《人力资源三级第一章人力资源规划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级第一章人力资源规划.ppt（178页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第一章 人力资源规划,助理人力资源管理师,三级人力资源国家标准鉴定考核比重,实例,金麦公司，是一家上海市食品企业，主要以在各大商场开设专柜的方式经营日式甜品。自2003年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2009年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的彭经理在处理公司人事问题总是得心应手。随着公司连续几年70%左右的增长速度，公司于2011年引入4000万元的风投基金，公司进行大规模的扩张，相继在南京、北京、苏州、杭州等地成立了分公司。同年实现利润2700万。与此同时，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部
2、沟通困难、员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；现有人员，由于能力不足，大多无法晋升，勉强晋升的，晋升后也不能胜任岗位要求；某些重要部门的管理人员，因为部门的快速发展，管理上日渐力不从心；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面彭经理既感到着急万分，又感到异常困惑。,彭经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是公司的人力资源工作出现了什么问题?,人力资源工作一团糟（1）HR忙于日
3、常事务性工作，没有效率，没有绩效；（2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘；（3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作；（4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满；（5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累跟不上公司业务的发展速度。,金麦公司,人力资源规划应该在什么时机进行？,一般而言，人力资源规划为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要,课程内容结构,工作岗位分析的基本原理、信息的来源、程序和步骤。工作说明书的内容及编写工作说明
4、书的程序和步骤。工作岗位设计的原则、内容和方法。,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,工作岗位分析与设计,费用预算的审核与支出控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念P1,广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。-从规划的期限上看：长期规划（5年以上)中期规划（15年）短期规划（1年以内）-从
5、规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划,人力资源规划的内容（P1-2）（重点）,人力资源规划与企业管理活动系统的关系,人力资源规划与企业其他规划的关系（P2）,人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业管理活动中起决定性作用的规划。,华为基本法第九条：,我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。,二、工作岗位分析概述P2,（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等岗位人事规范的过程。,（二）工作岗位分析的主要内容,1
6、、界定岗位的工作范围和内容；2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求；3、制定工作说明书、岗位规范等文件,（三）工作岗位分析的作用P3,三、工作岗位分析信息的主要来源P4,书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息,工作岗位分析的程序（P7-9）,了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法,对岗位调查深入分析，文字图表全面的总结和归纳,初步了解，掌握基本数据和资料设计岗位调查方案做好员工思想工作
7、分解工作任务 培训人员,访谈法问卷法观察法小组集体讨论,依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究,能力要求,设计岗位调查方案的内容P7-8,明确岗位调查的目的确定调查对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查时间、地点和方法,范围、对象、内容、方式,全面 抽样直接关系到调查结果的完整性和准确性,内容、基本情况和指标,调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的,能力要求,起草和修改工作说明书的具体步骤P9,能力要求,案例：工作分析的实施流程及时间安排（了解）,例1 0705-38/1105-38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。P1(A)战略
8、规划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划例2 0705-94/1105-94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。P1(A)长期规划(B)人力资源费用规划(c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划例3 0711-/1011-94、从内容上看，人力资源规划可分为（）。P1-2（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）人力资源费用规划（）战略规划例4 0811-94、人力资源规划的内容包括（）。P1A.人员规划 B.制度规划 C.战略规划 D.薪酬规划 E.部门规划,A,ACE,ACDE,ABC,例5 0705-39/1105-39、(
9、)是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-P1(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划例6 0711-38/1011-38、（）是对企业总体框架的设计。P1A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划例7 0911-94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。P2(A)企业劳动定员(B)人力资源现状分析(C)人员供需平衡(D)人力资源费用控制(E)人员需求与供给预测,C,ABCE,B,例8 0705-40/1105-40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。P2(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划
10、(D)战略规划 例9 0705-95/1105-95、人力资源费用规划的内容包括()。P2(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算 例10 0811-40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。P2A.人力资源费用预算 B.人力资源费用控制 C.人力资源费用监督 D.人力资源费用结算,C,ABCDE,A,例11 0805-38、被称为人力资源管理活动的纽带的是(B)。P2(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析,例12 0811-95、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出
11、岗位人事规范的过程。P2 A.性质任务 B.职责权限 C.岗位关系 D.劳动环境 E.员工社会关系例13 0711-/1011-39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。P3（）培训制度（）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表,B,ABCD,例14 0805-94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。P3(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提例15 0911-38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是()P3(A)为岗位评价奠定了重要基
12、础(B)为员工的素质测评提供依据(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节 例16 0705-4l/1105-4l()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。P3(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查 例17 1005-38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（）P3(A)人尽其才(B)能位匹配(C)岗得其人(D)因人设岗 例18 0711-40/1011-40、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。P3（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（）人员需求计划,C,B,A,D,BDE,例19 0711-/1011-95、工作岗位
