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1、C保险公司新员工培训存在的问题及完善对策研究摘要1第一章绪论2第一节研究背景及意义2第二节研究内容及方法3第一章绪论，论述了论文的研究背景与目的做出较为全面的分析3二、研究方法4第二章培训的相关SE念及理论综述4第一节培训的相关概念4第二节培训的理论综述5第三章C公司现状及业务人员新员工培训现状及问题7第一节C公司现状7第二节C公司业务人员新员工培训现状8第三节C公司业务人员新员工培训问题9第四章C公司新员工培训存在的问题的对策方法H第一节培训人员11第二节受训人员12第三节培训过程和方法的改进12第四节培训后期的衔接13第五章结论14参考文献151 .您的性别？单选题*162 .您的学历状况
2、？单选题*163 .您在本公司的工作年限？单选题*164 .公司的各项培训是否提高了自己的能力？单选题*165 .您如果想要离开当前的就职的企业，以下哪个是主要原因？多选题*166 .您对于公司的培训是否能是参加？单选题*167 .您认为公司的培训课程架构是否合理？单选题*168 .您认为培训的内容是否满足工作需求？单选题*169 .您认为参加培训重要么？单选题*1610 .您认为培训的效果与您的预期相比是否符合？单选题*1611 .您认为本次培训是否可以应用到工作中？单选题*1612 .您认为后期培训的衔接工作是否到位?单选题*1613 .认为培训还要改进和提升的地方有哪些？16摘要随着互联
3、网经济的到来，人们越来越重视自己的生命价值和财产价值，对于自己的生命投资占比多余其他理财投资，这是保险就成为人们纷纷注意的投资项目，保险行业中的各种方案为人们提供了多种投资选择。保险行业的快速发展，也增加了保险行业的人员需求，同样保险行业较高报酬的薪水待遇也吸引着各行各业的人才。但人才的大量急增也给保险公司对于业务人员业务人员新员工带来了显著的困难，暴露了保险行业业务人员业务人员新员工体系的漏洞。本文中的C公司就存在相应的漏洞和问题。本文将从培训的概念和基本理念入手，根据对C公司情况的分析和认识，从C公司的培训人员、被培训人员、培训过程以及培训结果的问题进行分析，为C公司的业务人员新员工的培训
4、方法和体系提出相应的建议。旨在为C公司能更好的培训员工，为公司的长远发展奠定基础。关键字：保险公司；业务人员；新员工入职培训第一章绪论第一节研究背景及意义一、研究背景自1805年英国人在广州成立我国最早的保险公司一于仁保险公司以来，中国的保险业已经发展了二百多年的时间。虽然中间有过停滞和整合，但并不能影响中国保险业发展的脚步。如今中国已加入WTO19年，中国的政治、经济、文化等早已与世界紧密相连，保险业也在经济飞速发展和世界全球化的背景下快速成长起来，保险作为经济金融领域的重要内容之一，对金融领域的健康和稳定的发展有着其不可磨灭的作用。同样飞速发展的保险业也在推动着人才的就业和保险意识的增强。
5、根据相关统计数据显示，我国2016年的保险普及率仅为6%,比世界平均水平低3个百分点。2016年，保险密度为271美元，而世界保险密度为678美元。这反映出我国的保险市场潜力巨大，尤其是随着我国社会经济的快速发展和保险业的快速发展，对人才的需求也越来越大。21世纪，人才对于公司的发展起着至关重要的发展，人才几乎上是公司存活和发展的重要因素，而对于保险公司来说，业务人员就是公司业务和文化的宣传人，是一个公司发展的基层人员，是公司直接面对消费者的最直接的人员和方式。是保险企业提升市场竞争力的关键性因素。有着专业素养的业务人员，意味着一个专业的保险公司能快速的被大众认可和接受。同样业务人员自身素质的
