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1、考生论文报名编号孝右锌轮文率自考本科毕业论文专业学生姓名准考证号码论文题目公司员工激励研究一以M公司为例评审意见要点：评分评阅组教师签名论文评审结果：口不及格口及格口中等口良好口优秀答辩组评定成绩及答辩委员签名：考生联系电话：公司员工激励研究以M公司为例内容摘要：经济全球化浪潮下，企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的员工激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性，保证员工主观能动性的最大限度发挥，高效完成企业的任务与目标，进而提升企业绩效。M公司作为互联网巨头公司，受到传统人力资源管理模式的影响，在其发展壮大过程中，原有员工激励机制体系已不
2、能满足当前企业创新发展需求，面临着员工激励机制僵化、员工激励体系不完善的问题。M公司要想留住人才、引进人才，充分发挥员工的积极性、创造性，建立科学合理的员工激励体系至关重要。本文主要研究M公司员工激励问题，开始对本文的研究背景等进行了介绍和说明，再根据搜集的文献资料，对有关理论进行了概述，从而为本文确定了研究的理论基础，通过结合理论基础，对M公司现有的员工激励制度现状进行分析,找出M公司员工激励中存在绩效考评缺乏科学性和系统性，缺少个人职业发展激励等问题，并且对问题产生的原因进行深入分析，最终提出了改善M公司员工激励机制的措施，从而实现公司的长远健康发展。关键字：M公司；员工激励；改进对策目录
3、摘要2hstrr.t错误!未定义书签。1绪论51.1 研究背景51.2 研究的意义51.3 研究内容52员工激励相关理论概述62.1激励制度的概念62.2励的相关理论62. 2.1需求层次理论63. 31国内文献综述74. 3.2ISl夕卜73M公司公司员工激励现状及问题分析73. 1M口1ffi)I73. 2M公司员工激励制度现状83. 2.1员工薪酬体系的构成83. 2.2绩效考核制度83. 2.3培训发展励83. 3M公司员工激励机制存在的问题93. 3.1绩效考评缺乏科学性和系统93. 3.2员工缺少个人职业发展激励93. 3.3缺乏企业文化支撑105. 3.4缺乏因人制宜的培训机制1
4、04M公司员工激励存在问题的原因分析115.1 管理层重视程度不足116. 2绩效考核未发挥应有作用114. 3激励不当造成价值误差125改善M公司员工激励机制问题的措施125. 1提高绩效考评的科学性和系统性125.2优化薪酬激励机制135.3强化公司内部沟通和企业文化认同135.4优化培训机制14结论14参考文献16致谢17一、绪论（一）研究背景随着全球经济一体化进程加快，技术变革迅猛发展，企业如何在激烈的竞争中保持持续优势，实现企业战略目标是当前企业面临的重大课题。在动态的市场环境下，落后的人力资源部管理制度会严重制约企业发展，无法有效形成并发挥企业核心竞争力。企业员工激励机制是人力资源
5、体系的重要内容，在人力资源管理体系中占据核心位置，关乎企业运行与发展的各个环节。员工激励机制的科学性直接影响企业员工工作积极性、创造性以及个人绩效、企业绩效，关乎企业在激烈的人才竞争中能否占据有利地位，能否吸引人才、留住人才。科学合理的员工激励机制能够实现员工个人目标与人力资源管理目标、企业战略目标的一致性,对员工产生积极的引导作用，帮助员工明确自身的价值与奋斗目标。（二）研究的意义优秀的企业往往既能保证员工自我价值的实现，同时又能将员工的主动性、创造性充分发挥转化为企业绩效的提升。科学的员工激励体系能够形成健康良好的企业氛围与员工竞争机制，增强员工对企业的使命感认同感，为企业的创新与发展贡献
