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1、基于法官档案的法官绩效考评研究作者：黄海锭信息来源：本站发布时间：2017-07-26浏览次数：511打印此页关闭此页在深化司法改革的大背景下，法官绩效考评制度作为法官选任晋升、法官员额确定、法官等级晋升、法官绩效发放、法官遴选乃至法官退出的重要依据,在促进司法改革，落实司法责任制上起到极为重要的基础作用。然而，法官绩效考评制度的建设是一项世界性的难题，始终面临着保障法官独立审判与督促法官尽职履责的冲突与协调。过分强调法官独立办案而缺乏绩效评价的问责制衡，容易失去司法的社会公信力；过分强调督促法官尽职履责，又难免侵蚀法官的独立性。如何在两者之间取得一个可以接受的平衡，是当前推进司法改革进程中，
2、建设科学规范的法官绩效考评制度所需要解决的重大理论和实践问题。一、问题与困境：目前法官绩效考评实践中存在的共性现象虽然全国各地法院开展法官绩效考评的模式不尽相同，但均综合使用了定性评价和定量评价的方法，在评价的方式、评价的内容和评价结果的运用等方面的实践较为相似，虽然在应用中取得了一些成效，有力地推动了法院的科学发展，但亦存在一些共性的问题。（一）法官绩效考评受公务员考核与审判管理模式的交叉影响目前，我国存在公务员管理模式与审判管理模式交叉共存的法官绩效考评制度方式。在全国法院加强审判管理以前，公务员式行政考核模式居于绝对主导地位，在全国法院开展审判质效考核之后，审判质效指标数值化考核模式逐渐
3、居于主导地位，但公务员式行政考核模式仍在发挥作用，也有相当数量法院将两种模式结合起来使用。这种交错混同使用的做法，使法官绩效考评不能跳出公务员考核的框架，法官绩效考评的方式、流程、内容和结果，最终均需要对接到公务员考核的框架下，针对法官行业工作特色的评价设置不足。（二）法官绩效考评存在着行政管理权与司法裁决权的权力冲突法官绩效考评制度建设的内在阻力是法官绩效考评的行政管理属性与法官的审判权属性的权力冲突。法官绩效考评归根到底属于内部的行政管理职能，通过考评对员工工作作出价值高低的评断，是人事管理的一项基本内容。而法官的职业价值在于独立作出裁决，这是法官承担司法责任的前提和基础。目前我国的法官绩
4、效考评，不仅仅对法官行为作出评价，还延伸到对法官所作判决的结果的评价。例如采用调解率考评法官是否参与调解工作，而阻碍法官依法对案件作出判决；采用上诉率考评法官的服判息诉能力，使法官不能专注于法律和事实的客观依据从而基于内心的确认去作出裁决。法官业绩更多地从“结果导向”来进行评价，而不是从“行为导向”来进行评价。换句话来说，法官绩效考评并不是专注于考察法官的处理案件的方式是否公正、高效，而是专注于评判法官作裁决的个案结果是否有错或引起争议。这种行政管理权侵蚀了法官独立裁决权的情况，在全国各地法院的法官绩效考评工作中屡见不鲜。这种情况下，法官独立裁判遭遇严重挑战，法院的司法公正难以得到保证。（三）
5、法官业绩评价的主观和客观的评价方法单一目前法官绩效考评普遍采用了定性和定量的评价方式，分别对法官业绩进行主观和客观评价。但在实践中，无论是主观评价还是客观评价，其评价方法均过于单一。在主观评价方面，主要是按照公务员法开展。评价方式是个人填写考核评鉴表，由部门负责人点评，按部门人数分配优秀等次人数。这种方式主观性比较强，导致考评结果的公信力不足，难以反映法官在组织庭审、撰写判决的技能能力，对法官的反馈支持不足。而客观评价方面，由于全国法院没有统一的法官业绩评价的指引，各地法院纷纷将原只用于评估法院整体工作的人民法院案件质量评估指标体系中的各项指标作为法官业绩的客观评价依据。这些指标大部分都是为了