6、提高不仅增加自身竞争力，也不会被市场所淘汰。只有充分发掘人员的能力和素质，才能促进公司稳定发展、健康发展，将公司做大做强做好。这就需要公司对新进的业务人员进行系统、合理、科学、完善的内部培训I,提升新进业务人员的能力，发挥其应有的价值，从而带动公司的经济效益。薪酬固然是选择工作的第一重要因素，但一个公司的发展前景如何不是由薪酬决定，而是公司对于人才的重视和培训。所以在保险行业飞速发展的前景下，如何改进传统的培训方式，对新进业务人员进行科学、完善的系统培训是保险公司提升竞争力和业务能力的一个重要举措。二、研究意义保险行业在我国发展虽然有两百多年的历史，但仍处于发展的初级阶段，仍然存在着许多的问题
7、和弊端，中国保险监督管理委员会刚刚为保险业和保险代理人建立了各种制度。尽管保险业的绩效规模逐年增加，但保险服务的质量始终停滞不前。另外，我国保险公司的员工培训观念是错误的，培训体系也不完善。培训管理的落后和培训的形式化是造成国内保险业发展滞后的重要因素。对于新进公司的业务人员进行培训，是为了让新员工对公司的业务、公司的文化、公司的产品以及自身职业规划进行初步的了解。公司对新进的业务人员进行系统的培训能更好的提高公司自身的人员的素质，提升整个公司的素质水平并且结合当地公司的地理环境和人文风情，结合当地的实际情况，进行当地化的具有特点的培训。本文结合C公司的实际情况进行分析，基于C公司业务人员新员
8、工培训体系实际问题进行分析，同时参考国内外诸多研究成果，针对于C公司业务人员新员工培训体系实际问题进行分析并且提出相应的优化建议。第二节研究内容及方法一、研究内容本文以C公司为研究对象（以下统称为C公司），主要研究了培训的人员、内容、方式等，用文献研究、调查问卷等方式对公司新进的业务人员进行调查分析，采用理论联系实际的方法，分析问题并提出相应的建议或措施本文涵盖以下五章内容：第一章绪论，论述了论文的研究背景与目的做出较为全面的分析。第二章对培训的概念和理论进行的阐述，为分析培训中的问题奠定基础。第三章C公司概况及员工现状，主要从C公司的概况和公司员工的状况分析。分析了C公司培训工作中存在的问题
9、以问卷调查的方式主要从员工培训存在的问题等方面进行了分析。第四章对于在C公司的培训中存在的问题进行对策的提出。第五章对本论文进行总结和概括。二、研究方法本文采用的研究方法为调查研究方法、相关文献的查阅，其中问卷调查是针对C公司业务人员新员工对于新老员工对培训的满意度的调查，首先，对业务人员新员工发放问卷，其次为了获得更全面的数据和情况，再给公司的老员工发放问卷，在调查研究的基础上进行对新进公司的业务人员的情况进行分析。再次，调查问卷最后一问为开放型问题，会根据业务人员的意见和建议，大致分出几类情况,得出相应占比,根据培训情况和公司运行情况,进行再一次的分析和总结。最后对于在新员工培训的问题和建
10、议进行分析，然后结合实情提出相应可行的意见。第二章培训的相关概念及理论综述第一节培训的相关概念培训，含义为培训和训练，使体力和智力得以发展。在礼记中庸中，说“要种人。”这里的训练是指军事教官和作战士兵。王安石在鞠渭川兵马俑掩护等中说。“如果你有情报，就可以训练和管理军队。”培训后发展成为培训与培训的综合，这意味着受训者可以掌握和发展一种或多种行为和技能，从而使受训者的能力得到提高和发展以适应工作。培训在企业中所占比重日益加重,企业培训、业务人员新员工等研究内容逐渐被提上日程，也逐渐被大家所重视。企业培训的培训内容也可分为：言语培训、指挥技能、认知策略、动作技能和态度。培训的各项内容侧重点也有做
11、不同，对各方面的内容做系统的考量和侧重才能实现双方的共赢。培训的形式也分为三种，分别为：自我学习、岗位学习和脱产学习。其中自我学习是指企业人员自我主动地通过一些方式提高自身包括道德品格、知识技能、身体素质等在内的整体素质的培训活动；自我培训的主要方面：自我学习、自我修养、自我管理；岗位学习分为：辅导、指导、分享、交流、研讨、讲授、授权、轮岗和工作项目实战；脱产培训分为：内部组织、外部组织、院校教育和其他形式。第二节培训的理论综述一、社会学习理论社会学习理论是本世纪60年代兴起的一种理论。它的创始人是美国新行为主义心理学家阿伯特班杜拉，是阐明人在社会环境中如何学习的理论，从而形成和发展成属于他自