6、力量，集思广益实现企业可持续发展。M公司作为互联网巨头上市公司，在人力资源管理过程中并未完全建立起科学的员工激励机制，存在人才断层，人才流失等问题，这使得M公司即使具备良好的销售渠道、市场占有率以及规模优势，却仍然面临企业长远发展的内在制约。员工消极的工作态度，以及员工对企业使命感认同感的缺失使得M公司更多的成为人才成长中的跳板与敲门砖，不利于M公司的长远发展。（三）研究内容本文主要研究M公司员工激励问题，第一部分介绍背景，第二部分进行理论概述，第三部分对现状进行分析，发现M公司员工激励中存在绩效考评缺乏科学性和系统性、对员工缺乏个人职业发展激励、缺乏企业文化支撑等问题，并对问题产生的原因深入
7、的进行了探究，第四部分根据原因和问题提出相应的改善措施,为M公司完善员工激励制度提供了思路，也促进了公司的长远健康发展。二、员工激励相关理论概述（一）激励制度的概念员工激励（Motivation）最早是以心理学名词形式出现，旨在激发出人的动机，让人们作出选择并自愿付出。员工激励是一种心理动力，可以激发人们的积极性，管理人的行为，迫使他们发挥自己的内在潜能，即激发人们的积极性，使员工的工作效率以及工作质量得到大大的提升，从而帮助企业实现经济效益目标，最终实现企业长远发展的战略目标。（二）激励的相关理论1 .需求层次理论亚伯拉罕马斯洛（1943）所提出的需求层次理论从不同的角度将激励需求分为了5个
8、方面：生理方面需求、安全方面需求、社会方面需求、尊重方面需求和个人追求实现方面需求。当处复杂的环境的时候，需求层次的优先级可能会发生一定的变化，对于经济情况不同的地区，人们对于需求也有着不同的要求。2 .公平激励理论从亚当斯的公平激励理论中我们可以看到，一名员工工作的积极性和主动性虽然与工资的多少有关，但这只是其中一个影响因素，其实与工资分配合理，是否公平公正有更密切的关系，工资分配主要包括外部公平和内部公正两个方面，即将员工与公司其他员工的工资水平进行比较，并将其与以往的工资水平进行纵向比较，并衡量公司的工资分配制度是否公平合理。如果员工认为公司的薪酬分配体系相对公平，则会提升员工对工作的满
9、意度，工作更有动力，并容易激发员工的主观能动性和创造力，如果员工对公司的薪酬分配制度感到不公平，对工作的满意度和积极性就会随之下降。（三）文献综述1 .国内文献综述员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于
10、企业员工激励机制的确立至关重要，要保证员工激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起员工激励制度，以保持员工激励的连续性、持久性。张雪艳（2019）在互联网行业员工激励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神员工激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。2 .国外文献综述员工激励机制的研究一直以来更侧重于理论层面的研究，作为人力资源管理的核心内容，依据员工激励方式的差异，员工激励理论划分为内容型员工激励理论、过程型员工激励理论。其中，内容型员工激励理论以马士洛要求等级理论、麦克莱伦三需求理论、赫兹伯格两个因素理论、奥尔德夫ERG理论
11、等为代表，强调对员工的突出需求，实现员工基于员工满意度的激励效应。三、M公司公司员工激励现状及问题分析（一）M公司简介M公司集团作为我国最大的自营电子商务公司，发展十分迅速，刘强东是它的创始人。2014年5月M公司在美国正式挂牌上市，在它的管理下有众多机构，主要是M公司商城，M公司金融，M公司物流等，其子公司M公司金融以100o多亿市值位列2018年中国独角兽市值排行榜第六位。截至2017年，已有约13万家企业进入M公司POP平台，并进入财富全球500强，排名261位。（二）M公司员工激励制度现状1 .员工薪酬体系的构成M公司员工薪酬激励包括直接货币形式和非直接货币形式两种。直接货币形式的薪酬