6、全面掌握审判执行工作态势而设置，并不具有考评意义和实践要求,在实践中产生了异化。部分法院为追求指标数值在不同法院之间的排名，将指标数值强行分摊到各个法官身上，出现审判工作唯指标化的趋势，违背司法规律，损害了司法权威和司法公信力。（四）法官绩效考评存在重约束限制轻正面激励的倾向无论是公务员管理模式下法官绩效考评制度，还是审判管理模式下的法官绩效考评制度，均是以约束、规制法官为主要目标。公务员管理模式下通过人盯人、人管人的方式实现约束；审判管理模式下采取数据控制方式，如影随形地规制法官的审判行为，以数据指标的“指挥棒”效应对法官裁判产生影响，使法官主动或被动受到驱使和钳制，实际仍是一种行政控制思维
7、的体现。李拥军、傅爱竹：“规训”的司法与“被缚”的法官一一对法官绩效考核制度困境与误区的深层解读，载法律科学2014年第6期，第12页。两种模式的共同作用下，使目前的法官绩效考评制度约束限制有余而正面激励不足。比如在业绩评价的程序设计中，作为评价对象的法官群体缺乏有效的参与机会和途径，几乎是直接被套用在身上。在绩效考评的决策过程中，缺少实质的发言权，有的可以有限地参与受评程序，但对结果也不具有实质影响力；相关的业绩评价结果基本上是一年发布一次，针对日常性工作的评价反馈不足，缺少从过程关注、信息反馈、分析调整的角度对法官进行业绩改进以及提升法官审判能力的意见，难以实现助力法官成长推动司法公正的绩
8、效考评目标。二、比较与思路：法官绩效考评制度的经验借鉴（一）美国法官绩效评价制度概览目前在美国境内普遍适用的司法绩效评价规范性文件是2005年美国律师协会制定的司法绩效评价规则指南，被17个州和哥伦比亚特区的法院采纳和适用。,2017年1月5日访问1、关于司法绩效评价的标准法官需要被评价的内容包括法律能力、诚信公正、沟通能力、职业素养、管理能力等。(1)法律能力。包括：法律推理能力，实体法、程序法和证据法知识，以及是否与时俱进更新法律知识等。(2)诚信公正。包括：避免实质的不公正和可能造成不公正印象之行为,自尊并尊重他人，不得因种族、性别、国籍、年龄、残疾、性取向、社会经济地位等因素而有所偏向
9、，决断之前考量双方意见，运用开放心态思考所有争议问题后依据事实和法律而非当事人或律师身份作出判决，且能够作出艰难和不寻常的决定。(3)沟通能力。包括：在法庭上的口头表达及撰写判决是否清晰而富有逻辑性。(4)职业素养。包括：自尊自重、待人谦和、克制自控、处理诉讼公正有效、能够积极参与并在一定程度上领导辖区司法系统的改善及司法教育活动、提升司法公信力。(5)管理能力。包括：准时开庭及完善的庭前准备，维持庭审秩序，妥善运用法律规则、命令及期限的强制执行，有效运行日程安排，妥善运用协调和其他替代性争端解决机制，在运用科技进行司法管理方面进行适当创新，培养有创造力的工作环境，运用招聘、雇佣、晋升等措施确
10、保成功申请法院职位人员的广泛性与多样化，确保残障人士和语言文化差异不会成为进入司法系统的障碍。此外，特别法院的法官应当就其是否适当展示必要的知识和技巧接受评价，上诉法院的法官应当就其准备和参加听取口头辩论的工作质量及与其他法官的合作能力接受评价。2、关于司法绩效评价的方法司法绩效评价程序包括数据的收集、合成、分析和使用。在评估法官和收集分析数据时需要运用专业技能和行为分析模式，并且保证受访对象匿名接受调查。信息来源的渠道应当多样化，评价初审法官的信息来源应当包括在法官审理过程中出现的律师、陪审团成员、当事人、证人、非法院职员、社会服务人员、与法官进行定期工作接触的法律强势执行官员以及上诉审的法
11、官。评价上诉审法官的信息来源应当包括律师、和法官进行定期工作接触的非法院职员和初审法官。上述信息来源应限于对当前法官职业有所了解的个人意见，需根据受访对象的不同群体设置不同的调查问卷。3、关于司法绩效评价的结果运用司法绩效评价结果可以向被评价的法官及其主管法官提供，用于改善司法系统运作。司法绩效评价结果的摘要及其解读说明也应当给负责法官续任、再选、留任的决策者。当司法绩效评价结果用于决定法官是否留任时，被评价的法官有权审查并回应其中的相关内容。如果司法绩效评价结果需向公众传播，那么法官在公开前不仅有权审查、回应评价报告，还有权要求会见评价组成员。（二）欧洲法官绩效考评制度概览在欧洲，大陆法系国