12、己的个性的理论。社会学习是个性为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的学习的过程，突破了传统行为主义学习理论的框架，把强化理论和信息加工观点有机的结合起来，既强调了行为的操作的过程，又重视行为获得过程中的内部活动，是对行为主义学习理论的重要发展,是对学习理论的创造性贡献。二、行为学习理论班杜拉明确区分了人类学习的两种基本过程，即直接经验的学习和间接经验的学习。观察学习过程包括：关注、保持记忆、行为复制和激励过程这几个方面。由美国心理学家斯金纳提出稍微强化理论：已学习的强化原则为基础的和修正人的行为的一种学说。根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。强化理论应用于人的学习上，强调
13、在学习中应遵循小步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，将这些小问题逐步解决，循序渐进。有助于对人们的理解。三、人本主义主要思想马斯洛的层次需要理论在1943年人类激励理论文中所提出的，将人的需求由高到低分为五种，分别是：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该思想主要阐述两个基本观点：一是每个人都有需要，当一个需要出现并满足时，另一个需求就会出现；二是当多种需要同时出现时，会先满足低层次的需要后，才会满足较高层次的需求加。这五种需求从高到低依次排列，人的需求也是从高到低逐层递进，但也会出现例外层次，因为人的需求是多种多样，一个阶段有一个阶段的需求。有可能在满足
14、一个需要后，会上升或下降至另一个层次。四、期望理论期望理论又称效价理论是由北美心理学界弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出的皿。期望理论是一种理论，它通过研究人们的努力与最终奖励之间的因果关系来解释动机过程，并选择适当的行为以实现最终奖励目标。该理论认为，当人们有需求并且有可能满足这种需求时，他们的热情就很高。激励水平取决于预期价值和效价的乘积。公式可以转换成字母的方式进行表达：M:代表刺激能力的水平，是指动机的强度，即调动人的积极性和激发其内在潜能的强度。它显示了人们为实现既定目标而努力工作的程度。V:代表是指满足个人需求的目标价值，即一个人对某个结果的偏好强度。E:代表期望值，是指通过采取
15、某种行为可能会满足的性能和满足需求的可能性。也就是说，采取某种行动达到目标的可能性的大小。其理论可用公式：激励力量二期望值X效价。（M=V.E）第三章C公司现状及业务人员新员工培训现状及问题第一节C公司现状C公司成立于2014年，是A保险公司的四级机构下辖城区一个职场，共有6个部门，其中3个为业务部门，包括个险部、团险部、银保部、办公室、前台以及培训部。C公司组织架构图如下图3-1所示。虽成立不久，但经营范围包括经中国保险监督管理委员会和公司批准的意外伤害保险、人寿保险新型产品、传统年金保险、年金新产品以及其他人身保险业务。近年来公司积极吸取人才，积极拓展业务，积极进行理赔，诚信经营，以良好的
16、经营状态和口碑赢得了客户的信任。其公司的鲜花服务、轻症秒到账理赔以及重症手续齐全后七天理赔款到账等的服务项目更加吸引客户。短短几年的时间公司在本地区保险行业中占领了一席之地，成为本地区保险行业中的佼佼者，更是在市区总公司的竞争中拥有强势的竞争力。一、培训部工作职责该公司的培训是在总经理室的领导下由培训部负责具体执行，在人员构成上,培训部设有分管总1人，负责公司总体培训活动的统筹:培训经理1人，负责培训活动计划的制定、培训场地的选择、与其他部门的协调与沟通等:培训专员3人，主要负责培训活动前期的会务准备工作，包括下发培训通知、培训资料的打印及装订、培训场地的布置、仪器的调试等，在培训活动中负责学
