工商18课时员工测评学生.ppt

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1、2023/11/2,1,员工素质测评,讲者:管理学人力资源研究所,2023/11/2,2,本讲主要内容,人员素质概述人员素质测评概述各类重要心理测量量表简介人员素质测评工具的组合人员素质测评在招聘中的应用人员素质测评在职业生涯规划和管理中的应用人员素质测评在绩效管理中的应用,2023/11/2,3,第一章 人员素质概述,(一)素质1.素质的定义素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质(身与心)两个方面。素质是个体遗传因素与环境(先天与后天)因素影响的合金。素质是个体完成任务,形成绩效及继续发展的前提。它提供了个体日后发展和事业成功的

2、可能性。其他制约因素则影响发展和成功的现实性。,2023/11/2,4,身体素质中的遗传影响:速度素质中的的反应速度,其遗传力为75%;动作速度的遗传力为50%;肌肉相对力量的遗传力为64.3%;肌肉绝对力量的遗传力为35%;最大吸氧量的遗传力为70%75%。智力素质的遗传力在60%以上。价值观的遗传力也有40%。甚至工作满意感也受遗传的影响。,2023/11/2,5,2.素质的特性基础性(必要条件但非充要条件)稳定性(相对)可塑性(有限)内隐性与外显性的统一性共性与差异性的统一性层次性,2023/11/2,6,3.素质的构成 体质 身体素质 体力 精力 文化素质素质 品德素质 心理素质 能力

3、素质 狭义心理 人格素质 素质 心理健康 其他个性因素,2023/11/2,7,(二)心理素质,个性倾向性:需要、动机、兴趣、价值观、理想、信念 个性心理(动力定向素质)素质 能力(效率素质)个性心理特征 气质 性格(风格素质),2023/11/2,8,1.能力素质,(1)能力的概念 能力(ability)是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心 理特征。使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备 结合，叫做才能(competence)。才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。,2023/11/2,9,能力与知识、技能

4、知识、技能不等于能力。能力是个性心理特征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同步的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多，而且能力也不是永远随知识的增加而成正比地发展的（如高分低能）。在个体发育过程中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在于：一方面，知识是能力发展的基础，能力是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的。,2023/11/2,10,(2)能力的种类一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或学术分类)一般能力 一般能力指在一切活动

5、中都需具备的能力，即通常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。能力倾向(性向)(aptitude)个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。,2023/11/2,11,管理实践分类一(显能力、潜能力、胜任力)显能力(achievement or performance)通过实践绩效表现出来的能力。(成就)潜能力(capacity)潜在的能力素质。胜任力特征或综合才能(competency)实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合。,2023/11/2

6、,12,胜任特征（包括胜任力特征）能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。,2023/11/2,1

7、3,胜任特征五大类行业通用模型专业技术人员通用胜任特征模型销售人员通用胜任特征模型社区服务人员通用胜任特征模型经理人员通用胜任特征模型企业家通用胜任特征模型,2023/11/2,14,胜任特征模型,知识技能,社会角色自我概念特 质动 机,深藏的,内隐的,可见的,外显的,一种胜任特征层次模型,2023/11/2,15,管理实践分类二(认识能力、实践能力和社交能力),在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传

8、递信息的能力,2023/11/2,16,能力的个体差异,能力的类型差异。（1）表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问 题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实 现。（2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。能力发展的早晚差异 有的人少年早慧，而有人则大器晚成。能力发展水平的差异。能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。人的智力水平可用智商表示：智商=100（比率智商）智商=100+15Z(离差智商）Z=(XX)/S,实际年龄,心理年龄,2023/11/2,17,创造力素质创造力一般指产生新想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。创造力的核心是创造思维的能力。主要表现在4个方

9、面：思维的流畅性：能迅速产生大量的想法。思维的灵活性：能够灵活变通的思考和解决问题。思维的独特性：观点和见解新颖独特，不受成见影响。思维的发散性：思考问题的角度多、范围宽，不易受到束缚和限制。,2023/11/2,18,2.动力定向素质,个性倾向性态度（工作满意感）,2023/11/2,19,(1)个性倾向性,动机,价值观,理想,信念,世界观,兴趣,需要,个性倾向性,2023/11/2,20,价值观,价值观的概念价值观 指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值

