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1、XX市妇幼保健院绩效考核方案专注专业创新开放xxxx医院咨询管理有限公司二。二。年九月目录1项目简介21.1项目名称212J21.3 项目实施机构及项目负责人21.4 建设背景、目标、方式、周期21.4.1 建设背景21.4.2 建设目标31.4.3 建设方式31.4.4 建设周期31.5 总投资及来源32项目承担单位概况32.1 单位概况32.2 单位职责43建设方案43.1 建设原则43.2 绩效核算设计53.2.1 名词解释53.2.2 绩效奖金核算公式63.2.3 AHP系数评估63.2.4 绩效单元与核算单元划分73.2.5 员工奖金设计73.3 医、护、技工作量计算83.3.1 医
2、师工作量计算83.3.2 医技工作量计算93.3.3 护理工作量计算103.3.4 行政后勤工作量计算H3.4 经营绩效（成本控制绩效）核算123.5 绩效再次分配134指导医院建立KPl考核体系135.1 项目组织机构245.1.1 组织保障245.1.2 团队安排255.2 项目实施计划255.3 技术力量和人员配置255.4 人员培训265.4.1 培训对象与内容265.4.2 培训方式275.4.3 培训流程276效益分析281项目简介1.1 项目名称项目名称：XX市妇幼保健院绩效考核方案1.2 项目承担单位及负责人承担单位：承担单位负责人：1.3 项目实施机构及项目负责人实施机构：实
3、施机构负责人：1.4 建设背景、目标、方式、周期1.4.1 建设背景随着医院绩效理念的普及，对医院管理能力和服务质量的需求不断提高，倒逼医院主管领导不断提高行业的治理能力与管理能力，由此医院管理进入了一个嵌新的时代。医院绩效管理作为新型医疗改革的管理手段，是医院管理和治理能力现代化的重要内容。当前医改的继续深入，医院也正经历着由“市场主导”到“公益性”的回归，面对新医改政策以及“九不准”的红线，面对控费时代的多元化医保支付制度改革的推进，按照收支结余提取绩效工资的分配模式已然不适应当前医院管理的需要。新形式下，如何“建立科学的医疗绩效评价机制和人事薪酬制度”，成为医院管理者共同关注的焦点和难点
4、。142建设目标以“追求卓越、持续精进”为宗旨，以“问题导向、价值驱动”为服务原则，根据医院绩效管理需求进行顶层设计，为医院建立一套良性的医院绩效考核体系，包括“临床科室、医技科室、护理、行政后勤”等各部门的绩效管理体系，助力医院在“提高医师效能”、“提升服务品质”、“合理增加收入”、“科学控制成本”建立个性化管理机制，最终提升医院的实际运行效能。1.4.3 建设方式本次项目投资预算为XXX万元，由财政部门安排资金，列入部门预算。项目建设中涉及的差旅费、住宿费等参照市场价格，单独计算。144建设周期此次项目建设周期为XXXX年X月-XXXX年X月，共X个月。1.5 总投资及来源本次项目投资预算
5、为XXX万元，由财政部门安排资金，列入部门预算。项目建设中涉及的差旅费、住宿费等参照市场价格，单独计算。2项目承担单位概况2.1 单位概况2.2 单位职责3建设方案3.1 建设原则(1)响应国家政策要求建立符合国家标准的绩效，参照加强医疗卫生行风建设“九不准”(国卫办发201349号)要求一一“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成。”参照(2017)10号关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见精神，“充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民
