《鑫科集团薪酬管理规定.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《鑫科集团薪酬管理规定.docx（24页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、鑫科集团薪酬管理制度北大纵横管理征询企业二零零五年六月第一章总则错误!未定义书签。第二章薪酬总额确实定错误!未定义书签。第三章薪酬体系错误!未定义书签。第四章基本工资错误!未定义书签。第五章岗位绩效工资错误!未定义书签。第六章奖金错误!未定义书签。第七章福利错误!未定义书签。第八章年薪制错误!未定义书签。第九章岗位工资制错误!未定义书签。第十章提成工资制错误!未定义书签。第十一章协议工资制错误!未定义书签。第十二章薪酬调整错误!未定义书签。第十三章其他错误!未定义书签。第十四章附则错误!未定义书签。附件L鑫科企业岗位分类表错误!未定义书签。第一章总则第一条目的和根据为了制定适合市场化运作的分派
2、体系，激发员工活力，共同分享鑫科集团企业（如下简称“企业”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，增进员工价值观念H转变，建立吸引人才和留住人才H良好机制，推进企业总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。第二条合用范围本设计方案合用于企业全体员工。第三条薪酬分派根据薪酬分派的根据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同样岗位上的责任、个人能力和对企业的奉献计付薪酬。第四条薪酬分派原则薪酬作为价值分派形式之一，遵照竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原则。一、竞争性原则：在薪酬构造调整的同步，调整企业薪酬水平，使企业的薪酬水平具有一定B市场竞争力；二
3、、鼓励性原则：打破工资刚性，增强工资H弹性，通过绩效考核，使员工的收入与企业绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；此外，设计薪酬晋升通道，使不同样岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工B绩效考核决定员工H最终收入；四、经济性原则：企业人力资源成本日勺增长应低于总利润的增长，用合适工资成本的增长激发员工发明更多B经济增长值，保障企业的利益，实现可持续发展。第二章薪酬总额确实定第五条薪酬总额包括企业管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。第六条薪酬总额控制0原则是，薪酬总额增长速度低于企业经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳
4、动生产率增长速度。第七条人力资源部根据整体B年度经营计划和上年度经营业绩完毕状况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资原则基数，做出下一年度的薪酬预算草案。第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下B两条原则和程序分别制定。第九条管理部门薪酬总额重要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及企业整体经营目的完毕状况有关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的J人员薪酬总额执行。第十条各经营部门薪酬总额重要与本部门经营目的的实际完毕状况有关，
5、随经营效益B变化而变化。人力资源部根据各经营部门B经营目B确定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。第三章薪酬体系第十一条企业根据岗位评价成果建立不同样的职系。根据企业日勺发展，将企业内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。第十二条针对不
6、同样的岗位，企业采用如下四种薪酬体制：一、年薪制二、岗位工资制三、业务提成工资制四、协议工资制第十三条实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和整年为周期，并发放对应的薪酬，以鼓励其为获得经营绩效而付出H努力。第十四条实行岗位绩效工资制B范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）B中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特性是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放对应B薪酬。岗位工资制采用以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设置工资等级晋级通道，鼓励员工为获得岗位工作绩效而努力
7、。第十五条实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。第十六条员工薪酬H晋升通道为不同样岗位员工提供合理B晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同样0职系，员工可以通过不同样的通道进行晋升。一、管理总部1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；二、经营部门1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；企业内各职系内包括的岗位详见附件1：鑫科企业岗位分类表。第四章基本工资第十七条基本工资是由固定