10、体系。,2023/11/2,21,价值观与需要有密切的关系,可以理解为需要的一种表现。但由于它赋予了内容,有了指向性,具有了社会评价意义,因而它对生活与工作实践的影响更现实、直接和具体。价值观既有理性的一面,又有非理性的一面。,2023/11/2,22,价值观的作用,诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为,决策判断有两种前提:价值前提和事实前提。同世界观一道,价值观被是为个性心理与行为的最高调节器。它是决定人的期望、态度和行为的心理倾向基础。在企业管理中,它是解释和预测员工行为的重要根据,是企业人员选聘中主要的取舍依据,亦即“以价值观为基础的选聘”。它也是人们共事的基础,亦即“志同道合”。

11、思想政治工作的依据。企业文化的核心。许多经营成功的企业都有明确的企业价值观,用以统一员工信念。如“开拓、创新、诚信”“顾客至上、质量第一”等等。,2023/11/2,23,价值观的产生与发展,人们的价值观来自何处？一部分是遗传的，对分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。所以价值观有一定的稳定性。然而，价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。例如，民族文化、父母的行为、教师、朋友等环境因素。这种环境影响也有遗传的成分,如“集体无意识”。人的价值观可以在人们共同生活交往中互相学习仿效，因此在长期稳定的社会组织中生活的人们也会形成大体相同的价值观，比如民族价值观、企业价

12、值观、团体价值观等。在共同价值观的调节下，人们的心理行为具有趋同倾向。一个人的价值观是从他出生时起在家庭和社会影响中积累而成的。父母、老师、朋友、大众传媒等都是形成价值观的来源。人们已有的价值观有很大一部分是在早年形成的,形成的方式大都是“潜移默化”。虽然个人的价值观会随着生活的变迁而发生变化，但一些基本的观念往往是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。,2023/11/2,24,态度,态度的概念 态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。,2023/11/2,25,态度具有跨情境的

13、相对的稳定性，但其受情境影响而发生变化的可能性要比个性心理特点更大。人们的态度在很大程度上受到价值观的影响，但态度针对的是具体的对象，而价值观所涉及对象则更为广泛，内容也更为深刻。由于价值观可以理解为人格成分，所以它比态度更为深刻而稳定。态度是一种内部的心理历程，它必须通过人的意见和举止才能表现出来。意见是态度的言谈表达；举止是态度的行为表达。,2023/11/2,26,态度的结构成分,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和 评价。情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的 情感体 验。行为倾向成分,也叫意向,指个体对态度对 象

14、的反应倾向，是行 为的准备状态。,2023/11/2,27,态度的结构成分之间的关系 态度的三种成分,一般是相互协调一致的。但是,有时三种成分也会发生不一致的情况。一般来说,情感与意向的相关高于认知与意向或情感与认知的相关。因此,认知成分是态度的基础,而情感成分则是态度的核心,具有对认知和意向的调节作用。,2023/11/2,28,工作态度及种类,工作态度是指人们对于工作各个方面(工作本身、工作环境、所属组织)的心理倾向。近年来，组织行为学中的大多数研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的

15、态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。在工作情境中，当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度，所以，实际上这两个词经常交互使用。,2023/11/2,29,工作满意感的意义,体现人本管理精神(工作满意感的研究始于1920年代的霍桑研究)曾经是理论研究和企业管理实践中最受关注、应用最多的概念和指标。(“快乐的工人是生产效率高的工人”)与组织的整体绩效、缺勤率、离职率有较密切的关系。,2023/11/2,30,工作满意度的测量,单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-2-3-4-5 1-非常不满意，2-较不满意，3-一

16、般，4-比较满意，5-非常满意。工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。这方面代表性量表有“工作描述指标”（JDI:Job Descriptiye Index)。,2023/11/2,31,职工工作满意度评定的主要维度,类别,一、事件或条件,1.工作,2.奖励,3.工作背景,二、人物,1.自己,2.单位内其他人,3.单位外其他人,维度,工作本身,报酬晋升认可,工作条件,自己,领导,同事,顾客,家人,其他,维