6、群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅代,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”“综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩”。(2)遵从预算控制原则在合理化奖金时，以医院绩效总额合理化、各类人员奖金合理化及各类人员内部部门奖金合理化为基准，参考医院绩效在总收入(扣除药品收入和卫生材料收入)的占比、医院员工平均薪资中变动部分比率，各类人员的现行所得比率，进行合理化设定，最终将绩效分配额度有效地控制在预算总额之内。(3)遵从“多劳多得、优绩
7、优酬”原则该方案通过评核不同性质人员贡献，建立“多劳多得、优绩优酬”的考核标准，以工作数量为基础鼓励“多劳多得”，以技术难度和风险程度为依据建立“优绩优酬”机制，鼓励“多劳”的同时，引导并激励“优绩”的达成，让高效率服务得到丰厚回报，用优质的劳动创造优质的价值，实现业务量和服务价值双增长的目标。(4)遵从公平公正原则科室业务特点各异，方案设计过程中建立对科室之间风险系数、贡献系数进行客观评估的校正机制，为实现奖金分配的实质公平奠定基础。(5)将医院战略目标与个人行为相结合医院二次分配常以平均奖方式下发，容易打击优秀员工劳动积极性，医院即便设立优秀的科室绩效分配(一次分配)方案，也常常因二次分配
8、不完善而导致其绩效激励大打折扣。本方案将科室绩效分配(一次分配)与二次分配相衔接，引领医院目标与个人目标相结合，个人绩效与医院绩效相结合，充分调动员工的积极性，促进战略目标的有效达成。(6)建立绩效二次分配管理机制指导科室负责人设定二次分配方法，让科室负责人懂绩效管理，旨在让科主任懂绩效体系，让科室负责人学会如何在医院统一引领下推进科室绩效管理，带领员工提升业务水平并在达成战略目标过程中形成合力。3.2 绩效核算设计3.2.1 名词解释基期：基期就是所谓的历史数据，一般方案的基期是指前一年或两年的数据。核算单元：依工作性质、工作内容、工作类别等划分的单元。绩效单元：指进行绩效奖金核算的结构划分
9、。包含绩效分配单元和核算单元。有效人数：基期实际在岗人数，若不在岗时间未满一年，以月为单位按比率扣除。3.2.2 绩效奖金核算公式科室绩效奖金=（工作绩效奖金+科室运营绩效奖金（成本控制）X质量得分率X绩效关键指标达标率（KPI）科室工作绩效奖金=该科当月工作量总点数X该科绩效点值单价科室运营绩效奖金=（科室应发生可控成本-科室实际发生可控成本）X提拨比率该科当月工作量总点数=2（该科当月各工作量X项目点值）绩效点值单价=基期该科合理奖金/基期该科工作量总点数3.2.3 AHP系数评估为保证本方案在不同性质人员之间的合理分配，也预防医院以往的绩效分配不合理状况影响未来的绩效分配，本计划实施之初
10、，我方将通过分析国内医疗大数据，参考以往绩效改革项目经验，结合医院实际情况，对不同序列人员订定合理薪酬比例。将序列奖金合理化至各科室的过程中，我们将利用层次分析法多维度评估科室，处理汇总结果后得出科室的AHP系数，用以校准科室与科室之间的先天差距。层次分析法（AnaIytiCHierarChyProCess,简称AHP）将与决策有关的元素分解成多个目标或准则，进而分解为多指标的若干层次，在此基础之XXX市妇幼保健院绩效考核方案上通过定性指标模糊量化方法计算层次权重和总排序，并结合定量分析进行优化决策。AHP将多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层
11、次元素相对上一层次元素的数量关系后进行简单的数学运算。该方法将复杂问题简约化、合理化，在分析的过程中将领导、专家及相关绩效单元责任人的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。同时，该过程尊重了相关人员的思维判断及参与度，为绩效改革过程中有效规避“管理噪声”起到不可替代的作用。3.2.4 绩效单元与核算单元划分将医、护、技、行后所有人员从源头分开，分别归类完成之后，将各系列按性质和工作内容划分别划分为绩效单元和核算单元。核算单元划分：只要工作岗位有配置人员的科室，就将其划分为一个核算单元。绩效单元划分：将工作性质相同的且具备二次考评条件的划分为一个绩效单元