12、激励主要是基本工资、绩效工资、各种补助费用等。2 .绩效考核制度当前M公司实施的绩效考核体系包含日常考核、月考核以及年终考核。日常考核主要是员工劳动纪律情况，有详细的量化标准，员工的请假、迟到、早退会直接与工资挂钩。各部门互评得到部门绩效得分，部门主管依据部门考核评分标准对员工个人实际表现进行打分，由高到低分为卓越（三）、优秀（八）、良好（B）、一般（C）、不合格（D）五个等级，其中卓越和优秀两等级有人数的限制，部门绩效*个人绩效*绩效基数=实际绩效。各部门主管确定考评分数与实际绩效后上报人力资源部，经管辖所属部门的副总审批签字后确认最终的考核结果，每个等级绩效工资发放标准不同，人力资源部依据
13、考评等级结果发放绩效工资。年度绩效考核是员工向所在部门主管提交个人全年总结，由部门主管根据优秀员工的设置比例直接对员工进行评估，进行打分，由高到低结果依次为卓越、优秀、良好、一般、不合格五个等级，并最终上报人力资源部审核，人力资源部进行计分、整理归档，并依据评分等级的绩效工资标准一次性发放奖金。3 .培训发展激励M公司当前主要有三种员工培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训I,二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。新进员工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训I,旨在帮助新员工快速熟悉公司基本情况、所在部
14、门情况以及公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境，学习并熟悉掌握工作业务流程，快速进入角色。企业内部员工的在岗培训只针对在职员工工作技能、业务技术水平、专业技能的综合培训，通过有经验员工、优秀员工以及外聘教授、行业专家的系统培训，旨在提升员工个人的综合素质以及工作能力，了解所在行业的发展趋势。外出考察学习培训主要针对管理人员以及部门骨干、技术岗位人研发员进行的培训，通过名校进修、参加行业峰会、讲座、实地参观考察优秀企业等方式展开。(三)M公司员工激励机制存在的问题L绩效考评缺乏科学性和系统M公司存在许多企业绩效考核的通病就是流于表面，绩效考核主观存在平均主义思想。根据员工的需求调查，发现M公
15、司员工对公平制度的需求较高。当前M公司员工绩效考核中许多部门主管扮演着“好好先生”的角色，不得罪员工,甚至出现“轮流坐庄”的现象，进行维稳考核，绩效考核并未起到应有的员工激励效果。绩效考核设计不合理，考核内容以企业发展目标想脱离，奖惩标准不合乎实际。当前M公司当前绩效考核主观性强、定量考核少、定性考核多，绩效考核内容不明晰，考核指标很难量化，可操作性差，受考核部门主管的主观判断影响大。员工绩效考核只是领导者应付员工的必要过程。许多部门领导对绩效考核的评价不太重视，这使得绩效考核很容易受到员工与上级关系的亲疏远近的影响，造成员工对企业的不信任与绩效考核的抵触情绪,不利于未来员工职业发展。2 .员
16、工缺少个人职业发展激励目前M公司对员工个性职业规划关注不够，管理者认为企业和员工之间是雇主和员工的关系，忽视员工的情绪，忽视员工个性化需求，他们认为激励员工的唯一途径就是多给点钱，钱能满足员工的需求，这不是一种健康的看法。真正的人才管理强调人与岗位的契合，强调人才的二次开发，强调对员工进行科学的职业规划。在任何一家公司，员工的个性需求和职业规划都应该被纳入人力资源管理的组成部分，并受到重视。M公司虽然建立了个性化的企业文化，但忽视了企业与员工的融合，一味地关系公司的利益，缺乏把公司的目标与个人职业规划结合起来，使得员工缺乏长远的规划，无法得到员工的认可，自然也无法激励员工长久留在公司。3 .缺
