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1、某知名公司薪酬福利管理手册XX有限公司薪酬福利管理手册二零一零年十二月十日深圳市华盈恒信管理顾问有限公司第一章总则0021.1 薪酬管理宗旨0021.2 薪酬管理原则0021.3 薪酬分配根据0021.4 适用范围002第二章薪酬体系0022.1 薪酬体系类别0022.2 薪酬结构0022.3 薪酬结构划分矩阵003第三章薪酬确定0033.1 岗位价值评估0033.2 员工薪酬定位0033.3 薪酬水平确定0033.4 薪酬总额预算004第四章薪酬实施0044.1 薪酬计算与发放0044.2 薪酬变动与调整0054.3 薪酬管理权限0054.4 员工薪酬定位0054.5 工资发放有关规定006
2、第五章附则006第六章附件0076.1 薪酬层级关系图0076.2 员工薪酬层级调整办法0086.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法0106.4 津贴项目享受范围及津贴标准0126.5 福利项目享受范围及福利标准0136.6 绩效工资计算方法0146.7 表单016第一章总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬有关的制度、活动与行为都务必遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家有关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资
3、、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司进展要求与各岗位对公司价值奉献的大小，进行薪酬分配。1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资与行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 表达员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不一致，薪酬不一致。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不一致，薪酬不一致。1.2.6 与公司经济效益与支付能力相结合原则。薪酬水平的确定务必保证公司有合理利润积存。1.3 薪酬分配根据公司薪酬分配的根据是：岗位价值、员工能力、工作绩效与市场水平。1.4 适用范围本手册适用于所有员工。第二章
4、薪酬体系2.1 薪酬体系2.1.1 公司薪酬体系采取四种不一致类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。2.1.2 不一致薪酬体系的适用人员如下表：（1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切有关的高级管理人员及开发人员，包含公司总经理、计划部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。（2）提成制：要紧包含以销售业绩表达其价值的公司营销人员，要紧大客户业务员、业务员等。（3）协议制：适合协议工资制的员工包含三类员工，一类为公司聘请的顾问或者外部专家，包含公司法律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业人员，包含保安、杂务工等。（4）结构工资制：要紧包含除年
5、薪制、提成制与协议制之外的其他员工。2.2 薪酬结构2.2.1 公司的薪酬结构包含岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴与保险六大部分。绩效工资包含月度绩效工资与年度绩效工资、业务提成三种；福利包含过年过节费、有薪假期等：津贴包含工龄津贴、学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包含医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。2.2.3 不一致薪酬体系员工薪酬构成:薪酬体系岗位工资绩效工资加班工资福利津贴保险月度绩效工资年度绩效工资业务提成年薪制#结构工资制#部分#部分提成制#部分协议制#部分部分部分2.3 薪酬结构划分矩阵为熟悉决对不一致类
6、型岗位的激励差异性问题，不一致部门及不一致类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总与：（12个月度的绩效工资总与+年度绩效工资）】是不一致的，薪酬结构划分矩阵将公司不一致部门与不一致类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分与确定，具体见下表：管理职位族营销职位族技术职位族专业事务职位族辅助类A层级50：(0+50)B层级70：(20+10)50：(0+50)50：（0+50）（计划部经理）60：（0+40）（开发部经理、设计l,0/C层级70：（20+10）（其他）50：（40+10）（业务人员）70：(2010)70：(20+10)70：(20+10)说明营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见
7、附件3。第三章薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1 岗位价值评估的目的是透过定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要根据。薪酬层级关系图见附件1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，务必重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔12年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性与合理性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的根据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的根据是同期市场
8、水平与企业自身的支付能力。3.3.2 2007-2008年各层级基本年薪见附件1。3.3.3 基本年薪=岗位工资+绩效工资。3.4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章薪酬实施4.1 薪酬计算与发放4.1.1 岗位工资。1）岗位工资具体比例见2.3：薪酬结构划分矩阵。2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总与/12。3）岗位工资发放根据为员工考勤，全月出勤天数与作息时间根据公司规定执行。4.1.2 绩效工资。1）员工绩效工资包含月度绩