17、 度 说 明,内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制,数量、公平性、依据合理性,机会、公平性、机会合理性,表扬、赞誉、批评等,时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等,价值观、技巧、能力,管理风格、管理技能、行政技能,权力、友好态度、合作互助、技术能力等,技术能力、友好态度等,支持、对职务的理解、对时间的要求,按职位划定，如学生、家长、选民等,2023/11/2,32,3.风格素质,气质(temperament)(多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）（量表EPQ)性格(character)人格(personality),2023/11/2,33,4.心理健康素质心

18、理健康的10项评估标准心理健康的8条理想标准,2023/11/2,34,心理健康的10项评估标准1.周期节律性2.意识水平3.受暗示性4.心理活动强度5.心理活动耐受力6.心理康复能力7.心理自控力8.自信力9.社会交往10.环境适应力,2023/11/2,35,心理健康的理想标准(1)自我认识与实际相符(2)智力正常(3)心理行为符合年龄特征(4)情绪积极并能自控(5)反应适度(6)人际关系和谐(7)正视现实、适应社会(8)人格健全和谐,2023/11/2,36,R.B.卡特尔经二十多年研究得出的不同实践意义的人格特质组合给我们的人格再塑提供了重要的启示。心理健康人格组合模式 CF(11O)

19、(11Q4)=专业而有成就者的人格因素组合模式 Q32G2C2ENQ2Q1=创造能力人格因素组合模式（11 A)2B2E(11F)2HI2M(11N)Q1Q22=在新的环境中有成长能力的人格因素组合模式 BGQ3(11F)=,2023/11/2,37,用于素质测评的实用素质模型三维心理结构模型,动力,人格,能力,业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质,价 领 兴 生值 导 趣 活取 动 偏 需向 机 好 求,行为风格,情绪调控,自我概念,认知方式,2023/11/2,38,(三)人员素质的评价标准,对于能力、知识、技能等素质，一般而言，水平越高越好。对于动力定向素质、风格素质和心理素质，则要

20、考虑指标的方向和情境的要求，没有绝对的、跨情境的好坏优劣之分。具体到人员招聘甄选决策上，则上述所有素质的评价都具有权变的意义（考虑企业组织、职业、岗位等的具体要求）。,2023/11/2,39,第二章 人员素质测评概述,人员素质测评的概念和意义人员素质测评的程序与原理人员素质测评工具的评价指标常用的测评工具与方法,2023/11/2,40,人力资源测评的不同层面,组织人力资源管理系统评价(对企业人力资源管理总体活动的效率的测量)(宏观)组织内部(人力资源部门)人力资源管理评价(中观)对工作岗位的测评(工作分析和岗位评价)(微观)对人员的测评(微观)对人员的工作绩效的测评(对已发生的行为或结果)

21、通过成就测验对人员的素质的测评 通过行为预测,2023/11/2,41,（一）人员素质测评的概念和意 义,1.概念人员素质测评是指通过量表、工作申请表、面试、评价中心、业绩考核等多种手段测评人员素质的一种活动。,2023/11/2,42,人员素质测评概念界说广义的人员素质测评和狭义的人员素质测评在西方现代人力资源管理的领域中,人事测评仍然属于传统人事管理活动我国的人事管理与西方国家的人事管理不同在西方国家和我国的人力资源管理中人员素质测评的地位不一样,2023/11/2,43,事务性活动（65%-76%）福利管理、人事记录雇员服务,业务外包,流程再造信息技术,传统性活动（15%-30%）招募与

22、甄选、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理,变革性活动（5%-15%）知识管理、战略重整、文化变革、管理开发,西方发达国家人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的时间以及职能有效性的改善,2023/11/2,44,2、人员素质测评的意义和作用,意义人员素质测评是企业人力资源管理的起点人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人员素质测评是加强企业竞争能力的保障人员素质测评是体现公平的重要手段人员素质的科学测评是我国人力资源管理中亟待加强的领域,2023/11/2,45,人力资源开发与管理所处理 的核心工作范畴,2023/11/2,46,功

23、用评定诊断反馈预测,2023/11/2,47,3.人员素质测评在人力资源管理与开发中的具体应用人员招聘考核评估培训员工职业发展规划人员分配安置晋升选拔个人和组织诊断人力资源规划,2023/11/2,48,4、人员素质测评经济价值分析,员工工作效率差异员工选拔经济价值分析素质测评价值分析,2023/11/2,49,（二）人员素质测评的基本程序 和原理,人员素质测评的基本程序人员素质测评的基本原理人员素质具有差异性、相对稳定性人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量科学的人员素质测评是建立的统计规律之上的人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则,2023/11/2,50,（三）人员素质测评