17、乏企业文化支撑企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前.，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。当前M公司倡导“精益思想，并作为重要的管理理念、生产理念，形成公司的企业文化，但这种文化更多的是源自企业对管理的需要，通过公司的宣传以及相关培训，企业员工能够对精益文化有清晰
18、的认识，精益思想己成为公司员工日常生产、管理过程中的基本指导思想，但是当前员工对于精益文化的认同感不强，更多的是流于形式、口号上，口号可以植入员工头脑，却无法完全赢得员工内心的认同。M公司的企业愿景与使命难以同员工形成价值层面的共识，对员工精神层面的员工激励匮乏。企业发展目标、指导思想的制定缺乏和员工的有效沟通交流,员工对公司建设的参与感不强，员工只是简单完成公司设定的任务指标，缺少成就感且不关心企业目标的实现情况，没有实现员工个人发展与企业目标的结合,缺少团队凝聚力、企业向心力。4 .缺乏因人制宜的培训机制M公司虽然注重对员工的培训工作，但M公司培训项目的开展主要由公司高管、部门领导决定，并
19、未对员工进行需求调查，培训内容、课程安排不合理，往往与工作实际相脱节，无法激发员工的学习积极性，效果不理想。因此，M公司员工对公司培训不太满意，公司培训不全面,培训体系不理想,培训分类不理想，不能满足员工需求。培训机制不足之处主要是：培训计划的确定这缺乏远见，有关培训部门在进行培训计划的制定的时候，没有站在企业战略的角度，考虑比较片面，培训计划对公司的长远发展没有促进作用；培训内容实操性低，培训中多数为理论知识，受训人员感觉与实际工作的关联性不强，为实际工作的效率提高作用不大，这就会让员工学习热情降低，使培训效果无法达到预期；缺乏专业的培训教师，企业中没有建立起一支相对稳定、实力较强的教师队伍
20、，导致培训水平下降，培训内容十分落后，影响了培训的实际效率，浪费了员工的时间，在激烈的竞争中对当前职业前景失去信心,转行另谋出路,造成一定程度的人才流失。四、M公司员工激励存在问题的原因分析（一）管理层重视程度不足与其他同类公司一样，M公司以追求平等主义为主，但是随着现代企业管理系统和思想的引入，这一观念最近发生了变化，但是仍然会对企业产生潜在的影响。虽然M公司的管理思想还处于快速发展阶段，但还是存在公司对员工的重视程度不足，一方面，管理人员对员工激励的重要性认识不足，重视程度不够，缺乏战略眼光，一味的随着别的企业经验走，盲目跟风，所有的企业规划都在迎合领导对经营发展的要求，平时忙于破解经营中
21、遇到的困难和问题，无暇静心考虑员工激励工作，而且往往只注重眼前的短期利益，忽略激励带来的长期效益：另一方面,管理人员对员工激励缺乏重视,经费投入不足。激励资金有时会被压缩，原用于激励的资金在资金短缺或其他业务资金与激励资金冲突的情况下总是被挪用和占有。M公司的管理层缺乏对这部分员工的重视和关注，导致员工的激励和约束机制得不到有效地改变。（二）绩效考核未发挥应有作用由于M公司自身独特的企业文化和用人条件，现有的绩效评估体系难以在本公司的薪酬绩效管理中发挥实质性的作用，这也是M公司的绩效考核没有对员工产生作用的主要原因。同时，由于M公司的管理者和人力资源部对部分员工没有给予足够的重视，因此，导致绩
22、效考核体系浮于形式，并没有切实按照实际编制的绩效考核指标进行考核，在实际工作中M公司员工也未以绩效考核的要求来对自己严格要求，从而导致绩效考核并没有起到真正促进员工工作的作用，使目前的绩效考核并没有真正落实，只是浮于形式，绩效考核形同虚设，并未发挥实际的作用。(三)激励不当造成价值误差M公司鼓励员工通过奖励来创造，但在实践中，这种做法不一定对企业有利，他们把忽视了对企业的管理。他们的参考是建立年度或季度激励计划的基础上的下属意见。显然，下属绩效评价中存在着主体性认知差异，管理者激励的激励计划自然也会造成偏颇。他们相信，如果他们按照公司的规定行事，他们就不会得到回报。相反，那些总是试图改革和创新