9、效工资、年度绩效工资与业务提成三种。2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包含季度与年度）：部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包含月度与年度）；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包含月度与年度3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总与计算部门实发绩效工资总额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后
10、通过部门竞争计算部门本年实发绩效工资额，再分配到员工。5）绩效工资计算方法具体见附件7。6）业务人员提成计算办法具体见附件3。4.1.3 加班工资。1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。加班时间累计每8小时为1天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。2）具体按附件4加班津贴计算。4.1.4 津贴。1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为1月1日，津贴标准见附件4。2
11、）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件4.3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件4。4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件4.5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件4。6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件4c7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件4.8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权屈公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。4.1.5 福
12、利。各类福利项目享受范围及福利见附件5。4.1.6 保险。1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。2）社会保险与公积金缴纳基数以江门当地有关政策执行o4.2 薪酬变动与调整4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况与外部市场变化因素，每23年调整一次薪酬水平。4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整与非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指由于员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或者处分等其他原因所进行的薪卅层
13、级的调整。具体调整细则见附件2。4.3 薪酬管理权限关键事项提出审核批准薪酬调整薪酬总额预算人力资源部经理/总经理薪酬水平调整人力资源部经理/总经理薪酬层级常规性调整人力资源部经理/总经理薪酬层级非常规性调整部门经理人力资源部经理总经理绩效考核公司、部门季度/年度考核人力资源部经理/总经理员工月度/年度考核部门经理/人力资源部经理薪酬发放薪酬计算与发放人力资源部经理财务部经理总经理薪酬复核员工本人/人力资源部经理4.4 员工薪酬定位4.4.1 新员工在试用期内使用协议制工资，试用期通常为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一年，可按该岗位最低层级薪酬的80%,按正式员工进行绩效考核，转正后
14、由直接上级。人力资源部根据员工能力评价模型进行评估定位。4.4.2 员工晋升时，在试用期内（通常为半年）享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部与总经理根据员能力评价模型进行评估定位。4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.4.4 当员工由于工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。446特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经
15、理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。4.4.7 由于工作原因，个别员工需要兼职时，先由人力资源部对本职与兼职工作进行工作饱与度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：关于兼职的员工，岗位工资根据兼职与本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也要进行考核，最终以本职与兼职绩效工资实得总额发放。4.5 工资发放有关规定4.5.1 工资发放时间1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放使用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假H顺延）2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。3）年度绩效工
16、资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。4.5.2 个人所得税与保险：员工个人所得桎与各类保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或者竞争对手来说，都是严格保密的。关于薪酬外泄的、或者相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，能够直接向人力资源部提出复核。第五章附则5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬有关的其它规定、制度同时作废。5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实
17、施。5.3 本手册最终解释权属人力资源部。第六章附件附件L各层级基本年薪标准表层级标准值岗位价值系数标准年薪层差层级标准值岗位价值系数标准年薪层差B018054.601335208971C015653.23461773363B027854.491245498743C025353.06428143174B037654.371158068514C035052.89396402986B17454.261072918286C14752.71366542797B27254.14990068057C24452.54338572609B37054.03909497829C34152.37312492420B