24、工具的编制取向和（测量学）评价指标,2023/11/2,51,1、测评工具的编制取向,工作岗位一般 能力因素分析工作岗位分析(中心)取向 胜任力特征研究 因素分析取向测评工具中心取向 效标特征取向,2023/11/2,52,2、测评工具的测量学指标,(1)信度与效度信度是测评工具的稳定性和可靠性的指标。（一般用相关系数来表示）主要有再测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。能力测验的信度应高于0.90,人格测验的信度应高于0.8。效度指测评工具的有效性，亦即一个测评工具所测量的是否是它原本要测的东西。主要有内容效度（对应表面效度）、构想效度、实证效度。,2023/11/2,53,（2）信

25、度与效度的种类,信度再测信度复本信度内部一致性信度评分者一致性信度影响信度的因素,2023/11/2,54,效度效度与信度的关系效度的种类内容效度构想效度实证效度（效标效度）影响效度的因素,2023/11/2,55,（3）难度与区分度项目难度项目的区分度,2023/11/2,56,项目难度与区分度前者指常模样本的答题通过率或正确率，以0.5左右为宜。后者指高分组（27%上端）答对率与低分组（27%低端）答对率之差。D=PhPl D值越大，表示项目的质量越好。,2023/11/2,57,（4）标准化与常模标准化指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。常模则是比较和评价测评结果

26、的尺子。有时比较不是根据常模，而是根据工作分析的标准。（5）公平与效益公平主要是指测评工具对不同的群体来说没有知识背景的偏向。效益则与成本和时间、精力的投入有关。一般来说，测评的精确性和全面性是与测评的成本成正比的。,2023/11/2,58,（四）常用的测评工具与方法,1.面试定义:面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。它不仅可以评价出应聘者的学识水平，还能评价出其能力、人格等个性特征。是招聘程序中必不可少的环节。,2023/11/2,59,特点：主动权主要控制在评价者手里

27、。以观察和谈话为主要工具。具有双向沟通性。获得信息丰富、完整和深入。面试内容的结构性与随机性相结合。,2023/11/2,60,种类：结构化面试和非结构化面试结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，有着预先设计好的目的和程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，对不同的被评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。非结构化面试则是根据每个面试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导面试者作出反应，从而发现他是否具备某一职务的任职条件。实际上大多数面试属于

28、半结构化的，即应聘者开始时回答同样的问题，但根据其回答所做的进一步提问，则在深入性、细致性方面有所不同。,2023/11/2,61,程序：自我介绍 回答必答问题 自由提问,2023/11/2,62,2.履历表 和工作申请表 作用特点：通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。申请人的履历表和工作申请表有助于下一步对申请人的面试。可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。有利于今后的人事管理工作。了解申请人的行为表现史。,2023/11/2,63,预测效果：许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。巨龙公司的人才引进审批表,2023/11/2,64,3.心理测

29、验,定义:心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.分类:(1)认知测验与人格测验认知测验一般测量认知能力,包括成就测验、智力测验、和能力倾向测验。人格测验对非智力因素进行测验。,2023/11/2,65,（2）个别测验与团体测验（3）构造性测验与投射性测验构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。而在投射测验中，刺激没有明确意义，问题模糊，对受测者的反应也没有明确规定。选择心理测验时要注意以下内容：测验的目的和用途测验的理论背景和题目选择的依据测验的实施方法、时限及注意事项测验的标准答案和评分、解释方

30、法常模资料测验的信度和效度资料,2023/11/2,66,4.评价中心,（1）评价中心概述评价中心是一种测评程序，在这一程序中使用多种测评工具和方法，对被测者进行动态、全面、生态性的观察、测量和评价。评价中心的主要组成部分和突出特点是它使用了情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价。评价中心所采用的情境性的测验主要有公文处理（文件筐测验）、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。评价中心的评价者是由企业或外部专家共同组成。人力资源和心理学专业人员对被测者