12、，至少有两人以上和必须有一个中层主管人员划分为一个绩效单yGo3.2.5 员工奖金设计合理奖金总额来源为医院收入，在不违反相关管理条例前提下，参考基期医院实际发放奖金情况设定合理奖金总额占比，以确保医院未来的绩效发放不发生超支状况。可分配奖金的合理化过程:新绩效方案设计之初的全院可分配奖金总额，以基期实发奖金为基期数据，以不低于基数年奖金总额占比为原则，XXX市妇幼保健院绩效考核方案参考政府相关文件要求，来设定基期的合理奖金。综合医院的实际情况，对医院提供的财务、人事及其他数据进行汇总分析及测算，以基期实发奖金，员工实际工作内容，科室战略地位、运营能力做为参照依据，结合科室的风险、相对工作负荷
13、率、技术难度、人员配备、实际占床日、出院人次，有效人数等影响因素制定出合理的薪酬比率，提交医院绩效改革委员会过会讨论。本方案中的合理奖金是将基期所有员工实发的所有奖金项目（不含住院划拨）进行汇总，将医生、护士、医技、行政后勤分类后，再分配到各核算单元中，计算出每个核算单元基期的合理总奖金（不含科主任的奖金）。3.3 医、护、技工作量计算根据各科室的工作性质、难易程度、体力和脑力的付出、承担风险的程度、疾种严重程度、病种适当性及工作负荷程度，并结合各科室实际情况，充分体现多劳多得，优劳优得的原则，分别制定了病种法RBRVS点数法、工作当量等计算方法。3.3.1 医师工作量计算RBRVS（以资源为
14、基础的相对价值比率）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。本方案的RBRVS点数计算用于内儿科、外科、妇产科、针灸科、手术室。第一步：从HIS系统中提取收费项目，将收费项目分为4种医生开单医生操作100%别人开单我操作70%医生开单不操作需要判读50%医生开单既不操作也不判读30%第二步：计算合理单价单价乘百分比第三步：计算每个收费项目点数：每项合理单价/合理平均单价第四步：计算总点数每项目点数和数量相乘二总点数第五步：计算点值单价合理奖金/总点数二点值单价（固定）第六步：每月奖金总点数X点值单价（
15、固定）3.3.2 医技工作量计算工作付出与工作量成正比，则以工作当量衡量其工作量。本方案中工作当量法主要用于医技科室（放射科、B超室、中药房、西药房）。第一步：计算工作当量点数从HIS系统中提取该科室所有执行项目进行数量汇总，再对该项目根据花费时间和技术难度等多维度来衡量每一项操作的分值，并计算总分，最后根据总分的排序得出每个操作项目的点数。第二步：计算总点数总点数=（每个操作项目工作当量点数X次数）第三步：计算点值单价科室总奖金/总点数二点值单价（固定）第四步:计算当月奖金当月奖金二点值单价义当月科室工作总点数我方与核算单元负责人共同配合完成核心项目的确定及多维度评估打分工作，利用每核心项目
16、所得总分设点后结合工作量核算绩效，以此提高一线人员劳动积极性。3.3.3 护理工作量计算护理单元点数计算采用RBRVS法和床日数、出院人数相结合的计算方法，其中RBRVS法占工作量的30%,床日数、出院人数占工作量的70%,本方案中用于内儿科、外科、妇科、针灸科，手术室全部为RBRVS法。（1）护理RBRVS法第一步：计算平均单价从HlS系统中提取该科室护理执行项目平均单价二（合理单价*数量）/数量第三步：计算每个收费项目点数：每项合理单价/合理平均单价第四步：计算总点数每项目点数和数量相乘=总点数第五步：计算点值单价合理奖金/总点数二点值单价（固定）第六步：每月奖金总点数X点值单价（固定）（