8、岗位工资、年功工资和学历工资三部分构成。是薪酬构造中相对固定0部分。岗位工资是为了体现岗位价值和反应员工积累B经验而设定的，重要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长期服务对象而设置的，重要取决于员工在企业中的服务年限。学历工资是企业为体现员工学历层次的不同样而设置的薪酬元素，重要取决于员工的学历。基本工资的计算公式为：基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资第十八条岗位工资确实定岗位工资确实定，包括两个方面B原因：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能B发展，实现一岗多薪。岗位工资的计算公
9、式为：岗位工资=岗位工资原则基数X岗位级别系数岗位工资原则基数：为确定企业内各岗位设定岗位工资而明确的原则基数；岗位级别系数：企业通过岗位评价和对同一种岗位内部薪档的划分，确定不同样B岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位B评价和员工经验B积累。岗位工资的调整：岗位工资的调整原则是能上能下。企业按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整提议（包括晋升和减少薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，同意后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位原则工资降至本职等最低级时即不再减少。当员工岗位工资处在上述两种状况下，不
10、能晋升或减少时，企业可以考虑根据员工的业绩完毕状况对其岗位进行调整。第十九条固定岗位工资确实定固定岗位工资=岗位工资X固定比例固定比例：根据对不同样层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。第二十条年功工资确实定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于企业的奉献。员工在我司每工作一年增长年工资8元，员工在其他企业0工作服务年数按50%折算。年功工资的计算公式：年功工资=8（我司工作年数十其他企业工作年数X50%）第二十一条学历工资确实定学历工资为企业对员工不同样学历差异在薪酬方面B详细体现，不同样学历层次对应不同样的学历工资，详见下表：学历初中及如下高中及中
11、专大专及同等学历本科及同等学历硕士及同等学历金额原则（元/月）4060100160300第二十二条基本工资B用途固定工资一般作为如下项目的计算基数：一、加班费；二、多种假别工资；三、其他。第五章岗位绩效工资第二十三条岗位绩效工资岗位绩效工资是对员工岗位绩效完毕状况B一种鼓励性薪酬，体现员工在目前岗位和既有技能水平上通过自身努力为企业实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核成果，按月发放。第二十四条岗位绩效工资与岗位工资的关系岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分。岗位工资确实定详细见第四章十八条第二十五条岗位绩效工资基数的计算岗位绩效工资=岗位工资标X浮动比例浮动比例二1固定比例固定比例见第四
12、章十九条第二十六条考察对于岗位浮动工资的影响考核与薪酬直接有关。月度考核成果直接影响下一种月度B岗位绩效工资。考核成果体现为个人的岗位绩效工资的考核系数。考核系数确实定详细见鑫科集团考核管理措施第二十七条详细岗位绩效工资数额确实定月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资考核系数第六章奖金第二十八条奖金是企业对员工在一段时期内工作付出的阶段性奖励，重要体现为年度奖金。第二十九条年度奖金确实定年度奖金是企业为员工共享企业经营效益成果而设置日勺奖项，是根据企业整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放0超值奖励部分。年度奖金基数为对应岗位H单月基本工资的2倍。第三十条特殊奖金特殊奉献奖是指由于员
13、工个人日勺努力给企业带来较大奉献而颁发的一种尤其嘉奖。其目的在于对员工的优秀体现予以正向强化，以鼓励员工自觉地关怀企业0发展。特殊奉献奖金包括：一、总裁尤其嘉奖员工在开拓业务等方面有较大的J突破和创新，例如员工通过个人关系给企业带来大客户，或通过与政府的特殊关系给企业处理了某些实际困难等。由员工所在部门申报，经总裁审批后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为元至元不等。二、合理化提议奖对工作措施日勺效率化改善，或对企业B发展和管理提出建设性提议并被采纳，经验证为企业减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总裁或总裁办公会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为元至元不等。三、伯乐奖为
14、企业推荐急需人才，并经试用期后证明可认为企业带来预期0价值和奉献0员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才B上级，由人力资源部报企业总裁或总裁办公会审批，予以奖励。奖励额度为元。企业高层领导和人力资源部的员工不参与此奖项。第七章福利第三十一条法定福利法定福利重要指按国家政策规定所缴纳的四险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家政策规定统一缴纳。第三十二条企业一般福利重要指企业为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，重要以物资或货币形式进行发放，详细分为：节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费。劳保用品：免费为正式员工提供统一H工作服和洗理用品等必要
