缺乏系统性、深刻性和逻辑性。对客户的反对意见，不善于抓住本质，应对不够迅速和灵活。3=具有更多的信息来源，尝试开发各种方法来获取有利于工作的信息；能通过对自身实践的反思和与他人交流等方式，总结掌握销售规律和方法技巧；对工作中遇到问题能进行思路清晰的分析，找到问题的关键点，并提出应对方案。5=能通过各种信息渠道准确、快速地获取和处理自己需要的信息；能快速适应公司政策、市场、客户的变化；善于对工作中的各种问题进行综合分析，发现问题的共性与差异，抓住问题的本质；对销售系统中
14、各方面的变化具有预见性，并形成了一整套独特有效的工作方法。,4 悟性：（学习与思维能力）：学习总结能力、信息收集、思维品质,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,定义：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强。行为等级锚定：1=工作中遇到和挫折时困难容易放弃，缺乏持之以恒的决心和毅力，喜欢走捷径，不愿意花过多的时间工作。有时将消极的情绪带到工作中；缺乏应对压力的技巧；情绪不稳定，容易失控；长期工作后容易疲乏、失去激情和斗志。3=工作勤奋踏实，能坚持做好销售工作中的每个环节，但遇到较大困难时不能坚持到底;遇到压力和挫折时能及时进行心态调整，基本掌握压力应对技巧；注意控制自
15、己的情绪；有时会产生工作倦怠感。5=工作中遇到困难不轻言放弃，总能以持之以恒、吃苦耐劳的精神对待工作中的问题；能承受高强度、高密度的工作量，并愿意为销售工作付出大量的私人时间;具有良好心态，能正视和处理各种压力事件，熟练运用各种技巧调节自己的情绪，遇事沉着理性；积极创造和引导自己的需求，长期有激情地工作，并感染其他人。,5.又猛又持久（韧性与勤奋）：韧性、勤奋、承受力、压力应对、激情保持、情绪稳定,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,6.Open(外向与亲和):外向热情、乐于交流分享、善交朋友,定义：乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善
16、于建立和保持良好人际关系。行为等级锚定：1=不回避他人，愿意与人接触，与人相处感觉自如，容易与自己比较类似或者对自己友好的人建立关系。3=具有较强的亲和力，热情对待他人，愿意与人分享自己的想法和感受，能被大部分人较快接受，很快地和他们建立友好关系。5=乐于与他人沟通，主动和他人分享自己的观点和感受，善于调动他人情绪，有很强的感染力，能快速地和不同类型的人建立友好关系，并成为被他人需要和喜爱的中心人物。,http:/,了解:胜任力要素定义和行为等级锚定,7 诚信:诚实正直，言行坦荡,定义：为人正直，不说谎，正确反应问题，提出建设性意见；不传播议论同事；勇于承认错误，承担风险与责任；勇于指出纠正别
17、人侵害公司的行为；坚守承诺，言出必践。行为等级锚定：1=诚实正直，表里如一。3=通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳；不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。5=勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正,对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。,http:/,Confidential,A,目录,目前招聘现状销售胜任力模型（构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人法）“北斗七星”选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)体现雇主形象的面试流程现场实战演练,http:/,各种测评
18、工具的效度,http:/,如何“透视”应聘者-行为面试法,今天的行为是过去行为的自然反映人类的行为、态度和动因有着重复的模式从候选人过去的经验和经历中在特定的工作和环境下（Situation&Task)展现的行为(Action)及由此行为带来的结果(Results)来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果作出可能的绩效或贡献的判断作出聘用与否的决定,http:/,第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。