17、2）床日数、出院人数计算第一步：提出数据从HlS系统中提出该科室的床日数和出院人数第二步：计算出院人数点数出院人数X（床日数/出院人数X系数）第四步：计算总点数总点数二床日数+出院人数（2）合并计算第一步：计算两组数据的总点数护理总点、数=RBRVS总点数+床日数、出院人数总点数第二步：计算点值单价合理奖金/总点数二点值单价（固定）第三步：每月奖金每月总点数X点值单价（固定）3.3.4 行政后勤工作量计算行政后勤的奖金以贡献系数衡量其贡献度，以岗位系数衡量其职务差异，最终依据全院医、护、技的平均奖金制定计算行政后勤的奖金。第一步：计算出行政后勤各科的奖金数甲科室奖金二行政后勤/（贡献系数AX有
18、效人数）X甲科室（贡献系数AX有效人数）第二步：计算科室内各岗位贡献系数B以分层分析法（AHP）评估（脑力投入，体力投入，技术难度，时间不确定性打出评分）从大到小降序排列后，计算出科室每个岗位的贡献系数Bo第三步：计算科室岗位系数点值单价科室岗位系数点值单价二科室总奖金/科室总贡献系数B第四步：计算岗位系数单价比值每个科室岗位系数单价比值=该科室岗位系数点值单价/医、技、护平均奖金数第五步：算出科室奖金科室奖金=每个科室岗位系数单价比值X医、技、护平均奖金数X科室总贡献系数B3.4 经营绩效（成本控制绩效）核算经营绩效在全成本核算的基础上精准核算科室可控成本并基于历史移动平均数据作为基准，以医
19、院基期可控成本占比比率为应发生成本，与来年同期实际发生成本的差额为经营绩效。经营绩效一次分配以科室为考核对象，由科室内各系列人员共同分享。经营绩效二次分配以科室各系列人员占科室总人数的比，拆分到各系列人员，与各系列人员的可分配工作绩效加总进行二次分配。科室经营绩效二（科室应发生可控成本科室实际发生可控成本）X提拔率将各核算单元的人力成本、耗材成本和设备折旧归为可控成本，并用移动平均法计算可控成本率，负值代表科室运营不良，正值代表科室运营良好。差额若有结余则以一定提拔比例核算后作为科室经营绩效奖金发放；差额若为负，以过去成本变异计算的标准偏差设定一个允许波动范围，超过该范围部分从工作量绩效中扣除
20、。可控成本包含：期初先以科室直接成本中的人员经费、卫生材料费、及其它费用，之后可陆续调整。科室收入：包含科室的医疗收入、耗材收入、不含药品收入。（以HIS系统接入绩效系统的计算收入为准）可控成控率=上一年科室可控总成本/上一年总收入；当月平均收入=移动12个月收入/12；当月实际发生成本=移动12个月可控成本/12；当月应发生成本=当月平均收入X可控成本率；当月成本考核差额=当月应发生成本当月实际发生成本。3.5 绩效再次分配科室的再次分配主要体现在科主任及护士长经营理念上，既要考虑个人工作绩效上的多劳多得，又要考虑到经营绩效中科室的成本控制，重点还要充分考虑到团队合作；在再次分配时要掌握公平
21、性、按质按量分配、而决不能是平均分配的原则。再次分配主要以工作量、工作质量、服务、科研、职务、职称、学历、出勤、主观考评等内容，考核项目依据科室情况制定出4-6项，其中工作量和工作质量的考核权重不低于60%,主管考评不高于15%,考核的原则是能够统计的，无法统计的不计入考核内容。然后根据每一个考核内容制定出分值，最后累计积分，按权重计算该项目的得分，再加总每个人的月度积分。A员工奖金二科室奖金总数/（A员工积分+B员工积分+C员工积分+D员工积分）XA员工积分科室绩效奖金二（工作绩效+科室经营绩效（成本控制）X质量得分率X绩效关键指标达标率（KPI）4指导医院建立KPI考核体系根据医院总的发展
22、战略目标绘制战略地图，将医院发展目标向绩效单元层层分解，与员工个人行为相结合，指导制定各单元的关键绩效指标(KPI),完成各单元关键绩效指标后，建立绩效反馈机制(含绩效责任书、绩效面谈表、绩效回馈表等内容的产出)，由院长依目标管理原则(MBo)与各绩效单元主管面谈确认，确保绩效单元行为与医院目标相链接，最终形成KPl绩效评价体系。鉴于战略目标及绩效规划存在客观调整预期，后期在每个考核周期里参考目标达成情况等多维数据分析，由院方结合管理规划以MBO方法设定新目标并调整KPl考核规则。本方案将医生、护理、医技、行政后勤分别制定考核细则，附下表：图1临床科室考核细则(总分100分)项目基本要求主要内