17、员突发情况的处理、会议记录等，培训结束后进行总结和评估二、业务人员新员工培训类型及内容保险公司针对业务人员新员工的不同职级以及所处的不同阶段，对应的培训类型和培训内容均有所不同,培训课程如下表一所示三、培训流程在举行培训班前，会根据年初制定的培训计划确定参训学员人数、讲师人数,报财务部审批，随后进行会务准备，包括确定培训场地、准备培训资料等随后下发培训通知，在培训过程中进行监督和管理，会后对培训活动进行评估。第二节C公司业务人员新员工培训现状作为县支公司，虽然本地客户资源有限,但公司依然保持热情积极争取客户，积极地吸收各行各业的人才。但由于地方资源有限，保险行业进入门槛较低，各行各业的人都可以
18、进入保险公司做业务人员。因培训涉及培训结果以及后期的衔接工作，所以调查问卷也需向一部分老员工进行发放。在调查问卷填写完毕的同时，以下数据皆是通过调查问卷所得，调查问卷见附录一：通过调查问卷得出以下数据：（问卷发放新员工70位，老员工30位，共一百份。问卷全部收回，皆为有效问卷）其数据统计为表二、图三所示。首先公司情况的特殊造成了人员流动率的问题。在支公司工作年满五年以上的业务人员大概占10乐年满三年大概占20%,剩下的工作三年至一年的业务人员人数大概占30%,剩下的40%业务人员基本处于不出勤、不出单但依然保留工号、只工作数月后就离职和新员工。其次，新进业务人员对公司的业务和文化理解较浅，对业
19、务人员新员工培训工作积极性不高,且目前进入保险行业的业务人员，将保险行业作为其第二职业,精力大部分集中于自己的第一职业或者家庭生活方面，很难再分出精力去接收业务人员新员工。再次，业务人员对培训的结果和后期的培训期待度过高，但收获较低，存在期望落差。最后，是业务人员新员工和培训人员的文化水平层次不齐，导致培训所用方法不能完全适应大部分人，又因为没能将新人进行分层次的培训，要求也没有分等级，导致对培训内容的理解不全面、不深刻。通过这一百位新老员工在调查问卷的最后一问中所填写的希望公司改进的地方，进行了统计，统计结果如下：从统计的结果看，这一百位的新老员工对于培训工作都有着自己希望改进的部分，这也是
20、我们解决问题入手的地方。第三节C公司业务人员新员工培训问题培训过程中包括诸多因素如：培训的人员、被培训人员、培训课程、培训方式以及培训的教材等，接下来本文会从培训人员与被培训人员、培训过程和培训结果方面对本公司的培训进行分析，试图找出问题所在，以便于提出此相应的对策。一、从培训人员与受训人员进行分析培训人员与被培训人员是培训过程中最直接的实行者和受益者，它们代表着一个培训是否完整和成功。（一）培训人员未获得系统的培训首先由于保险公司业务多、分布广、人员多的情况，地方支公司未能进入保险公司的总部进行合理且系统的学习，而是在分公司甚至是自己设想出的培训体系中进行培训。其次是培训人员从进入公司后接受
21、的是上一任培训人员的训导,容易受上一任培训人员思想和方法的影响，尚未形成系统且独具特色的培训思想和方法。且C公司培训导师基本来自公司内部人员，由经理指定,准入门槛较低，培训导师属于业绩比较优秀的销售人员，并且只需达到一定的考核标准就可以申请，但导师的职业素养和销售业务人员的职业素养要求不同。又缺乏外来培训人员的指导，全面性缺失（二）培训人员文化水平层次不齐培训人员在培训系统中承担着承接和输出作用，培训人员一般是由总部下派人员到各个分公司进行培训，但保险公司体量大、受众多，无法进行下派人员进行培训，这些需要花费大量的人力、物力、财力和时间。因此在互联网技术的快速发展下，网上培训的方式应运而生。但