12、家的法官绩效考评制度相比普通法系的美国，另具特色。1、法官绩效考评的标准在欧洲大多数成员国里，法官绩效考评会综合应用定量和定性的方法。例如法官作出判决的案件数、每一个案件所耗费的时间、完成判决所使用的平均时间，这些都被视为定量标准。在一些国家，法官处理案件的能力往往会与一个固定的值作比较，或者和其他法官的平均值作比较。至于定性的标准，法官分析案情的质量和法官处理复杂案件的方法，是被视为在考评中最重要的因素。在很多国家，所审理的案件被在上诉中改判的数量和比例是被视为重要的考评因素。而在其他一些国家，由于司法独立的原因，被上诉改判或上诉改判的原因均不作为法官绩效考评的一部分，除非这些改判确实揭示了
13、法官的重要错误。其他会被考虑的因素包括，在当事人之间的沟通能力、撰写清晰和易于理解的判决书的能力、和其他同事协助的能力、在法院的组织下开展指导和教育新任法官和律师的工作等。有关的组织技能、职业道德和学术活动，例如出版著作和讲课亦被视为绩效考评的因素。违反伦理和专业准则在几乎所有成员国的考评过程中均作为负面评价存在。所有成员国开展法官绩效考评的过程和方法均不相同。在考评过程中对待标准的方式亦差异较大。大部分成员国通过得出等级来评级法官。他们会将大致相似的成绩用“很好”、“好”、“合格”和“不合格”或者A/B/C来进行分级。2、法官绩效考评的方法和过程法官绩效考评的过程从被考评法官的自我评估开始。
14、在其他国家，司法委员会或其下属小组收集被考评法官的工作信息，并将在考评中作为达成决议的依据。在一些成员国里，考评人员通常为被考评法官所在法院的院长。他会履行自己的职责，收集法官工作的相关信息。这些工作信息通常包括阅读法官的裁判意见、出席法官主持的听证会，面谈法官个人。通常，绩效考评人员做出最终的决议之前，被考评法官有机会回应最初的决定草案。在一些成员国，其他专业人员会参与这个考评过程。在波兰，法官个人的绩效考评会邀请来自其他法院的法官担任观察员，观察法官在日常庭审的表现，作为绩效考评的内容。在大多数系统中，被评价法官可以回应草拟的绩效考评意见，并对最终的绩效考评决定提出异议。一些国家中，没有设
15、置正式的法官同行评审过程，法官只是自由地帮助对方给予建议和提供非正式的反馈。在奥地利，同行法官志愿考评工作由奥地利法官协会组织。法官访问彼此的听证会并提供非正式的反馈。3、法官绩效考评的结果运用在大多数成员国，对法官的个人考评结果是一个关系到法官晋升的一个重要因素，尤其是新任命的法官在试用期获得必须的认可。在一些成员国家，绩效考评也在工资和津贴的发放上发挥着重要的作用。此外，在一些成员国，绩效考评结果不佳会导致纪律监察程序的启动，考评结果不佳的法官会被减薪甚至是被免于法官职务。（三）域外法官绩效考评制度的评价与启示法官绩效考评制度是和当地的特殊历史文化传统以及司法架构背景紧密相关的，参考域外法
16、官绩效考评制度，要放到我国的独特国情中去考虑，吸收当中有益的成分。1、法官绩效考评制度的价值定位无论是普通法系还是大陆法系的法院，对法官绩效考评制度的价值定位,有着相似的司法理念和价值定位。法官绩效考评制度的实施，就是以确保法官独立办案为前提，以法官职业自治为基础，保障司法独立，落实司法责任，以考评促进法官个人司法能力和整个司法系统的提高和完善。当中与国内较大不同的是，域外的法官绩效考评制度突出了法官的自我评估和法官职业自治。如美国各州在法官任期中通常会有一次中期考评，结果不予公开而仅作法官自我认知及改进使用。其中新罕布什尔州最高法院法官先进行自我评估，然后分小组讨论各自的优点和有待改进之处。
17、亚利桑那州也有类似的法官“自我改进”机制。陈杭平：在司法独立与司法负责之间一一美国州法官考评制度之考察与评析，载于当代法学，2015年第5期。而欧洲法院也将法官的职业自治放在重要的地位，如在奥地利，其法官协会组织同行法官志愿开展考评工作，志愿法官访问彼此的听证会并提供非正式的反馈。2、以“过程为导向”的法官绩效考评美国各个州的法官绩效考评制度尽管各不尽相同，但从法官绩效考评的标准和方法来看，都是旨在考查法官能否有效进行案件管理，是否按查明的事实与可适用的法律作出裁判，有无清晰地阐明裁判理由，审判时的言行举止是否恰当等内容。从类型看，美国各个州的法官绩效考评均是以“过程为导向”而非以“结果导向”