23、容标准分考核部门扣分标准一票否决廉洁自律本人或本科室有收受红包、回扣等行为发生监察室查实后予以否决医疗安全科内有定性主要责任的医疗事故发生医务科医学会鉴定结果或质量会认定结果科室管理(20)分医疗安全及经营每月一次对科室医疗安全及业务经营状况分析总结，并记录医务科未组织扣2分科室台账每月按时完成医疗质量、病例讨论、危急值、双向转诊等台账医务科缺记录扣2分，内容不规范、不全面，一次扣0.51.5分外出请假制度严格执行请假制度，科主任休假1天以上离开贵阳，需到医务科备案。医务科未到医务科备案的扣1分/次。指令性任务完成按规定执行医务科在规定时间内未完成扣2分组织纪律按规定执行办公室每违反一次扣1分
24、(包括科主任缺席各种会议未请假)信息传达按时将会议内容传达、贯彻、落实，信息传达及时准确，及时掌握科内人员的思想动态办公室会议后13天内必须传达到位，有时限要求的即时传达到位。未传达每次扣2分，不及时传达或传达不到位每次扣1分。专家门诊到岗率按时出席各科室专家门诊门诊部迟到一次扣1分；病人投诉每次扣2分电话回访、满意度满意或基本满意290%纠风办每下降0.5%扣0.5分医疗质量（55分）科主任是科室医疗质量管理第一责任人。建立健全科室质量管理小组、职能明确科主任全面负责本科室医疗质量管理工作；建立健全科室质量管理小组，职责明确，有工作计划与工作总结、适用的制度与规范；每月开展质量自查与教育活动
25、，定期监测、分析质量与安全指标的变化趋势，定期活动。医务科无质量管理小组扣3分；不按时活动扣2分；科主任抓医疗质量不到位，不落实，发现医疗问题不及时处理扣1分病案质量甲级率290%0医务科甲级率每降0.5%扣1分，有丙级病历或重度缺陷病历每例2分，发现乙级病历每例扣1分医师交接班、三级查房、会诊制度、危急值报告制度、临床用血管理、临床路径管理、重大手术审批制度、手术安全核查和手术风险评估等核心制度、知情同意制度、传染病等管理制度查登记及病历等0医务科违反核心制度每条、每次扣15分，违反其他制度每条、每次扣13分院感质控详见感染管理考评标准0感染管理科由感染管理科具体考核医疗不良事件报告严格执行
26、医疗不良事件、药品不良事件及医疗器械不良事件报告制度。不良事件上报（医、护、技、后）医务科等相关科室报告不及时扣1分/次，报告不完整扣1分，隐瞒不报扣2分。不按要求上报一例扣2分医保、新农合政策执行情况按规定执行0医保办落实药物管理制度、处方管理、医嘱管理（毒麻药品、抗生素、辅助用药等按规定执行药剂科发现越级使用或违规用药扣1分，超常处方每张0.5分，不合理处方0.2分开展新技术、新项目科教科每开展一项加5分医疗安全（10分）患者安全目标落实患者安全目标的措施医务科有否应急预案计划、每季度是否有演练，是否有记录，缺一一项扣1分，扣完为止。积极参与投诉、纠纷处理，着力化解矛盾。积极配合医务科，参
27、与投诉、纠纷调查、接待、解释、处理。医务科1、如一般性投诉、纠纷发生后，科室负责人及当事人积极参与，化解纠纷，未影响工作秩序，则按有效投诉处理，一次扣0.5分。2、如发生一般性投诉、纠纷，医务科参与调解，当事人及科室负责人不参与或参与不积极，造成处理被动，一次扣3分。3、如发生重大纠纷科室负责人及当事人不积极参与处理，造成纠纷处理困难，一次扣5分。4、如发生投诉，经调查核实与事实不符，记为无理投诉或无效投诉。发生三次无效投诉记为一次有效投诉，扣0.5分。科研、人才培养（10分）实习带教工作科教科相关规定查实习生考勤登记本，缺1人次扣0.5分，查实习生讲座、教学查房、病例讨论登记本，缺一次扣0.