31、的个性特征和潜能有较好的理解，用人单位负责人对工作的要求更为了解。他们相互补充，有助于全面、深刻地了解被试。,2023/11/2,67,各种测评方法在评价中心中的使用,评价中心的内容,2023/11/2,68,评价中心的优缺点效度高费时、费力、成本高,2023/11/2,69,第三章 各类重要的心理测验量表举例,(一)能力测验1.一般能力测验(1)韦氏(韦克斯勒)智力量表(2)瑞文标准推理测验2.能力倾向测验 GATB3.管理能力测验华瑞人才测评系统企业管理人才测评系统和企业管理能力倾向测验,2023/11/2,70,韦氏成人智力量表的内容,2023/11/2,71,GATB介绍一般能力倾向成

32、套测验(General Aptitude Test Battery)是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制成而的。该测验的技术路线分为两个方面：一为工作分析，另一为因素分析。在工作分析上，由华盛顿总部200人配合地方职员450人，在5万名工人的配合下，分析了美国2万个企业中的7万5千个职务，结果发现可分为20个职业能力模式（Occupational Ability Pattern,OAP),又整理出这些职业能力模式所需要具备的相应能力倾向，最后选出了不可缺少的10种能力倾向。在因素分析方面，研究人员对当时应用于选拔士兵、招聘雇用等领域的50多种各类能力测验进行因素分析，结果表明

33、这些测验之间存在大量重叠现象，经分析归纳确定了10种与职业关系密切并有代表性的能力因素。于是，通过上述两类分析，确定了测量这10种能力因素的相应测验15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。（最新美国版有12个分测验（8个纸笔测验，4个操作测验），评定9种能力因素）。当今，美国工作分析职位分析问卷(PAQ)中在各个工作岗位上的得分指标可与GATB的测量得分直接挂钩。,2023/11/2,72,二次大战后，驻日美军总司令部劳动科向日方提供了美国劳工部编制的GATB。经日本劳动省研究发现，该测验在科学性、完整性和适用性上都非常出色。于是引进该测验，于1952年完成第一次修订工作。后来在1957

34、年、1969年和1983年又进行了3次修订。最新修订版与美国修订版一样，将10种能力因素改为9个，只是题目数量上减少了近半。我国学者戴忠恒于90年代初将该测验引人我国并修订和建立了常模。测验在题量上和结构上都与日本修订版是一致的，只是在指导语上更为详细。该版本有初中和高中两个常模，但15岁以上的人可以采用高中常模。,2023/11/2,73,华瑞人才测评系统企业版一般能力倾向测验（言语能力测验、数字能力测验、逻辑推理测验、资料分析测验、机械推理测验、空间关系测验、知觉速度测验）管理能力测验个性品质测验16PF个性测验Y-G性格测验心理健康测验气质测验,2023/11/2,74,华瑞人才测评系统

35、公务员版行政职业能力倾向测验个性品质测验16PF个性测验管理能力测验Y-G性格测验气质测验,2023/11/2,75,华瑞管理人才测评系统领导个性心理评价（CPI)领导行为模式评价领导权变模式评价领导行为效能评价领导决策风格评价,2023/11/2,76,华瑞职业指导与咨询系统职业适应性测验职业能力倾向自我测评职业兴趣自我测评职业性格自我测评职业咨询专家系统16PF个性测验Y-G性格测验心理健康自我测评气质测验,2023/11/2,77,企业管理人才测评系统 该系统是国家人事部考录司94年11月97年研究开发出的。在研制的三个阶段里先后在全国试测了1600多名企业中层管理者。其常模团体在34个

36、大、中、小城市，204家企业抽取了3681人，有效结果为180家企业的2796人。抽样企业类别分布表,2023/11/2,78,常模样本分布表,2023/11/2,79,企业管理人才测评系统的结构理论框架：前述三维心理结构，动力人格能力动力：组织行为动机职业兴趣人格：认知风格与行为风格（对客观管理现实的一般态度和稳定的行为风格（方式）能力：基本智力素质管理才能和技巧（专门管理知识）（该系统不测评这一部分）,2023/11/2,80,企业管理人才测评系统的测评内容和工具,2023/11/2,81,企业管理能力倾向测验的构成,2023/11/2,82,社会愿望量表的结构和内容成就动机(争取成功)分