18、。而在欧洲，法官绩效考评的制度开展也贯彻着“过程为导向”的理念，法官绩效考评的标准包括法官分析案情的质量和法官处理复杂案件的方法、在当事人之间的沟通能力、撰写清晰和易于理解的判决书的能力、和其他同事协助的能力、在法院的组织下开展指导和教育新任法官和律师的工作等方面。3、丰富、客观的定性评价方法美国每个州开展法官绩效考评，都会开展问卷调查，虽然各州开展问卷调查的对象范围大小不一,有些只覆盖当事人及律师,有些涵盖相关司法从业者、法院职员、证人、陪审团成员等一切与法院有接触的人员。在所提供的问卷调查中，设计不同的问题来打分，并留有一定空白来填写主观评价。打分的细项将会量化处理后形成各项的数值结果。J
19、udicialRetentionSurvey:PeaceandProbationOfficers,AlaskaJudicialCoUnCi1欧洲的大部分国家开展定性评价也通过问卷调查的方法开展，同时还会设置一些法官同行观察的项目，如波兰会邀请来自其他法院的法官担任观察员，观察法官在日常庭审的表现，作为绩效考评的内容。4、综合性的绩效考评结论美国的绩效考评收集到的调查问卷信息，会由各州的考评委进行汇总后与法官进行面谈，并就所关切的问题要求其作出口头或书面说明。在实行选任制的州，考评委在汇总信息的基础上，投票表决被考评人是否达标或是否推荐其留任现职。投票结果与问卷调查的数据会形成个人报告，供选民在
20、选举时参考。在欧洲的德国，绩效考评是法官晋升的重要程序，考评书是法官晋升的重要文档，通常包括事实陈述和院长评价两部分，由院长来作出。构建科学的审判质效考核体系的实证研究一一以普通业务法官业绩考核为研究对象，四川省高级人民法院审判管理办公室课题组。三、对策与创新：完善法官绩效考评制度的建议完善法官绩效考评制度，关键是要处理好保障法官独立审判与督促法官尽职履责的冲突与协调，实现法官独立审判与法官尽职履责兼容互补。为实现这个目标，就要在当前信息化新时代下，利用“互联网+”的新技术和新思维，构建法官档案系统，结合司法改革落实司法责任制，保障法官主体地位，从考评的内容、主体、程序和方法等方面着手，立足于
21、科学性和合理性，建立和完善程序严密、符合规律、科学有效的法官绩效考评制度，实现法官绩效考评制度的客观公正。、1、法官档案的简介在信息化时代，法官档案利用信息技术建设成法官档案软件系统。该系统主要包括法官的两方面内容，一是展示法官的个人资料页面，当中登载了法官的个人基本信息（如照片、姓名、性别等基本情况）、个人简历、奖惩记录、审判绩效拓展情况（包括文书上网、庭审录音录像、指导案例、司法建议等）、调研学术拓展情况（包括学分成绩、调研报告、学术论文、授课指导、出版书籍等）。二是展示法官的个人业绩页面。以可视化的方式呈现了法官的过去5年个人业绩情况，包括审结的案件总数、参审的案件总数、审限内办结的案件
22、数量、长期未结数量、上诉情况、被发改情况等，涵盖体现了审判工作量、审判效率、审判质量和审判效果。这两方面的内容，汇集了法官在法院工作的方方面面，为法官的考评、晋升、选任、处罚等提供客观、真实的量化数据。2、法官档案的功效法官档案系统是新时代信息技术融合法官绩效考评工作的产物，在法官绩效考评中主要实现以下功效：一是实现法官绩效的客观记录。“法官档案”包括了法官的德、能、勤、绩，全面覆盖法官的审判业绩、科研成果、职业素养等各方面情况，是对法官绩效工作的全面记载，可以作为法官立功受奖、评优评先、晋职晋级的重要依据。二是实现法官绩效的日常反馈。依托信息科学技术，法官档案系统中涉及到法官的案件流程数据可