28、5分，查出科考核登记及考核材料，未考核或材料不完善的扣1分继续教育继续教育覆盖率100%年度合格率100%年度统计、积极参与继续教育活动，院内业务学习科室参会率应80%,月度统Il-科教科继续教育覆盖率不达标扣2分年度合格率每下降1%扣1分参会率每下降1%扣2分科室学习人员进修按医院相关规定组织科室人员进行科内各项学习。科教科每月一次的科室业务学习、院感学习、传染病学习及法律法规学习科研及论文管理科教科效益（5分）人均产值每月对科室产值进行统计每减少1%扣0.5分科室消耗水电办公耗材消耗：遵守院节能消耗管理规定违反院节能消耗管理规定扣1分/次，一月连续发生3次违规加扣10分百元医疗收入卫生材料
29、费用以20元为标准每增加1%扣0.5,每下降龄奖励1分图2护理考核指标考核内容分值考核标准考核情况L在护理部的领导下开展工作，服从安排，按时完成各项任务10不按时完成任务1次扣0.5分；服从临时调配，完成突击或指令性任务1次加1分2.加强护士执业道德教育，改善服务态度，提高病人满意度10病人投诉、纠纷经调查确有缺陷的，1例扣0.5分3.完成各项护理质量考核指标10护理质量指标1项不达标扣0.5分4.发生护理安全不良事件及时上报，不得隐瞒，并及时组织调查落实，提出处理意见,制定改进措施10隐瞒不报1例扣1分；造成严重后果的扣1分5.根据科室业务发展制定人才培养计划，按时完成护士理论及技能培训，检
30、查、指导护士工作，护理人员年度考试、考核达标10护士考试考核未达标扣0.5分6.积极开展新业务、新技术；带头开展科研，撰写文章（等科教科的规定）10开展新业务及新技术1项加1分，周期一年；科研立项1项市级每月加0.5分,省级每月加1分，加12月；发表论文一篇省级以上加01分，国家级加0.2分,北图核心期刊加2分，加12月。7.做好科室品牌建设，在院内和院外积极推广10每年在院内至少做一次科室推广，未完成月扣5分；作院外推广的次年每月加5分8.积极参加院内及省、市组织的各种竞赛活动，为医院争得荣誉10不参加1次扣0.5分；获院内表彰一等奖加1分，二等奖加0.8分，三等奖加0.5分；获市级表彰的按
31、名次分别加4分、3分、2分：获省级表彰的按名次分别加5分、4分、3分9.科室经营效益最大化，仪器设备合理使用，10成本控制超标当月扣0.5分成本控制不超标，人均产值、仪器10不支持工作一次扣1分，有效投诉10.与科室主任配合协，调，支持医院工作图3医技科室考核细则（总分100分）项目基本要求主要内容标准分考核部门扣分标准一票否决廉洁自律本人或本科室有收受红包、回扣等行为发生100分监察室查实后予以否决医疗安全科内有定性主要责任的医疗事故发生100分医务科医学会鉴定结果或质量会认定结果科室管理（20）分医疗安全及经营每月一次对科室医疗安全及业务经营状况分析总结，并记录2医务科未组织扣2分科室台账
32、每月按时完成医疗质量、病例讨论、危急值、双向转诊等台账6医务科缺记录扣2分，内容不规范、不全面，一次扣0.5L5分外出请假制度严格执行请假制度，科主任休假1天以上贵阳，需到医务科备案。2医务科未到医务科备案的扣1分/次。指令性任务完成按规定执行2医务科在规定时间内未完成扣2分学习各项规章制度和技术操作规程学习各项规章制度和技术操作规程2医务科未组织学习扣2分组织纪律按规定执行2办公室每违反一次扣1分（包括科主任缺席各种会议未请假）信息传达按时将会议内容传达、贯彻、落实，信息传达及时准确，及时掌握科内人员的思想动态2办公室会议后13天内必须传达到位，有时限要求的即时传达到位。未传达每次扣2分，不
33、及时传达或传达不到位每次扣1分。电话回访、满意度满意或基本满意290%2纠风办每下降0.5%扣0.5分医疗质量（55分）科主任是科室医疗质量管理第一责任人。建立健全科室质量管理小组、职能明确科主任全面负责本科室医疗质量管理工作；建立健全科室质量管理小组，职责明确，有工作计划与工作总结、适用的制度与规范；每月开展质量自查与教育活动，定期监测、分析质量与安全指标的变化趋势，定期活动。5医务科无质量管理小组扣3分；不按时活动扣2分；科主任抓医疗质量不到位，不落实，发现医疗问题不及时处理扣1分保障设备安全运行定期检查安全措施、消毒隔离、设备保养、防护保健等工作的执行情况，严防差错事故的发生10医务科无