23、的人总是遭受损失，应该受到惩罚。许多基层经理不欣赏那些喜欢打破规则的人。他们认为自己的思想不成熟，对企业的发展没有帮助。如果这些基层管理者转变为高级管理者，高层管理者就会给予老员工激励，而惩罚的则是与时俱进的人。显然，薪酬会严重误导员工进取的价值取向，使他们误以为按照既定程序完成工作是更好的，而创新只是浪费资源，在无形中，这无疑会伤害到其他员工的积极性。五、改善M公司员工激励机制问题的措施(一)提高绩效考评的科学性和系统性当前M公司绩效考核体系没有突出岗位、职务差异性，应该依据部门、岗位性质有针对性的制定绩效考核指标。以部门任务指标、岗位职责为依据，对员工工作业绩、工作努力程度、工作态度等进行
24、综合评估。同时，尽可能的采用量化、可操作性强的考核指标，考核分值要依据当前M公司的经营状况、业务特点、部门差异具体分析，考核指标权重根据指标在考核体系的重要程度确定，以便部门主管具体考核过程中能够客观有理有据，减少部门主管主观性评估的偏差，保证公平公正，发挥绩效考核的员工激励作用。同时需要利用好员工的个人绩效考核结果，员工个人绩效作为未来员工工资调整、晋升及长远发展的重要参考指标，为员工职业发展的参考依据，将企业总体目标、部门指标、个人岗位指标完成情况三者紧密连接起来，形成长期员工激励。绩效考核体系的完善是薪酬福利体系、培训机制、晋升机制发挥员工激励作用的前提基础，因此要将绩效考核结果与薪酬福
25、利、培训、职位晋升挂钩，对绩效考核结果优秀的员工予以物质奖励、颁发荣誉证书，并在外部培训I、岗位调动、职业晋升等方面予以优先考虑；对绩效考核结果不合格的员工，采取待岗学习、降职降薪等惩罚措施，由部门主管、人力资源部门主管对其进行谈话，找到问题及原因，探讨如何进一步改善工作的方法，公司内部对其进行培训。(二)优化薪酬激励机制在企业发展过程中，现代企业往往用激励理论来管理员工，也要求激励报酬理论。企业要形成合理高效的工资激励制度，就要从员工的心理激励和物质激励两个方面同时进行，把两者有机结合起来，因为对于员工本身来说，物质上的满足固然重要,但是精神上的动力也是不能缺少的。在员工日常工作和生活中，作
26、为企业的管理者,要多为员工考虑，帮助他们解决生活困难，更好地发展工作。员工以精神激励为动力，使工作更加自觉，有利于促进企业文化建设，提高企业的凝聚力。(三)强化公司内部沟通和企业文化认同通过培养良好的企业文化，实现员工对企业的归属感，认同感以及使命感,实现对员工的员工激励作用，当前M公司倡导的精益管理企业文化虽然得到公司内部的广泛传播，但是由于与员工自身价值、目标脱节，并没有起到很好的员工激励效果，因此管理层要积极的和员工沟通反馈，整合公司内部不同的价值观，实现企业和员工个人整体目标、价值观的一致性。结合员工的需求以及建议反馈,培养适合企业发展与员工个人发展的结合紧密的发展愿景，激发员工潜能与
27、积极性。以M公司企业发展历史、公司战略目标、企业文化等为内容，以月度为单位定期召开职工大会并对员工开展培训，宣传企业文化，鼓励员工大胆发言，让员工更清晰的了解M公司的发展进程、核心价值观、整体形象、企业价值、战略目标，提升员工对公司认同感、自豪感，增强员工的主人翁意识。定期举办有奖竞赛，将企业文化、发展目标、公司管理理念的相关内容融入到内部员工的有奖活动当中，对于积极参与以及成绩突出的员工要予以一定的物质奖励、颁发荣誉证书。调动员工对企业文化的浓厚兴趣，活跃公司文化氛围。重视发挥工会的沟通桥梁纽带作用。工会能够实现公司内部的良好沟通，能够整合员工之间的不同意见、协调员工的利益冲突，推动员工与管
28、理者间的有效沟通,企业内部形成强大的凝聚力。工会可以通过组织各种文化活动，在活动过程中进一步推广宣传公司的文化理念、价值观，了解反馈员工最迫切需求，促进高管与员工、员工之间情感交流,加强彼此间的信任与尊重,使得员工对公司更加信赖，公司的工作氛围更加积极向上，激发员工的责任感，提升企业的向心力凝聚力。（四）优化培训机制M公司制定培训计划前应该要求培训组织人员对员工培训需求进行实际的调查，获取员工的意见，然后再结合公司的实际发展战略，员工的岗位需求，部门领导的以及,这样综合多方的需求，根据不同部门，不同岗位的岗位技能要求，来针对性的制定培训计划和培训方式方法，这样才能保证培训的高效性，针对性以及个
