HR三级第五章薪酬管理.ppt

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1、人力资源管理师（国家职业资格三级）认证培训薪酬管理,安徽省工商联职业培训中心2014年4月,薪酬实质上是一种交换或交易,它必须服从市场交换或交易的规律交易的前提：相互需要，感觉公平交易的终止：交易一方不满意,企业,员 工,消 费 者,劳 动,薪 酬,产 品,货 币,5.1.1 第一单元 薪酬管理制度的制定依据,薪酬的内涵,薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。薪酬Compensation薪资即薪金、工资的简称薪金Salary（年薪、月薪）工资Wages（计时工资

2、、几件工资）,与薪酬相关的其他概念,报酬（Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。收入(Earnings)。员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。薪给(Pay)。分为工资和薪金两种形式奖励(Incentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配(Allocation)。国民收入的分配，包括初次分配，再分配。,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,薪酬,货币形

3、式,（外部回报）,（内部回报）-心理上感受,薪酬的基本形式,薪酬的实质,组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。薪酬实质上是一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易的规律。,影响员工薪酬水平的主要因素,薪酬管理,1.企业员工薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促

4、进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。,2.企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力原则（薪酬调查，一般比同行业平均水平高15%）对内具有公正性原则（岗位分析和岗位评价）对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距）对成本具有控制性原则（考虑企业的实际支付能力）合法性原则（最低工资、工作时间、经济补偿金、加班工资、病假工资、产假工资、社会保险等二级）,3.企业薪酬管理的内容企业员工工资总额管理：不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。注意P213第5行-8行企业员工薪酬水平控制（内部、外部）企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作(5项）P213,企业薪酬制度设计

5、的基本要求,体现保障、激励和调节的三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。,衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：体现多数原则，90%以上的员工能接受。员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。,制定企业薪酬管理制度的基本依据：,薪酬调查(25%点、50%点

6、、75%点、90%点）岗位分析（第一章）与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求（5点P215）明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点,10年 5月大题07年11月多选,练习题,单项选择题1.（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A.薪酬 B.工资 C.薪资 D.薪金2.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性C.对员工具有激励性 D.吸引人才多项选择题1.外部薪酬包括（）A.基本工资 B.绩效工资C.社会保险 D.晋升

7、机会E.额外津贴2.企业的日常薪酬管理包括（）A.薪酬调查 B.员工薪酬统计 C.制定薪酬计划 D.适时计算E.薪酬调整,D,C,ABCE,ABCDE,练习题,简答题1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。p2112.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。p214,5.1.2 第二单元 薪酬管理制度的制定程序,在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等,最低工资,确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生

8、活费社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异（08.11真题）课外知识最低工资规定（2004劳动部21号令）最低工资剔除项：加班工资、中夜班和特殊工种津贴、社会保险福利合肥市最低工资：1260元/月,最长工作时间,劳动法规定劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。加班工资报酬支付标准：延时150%，公休日200%，法定休假日300%。劳动法规定延长工作时限：每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。,单项工资管理制度制定制定的基本程序,1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长

9、期激励制度等；2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等,常用工资管理制度制定的基本程序,1.岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的

10、工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。2.奖金制度的制定程序根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法。,重点掌握内容,练习题,多项选择题1.确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。A.员工个人的意愿 B.社会平均工资水平C.员工家属的意愿 D.劳动就业实际情况E.管理人员的意愿2.起草单项工资制度的程序包括（）A.准确标注制度的名称 B.界定制度的作用对象与范围C.

11、明确工资支付与计算标准 D.涵盖该项工资管理制度的所有工作内容E.提交公司领导批准,BD,ABCD,练习题,简答题1.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的？P216,5.1.3 第三单元 工资奖金制度的调整,工资奖金调整方案的设计方法,1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4.如果出现员工薪酬等级没有

12、降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(09.11真题）,P219案例,练习题,多项选择题1.工资奖金调整的方式有（）。A.奖励性调整 B.鼓励性调整C.生活指数调整 D.工龄工资调整E.特殊调整2.工资奖金调整方案测算的步骤包括（）A.按照新方案调整工资奖金 B.根据岗位评价结果给员工入级C.汇总问题分析原因完善方案调整D.如果员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降E.如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案,ACDE,ABCDE,5.2.1 第一单元 工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价的基

13、本理论,1.工作岗位评价的特点评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。2.工作岗位评价的原则评价的是岗位，而不是岗位中的员工让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果评价的结果应该公开。,3.工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数