19、以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？,行为是一个人过去曾做过、说过的事实 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 预测未来行为的最好指标就是过去的行为!,举例,http:/,BEI心理学原理,3行为,4经验,2情绪,1信念,事件,行为事件追问其实关系到人的几个方面,http:/,结果 Result,目标 Target/task,情景 Situation,行动 Action,简而言之-面试的过程就是找STAR,行为面试的STAR模型,http:/,情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？,完整的“星”：Complete STARs包含情境、任务、行动和结果部分“星”
20、：Partial STARs STAR信息存在部分缺失，需继续挖掘假“星”：False STARs反映应聘者的情感、理论、意见，或者模糊的概念缺乏行为支持、缺乏具体事件,STAR的三要素,STAR 的类型,http:/,现场判断:下列是属于那种STAR,含糊的陈述每当我面对生气的客户时,我通常都耐心地听他们的抱怨.然后我会回应并道歉.这样通常都会让他们冷静下来.”当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于把工作完成观点和看法“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人”我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作理论式或将来导向式我计划在下年度进修硕士课程如果由我来决定，我会在设计规格
21、获批准后才开始生产下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神,http:/,1.我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要，并体恤他们的感受。A.完整的行为事例 B.假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料：C.情况/任务 D.行动 E.结果2.每次在会议上遇到客户提出反对意见时，我会先了解对方的观点，然后说明产品能如何满足客户的需要，试图说服对方，这个做法往往能奏效。A.完整的行为事例 B.假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料：C.情况/任务 D.行动 E.结果,现场小测：判断STAR缺失,http:/,现场小测：判断
22、STAR,上次与外贸客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛原本很紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取到了大部分要求的条件。A.完整的行为事例 B.假行为事例 不完整的行为例，需要补充以下资料：C.情况/任务 D.行动 E.结果当我最初担任这个职位时，公司内没有一套记录客户投诉的系统。后来，我设计了一套操作简易的电脑程序，并教同事怎样使用。A.完整的行为事例 B.假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料：C.情况/任务 D.行动 E.结果,http:/,情景演练STAR,在某一 面试销售代表现场，当你要求人选把过去的销售情况讲一讲。他在回答中说道：“我实际上是我们当时那个区最好的
23、销售之一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里最好的销售”。”问题一：你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？为什么？请说明你的理由？问题二：结合上一讲的内容，设计相关的问题，找出他的STAR。问题三：这时你该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？,案例回放,http:/,行为问题设计,http:/,举例:驱动力：要性（求职动机）,1.求职动机你为什么选择阿里巴巴？你来阿里巴巴做销售想得到什么？具体地讲讲。追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择阿里巴巴这么高强度的销售工作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条