15、B劳动保护用品。第三十三条企业尤其福利目的：企业通过尤其福利的提供，增强员工向心力、提高员工稳定率,引进IwJ级人才；范围：企业内中、高层管理岗位；1）汽车福利：企业向员工提供购车优惠，员工首付购车金额的30%,企业代员工支付剩余70%的金额，同步员工与企业签订特定服务年限的长期劳动协议，当长期服务年限抵达后，员工将拥有所有汽车产权B福利；详细操作：员工向企业人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会，总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、购车员工签订对应的车款借贷协议和长期劳动协议，明确双方的权利、
16、责任和义务；车辆购置后，对应的购车手续材料（包括发票、养路证等）封存于人力资源部，当抵达长期劳动协议约定B服务年限后，购车员工向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批通过后，人力资源部将购车手续返还购车员工；2）房产福利：企业向员工提供购房优惠，员工支付购房金额的30%,企业代员工支付剩余70%的金额，同步员工与企业签订特定服务年限的长期劳动协议，当长期服务年限抵达后，员工将拥有所有房产产权的I福利;详细操作：员工向企业人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、员工共同签订房款借贷协
17、议和长期劳动协议，明确双方B权利、责任和义务；员工购房后，对应的购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部，当抵达长期劳动协议约定的服务年限后，购房员工向人力资源部提出申请，总裁办公会审批通过后，人力资源部将购房手续返还员工；第八章年薪制第三十四条合用范围年薪制合用于企业高层管理人员、经营部门的负责人。第三十五条工资构造原则年薪（年薪制收入）=基本年薪+效益年薪+期权+福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪预发/12X月度考核系数第三十六条发放措施一、原则年薪确实定原则年薪参照外部市场薪酬水平和企业自身状况确定，明确原则年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。
18、二、基本年薪和福利按月发放，不与考核成果挂钩基本年薪为原则年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。三、效益年薪预发放效益年薪预发是指企业根据高层管理人员、经营部门负责人日勺月度业绩完毕状况在每月提前预发B一部分薪酬，年终发放所有效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发体现企业高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，详细计算为：效益年薪预发放=原则年薪预发放比例月考核浮动系数四、效益年薪B年终止算效益年薪B年终止算与年度考核成果相挂钩。年终，企业根据高层管理人员和经营部门负责人B目B责任完毕状况和整体经营效益状况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次
19、年元月发放。效益年薪的浮动系数的详细计算参见鑫科企业考核管理措施。实际效益年薪=原则效益年薪X考核系数实发效益年薪=实际效益年薪一每月效益年薪预发第三十七条期权为鼓励高级人才长期服务于企业，企业在对于优秀人才实行长期时期权鼓励。员工期权的获得和有关规定参见鑫科集团股份制改造方案。第三十八条风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指标完毕状况计算出详细额度后，90%随考核周期发放，10%存入企业专门开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员可以取走到期部分，同步对应予以同期银行利率相称的利息赔偿，而其他部分继续保留在账户中。假如在风险抵押期间出现如下状况
20、导致经营不善亏损或效益严重下滑，则要视状况从该账户中扣除部分或所有风险抵押金。一、重大决策出现较大失误，给企业导致重大损失；二、承担的重要工作没有准期保质保量完毕，严重影响企业整体战略目的0实现；三、私自离职并带走重要资源，给企业带来一定损失；四、严重违返企业管理制度和规定，或违反国家0法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。第九章岗位工资制第三十九条合用范围岗位工资制合用于企业内除高层管理人员、经营部门负责人、钢铁事业部基层管理人员和业务员之外的其他人员，包括管理总部B中层管理人员、基层管理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的基层管理人员和业务
21、职系人员。第四十条工资构造工资收入=基本工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利第四十一条基本工资基本工资确实定详细参见第三章规定，基本工资按月发放；第四十二条岗位绩效工资岗位绩效工资确实定详细参见第四章规定，岗位绩效工资按月发放；第四十三条年度奖金年度奖金确实定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时间为每年年末。第四十四条福利福利发放详细参见第六章规定执行。第十章提成工资制第四十五条合用范围提成工资制合用范围钢铁事业部业务员和基层管理人员。第四十六条薪酬构造年度收入整体构成=基本工资+业务提成+福利月度收入构成=基本工资+岗位绩效工资+福利岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以防止