34、检查计划扣10分，有计划无检查扣15分医师交接班、危急值报告制度、临床用血管理、查对制度等核心制度查登记本及执行记录等10医务科违反核心制度每条、每次扣15分院感质控详见感染管理考评标准10感染管理科由感染管理科具体考核医疗不良事件报告严格执行医疗不良事件、药品不良事件及医疗器械不良事件报告制度。不良事件上报（医、护、技、后）5医务科等相关科室报告不及时扣1分/次，报告不完整扣1分，隐瞒不报扣2分。不按要求上报一例扣2分医保、新农合政策执行情况按规定执行10医保办建立并负责保管每台大型医疗设备好技术资料设备资料、安装经过、运转数据、防护效能检测结果、定期维修记录、违章操作经过记录、5医务科缺一
35、项扣1分档案机器零件损坏情况及修配经过，包括隐患的估计、预测及防止、建议、设想等。开展新技术、新项目科教科每开展一项加5分积极参与投诉、纠纷处理，着力化解矛盾。积极配合医务科，参与投诉、纠纷调查、接待、解释、处理。10医务科1、如一般性投诉、纠纷发生后，科室负责人及当事人积极参与，化解纠纷，未影响工作秩序，则按有效投诉处理，一次扣0.5分。2、如发生一般性投诉、纠纷，医务科参与调解，当事人及科室负责人不参与或参与不积极，造成处理被动，一次扣3分。3、如发生重大纠纷科室负责人及当事人不积极参与处理，造成纠纷处理困难，一次扣5分。4、如发生投诉，经调查核实与事实不符，记为无理投诉或无效投诉。发生三
36、次无效投诉记为一次有效投诉，扣0.5分。科研、人才培养（10分）实习带教工作科教科相关规定2查实习生考勤登记本，缺1人次扣0.5分，查实习生讲座、教学查房、病例讨论登记本，缺一次扣0.5分，查出科考核登记及考核材料，未考核或材料不完善的扣1分继续教育继续教育覆盖率100%年度合格率100%年度统计、积极参与继续教育活动，院内业务学习科室参会率应80%,月度统计2科教科继续教育覆盖率不达标扣2分年度合格率每下降1%扣1分参会率每下降1%扣2分科室学习按医院相关规定组织科室人员进行科内各项学习。2科教科每月一次的科室业务学习、院感学习、传染病学习及法律法规学刃人员进修科研及论文管理4科教科效益（5
37、分）人均产值每月对科室产值进行统计2每减少1%扣0.5分科室消耗水电办公耗材消耗：遵守院节能消耗管理规定3违反院节能消耗管理规定扣1分/次图4职能科室考核细则（总分100分）项目基本要求主要内容标准分考核部门扣分标准一票否决（由院绩效会议决定扣月份）廉洁自律不得有违规违纪情况发生100分监察室查实后予以否决生产安全科内有定性主要责任的安全生产事故发生100分党办、院办总务、保卫按照信访条例、消防安全规定科室管理（25）分指令性任务完成按规定执行10分党办、院办在规定时间内未完成每次扣1分组织纪律按规定执行（挂号收费处、信息、总务为3分，其他科室为5分）3、5分院办每违反一次扣1分（包括科主任缺
38、席各种会议未请假）满意度（挂号收费处、信息、总务）科室满意度达到902分纠分办科室满意度达到90不扣分，低于90分扣2分科室学习按医院相关规定组织科室人员进行科内各项学习。按时将会议内容传达、贯彻、落实，信息传达及时准确，及时掌握科内人员的思想动态10分党办、院办每月一次的科室业务学习及政治学习；会议后1一3天内必须传达到位，有时限要求的即时传达到位。未传达每次扣2分，不及时传达或传达不到位每次扣1分。责任目标安全生产（70）分医院责任目标完成落实医院年度责任目标的措施，各职能科室主任每月将科室任务完成情况写出自查报告。60分党办、院办、监察室、保卫科1、通过自查，发现当月工作未完成，但可安排
39、在次月完成的，不扣分；当月必须完成而未完成的,每发现一项扣1分。积极参与投诉、纠纷处理,着力化解矛盾积极配合监察室参与投诉、纠纷调查、接待、解释、处理。10分党办、院办、监察室2、如发生一般性科内人员纠纷，科主任参与调解，当事人及科室负责人不参与或参与不积极，造成处理被动，一次扣3分。党办、院办、监察室3、如发生重大纠纷科室负责人及当事人不积极参与处理，造成处理困难，一次扣5分。党办、院办、监察室4、如发生投诉，经调查核实与事实不符，记为无理投诉或无效投诉。发生三次无效投诉记为一次有效投诉,扣0.5分。人才培养（5）分带教工作负责本科定人员培养5分分管领导如发生科室人员休假等，工作无人管落实扣