37、测验18个题权利动机分测验16个题回避失败倾向分测验16个题风险决策倾向分测验16题(面对不确定情境时,敢于承担风险、驾驭情景并进行决策的倾向性）亲合动机分测验13个题诚实度检测8个题,2023/11/2,83,管理者行为风格测验的结构和内容五维度160个题，二择一迫选方式。一般心理倾向：外倾内倾接收信息方式：感觉与直觉处理信息方式：理性判断感情判断行动方式：判断知觉（适应）。判断型的人通常用处理信息的一种功能（理性判断或感情判断）处理外部世界。这种人重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动。知觉型的人喜欢使用接受信息的一种功能（感觉或直觉）处理外部世界。把注意力放在获取外部信息上。外部行为

38、表现冲动、好奇、适应性强，对新事物和变化持比较开放的态度，努力追求不漏掉任何信息。情绪稳定性：稳定不稳定,2023/11/2,84,管理者职业兴趣测验的结构与内容 六项兴趣维度，200个题目，二择一迫选方式。解释见后。,2023/11/2,85,(二)人格测验16PFCPIMBTI成就动机测验MMPIEPQSCL-90大五因素测验投射测验,2023/11/2,86,卡特尔的人格特质理论,美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到16种基本的人格特质。这16种人格特质分别是：1.乐群性,2.聪慧性,3.稳定性,4.恃强性,5.兴奋性,6.有恒性,7.

39、敢为性,8.敏感性,9.怀疑性,10.幻想性,11.世故性,12.忧虑性,13.实验性,14.独立性,15.自律性,16.紧张性。卡特尔认为，这16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。,2023/11/2,87,试测卡特尔16PF测验,2023/11/2,88,29,因素低分特征 1 5 10 高分特征 A缄默孤独 乐群外向 B抽象思维能力较弱 聪慧、富有才识 C情绪激动 情绪稳定 E谦虚顺从 好强固执 F严肃审慎 轻松

40、兴奋 G权宜敷衍 有恒负责 H畏缩退怯 冒险敢为 I理智、着重实际 敏感、感情用事 L信赖随和 怀疑刚愎 M现实，合乎成规 幻想，狂放不羁 N坦白直率、天真 精明能干、老练世故 O安详沉着，自信 忧虑抑郁，烦恼多 Q1保守、服从传统 自由、批评激进 Q2依赖，随群附众 自主，当机立断 Q3矛盾冲突 知己知彼，自律严谨 Q4心平气和 紧张困扰,16PF个性因素剖面图,六、如何了解自我：人格测验,2023/11/2,89,大五人格（the Big Five）,外倾性：指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。随和性：指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。责任心：指一个人责任感、可靠性、

41、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性：指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。经验的开放性：指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。,2023/11/2,90,试测“大五”人格量表模拟版,2023/11/2,91,“大五”因素解释,外向(extraversion),也称社交性.情绪稳定性(neuroticism),也称适应性.随和(agreeableness),也称利他性、愉快.责任意识(conscientiousness),也称道德感或真诚.开明性(openness to experience),也称智力开放性.,2023/11/2

42、,92,“大五”测评结果解释,2023/11/2,93,(四)成套测验华瑞人才测评系统(苏永华系统)企业管理能力倾向测验(企业管理人才测评系统)Thinker实用人力资源测评系统（多种版本）上海之通系统,2023/11/2,94,第四章 人员素质测评工具的组合,人员素质测评工具组合原理针对不同管理目的的人员素质测评组合针对不同对象的人员素质测评组合针对不同企业行业特征的人员素质测评组合,2023/11/2,95,第一节人员素质测评工具组合 原理,人员素质测评工具组合设计的含义人员素质测评工具组合的程序和需要考虑的条件,2023/11/2,96,第二节 针对不同管理目的的人员素质测评组合,用于招聘的测验组合设计用于晋升的测验组合设计用于考核的测验组合设计用于激励的测验组合设计,2023/11/2,97,第三节 针对不同对象的人员素 质测评组合,不同层次岗位人员的素质要素不同岗位系列人员的素质要素针对不同组织层次的测评组合设计,2023/11/2,98,第四节 针对不同企业行业特 征的人员素质测评组合,2023/11/2,99,2023/11/2,100,