14、值表现出工作岗位的综合特征由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。,工作岗位评价的信息来源,1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。,工作岗位评价与薪酬等级的关系,薪酬水平,岗位评价分数,A,B,M,1.A企业比B企业岗位之间薪酬差距大，激励作用大,2.岗位与薪酬的关系可以是线

15、性的，也可以是非线性,3.M企业，岗位等级低的工资级差小，岗位工资高的工资级差大，比较常用。,工作岗位评价的主要步骤,1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价4.制定出岗位评价的总体计划，并提出具体行动的行动方案或实施细则5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体

16、系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。,练习题,单项选择题1.岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）A.岗位与薪酬的对应关系 B.岗位等级的高低 C.岗位与绩效的对应关系 D.岗位与职务的相关度2.岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线逾陡，说

17、明（）。A.激励作用愈小 B.薪酬差距愈小C.激励作用愈大 D.薪酬等级愈多多项选择题1.关于岗位评价，下列说法正确的是（）A.岗位评价即岗位分析 B.岗位评价的结果应该公开 C.评价的是岗位而不是任职者 D.让员工积极参与到岗位评价工作中来 E.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值2.岗位评价与薪酬的比例关系如图所示，曲线A与曲线B的关系为（）A.A比B的岗位之间薪酬差距大B.B的激励作用小C.A比B的岗位之间薪酬差距小 D.A的激励作用小E.无法确定,CD,BCDE,A,C,请学员根据答案画图,练习题,简答题1.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。P223-224,5.2.2 第二单元

18、工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价要素和指标的内涵,1.工作岗位评价要素的分类主要因素，即高度相关，相关系数一般因素，即中度相关，相关系数次要因素，即低度相关，相关系数极次要因素，即相关程度极低或无相关，系数0.3以下2.工作岗位评价指标的特点和构成（p226-p227）劳动责任要素（评定指标）劳动技能要素（评定指标）劳动强度要素（测评指标）劳动环境要素（测评指标）社会心理要素（评定指标）,影响岗位员工工作的数量和质量的因素,1.劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任2.劳动技能要素：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复

19、杂程度3.劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制4.劳动环境要素:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素（接触化学性、物理性）危害程度5.社会心理因素：主要采用人员流向指标上述指标可分为两类，一类为评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理，另一类为测评指标：劳动强度和劳动环境要素的指标。,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则要掌握以上四个原则及每个原则的内涵，是可以出单选题也可以出多选题的重要知识点,权重系数的基本理论,1.权重系数的内涵权重亦即权数，各变量出

20、现的频数（次数）将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素2.权重系数的类型从形态看，有自重权数与加重权数从数字特点看，可用小数、百分数和整数从使用的范围看，总体加权、局部加权、要素指标加权3.权重系数的作用反映工作岗位的性质和特点便于评价结果的汇总使同类岗位不同要素的得分进行比较不同岗位的同一要素的得分进行比较不同岗位不同要素的得分进行比较,从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：,1.总体加权：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。2.局部加权：根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。3.要素指标（项目）加权：对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数

21、大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。,测评误差的分类,1.登记误差：进行数据处理中产生的误差2.代表性误差：随机误差：进行抽样调查时产生的抽样平均误差系统误差：评定人员偏离标准和违反操作程序产生的误差测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差,工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法标准。工作岗位评价的分级标准是根据各类指标质或量的规定性，将每个指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由易到难，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的

22、衡量评比标准P231-P237标准表（表5-1-23）,安全责任指标分级标准表,工作岗位评价指标的计分标准制定,1.单一指标计分标准的制定：自然数法和系数法（函数法和常数法ax）2.多种要素综合计分标准的制定：简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法（P239表5-25）,百分比系数法应用举例,评价指标权重标准的制定,概率加权法P240表5-26,权重系数的确定：概率加权法,指标E11的权数：W1=0.6X0.2+0.8X0.3+1.0X0.5=0.86,工作岗位评价结果误差的调整,事先调整加权事后调整平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项指标。它适用于测评过程各

23、个阶段，可以是初始调整、中期调整、也可以是终结调整。,岗位测评信度和效度检查,信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。内容效度、统计效度、其他有关岗位的信息。一般说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。,5.2.3 第三单元 工作岗位评价方法与应用,排列法,1.简单排列法,评定小组,收集资料,评判排列,平均排序,1,2,3,4,表5-28简单排列法,表5-29综合排列法,3.成对比较法,2.选择排列法,适用于规模较小