18、46853.91831207600C43852.20288292231B56653.80755207371C53552.03265972043B66453.69681497143C63251.86245541854B76253.57610066914C72951.69227001666B86053.46540916686C82651.51210341477B95853.34474066457C92351.34195571289B105653.23409493426C102051.17182691100B115453.11375233300C111751.0017169911B045253.00
19、342233174C041450.8316257723B055052.89310493049C051150.6615534534B064852.7728000C06850.4915000说明：1、B层级员工的最低标准年薪为28000元，BlO下列层差为Ilo0*岗位价值系数，BlO以上层差为2000*岗位价值系数。2、C层级员工的最低标准年薪为15000元，层差为1100*岗位价值系数。1总则本规定根据公司薪酬福利管理手册4.2.2条有关规定制订，旨在为公司薪酬福利管理手册的有效实施提供支持与补充。2薪酬层级调整的种类2.1 根据公司薪酬福利管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调
20、整与非常规性调整。2.2 常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包含层级晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3 非常规性调整是指由于员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖与处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包含层级晋升、层级降低两种。2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的根据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为50：40：10o3常规性调整3.1 每年3月份由人力资源部确定调整方案，并依照下衣确定各部门薪酬层级异动员工：考核等级卓著优秀合格需改进不合格等级代号SA1A2B1B
21、2C1C2D考核分数（M）M120120M110110M100100M9090M8080M7070M60M60绩效考核系数1.601.401.201.000.800.700.600.50考核类别薪酬层级变化情况升2级升1级不变动降1级年度考核1次SA1A2B1C1C2D月度考核12次每季度均有S,且没有Cl下列等级每季度均有A1,且没有CI下列等级/每季度均有D,或者者连续三个月出现D3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案与员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动：1）在本部门工作未满半年的员工；2）尚处于
22、见习期的员工。4非常规性调整4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。4.2 下列情况下，员工所在部门负责人能够申请薪酬层级晋升：1）见习期满的员工经考核合格的员工。2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。3）见习期满六个月后考核合格的员工。4）试用期满的晋升员工。5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后能够获得层级晋升。6）其他原因。4.3 下列情况员工薪酬层级会降低：1）受到公司重大处分的员工。2）岗位降低的员
23、工。3）其他原因。5其他5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具薪酬层级异动通知单。5.2 本办法作为公司薪酬福利管理手册的附件，与其具有同等的效力。5.3 本办法与公司薪酬福利管理手册同时下发，并同实施。附件3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法1总则1.1 目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。1.2 适用范围本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。2提成制员工薪酬结构营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴与福利。3销售部片区经理薪酬3.1 销售部业务员工资水平确定及计算1）
24、薪酬宽带及标准年薪薪酬层级标准年薪I类片业务员II类业务员In类业务员IV类业务员业务员1级49804业务员2级47474业务员3级45144业务员4级42814业务员5级40479业务员6级38149业务员7级35819业务员8级33489业务员9级31159业务员10级28829说明:I类业务员包含：年度销售收入高于1800万;11类业务员包含：年度销售收入高于1300万;In类业务员包含：年度销售收入高于800万；IV类业务员包含：在公司工作两年以上者。2）业务员薪酬划分矩阵标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10：3）绩效工资的计算按公司绩效管理制度进行计
25、算。4）工资的发放业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。4.3年度业务提成与补贴年度销售量（万码、万米）X6060X100100150年度提成（元照、米）0.030.050.070.07汽车补贴/每月包干未（配用公司、贴2000元车辆除外）说明1、业务提成方式按累进式计算；2、要求当月销售毛利润率总体务必高于10%,月销售毛利润率每低于1%,扣除当月业务提成总额的5%；假如当月销售毛利润率低于不给予提成：3、业务提成按实际回款时间计算：回款期每超过一个月扣该批次业务提成的10%：回款期超过10个月后，该批次不予提成。4.4福利按照公司福利政策执行。5其他5.1 本办法作为公司薪酬福利管