23、以实时抽取，法官在软件系统中填报的信息可以实时汇集。换句话说，即意味着法官每审结一个案件都可以在其专有的页面中实时呈现，每撰写一篇案例即可以上传到法官档案页面中供人查阅参考。他所付出的努力，得出的结果都可以通过法官档案的公开展示而得以反馈。三是实现法官绩效的目标预期。法官档案的各项内容构成了法官绩效的基本元素，这些基本元素构成法官绩效考评的客观依据。通过这些基本元素，法官对绩效考评产生了明确的预期，知道考评的内容是什么，现在是怎么一种状态，要达成考评目标还需要如何努力。这些预期的明确，使法官绩效考评有了清晰的导向。四是实现法官绩效的自我评估。每一个法官在法官档案系统都有单独的页面，而每一个页面
24、都可以在法院内部自由查看。也即是意味着着，每一个法官可以查看到其他法官的实时绩效情况。法官档案系统也制作了对比页面，支持双人和多人绩效指标数据的对比。通过浏览和对比其他法官的绩效情况，实现法官自身绩效的自我定位和自我评估。（二）基于法官档案的绩效考评制度设置详解在应用法官档案系统后，绩效考评制度的设置可以依托以下的思路来开展:图：基于法官档案的绩效考评制度设置思路图内容形式自评书（有明确指引）步舞按主箭头走向）裁判文书评价-宙发改自我评估I工斐奉法律能力学术能力客观评价(正向J 主观评价(正向)主ft评价(负向J办案的案件数以及工作量指数结收比（慎用）司法窠例、司法建议出版书.学水文拿 以上体
25、现在挟官档案一庭宙观摩（法官互助评价）文书评选（法官互助评份）等级制斌笛等级制赋值司法能力评价如0绩效评价达到异常值进行评价达到异常值进行评价不合恪就赋予负分针对法用的泊访投诉进行评定纪律修罚一一票否决信访投诉法官考评委员会表决台格不台格出具绩效为核报告 I 评定优秀、良好、台格等次结束L再审发改 案件放盘坪百法E由诉不合珞咕果优秀等次可以公开表彰,其余不公开第一步：开展绩效考评中的自我评估法官的绩效考评从法官的自我评估开始。法官的自我评估并不是简单提交一份书面总结，而应由法院设计明晰化、具有极强指引性的法官自评指南。阳元霞、高翔、薛海明：比较法视野下我国法官业绩评价机制的偏失与改革，载于尊重
26、司法规律与刑事法律适用研究论文集。法官的自我评估包括了法官绩效考评的主要内容，客观方面的数据可以通过法官档案系统自行获取相关数据填报。而主观方面的考评，可以将在司法能力评价中采用的360。绩效评价问卷调查中的一些问题，由法官进行自我回答。例如包括“是否有开庭迟到情形”、“是否在审判中公平对待当事人”、“是否有超审限案件情况”等。对于法官的些体现法律能力、学术能力的创造性司法活动，例如司法案例、司法建议、出版书籍、学术文章等，由法官自己提出，写入自我评估中。对于庭审、裁判文书的评价，由法官个人选出自认最优秀的，撰写自评意见，并将这些涉及的案件进入法官互助评价的范围。第二步：开展绩效考评中的客观评
27、价绩效考评中的客观评价分四方面内容，分别是工作量、工作效率、法律能力和学术能力评估，这四方面内容都记载在法官档案上，被考评法官可以轻易实时获取相关数据。具体内容有以下：1、工作量评估。工作量的评估既要体现结案的绝对数量，又要体现案件的工作量指数，设置“结案数”和“工作量指数”两个指标。所谓“工作量指数”，是指赋予不同类型案件的案件权重，通过案件权重来对结案数量进行加权汇总计算得到的数值。美国联邦法院应用案件权重来计算工作量指数已有60多年的历史，不同类型的案件权重体现了不同案件的难易程度，经过加权后计算得到的工作量指数能够消除不同案件之间的难易程度差别，方便不同法官之间的比较。黄海锭：以事件为
28、基础的美国联邦法院案件权重设置，载人民法院报2014年12月26日。通过“结案数”和“工作量指数”两个指标，可以衡量法官的工作量水平是否满足岗位办结案件数量的最低需要，可以比较不同法官的工作量大小。“结案数”和“工作量指数”不宜以具体的数值来进行排名，可以采用等级制的赋值方法，通过与平均数值做比较，超过平均数值的一定百分比值为最高等级，依次类推设置5个阶级，赋予不同的数值。2、工作效率评估。以工作效率评估来体现法官的办案速度，可以设置“结收案比”指标。“结收案比”指标指的是结案数量与收案数量的比值，体现收案中被办结的比重。应用“结收案比”指标体现工作效率需要考虑一个前提，即法官之间分配的案件，