22、销售人员月度收入过低，减少销售人员0流动性。年终发放业务提成时，需将岗位绩效工资将从销售提成中扣除。基本工资按本制度第四章规定确定，并于每月发放。第四十七条岗位绩效工资企业每年年初根据年度经营计划确定钢铁事业对应人员的年度最终销售目的和月度销售目B,月度考核根据实际销售状况和销售目的确定考核系数和岗位绩效工资，详细参见本制度第五章规定和鑫科集团考核管理措施。第四十八条业务提成数额确实定当年业务提成数额二销售提成一应计费用年末发放业务提成时需将提前预支B岗位绩效工资扣除第四十九条销售提成（1）销售利润的提成销售利润提成是根据年度销售利润额目的的完毕状况采用超额累进方式计算提成。销售利润B详细提成
23、比例见下表：利润提成比例实现利润额xxl万元如下xxLxx2)xx2,xx3)xx3,xx4)xx4以上提成比例OAl%利润额提成基数和提成比例由企业和有关人员在年初确定。销售利润提成=实现销售利润额X分段提成比例（2）销售额的提成销售额提成是根据年度销售额目BB完毕状况进行提成。销售的详细提成比例见下表：销售提成比例业务目的完毕率60%如下60%,100%)1100%,150%)150%,200%)200%以上提成比例0Bl%其中：销售目的完毕率二当期实现销售回款额/当期销售目日勺销售回款额目的和提成比例由企业和有关人员在年初确定。（3）销售提成的计算销售提成=销售利润提成+销售利润提成X（
24、E业务目H完毕率X提成比例）第五十条应计费用应计费用包括两个部分的费用：销售费用和资金占用费用销售费用=业务员出差费用+客户费用业务员出差期间发生B所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责。客户费用包括售前、售中和售后发生的有关费用。资金占用费用是按照销售协议在到期日应当回款而没有回款而产生B费用，其详细计算为：资金占用费用二逾期销售协议款X逾期时间X逾期利息逾期利息由企业和有关人员在年初时确定。第五十一条提成发放结算和发放时间：提成结算和发放时间为每年年终。提成发放的详细金额=销售提成一应计费用一X每月岗位绩效工资第五十二条销售人员正常离开企业的，其在职期间的
25、提成奖金应按本措施计发。第十一章协议工资制第五十三条合用范围协议工资制合用于企业引进B特殊人才。企业引进日勺特殊人才包括：对企业有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，增强企业的人力资源能力，特殊人才B引进以外部招聘为主，根据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第五十四条确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣协议。企业引进特殊人才与企业签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核措施。企业引进特殊人才B协议工资B水平经直接上级提出提议，总裁审批后实行，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理
26、。第五十五条特殊引进人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：一、考核总分低于预定原则；二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十二章薪酬调整第五十六条企业薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。第五十七条整体调整一、薪酬整体调整是通过变化企业薪酬总体水平，对企业所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所波及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。二、薪酬整体调整周期与调整幅度根据企业效益、企业发展状况以及外部市场薪酬水平确定。三、薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通过后于下一年度执行。第五十八条个别调整薪酬的个别调整根据员工个
27、人年度考核成果、岗位变动等状况决定。第五十九条调薪原则一、当员工的薪酬抵达所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工B薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在抵达晋级资格日勺同步也具有新岗位任职资格和能力时，提出晋升提议，经总裁同意后晋升；当员工抵达降级降职原则，由人力资源部提出降级降职提议，报总裁审批执行。二、员工升职后，若本来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低级岗位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的J职系职等对应的岗位工资最低级起薪。三、员工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平B薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系
28、职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低级岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低级起薪。四、员工降职后，若本来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在H职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的J最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。五、职系间B岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中B级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。第六十条对于员工岗位发生调整B（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。第六十一条根据考核成果调整。一、