22、由于培训人员文化水平参差不齐，对于培训中的知识和技能理解相差较大，不能形成对应的培训技能和观点，这就导致培训的效果也因人而异。C公司的导师学历水平较低，综合水平较差，对于课程讲授的内容和知识点理解较差，不能形成统一的培训课程标准。且培训导师讲授的内容多为实战，讲授自己的签单经历，虽然通俗易懂，便于交流，但专业知识较少的有所体现，也缺乏从事例中总结归纳的能力，不能将案例体现的方法和情感进一步的拔高。（三）受训人员差异较大公司的员工之间存在年龄、教育程度等方面的差异，使得员工对于知识的接受程度不同，这就造成内部分歧，培训工作难以展开同时，员工的能力不同，在实际工作中遇到的问题与困难也不同，千篇一律
23、的培训内容缺乏时效性和针对性，导致员工对培训产生了一定的抗拒心理，认为是在浪费自己的时间和精力。（四）受训人员的缺乏培训需求业务人员新员工进入公司后，会对自己的职业进行分析和规划，以此来确定自己的需求。但保险行业的行业情况较为特殊，新人需求量比较大，且受训人员的文化程度、年龄差距都影响着受训人员的培训需求。C公司在指定培训计划时几乎没有考虑到业务人员新员工的实际需求，多数业务人员文化水平不高，多为70、80后缺乏主动学习的意识，新人签约班的课程大部分在讲公司的辉煌发展史、企业文化、保险的基本知识，对于销售的内容、手段、流程涉及的较少。新人启航班、新人进阶班主要讲授的业务人员所需要的专业知识以及
24、产品的种类和特点。二、从培训过程分析（一）培训过程方法单一培训过程是向受训人员传授知识，使其快速理解和成长的重要的过程。培训过程中多种方法的应用也是加快受训人员理解和成长的重要手段。但组织的培训人员往往会忽略培训的方法，只注重培训的结果。这样的培训效果只会是功倍事半。C公司的培训方法是在原有的传统的授课方式上加入电子课程的培训内容。首先从调查和谈话中可知电子课程对于新老业务人员所起的作用微乎其微，这就和业务人员的思想观念和公司的重视程度有关，业务人员不会去主动地浏览电子网站进行学习。其次在县、乡、镇三级中的业务人员几乎不会将保险行业作为自己的主行业，并且业务人员在自己的家庭中也承担着主要的劳动
25、力。其次传统的授课方式以及导师对于业务人员来说不具备任何吸引力，且C公司的培训是具有强制性的，注重保险意识的灌输。其业务人员新员工后的培训是强制的并且与业绩、全勤挂钩。（二）培训的内容实用性和系统性较差C公司新人签约班的课程大部分在讲公司的辉煌发展史、企业文化、保险的基本知识，对于销售的内容、手段、流程涉及的较少。新人启航班、新人进阶班主要讲授的业务人员所需要的专业知识以及产品的种类和特点。但是这三个课程的时间间隔较长，适用于面向全体符合条件的业务人员的培训，实用性、时效性较差，针对性较弱。通过观察和与业务人员的谈话，还了解到，每月还会有动员大会，但并未达到预期效果。业务人员新员工偏向实战但是
26、内容质量不高，缺乏对业务人员其他素质的培养。三个课程间隔较长，培训效果交叉影响较小，课程之间并未做到承上启下的作用。（三）培训的内容未能与当地情况进行结合培训内容应因材施教，因地制宜，随着所处环境进行改变，与当地的民生政策、政府规划、民风民俗等结合。规划出一套既符合总部的培训又独具特色的培训内容。C公司虽然严格执行总部的培训内容，对公司的历史、文化以及相关政策进行全方位的介绍，也进行了案例的讲解与分析，但窠例并未与当地的民生政策相结合，致使可信度较低，新进业务人员无法感受所在行业的重要性以及发展前景。致使培训的效果大打折扣。三、从培训的结果分析缺少反馈环节，后期的衔接工作未及时进行从调查结果的