40、1分。5项目实施方案1 .1项目组织机构5 .Ll组织保障为建立高效工作机制，由XX医院牵头组织，并成立“医院绩效管理领导小组”（以下简称：领导小组），协同科室、财务、考核等共同合作，主要负责对建设目标、原则、内容、资金筹措、人员调配等实施过程中的重大事项进行审定和决策。领导小组下设办公室、财务组、考核组、宣传组，按照“分步实施、逐步优化、全面提升”的步骤，推进实施方案的制定、组织及落实。办公室：负责项目实施的总体协调、统筹管理、项目推进及落实；负责项目建设进展情况、项目建设阶段性和总体成果等的监督管理，配合领导小组对项目建设成效进行验收；考核组：负责各项业务分析与指导、日常工作考核打分，总结
41、医院管理改进工作点；财务组：核实考核组绩效考核结果；落实绩效考核资金、负责考核奖金发放；宣传组：负责项目实施过程中的建设成效、服务内容、服务方式、先进事迹等的全面推广及宣传。6 .1.2团队安排序号工作内容人/日人员安排1制定XX医院绩效管理项目实施方案制定XX医院绩效管理指标体系指南2组织开展XX医院绩效管理项目培训I3XX医院绩效管理项目实地辅导与调研4项目总结验收5.2 项目实施计划本期项目规划分为五个阶段：第一阶段：科室调研，完成数据采集工作；第二阶段：指标体系设计，完成绩效考核方案等系列材料。第三阶段：项目实施，开展具体培训操作，辅导期为半年以上第四阶段：定期收集科室及一线员工的问题
42、和优化建议，不断提升考核指标体系，方便医院管理更好进行。5.3 技术力量和人员配置配置足够的项目人员，大多都具有大学本科学历或高级工程师及以上职称，且从事多年医院咨询管理工作，不仅精通医院管理各项业务工作，还精通计算机办公软件等技能。此外，为加强项目实施人员的技术力量，将对项目中人员能力进行不定期培训，进一步确保项目建设水平。表格1人员配置表5.4 人员培训5.4.1 培训对象与内容针对本次项目，项目开发及实施团队为用户提供培训，培训对象有：医院领导、科室主任、护士长、财务等管理人员。培训采取现场培训、授课培训、面授培训等方式进行个性化培训，培训时间将不少于10天。培训内容包括：总体设计思路、
43、考核内容及考核意义；考核体系的设计；日常考核工作操作的培训。(1)被考核人员为了更好地达到培训效果，我们将根据各个业务岗位设置分期分批进行有针对性地培训。经过培训后，使他们能了解绩效考核指标设置。(2)考核科这类培训对象是本次培训工作的重点，作为将来考核体系的具体操作人员，需要培训的内容涉及考核目标、考核内容、考核指标操作等各个方面。经培训后应能熟练地掌握日常人员考核工作，并具备解决各类疑难问题和考核调整的管理能力。(3)医院领导、科主任针对管理人员的培训，讲解总体设计思路、考核内容及考核意义等。542培训I方式根据新疆住建厅物业管理云平台建设使用情况，在培训时间上将本着“及时培训、快速应用的
44、原则。在培训方式上将采取现场培训、集中培训I、网络培训结合互补的方式，具体如下：5.4.3 培训流程针对本项目的培训工作包含几部分内容，按工作流程描述如下：(1)拟定培训计划在项目实施前便需要从全局角度考虑：针对项目实施的不同阶段和不同层次的培训对象，确定如何方式，培训步骤及培训的目的。然后，制定出培训计划。表格2培训计划表项目阶段培训课程培训课时培训对象培训资源培训教师用户方培训教材(2)准备培训资料在项目实施开始的时候，就需落实培训资料，如培训教材、PPT课件、演示文件等其他在培训所需的资料。(3)下达培训通知在培训开始的一周前，下达培训通知，以便让有充足的时间通知参加培训的人员和准备培训所需的各种条件，如场地、投影设备等。(4)培训签到所有培训人员在会议开始前办理签到手续。(5)培训记录培训记录包括培训内容、时间、满意度等等，并由双方签字分别存档备案。(6)培训考试当培