13、分析信息的主要来源有（）。P4A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告,ABCDE,例22 0905-39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是()。P8(A)尽可能进行全面调查以保证调查质量(B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作(C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现,A,例20 0805技能,一、简答题1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）,0805技能答案,1、评分标准：P7(10分)（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本
14、数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）,例21 0811技能,一、简答题1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）1、评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）,岗位规范和工作说明书P4,（一）岗
15、位规范P4,亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容（P4-5）（重点）,岗位规范的结构模式（P5-6）,管理岗位知识能力规范,生产岗位技术业务能力（技能）规范,管理岗位培训规范,生产岗位操作（工作）规范,其它,应知应会工作实例,岗位的职责和主要任务任务数量和质量要求，完成期限任务的程序和操作方法与其它岗位的协调配合程度,职责要求知识要求能力要求经历要求,指导性培训计划参考性培训大纲推荐教材,（二）工作说明书P6,工作说明书是组织对各类岗位的性质特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和
16、环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,工作说明书的分类（P6）,按说明对象的不同：岗位工作说明书以岗位为对象所编写的工作说明书；部门工作说明书以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书；公司工作说明书以公司为对象所编写的工作说明书。,工作说明书的内容（P6-7）,1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。2.岗位职责（职责概述和职责范围）3.监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）4.工作内容和要求（岗位职责的具体化）5.工作权限（须与工作责任协调一致）6.劳动条件和环境（物质条件）7.工作时间（工作时长、轮班设计）8
17、.资历（工作经验和学历）9.身体条件（体格和体力）10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评,P9-13案例,十二、绩效,（三）岗位规范和工作说明书的区别P7,例23 0705-96/1105-96、岗位劳动规则的内容包括()。P4(A)时间规则(B)行为规则(c)组织规则(D)费用规则(E)协作规则 例24 1005-94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（）P4(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协作规则 例25 0711-/1011-96、定员定额标准的内容包括（）P5（）岗位培训规范（）岗位员工规范（）时间定额标准（）双重定额标准（）产量定额标准 例
18、26 0805-95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。P5(A)编制定员标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准,ABCE,CDE,ABCDE,ABCE,例28 0905-94、岗位规范的结构摸式包括()。P5(A)管理岗位培训规范(B)生产岗位操作规范(C)管理岗位知识能力规范(D)管理岗位考核规范(E)生产岗位技术业务能力规范 例29 0911-95根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括(）P6(A)管理岗位培训(B)生产岗位工作(C)管理岗位考核(D)生产岗位考核(E)生产岗位技能 例30 0805-39、管理岗位培训规范的内容不包
19、括()。P5(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲 例31 0811-38、生产岗位操作规范的内容不包括（）。P5A.工作实例 B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务 D.完成各项任务的程序和操作方法,ABCE,A,ABE,A,例32 0811-39、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。P5A.岗位分析 B.工作说明书 C.岗位规范 D.劳动说明书,B,例33 0805-96、工作说明书的内容包括()。P6-7(A)监督与岗位关系(B)性别要求(C)劳动条件和环境(D)绩效考评(E)身体条件和资历例34 0911-96
20、、以下关于工作说明书的说法正确的是()P6(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 例35 1005-95、工作说明书的内容包括（）P6(A)资料(B)岗位基本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求 例36 0905-95、工作说明书中说明岗位的基本资料如()P6(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位等级(D)定员标准(E)工作内容,ACDE,BDE,ABCE,ACD,例38 0905-38、岗位规范和工作说明书的区别不包括()P7(A)涉及的内容不
21、同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同 例39 0911-39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()P7(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制(C)岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉,A,D,例27 1005技能,一、简单题：简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）1、评分标准：P4（10分）（1）岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2分）（2）岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则（2分
22、）定员定额标准。（2分）岗位培训规范（2分）岗位员工规范。（2分）,例37 技能0705（22分）/1011（17分）/1105（22分）,四、方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不
23、正确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）,答案,评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)
24、(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识和技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分),第二单元 工作岗位设计P13,一、决定工作岗位存在的前提P13,相关的技术状态劳动条件和劳动环境服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响本部门对岗位任务和目标的定位本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识
25、、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响工业工程师、劳动定额师等职能性专家对岗位设计的影响软环境,二、工作岗位设计的基本原则：,明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益。岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。应以“事”和“物”为中心设置。,工作岗位设计的基本方法P19-24,传统的方法研究技术程序分析作业程序图流程图线图（