27、统计来看，公司对于培训后期和结束的衔接工作并未做到及时进行,也没有通过受训人员的反馈，对培训的过程和方法进行相应的调整。致使受训人员刚刚形成的意识得不到加强，对于保险行业和保险公司的理解不够深刻，对自己没有清晰的职业规划。第四章C公司新员工培训存在的问题的对策方法第一节培训人员一、对培训人员的课程进行划分对于培训人员应设置等级的培训课程，不同的培训导师应有不同的培训课程。将培训导师划分为四个等级，强调其授课能力。一级的培训导师。集体的课程应重视交流能力和公司得建立、发展和企业的文化，将公司的基本知识进行讲解，使受训人员加深对公司的理解。二级的培训导师。二级的培训导师相对于一级的培训导师，要增加
28、总结案例、提炼案例总结的能力，具体的课程可以增加总结和归纳、如何培养一级的培训导三级的培训导师。相对于二级的培训导师，除了能进行相应的培训外，应侧重对其规划一级设计能力的培养和负责培养二级的培训导师。除了对知识方面对培训导师有严格的要求外，对培训导师职业素养课程、职业形象课程也要有所提升，逐步提高业务人员的道德素养和职业形象。二、注重培训人员的学历和能力的要求对培训人员的学历要有明确的要求，在现代社会中，拥有学识是一项很重要的条件，十几年的学习生涯，会提升整个人的知识水平、素质和能力。只有成为更优秀的人才能去培养更优秀的人。能力和学历是成为培训人员的明确要求。在进行招聘时就应该强调，或者在日常
29、的培训过程中，发现内部或外部人员潜在的培训能力，进行严格的课程培训。使其成长为一名优秀的培训人员。三、加强对培训人员的考核考核，是将培训人员划分等级的重要手段。如果培训师不需要业绩再作为自己的绩效和考核，就会让培训师产生懈怠的念头，所以将每年的6月份和12月份定为培训师的考核月，对培训师进行统一的考核，根据培训师等级逐级进行考核，根据考核结果，对培训师升级或降级。升级的培训师会有相应的奖励待遇,降级的培训师不会受到惩罚，但会在下一次考核中增加考核的天数和技能。以此来激励培训人员的努力。第二节受训人员一、加强新入职业务人员的培训的需求调查在进入培训的之前，应分析新聘业务人员的培训需求。只有明确了
30、上岗培训的需要，培训才能更有针对性，培训效果才会更加明显。培训部门应调查新聘业务人员的培训需求，与他们进行面对面的访谈，并总结反馈结果。从公司管理层和员工的角度进行分析和思考。通过期望理论和马斯洛层次需要论，使他们提高自己的期望值，满足自己的尊重的需求后。才能更高的实现自我，充满了更多的激励力量。当公司明确其需求后，制订相应的培训计划，有效地针对个人需求,做到专项专对待，才会使员工从心理上得到满足，员工心理得到满足后，行动力和目标将会变得迅速、有力且准确。第三节培训过程和方法的改进一、对培训过程进行系统的规划增强其实用性针对各个业务人员的要求，业绩要求和职位要求等分析各级别业务人员所必需学习的
31、业务基本知识、管理和沟通技能。为业务人员制定培训计划和工作过任务计划。增强对业务人员的系统性规划，增加针对性和实用性。不再是“画大饼”“讲空话”的假大空的思想。落到实处，尽可能的为业务人员的职业规划和发展愿景进行指导，形成业务人员专属的计划。二、进行因材施教并与当地情况相结合保险公司所在地，当地民生情况和当地政府的惠民政策都与之息息相关。从马斯洛层次需要理论来看，当一个地方的温饱问题解决之后，这个地方的人民才会去相关于其他的需求。保险公司应于当地的情况进行结合，可以在培训的过程中，将当地的人口分布，各个城镇的富庶程度，以及业绩较高的地方发布一一介绍，并引导新进业务人员阐述自己的想法，准备将自己
32、的业务发展到什么方向和地方，再进行自己的规划。并请于当地乡镇村政府有合作的优秀业务人员进行讲述，以此来给新进业务人员一条明确且有利的路线。第四节培训后期的衔接一、做好业务人员新员工后期衔接工作新人的后期衔接工作是新人开启工作的过渡阶段起到承上启下的作用。这一部分尤为重要，许多保险公司并未留住新进员工的一大致命问题就在于此，许多保险公司并未意识到后期衔接工作的重要性，致使新人无法适应工作和角色的转换，造成心里的落差和挫败。所以后期的此衔接工作，应重视新进人员的心理落差和急于增加业绩的急迫心情。在新进业务人员进入自己的分组所在时，组长应较多的与新进业务人员进行沟通，并调节组内课程，使之尽快融入。二