29、性化实用性。当前M公司以内部讲师、资深员工、外聘专家的讲座培训为主，培训方式相对单一，应增加培训投入，开展研讨会、高校进修以及灵活的网络培训方式，进行分组讨论、发言，增加员工在培训中的参与感和互动频率，提升公司整体的学习氛围，保持良好的学习劲头，灵活、多元化的培训方式更加人性化，能够合理配合员工的时间，提升培训员工激励的效果。培训内容不应该是急功近利的，要具有一定的连贯性、传承性，许多具有针对性的培训需要经过反复学习、实践才能收效，因此培训内容要形成精品系列，将每次培训内容做好视频记录,定期上传至OA系统,便于员工回顾、查漏补缺，鼓励员工总结分享心得体会，以文字形式反馈给人力资源部培训负责人，
30、优异者将刊登在公司报纸，并给给予一定稿费报酬，增强员工参与感、活跃度，提升培训学习效果。结论当前我国正处于计划经济向市场经济转型的重要阶段，面对日趋激烈竞争环境，对我国企业的生存发展提出了更高的要求。现代企业管理者已经明确认识到人力资源管理对于企业可持续发展的重要性，员工的积极性主观能动性对于企业的发展更是至关重要，所以员工激励机制作为人力资源管理的核心内容是企业自身发展与机制改革过程的重中之重。科学合理的员工激励机制能够帮助企业留住人才、吸引人才，减少人才的频繁流动，减少培养人才过程中的成本损失，能够让员工充分发挥自身的主动性、创造性，发挥人才队伍的整体效能，提升企业整体效益，将员工个人价值
31、与企业愿景、企业使命相统一，在实现员工个人自我价值的同时，加强员工对企业的使命感与认同感，提升企业的核心竞争力。因此，建立科学合理的员工激励机制对企业的长远发展具有重要意义。参考文献1朱娜娜.战略性人力资源绩效管理与员工激励探讨J.现代商业,2020(32):69-70.叶婷.论企业人力资源战略管理在企业管理中的核心价值J.人力资源管理，2014(4):60.3渠习习，王娜，艾篇.浅谈战略性人力资源绩效管理与员工激励J.现代经济信息，2011(3):10.4张铭钟.试论战略性人力资源绩效管理与员工激励J.中国商贸,2011(33):86-87.5赵珂珂.一线员工激励机制J.现代商业，2011,
32、(18):182.6刘强东.刘强东自述:我的经营模式M.北京：中信出版社，2016.7http:W孙静波.浅谈激励补偿对零售企业员工流失的影响J.经营管理者，2014,(02):195.9王磊，王文娟,董欲晓.基于成就激励理论的高校辅导员激励研究J.管理观察，2011(17):116-117.10林军.民营企业激励机制的缺陷及完善对策J.甘肃政法学院科研处，2002,(02).11王文佳.现代企业人力资源激励机制的构建探究J.管理观察，2017(15):102-103.12韩力.企事业单位人事管理中的激励机制探讨J.管理观察，2017(15):112-113.13毕大伟.激励理论在现代企业管理
33、中的应用研究J.北方经贸，2018,409(12):147-148.14陈立群.知识型员工激励策略分析J.知识经济，2019(2).256-257.5谢蕾.企业员工激励机制研究J.纳税,2020,(001):P.284-284,286.行笔至此，心中感慨良多，论文的完成标志着我的大学生涯即将结束，这段难忘的时光，给予我严谨的治学谨慎，给予我审慎的人生态度，给予我珍贵的友情，也给予我获益众生的进取之心。在论文完成之际，最需要感谢我的指导老师，老师对待我们从来亲力亲为,从选题开题，到资料收集再到论文撰写，老师的点拨让我在迷茫中看清道路，老师的所有教诲都让我铭记于心，学习是一辈子的事情，我会永远保持这样的求学精神。最后要感谢我的家人和朋友，在任何时候都站在我的身后，默默给我鼓励和安慰，人生有亲情友情是何等的幸运，愿我的家人朋友都能幸福健康。