29、所换算得到的工作量要基本合理。不能存在不同法官工作量相差较大的情况，否则“结收案比”指标没有可比性。“结收案比”指标的数值经排序后，运用等级制的方法给被考评法官进行赋值。3、法律能力评估。以撰写司法案例、司法建议的数量和质量来对法律能力进行评价。司法案例和司法建议的数量在法官档案上登载，其质量情况由平时的专项奖评来确认。该项也可采用等级制的方式赋值。4、学术能力评估。以出版书籍和撰写学术文章的数量和质量来对学术能力进行评价。出版书籍和撰写学术文章的数量在法官档案上登载，其质量情况由平时的专项奖评来确认。该项也可采用等级制的方式赋值。第三步：开展绩效考评中的主观评价（正向）绩效考评中的主观评价（
30、正向）分为三个部分，分别是庭审评价、裁判文书评价以及司法能力评价。具体内容有以下：1、庭审评价和裁判文书评价。在信息化时代，特别是庭审录音录像能基本做到每庭必录的法院，可以由法官在自评报告中申请三个案件，由考评人组织法官代表,发起法官互助评价,对庭审过程和裁判文书撰写进行评价并反馈意见。未实现每庭必录的，在规定的三个月内抽取案件来开展上述活动。2、司法能力评价。司法能力评价可以仿效美国州法院的做法，开展360的绩效评价。360绩效评价又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程。利用3600绩
31、效评价方法来对法官进行司法能力评价，可以向与法官工作相关的人民陪审员、法官助理、书记员、公诉人、合议庭成员、二审法院法官等发放调查问卷。通过调查问卷，重点收集被考评法官的三方面情况。一是专业能力。包括法律知识、推进法庭审理的能力、撰写合格裁判文书的能力；二是个人能力。包括处理工作负担的能力、作出决定的能力、对新事物的接收力等；三是社交能力。包括调解能力、对当事人的尊重、以及岗位需要的组织能力和领导能力。第四步：开展绩效考评中的主观评价（负向）绩效考评中的主观评价（负向）分为三个部分，分别是二审或再审发改的异常值评价、案件质量评查以及信访投诉评定。主要内容有：1、二审或再审发改的异常值评价。对于
32、长期以来一直应用的二审或再审发改指标，需要审慎、理性地重新予以认识。德国、日本、台湾地区等国家和地区均强调法官适用法律的意见不能成为错案认定的理由，为法官负面评价机制设定禁区。阳元霞、高翔、薛海明：比较法视野下我国法官业绩评价机制的偏失与改革，载于尊重司法规律与刑事法律适用研究论文集。审判权作为一种判断权，具有自由裁量权，每个法官对案件的事实认定、法律理解可能有所不同，不能一概将二审或再审发回改判案件均作为错误来进行负面评价。但对于二审或再审发改的比重显著超出正常水平，或者在发改案件中体现出属于事实认定错误、适用法律超出自由裁量权边界，其裁判明显违反法官一般良知的，应该进入考评范围，由考评人员
33、决定是否做出负面评价。2、案件质量评查。为了保障审结的案件质量，对己经审结的案件通过随机抽查的方式，对其进行评查来衡量案件质量，对案件质量不合格的案件和承办法官作出负面评价。案件质量评查要坚持两个前提，一是对已结案件的随机抽查;二是评查的主体应该组成合议庭的方式联合作出意见。3、信访投诉评定。针对法官的信访投诉评定，需要由纪律监察部门对信访投诉的内容进行评定，如若评定的结果为违反相关的纪律、法规规定，引发相应的惩罚，可以对被考评法官作出一票否决，直接在绩效考评中评定为不合格。第五步：汇集信息由法官考评委员会表决汇集被评法官的自我评估、客观评价和主观评价的各项信息，上报到法官考评委员会，由法官考评委员会针对被考评法官的各项信息作出评价并表决，得出优秀、良好、合格和不合格四个等次。域外国家和地区普遍确立了法官作为考评核心主体的地位，成立法官参加的法官绩效考评委员会，这主要是受法官自治、法官专业化以及独立审判理念的影响。我国推进司法改革，进一步提高法官主体地位，可以参考建立由法官代表、法院领导（主要是院长、副院长）组成的法官绩效考评委员会，全体委员平等协商、共同一定法官考评相关事项，作出评价，表决形成法官考评结论。（作者单位：广东高级人民法院）