24、件有关系）,http:/,2.成就欲望（事业心）你追求的是什么样的生活？你近五年的个人职业目标是什么？追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？,举例:驱动力：要性（成就欲望）,http:/,3.进取心你对自己目前最不满意的地方是什么？你计划如何改变这种现状？追问：你和最优秀的销售人员的差距在哪里，如何改进？备选追问：当同事比你做得更出色的时候，你会怎么想，怎么做？,举例:驱动力：要性（进取心）,http:/,讨论,一.讨论思考:如何针对如:悟性.言出必践、又猛又持久、喜欢干销售、OPEN、诚信其他六星来设计提问(题目)设计出符合/不符合我们期望的内容/答案,二.讨论方式:每组设计问题/答案每组
25、7分钟内完成分享及点评,http:/,参考:驱动力：言出必践,1.设置挑战性目标你是否有超额完成工作目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？请举例说明。过去12个月里，你都给自己定了哪些工作上的或生活上的目标？哪些目标对你是有挑战性的？你是怎么订立目标的。你为什么要定这些目标？,http:/,2.目标认同与承诺（忠诚）举一个你完成上级为你设定的高难度目标（比如时间紧、任务重、又缺乏资源）的事例。追问：你当时是怎么想？怎么做的？现在看来这些做法好么？,http:/,3.目标追求举一个你近期没有最终完成目标的事例。你认为主要是什么原因，那种情况下你是怎么做的？（关注在目标难以实现的情况下，做过哪些尝
26、试、是否踏实努力实现目标）备问：请举个例子，说明你在实现工作目标过程中，遇到过哪些困难？你是如何处理的？,http:/,1.职业兴趣和职业意义你的第一份工作是什么？你当时选择那份工作是怎么考虑的？追问1：对你以前的工作，你最喜欢的和最不喜欢的地方是什么？为什么？,参考驱动力：喜欢干销售(职业认同),http:/,2.职业适合性你认为销售工作有些什么特点？你本人有些什么特点？你认为你做销售工作的有什么优势和不足？追问1：如果你向他人推荐这份职业，你会怎么说？或追问1：在过去的销售工作中，你有哪些收获和心得？,http:/,3.职业准备阿里巴巴的销售工作是一份具有挑战性的工作，请预见一下你可能会遇
27、到哪些方面的困难？应对这些困难你做了哪些准备？,http:/,1.学习总结能力你能否对自己过去半年或一年的工作或生活情况做一个回顾总结。（包括自我评价、原因分析等。）追问：这半年（或一年）的工作生活经历对你有哪些启发？请举例说明。,参考销售通用能力：悟性(学习思维能力),http:/,2.思维品质（系统性、深刻性、逻辑性、灵活性）在你过去的销售工作中，客户拒绝你主要有哪些理由？举一个让你印象深刻的拒绝的例子？你是怎么分析和解决的。备问：举例说说你遇到过的一个复杂的决策问题情景，你当时是怎样分析和解决这个问题的。,http:/,3.信息收集举例说明你是如何了解客户公司内的人际关系和决策程序的？备
28、问：在你拜访一个陌生行业的客户之前，你如何搜集到这个客户的相关信息？,http:/,3-1.影响力举一个你和大家意见不一致的事例，说说你是怎样让大家改变观点接受你的意见的？,http:/,1-1.韧性签单往往不是一帆风顺的。请举一个客户多次拒绝你的例子。你是什么感受？怎样想、怎么做的？结果如何？,参考个性特质：又猛又持久,http:/,1-2.韧性举一个你在跟进一段时间后最终放弃一个客户的例子。放弃的原因是什么？当时是怎么考虑的？追问：举一个事例说明你对困难、压力和挫折有一定的承受力。,http:/,2-1.勤奋过去的销售工作中，你的客户拜访量最多的时候是多少？是在什么时间？你是如何完成的？追
29、问：一般每天拜访多少客户，花多少时间工作？,http:/,2-2.勤奋在你过去的工作中，利用私人时间来处理工作的情况多么？追问：对于占用大量私人时间的工作，你有什么看法？,http:/,参考个性特质：外向与亲和,描述一个你最不愿与之相处的同事。这个人有哪些特点？你为什么不愿与之相处？追问：你是怎样和这个人相处的？,参考个性特质：外向与亲和,http:/,你经常参加公司举办的集体活动吗？举个集体活动的例子谈谈你在活动中做了些什么以及你的感受。,http:/,你平时和同事交流时，一般会谈些什么？你认为同事间哪些信息是可以交流的哪些是不可以交流的？,http:/,参考价值观:诚信,每个人都有说谎的时
