《劳动合同约定工时与制度规定哪个为准.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同约定工时与制度规定哪个为准.docx（4页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、劳动合同约定工时与制度规定哪个为准今天和大家分享一个案例，这里涉及到劳动合同约定的工时制度和公司的员工手册里规定的工时制度不同的情况下，到底以哪个为准的案例。正常情况下，我们当和员工发生纠纷和矛盾的时候，员工会主张加班费,加班费又跟工时制度有关系，如果你们公司执行不定时制度，或者执行综合计算工时制度，加班费的计算金额就会出现偏差，甚至某些地区规定，不定时制度根本不用支付加班费。如果出现标准偏差,到底以哪个为准呢？即劳动合同文本和员工手册规定不同，怎么判决？案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！李某某向一审法院提出诉讼请求：判令甲公司支付我2021年1月1日至20
2、21年10月17日休息日及法定节假日加班费77047.41元。甲公司对李某某的主张不予认可。甲公司辩称：一方面，诉争期间李某某作为公司创始股东及董事，担任首席数字官，是公司的高级管理人员，根据员工手册，执行不定时工作制；另一方面,2021年1月1日至1月3日、2021年2月13日、2月14日及2月17日，公司亦按照加班工资标准向李某某支付了加班费。另查，李某某为甲公司创始股东，同时担任公司董事。一审法院认定：就李某某执行的工时制度一节。甲公司虽主张李某某执行不定时工作制并就此提交员工手册及声智员工入职培训签到表为证。但法院认为,一方面，员工手册是用人单位规章制度的一种，属于用人单位行使用工管理
3、权的一种方式，其主要意志来自用人单位的管理需要，完全不同于双方权利义务对等的劳动合同，不属于契约性质。而劳动者执行何种工时制度系劳动合同的重要组成部分,应以双方协商一致为宜。故甲公司在员工手册中直接规定高级管理人员执行不定时工作制，不能对抗双方在劳动合同中确定的标准工时制”的约定；另一方面,从京海劳人仲字2022第17161号仲裁中甲公司以李某某旷工为由扣除其工资和该公司在仲裁代理词中针对同为高级管理人员冯某加班相关主张的意见可知，该公司并未实际对高级管理人员执行不定时工作制。综上，法院对甲公司所持李某某执行不定时工作制的主张不予采信，进而采信李某某所持执行标准工时制的主张。针对加班费一节，李
4、某某提交的、甲公司认可真实性的钉钉加班审批记录截图中载明的加班时间与李某某主张的期间一致；审批流程与甲公司在劳动仲裁过程中提交的代理词中阐述的审批流程一致；李某某提交的、甲公司认可真实性的钉钉群聊天记录截图亦能佐证李某某加班情况。上述证据已经形成完整的证据链条,法院对李某某主张的休息日及法定节假日加班情况予以采信。针对加班费支付情况用公司提交的2021年1月及2月工资支付明细中显示的工资支付情况与其主张能够相互印证,与李某某上述期间收到工资情况亦相符,故法院对甲公司已支付李某某2021年1月1日至1月3日、2021年2月13日、2月14日及2月17日（8小时）休息日及法定节假日加班费的主张予以
5、采信。经核算，甲公司应支付李某某2021年1月1日至2021年10月17日期间休息日及法定节假日加班费差额45438.22元。李某某高于该标准的诉讼请求,于法无据,法院不予支持。以上事项，双方有争议的事项为第八项，其余事项双方无争议。依照中华人民共和国劳动法第四十四条之规定，判决如下：甲公司于本判决生效之日起十日内支付李某某2021年1月1日至2021年10月17日休息日及法定节假日加班费差额45438.22元。二审中,双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理认定的事实与一审法院认定事实一致。本院认为，二审法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。根据甲公司的上诉意见，本案二审的争议焦点为李某
6、某是否执行不定时工作制。本案中，李某某与甲公司签订的劳动合同中均约定执行标准工时制，甲公司上诉主张员工手册变更了劳动合同的约定，对此本院认为，作为劳动合同的重要组成部分，工时制是关系劳动者切身利益的重要事项，若变更劳动者执行的工时制一般应签订书面的劳动合同。且结合劳动仲裁中甲公司在代理词中针对同为高级管理人员冯某加班相关主张的意见可知，甲公司并未对高级管理人员实际执行不定时工作制，故甲公司仅以员工手册中相关约定主张对李某某执行不定时工作制缺乏充分依据，-审法院在李某某系执行标准工时制的基础上,判决甲公司支付李某某2021年1月1日至2021年10月17日休息日及法定节假日加班费差额45438.22元正确，本院予以维持。综上，甲公司的上诉理由不能成立,对其上诉请求,本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。本期案例李某某可以获得加班费的原因就是公司出现了自相矛盾的证据以及答辩内容,因为劳动合同和规章制度出现差异的时候,员工可以主张要求以劳动合同的约定为准。所以,我们各位HR在拟定规章制度，以及劳动合同文本的时候,一定要考虑清楚工时制度的差异性，不能随意地去更改，即便是劳动合同要变更，也要留下书面变更的协议才可以。否则，变更合同没有书面协议，企业败诉的概率也比较大！