26、流线图）人-机程序图多作业程序图操作人程序图动作研究现代工效学方法工业工程,能力要求,工作岗位设计的基本方法,（一）传统的方法研究技术1、程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。程序分析工具：1）作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。作业程序图的作用：找出关键加工路线；核算半成品、在制品的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地点，为物流管理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制定岗位劳动定额标准提
27、供依据。,能力要求,能力要求,2）流程图是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。比操作程序图更具体、更详细，具体可以分为：单柱型：单一物料多栏型：多种物料3）线图（流线图）：是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全过程。以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。,薪资作业流程图,单柱流程图：,纯化水、注射用水检验工作流程,多栏流程图,流线图（废水处理流程）,能力要求,4）人-机程序图，也叫联合程序图是显示机手并动的操作程序图。5）多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及操作的设备为对象绘制的程序图。主要用于
28、分析研究多个岗位分工与协作关系。6）操作人程序图，也叫左右手操作程序图是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。以上三种程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与机手并动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。,乳制品生产加工程序,2.动作研究,是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲
29、）把人体的基本动作分成17 个动素（后来美国工程师学会增为18个）。思想精要：要规定明确的高标准的作业量要有标准的作业条件完成任务者给付高工资完不成任务者要承担损失,能力要求,能力要求,动作经济学原理指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:人体的利用：动作顺序、动作速度、动作部位等。工作地布置和工作条件改善有关工具和设备的设计动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率检查各项具体操作能否简化3.对新方法提出评价,（二）现代工效学方法,工效
30、学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。,能力要求,能力要求,现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求最佳的方法。现代工效学研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业
31、设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题的研究；人的感知特征和反映特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题的研究。,金融邮报中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用：,第一个研究案例是航空业。当航空公司中的航线电脑操作中心的工作场所重新设计之後，失误率降低了93。工作场所的改造包括布置合适的工作台和椅子；增设歇脚板和档架；改变工作范畴；调整工作环境的光线、色彩调配、声响、空气质量、温度等。当公司同时又实施了更充足的工间休息时间制时，“肌肉酸疼症状降低了一半，视觉疲劳降
32、低了1/3。绩效的转变更令人吃惊击键速度提高了37”。,金融邮报中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用：,第二个案例是布法罗社会与技术改革组织。该组织通过重新设计工作站，并改造工作流程，改变光照。温度和空气质量等方法，使生产率提高了14.7和17.5。据参与该项研究的工效学专家们估计，生产率的提高对於一名年薪为31600美元的专业技术人员来说意味着每年增加了4650美元的经济价值，对一名年薪为17400美元的文秘人员来说，则意味着每年增加了3042美元的经济价值。此外，人们通过对工作场所的改革研究发现，如果员工从一个敞开式的工作环境搬进一个带有配套桌椅及独处隔板空间的工作站中去，那麽
33、在5年之内每名员工的生产率提高将使公司获益达7836美元。,（三）其他可以借鉴的方法P23,工业工程（IE，industrial engineering，简称IE）权威定义（美国工业工程师学会）：工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。IE是一门方法学；把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析，研究和解决问题。,能力要求,工业工程的目标：工业工程是对一个组织中人、物料和设备的
34、使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提高生产率，利润率和效率。是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保质保量和安全，提高生产率，获得最佳效益。,能力要求,工业工程的功能：基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。具体功能：规划设计评价创新,能力要求,工业工程,一门技术科学研究对象：人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统研究方法：汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法研究任务：设计和构建一个完整的人-机-环境系统，并保障其有效地运行基本目标：对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力
35、。,能力要求,The Future of the World of Work,改进工作岗位设计P16,三、改进岗位设计的基本内容（P16-18）,改进岗位设计的基本内容,（一）岗位工作扩大化和丰富化,横向。在单调的作业中增加一些变动因素，采用包干负责制，用多项操作代替单项操作。,纵向。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。,丰富化,明确任务的意义,任务的整体性,赋予必要的自主权,注意信息沟通与反馈,任务的多样化,扩大化,工作扩大化和丰富化的差异P17,扩大化,优点：使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，有利于提高劳动生产率。增加任务扩
36、大岗位任务结构任务的内容、形式和手段发生变更,丰富化,优点：为员工的发展提供广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自已才能的机会，有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感。工作内容充实岗位工作变得丰富多彩有利于员工身心健康促进员工的综合素质提高、全面发展,（二）岗位工作的满负荷低负荷超负荷 量的分析=合理的劳动定额和岗位定员（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化影响劳动环境的物质因素（工作地组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置）影响劳动环境的自然因素（空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等）,美国Google总部,四、改进工作岗位设计的意义P18
37、,1、工作岗位设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要；企业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者从事劳动活动在生理上、心理上的需要。2、中心任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”3、工作岗位分析的最终成果-工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件。,例40 0805-97、影响工作岗位的因素有()。P14(A)相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志(C)劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位(E)企业生产业务系统的决策 例41 0911-40、工作岗位设计的影响因素不包括()。P14(A)管理信息系统(B)软环境条件(C)劳动环境条件(
38、D)职能性技术专家,A,ABCDE,例42 1005-96在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的()P15(A)责任(B)监督(C)权限(D)任职者的资格(E)利益 例43 0905-96、下关于工作岗位设计的说法正确的有()。P15(A)要遵循明确任务目标的原则(B)岗位应以“事”、“物”为中心设置(C)“因人设岗”是设置岗位的基本原则(D)组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的(E岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权,ACE,ABE,例44 0811-41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。P19A.流程图是分析生产程序的工具 B.操作人程序图是以宏观的物料流程