30、候,请说一下你印象最深的那次说谎经历?对于销售，你认为自己最大的优点是什么？,http:/,最新面试评价表运用,http:/,行为性问题与其它问题的区别,http:/,提问：请将下列问题改成行为性问题,你为什么觉得自己擅长解决问题？你一般怎样寻找新客户？你有足够能力单独应付困难的工作吗？你的学习能力很强吗？你一般怎样对待客户的无理要求的？,现场小测,http:/,中供非行为提问案例分析:,作为一个销售主管,你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？我们这边工作很辛苦.平时白天都要出去陌生拜访.晚上还要回来做工作总结,时间非常长,
31、你觉得你能适应吗?假如做我们阿里的销售代表,由于是直销工作,需要上门拜访或者扫楼.难免会吃闭门羹,但有的人会受打击的,失去信心的.你觉得你能坚持下来吗?你的销售主管是一个什么样的人.是随和还是严厉型.?在你今后的职业生涯中，你会继续在这个销售领域工作还是会做一些别的事情？,发言讨论,http:/,情景两难的面试案例,情绪管理与压力应对能力 某天，你正在写工作小结时，公司发来最新战报，你所在大区的同事小刘成了这个月公司的销售冠军。你看着他的销售业绩报告，发现他这个月与好几家制作版画的客户签约，而以前这类客户几乎没有使用过阿里巴巴平台。对于这件事，你有什么感想？会怎么做,考察点：应聘者是否能识别可
32、学习的经验，是否能分析判断出自己应该采取的有价值的行为，分析判断的过程是否合理。好的回答：羡慕并赞赏同事，向同事去信或去电祝贺，并向他请教；意识到要运用一些开创性的方法来提高业绩，并激励自己这样做；查阅版画乃至艺术品行业的相关信息，分析是否有跟进的可能性；激发自己努力学习新的行业知识，并结合自身特长，尝试进入一些其他新行业。差的回答：羡慕同事，激励自己向他学习，但没有具体的行动安排；简单模仿同事的做法，不考虑自己的优势和劣势；认为同事运气好，自己没有什么启发和借鉴，不知道该采取何种的行动。,http:/,情景两难的面试案例,学习与思维能力假如你原来的客户群中，五金机械行业（或其他某个行业）的比
33、较多。其中一个老客户对阿里巴巴平台的效果比较满意，并向他的一个朋友作了推荐，需要你上门拜访介绍详细情况。但这个新客户从事的是你很陌生的行业（如化工行业或其他某个行业）。同时你得知，有竞争同行也在和这个客户接触。新客户愿意在三天后和你谈一谈。这时你该怎么办？（可考察的胜任力要素：学习与思维能力、工作计划与执行能力）考察点：获取信息和支持的渠道、分析信息的逻辑框架、对未来工作的预先安排等好的回答：充分利用网络、书、报等一般渠道了解新的行业信息、客户公司、关键人和竞争对手等有关信息；从老客户那里获取新客户公司状况、需求及关键人特点的信息；寻求主管、同事及公司资源的支持和帮助，获取行业、客户、关键人及
34、竞争者的有关信息；利用个人关系网获取上述相关信息；通过对信息的汇总和比对，概括出行业特点、公司特点、关键人特点及竞争者特点；根据上述判断，准备相应的拜访方案；尽快联系客户，上门拜访。差的回答：不注意收集行业、客户公司、关键人和竞争对手的信息；信息渠道单一，不能很好获取上述信息；不能根据信息分析概括行业、客户、关键人和竞争对手的特点；未准备好针对性的拜访方案，盲目拜访。,http:/,情景两难的面试案例,你的销售业绩排名情况如何？（如果是第一，问问题A；如果不是第一，问问题B）A你是怎么做到第一的？你为了这个目标做了哪些努力？B没有做到第一的原因是什么？你为了这个目标做了哪些努力？分析：此问题主
35、要是初步看以为可能大家觉得考核人选的销售业绩，但其实包含考核点的内容相当广泛，且有一定的深度，值得推广分享：主要考核点：诚信心态、销售技巧能力、团对合作意识、自我认知能力、目标追求和韧性驱动 好的行为表现（好的回答参考）：是否是平庸的SALES还是优秀的SALES，可以从其排名看出，优秀的SALES直接不犹豫自信说出是第一。第二的骄傲的位置，但普通的或者能力平庸的一般是犹豫回答中等；而能力一般但诚实、踏实但有潜力的人员也许是坦率回答是不理想，是最后或者是靠后。成功的SALAES会说其成功的完整案例和相关的经验点，归咎于自己的不懈努力、对目标直著追求、和感谢团队他人的支持协助。没有成功的人选一般