26、理手册的附件，与其具有同等的效力。5.2 本办法与公司薪酬福利管理手册同时下发，并一同实施。津贴1：工龄津贴享受范围结构工资制员工、提成制员工部分员工。津贴标准每年20元，入公司满一年起算，计发10年为止。津贴2：住房津贴享受范围江门市区（包含新会市区）以外的员工享受。津贴标准每月每人包干补贴150元，公司不再负责其他费用。津贴3：学历津贴享受范围C层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。津贴标准中专大专本科硕士不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口0元/月50元/月50元/月100元/月50元/月150元/月200元250元/月说明（1）所有享受学历津贴的员工务必提供国家
27、承认或者者颁发的有关证、。（2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究有关法律责任。津贴4：通讯津贴。享受范围所有员工包干补贴。津贴标准1100元/月计划部经理、物流部经理、I类业务员、II类业务员250元/月HI业务员、IV类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员330元/月其他人员（除杂务工外）说明如发现不开机现象，罚款10元/次津贴5：汽油费津贴享受范围出纳、总仓管理员津贴标准福月每人20元津贴6：伙食费津贴享受范围所有人员津贴标准每月人每天3.5元，按实际出勤天数补贴。津贴7：加班费津贴享受范围C层级员工（所有业务人员、杂务工除外）津贴标准1、所有
28、加班需报上一级主管审批；2、原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）；3、加班员工假如不能安排补休者，每人每天补贴30元（不足一天按半天计算）；4、所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。津贴8：出差津贴享受范围所有员工津贴标准1、江门地区（市区除外，包含新会市区）出差，每天补贴伙食费6元（半天出差减半）；2、国内（江门地区以外）出差每天包干补25元（半天出差减半）；3、境外出差每天包干补贴150元；4、交通费用、住宿费用按标准凭有关票据实报实销。福利项目福利享受范围福利标准过年过节费三八节物资合同制女工公司安排活动中秋节物资全员100元/人春节物资全员公司安排活动、开工利是
29、有薪假期法定节假日全员按国家规定执行，法定节假日加班且无法补休者，补发50元/人/天社会保险全员按国家规定执行婚假全员3天产假全员90天丧假全员3天（直系亲属）1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成：2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包含季度与年度）；部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包含月度与年度）；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包含月度与年度）。3）公司绩效工资总额计算办法：a）公司季度绩效工资总额计算办法：公司季度绩效工资总额（AI）=公司员工季度绩效
30、工资基数X公司季度绩效考核系数公司季度绩效工资基数=员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。b）公司年度绩效工资总额计算方式：公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数X公司年度绩效考核系数部门年度绩效工资基数=员工年度绩效工资基数（不含部门负责人4）部门绩效工资实发总额计算办法：a）部门月度绩效工资总额计算办法：部门月度绩效工资实发总额（Bl）=部门月度绩效工资基数X部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资基数=员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数：公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）=A1-第一、二月的部门月度绩效工资总额部门月度绩效
31、工资基数X部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资实发总额（B2）=A2（部门月度绩效工资基数X部门月度绩效考核系数）b）部门年度绩效工资总额计算办法：部门年度绩效工资基数X部门年度绩效考核系数部门年度绩效工资实发总额（B3）=A3（部门年度绩效工资基数X部门年度绩效考核系数）5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法：a）部门负责人月度绩效工资总额计算办法：部门负贡人实得月度绩效工资=部门负责人月度绩效工资基数部门月度绩效考核系数b）部门负责人年度绩效工资总额计算办法：部门负责人实得年度绩效工资=部门负责人年度绩效工资基数X部门负责人年度绩效考核系数X公司年度绩效系数6）员工（不含部门负责人）绩效工
32、资实发总额计算办法：a）员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法：员工月度绩效工资基数X员工月度绩效考核系数员工实得月度绩效工资=B1（或者者B2）（员工月度绩效工资基数X员工月度绩效考核系数）B1（或者者B2）为部门月度绩效工资实发总额b）员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法：员工年度绩效工资基数X员工年度绩效考核系数员工实得年终绩效工资=B3（员工年度绩效工资基数X员工年度绩效考核系数）B3为部门年度绩效工资实发总额7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法：年度实得年度绩效工资=年度绩效工资基数X公司年度绩效系数8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如卜丁a）公司（部门）绩
33、效系数与考核分数如下:考核等级卓著优秀达标较差差等级代号SABCD考核分数（M）M120120M110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M60绩效考核系数1.601.401.201.000.800.700.600.509）具体绩效考核方法见绩效管理手册况薪酬层级异动通知单（存根）员工：由于口岗位变化试用到期考核合格其他原因,薪酬层级从调整为,并从年月日正式执行。特此通知！人力资源部年月0薪酬层级异动通知单（人事管理员联）员工：由于口岗位变化口试用到期考核合格其他原因,薪酬层级从调整为,并从年月日正式执行。特此通知！人力资源部年月0薪酬层级异动通知单（员工所在部门联）员工：由于口岗位变化口试用到期考核合格其他原因,薪酬层级从调整为,并从年月日正式执行。特此通知！人力资源部年月日薪酬层级异动通知单（员工联）员工：由于口岗位变化口试用到期考核合格其他原因,薪酬层级从调整为,并从年月日正式执行。特此通知！人力资源部年月0第一部分：部门绩效部门实发绩效工资部门绩效考核成绩部门绩效考核等级部门绩效考核系数第二部分：员工奖金员工姓名员工绩效工资基数员工绩效考核系数员工实得绩效奖