39、为对象C.人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 D.多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 例45 1005-39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（）P19(A)流线图分为单柱型和多栏型(B)作业程序图是分析生产程序的工具(C)操作程序图比流程图更详细更具体(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程,B,B,例46 0811-96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。P21 A.人体利用 B.工具和设备设计 C.多作业分析D.工作条件的改善 E.工作地布置,ABDE,例47 0811-42、以下关于工业工程的说法错误的是（）。P2
40、4A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的“人机环境”系统并保障其有效运行,C,例48 0805-40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括()。P16-18(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化 例49 1005-40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（）P16(A)采用包干负责制(B)生产工人参与制定计划(C)用多项操作代替单项操作(D)在单调的作业中增加一些变动因素 例50 0705-9
41、7/1105-97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。P17(A)任务整体性(B)任务多样化(c)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈,B,ABCDE,C,例51 0905-40、岗位丰富化的作用不包括()。P17(A)为员工发展提供了更广阔的空间(B)使工作的范围和责任增加(C)使员工有更多机会实现个人价值(D)有利于提高岗位工作效率 例52 0805-41、以下关于工作丰富化的说法错误的是()。P17(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作效率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 例53 0911-41、以下关于工作扩大
42、化和工作丰富化的差异说法不正确的是（）P17(A)前者增加任务(B)后者扩大岗位任务结构(C)后者更有利于促进员工综合素质的提高(D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更,B,D,B,例54 0711-/1011-41、影响劳动环境的因素不包括（）。P18（）温度与湿度（B）工作地组织（C）工作丰富化（D）照明与色彩,C,例55 0911-42、从企业整个生产过程来看，工作的设计无需满足()P18(A)企业劳动分工与协作(B)提高生产率、增加产出(C)员工发挥自己的技术专长(D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 例56 0711-/1011-97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源
43、管理提供基本依据，实现（）。P18（）物尽其用（）适才适所（）人尽其才（）人事相宜（）位得其人,BCDE,C,课程内容结构,企业定员的概念、作用和原则企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,费用预算的审核与支出控制,工作岗位分析与设计,第二节 企业劳动定员管理,企业定员-亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定额-是在一定的生产技术组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。制定企业的用人标准，即需要加强企业
44、定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，包括从事各类活动的一般员工、管理人员、专业技术人员。定员范围与用工形式无关。编制-指国家机关、企事业单位、社会团体及其工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括机构编制和人员编制两部分内容。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。,一、企业定员的基本概念（P25）,劳动定员与劳动定额的关系P25-26,从概念的内涵上看：企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。从计量单位上
45、看：劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。从实施和应用的范围来看：常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。实行劳动定额的人员约占全体员工的40%50%左右。从制定的方法上看：按劳动效率定员。（根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数）按设备定员。（根据机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额及出勤率来计算定员人数）按岗位定员。（根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数）按比例定员。（按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数）按组
46、织机构、职责范围和业务分工确定人数。共同点：两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。,二、企业定员管理的作用P26企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工素质合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，提高员工的素质。,三、企业定员的原则P27搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员标准通过主观努力能够达到。（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要
47、协调（四）要做到人尽其才，人事相宜一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况；另一方面要进行工作岗位分析。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。（六）定员标准应适时修订在一定时期内，企业定员应有相应的稳定性。,核定用人数量的方法,核定用人数量的基本方法P28,一、基本方法（一）按劳动效率定员（二）按设备定员（三）按岗位定员（四）按比例定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,能力要求,基本依据,制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：,某类岗位用人数量=,某类岗位制度时间
48、内计划工作任务总量,某类人员工作（劳动）效率,能力要求,（一）按劳动效率定员P28,劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，式中生产任务和工人劳动效率可相应按工时或产量来表示。某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。,根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。,适合：以手工操作为主，已有劳动定额的工种。,能力要求,能力要求,如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：,如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，其可采用公式：,为了把废品因素考虑进去，则公式为：,定员人数=,（每种产品年总产量X 单位产品工时定额）,年制度工日X8X
49、定额完成率X出勤率X（1-废品率）,能力要求,（二）按设备定员P30,根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。,（三）按岗位定员P30,根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员人数。适用：使用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。例如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。,能力要求,(1)设备岗位定员 适
50、用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：,按岗位定员的两种具体方法,能力要求,(2)工作岗位定员,按岗位定员的两种具体方法,适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数,能力要求,（四）按比例定员P31,按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数