36、回答是因为自己的自身经验、学习努力不够。发现自己和优秀同事的差距在哪里！不好的行为表现（不好的回答参考）：没有做到第一说第一，或者排名非常前和实际业绩不符合，当描述一个行为案例和已知事实现状不符合（比如收入、职位等）。是否虚假也可以结合面试中的非行为（肢体和非肢体语言表现）综合观察判断诚信问题；成功归咎于是通过自己的努力奋斗的结果，或者是运气成分，而否定他人对自己的成长过程中的支持帮助！不成功原因归咎于是外界环境恶劣或者他人影响决定，不能丛自身不足去找主要原因，,http:/,Confidential,A,目录,目前招聘现状销售胜任力模型（构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人法）“北斗七星”
37、选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)体现雇主形象的面试流程现场实战演练,http:/,视频案例分析讨论（15分钟）,视频资料案例讨论,http:/,正式面试阶段,结束面试阶段,评估决策阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定
38、应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,面试的步骤与方法,http:/,面试流程中不专业做法案例讨论,要求:请学员针对下面的案例,1,请回答分析说明了什么问题.2.若是你,应该专业的做法是什么?,http:/,案例一:某诚信通招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上追问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上又迫切追问：“能否举个例子”.人选沉默，不坑声。案例二:06年，在一次招聘销售代表的专场招聘会上，一名主管正面试一位求职者，刚面试了一会儿，主管便斜靠在椅子上，一边听侯选人介绍自己，一边在纸上画起侯选人的漫画。画完后主管展示
39、给侯选人欣赏，侯选人哭笑不得。案例三:某专场招聘会结束后，受高零蛋率和高离职率的压力，一区域精挑细选出3位候选人推荐终试。其中，一位候选人初试面试官评价优秀，复试面试官同意推荐终试。终试通过电话进行，结果初试面试官认为优秀的人选被拒。向终试官询问被拒原因，终试官给不出理由，且没有和前几轮的面试官沟通。案例四:西安专场，某主管了解到应聘者最近两年换了2家公司，但收入均低于2k，以“要性不足”为由拒绝对方。,不专业案例呈现分享,http:/,案例五:（终试阶段）面试官：我的问题已经问完了，请问你还有什么问题？候选人：我想了解一下劳动合同签订的期限是多长？面试官（突然抬头）：你问这个问题做什么？候选
40、人（有点惊讶）：我只是想了解一下。面试官（语气加重追问）：你问这个的问题想了解什么？你的目的是什么？候选人（辩解）：我没有什么目的，只是希望了解这方面的信息。面试官：你还有什么问题吗？候选人：我想了解一下我入职以后的劳动合同和谁签订？面试官：你问这个问题的目的又是什么呢？候选人：我原来的公司是和外包公司签订的，我想了解一下阿里巴巴是和公司签还是和外包签。面试官：不管和阿里巴巴还是和外包签，和你有什么关系呢？候选人：面试官：你还有什么问题？如果没有其它问题的话,不专业案例呈现分享,http:/,Confidential,A,目录,目前招聘现状销售胜任力模型（构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人
41、法）“北斗七星”选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)体现雇主形象的面试流程现场实战演练,http:/,现场面试演练考核,1、演练时间：（15分钟）2、考核原则：每组的成员依此扮演面试官和求职人员交叉面试，考核官现场评价评分。其他学员观看但不发表任何评论。3、演练流程：快速组合：2人一组,一个面试者,一个候选人选定岗位的1个胜任能力进行提问，运用STAR进行面试，过程需要形成一个完整的面试流程，结束后考核官现场打分（不公布）；完成情景演练的学员可以离场。,http:/,案例书面测试,一.主要内容：行为问题设计(60分)投诉案例思考及解决(20分)疑难杂症分析(20分)二.时间:45分钟(培训结束后一个月内完成书面案例测试)三.考试形式:全程封卷四.注意事项:纪律强调,出现违规,取消资格重新培训,并通报批评!,http:/,从优秀到卓越书上说先人后事找到正确的人，其它一切才有可能,结束语,