24、、生产单一、岗位设置较少的企业,岗位综合排列法示例,选择排列法举例,注：表中的圈码表示选择的先后顺序,成对比较法：岗位责任要素评价表,-,-,-,-,-,+,-,+,+,+,-,-,-,-,-,-5,-1,+3,+1,-3,+5,6,4,2,3,5,1,分类法（重点）,成立评定小组收集有关资料,评定不同系统不同岗位的相对关系,明确各岗位的资格要求,明确岗位工作内容责任权限,将各系统中岗位划分层次,全部岗位划分大系统和子系统,6,1,4,5,3,2,横向分类,纵向分级,岗等,适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门管理和大型企业的管理岗位,因素比较法,选出15-20个主要岗位,其他岗位因素与已评

25、定岗位对比相加,根据岗位工资总额对应分解各因素份额,将每个岗位的每个因素比较排序,选定各岗位共有的影响因素,智力条件、技能、责任身体条件劳动环境条件,适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业,评分法,确定评价的主要因素,根据评价总点数对应工资级别,将全部评价项目合并成一个总体,对各评价因素区分不同级别赋予一定点数,根据岗位特征确定评价项目,适用于生产过程复杂、岗位类别多、数目多的大中型企业,5.3 第三节 人工成本核算（重点）,5.3.1 人工成本的概念及其构成,概念-是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工的生活费）、社会保险费用、住

26、房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。掌握以上七个组成部分分别包含计算的内容,5.3.2 确定合理人工成本应考虑的因素,企业的支付能力 影响企业支付能力的因素（七个）：实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点员工的生计费用工资的市场行情,5.3.3 人工成本核算的意义,人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。,5.3.4 人工成本核算

27、程序,1.核算人工成本的基本指标从业人员年平均人数年人均工作时数销售收入企业增加值利润总额成本总额人工成本总额2.核算人工成本投入产出指标人工费用比率=人工费用/销售收入劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）,公式P256,5.3.5 合理确定人工成本的方法（计算题考点）,1.劳动分配率基准法P258-P259例1、2,2.销售净额基准法P259-P260例3、4、5,3.损益分歧点基准法（基础知识P65),损益平衡点：销售收入=固定成本+变动成本固定成本：折旧费、房租、间接人工费变动成本：材料费、保管费、直接人工费P261图5-4及对应的计算公式三种应用：,S,销售收入线,总成本线,变动费用

28、,固定费用,生产与销售量,成本（收入）,PX=F+VXX=F(P-V),亏,损,盈,利,损益分歧点,危险利润点,安全盈利点,练习题,单项选择题1.某企业今年纯收入为450万，营业收入1000万，人工费用比例为27%，则劳动分配率是（）A.20%B.40%C.60%D.80%2.下列关于人工成本说法错误的是（）A.人工成本的增加意味着利润的减少 B.社会保险费用应列入人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本 D.人本成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点多项选择题1.反应人工成本的基本指标有（）A.企业从业人员年平均人数 B.企业从业人员年人均工作时数C.企业销售收入 D.企业增

29、加值E.企业人工成本总额,C,C,ABCDE,5.4.1 第一单元 福利总额预算计划,福利的本质,补充性报酬非货币性（服务或实物）福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助,带薪休假成本价住房子女教育津贴,福利管理的主要内容,确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。,原则：合理性、必要性、协调性,福利总额预算计划的制订程序和内容,1.该项福利的性质：设施或服务；2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3.该项福利的收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；4.新增福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价

30、标准；5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,5.4.2 第二单元 各类保险金和住房公积金核算,社会保障的基本概念,社会保障的三个基本要素,经济福利性社会化国民生活保障,英语Social Security译文社会安全,社会保障的构成,社会保障体系,养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,贫困户灾 民残疾人,公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目,社会保险,社会救助,社会福利,社会优抚,各类保险金的计算,计算公式：保险金=基数（单位缴费比例+个人缴费比例）合肥市社会保险缴费比例,单位合计27.66%，大病医疗救助金15元人月，个人合计11%,住房公积金的计算,住房公积金的有关制度（关注P265的几个时间数据）住房公积金缴费上年度月平均工资X(单位缴存比例+个人缴存比例）住房公积金的支取（6种情况）,第五章 薪酬管理,国家职业标准（三级）,