29、个人年度综合绩效考核评估等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。对已抵达本岗位最高档次工资水平H,则不再上调。二、个人年度综合绩效考核评估等级未抵达“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已抵达本岗位最低级次工资水平H,则不再下调。第十三章其他第六十二条试用期工资原则一、试用期员工工资按照同类岗位级别最低级工资的70%发放。二、试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参与绩效考核。第六十三条副职人员的!工资原则当企业内部设置副职岗位时，副职岗位的职级与对应B正职相似，而副职B岗位工资B等级较正职低一种职档。第六十四条加班工资一、企业不倡导加班，但
30、根据工作需要必须加班，并且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核算，总裁同意后可发放其加班工资。每月按个原则工作日计算，计算基数为固定工资。1、公休日加班公休日加班工资=基本工资/原则工作日数义加班天数2、法定节假日加班法定节假日加班工资=基本工资/原则工作日数X加班天数二、每人每月加班工资最高限额不超过元，超过者按元计算。第六十五条病事假期间工资发放原则经企业同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应0扣除，计算基数为固定工资。病、事假工资扣除=请假天数X基本工资/原则工作日数第六十六条下列规定E内扣除额，须从工资中直接扣除：一、个人工资所得税二、社会保险、住房公积金等个人承担部分三
31、、缺勤扣除额四、其他规定的事项第六十七条离职人员薪酬管理对于离职人员的薪酬，企业按照国家有关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消对应的年度奖金；第六十八条发薪日期一、月固定工资于每月日发放，遇节假日顺延；二、月绩效奖金于每月度结束后日内发放；三、年度奖金于次年月日内发放;第十四章附则第六十九条本制度由人力资源部负责解释。第七十条本制度的实行与修订等有关事宜，经企业总裁办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。第七十一条本制度自公布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和措施同步废止。附件L鑫科企业岗位分类表管理总部的岗位分类表类别工资体制岗位名称高层管理岗位年薪制总裁、执行总裁、财务总
32、监、营销总监、产业总监、行政总监、审计总监、总裁助理中层管理1.M/-X.冈位岗位工资制总裁办主任、人力资源部部长、战略发展研究部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部总经理、基层管理岗位岗位工资制总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保企业经理、资金部经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理行政职能岗位岗位工资制企划主管、法务员、总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主管、战略发展研究部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察、总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、管理会计、小车司机、总裁办库管员、保安员、锅
33、炉工、清洁工、维修工经营部门岗位分类表类别岗位名称部门职系工资体制铁业钢事部中层管理岗位年薪制钢铁事业部总经理基层管理岗位提成工资制钢铁事业部总经理助理、钢铁事业部销售部经理业务岗位提成工资制钢铁事业部业务员、钢铁事业部核算员、钢铁事业部销售部经理助理流业物事部中层管理岗位年薪制物流事业部总经理基层管理岗位LxJJL.-Y-冈位工资制物流事业部总经理助理、物流事业部储运经理业务岗位岗位工资制物流事业部核算员、计量班长、计量工、司索工、物流事业部储运经理助理、切割工、仓管员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、维修工、物流事业部储运经理助理地事部房产Ilkn中管岗年薪制房地产事业部总经理基层管
34、理岗位岗位工资制前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理业务岗位岗位工资制工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部销售员、房地产事业部部内M)JIT事业部中层管理ULl/JL.冈位年薪制IT事业部总经理、IT事业部研发经理、IT事业部销售经理3基管岗岗位工资制IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员业务岗位岗位工资制程序员、软件工程师、网络管理员、美工附件2：基本工资中岗位工资与岗位绩效工资的固定/浮动比例职系职等固定比例浮动比例管理职系高层管理50%50%中层管理60%40%基层管理70%30%行政职系80%20%业务职系80%20%阐明：岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大。