33、、重视培训的反馈效果培训，不仅仅意味着只重视培训的过程，更应该重视培训的结果和反馈。有了这些反馈，才能更好地改进和努力。公司应专门设计一款用于培训反馈的调查问卷，在每个培训结束时，要求让新进员工进行填写，以此来总结此次培训的有效性和针对性。作为日后改进培训过程和体系的建议。应根据每次的反馈结果进行细微的调整而不是大刀阔斧的改进。培训的效果反馈对于日后的培训计划的形成至关重要，公司不仅要在意识上引起重视，更要在行动上落实下来。将培训的效果反馈当成数据库保存下来，形成公司独有的数据库。第五章结论业务人员新员工方案是一个需要众多经验和实践才能形成一个较为完美的方案，业务人员新员工本身就是一个较大的课
34、题和讨论的话题，并且与人力资源结合起来更是成为一个企业的重要组成部分之一。我选择这个课题也是提出自己的一些浅显的认知。由于我的个人水平和我自己的社交经验以及现有的经验不足,为公司提供培训方案显然还为时尚早。因此，只有真正了解公司并具有一定的社会经验，我才能给出更准确，更具体的意见。同样，就问卷设计而言，考虑的也不是很全面，问题是我设计也不是很全面。因为与当地情况和公司进行结合，参与问卷调查的员工也占少数，员工的真实想法和感受只是一个粗略的猜测。因此，本文存在一些不足，有必要在今后的日子里证明在实践中是否合理、正确。所以本文对培训问题的研究还不够全面，存在很多问题。简而言之，将来，我将继续提高自
35、己的专业水平和经验，并努力进行研究和学习。我将在今后的工作中继续努力，继续发扬认真的研究精神，并对自己的行动和结论负责。参考文献1代羽飞.P保险公司员工培训体系优化的研究D.兰州交通大学.2017.1015。2李志娟.GXP保险公司培训制度D.广西大学.2015.2226。3张卫江南社会学院三系，江苏苏州215124国际关系学院学报2004年第5期.7780。4郝占辉，李江涛.基于典型刑事案件探讨大学生的道德心理塑造J当代教育科学.2016.0401。5林伟才.汽车企业员工培训体系重构研究一一基于DN公司的管理实践.D中山大学.2001.19206刘钊.Z保险公司H县支公司代理人培训方案优化策
36、略D河北经贸大学.2020.715。7何东针.A公司一线员工技术培训体系优化研究D成都电子科技大学.2015.15-17,8赵霜.H县乡镇公务员激励存在的问题及对策研究.D四川师范大学.1115。9施范燕.数学教学中培养学生“感悟”的几点思考J辽宁教育学院学报.2002.0601。10百度百科https:/baike.so.eom/doc/2102592-2224471.html11李巧芬.企业高管薪酬结构和水平对公司绩效的影响分析D.对外经济贸易.2020.1920。12富德生命人寿保险股份有限公司简介EB.富德生命人寿官网.2018-72。http:/www.sino-13赵霜.H县乡镇公
37、务员激励存在的问题及对策研究.D四川师范大学.1115。14黄馨毅.FD人寿保险公司营销员培训问题研究.D河南财经政法大学.2001.1920。15刘彦.ZXGA投资公司薪酬体系.D.山东理工大学.2016.111。附录一：保险公司新老员工培训满意度调查问卷1.您的性别？单选题*。男。女2 .您的学历状况？单选题*。初中以下。高中或中专。大专。本科3 .您在本公司的工作年限？单选题*OI年O23年03年以上4 .公司的各项培训是否提高了自己的能力？单选题*。是。否5 .您如果想要离开当前的就职的企业，以下哪个是主要原因？多选题*。对工作环境不满意，工作氛围低迷O工作压力较大。工资较低，福利较差。晋升机会小。没有办法提供良好的培训6 .您对于公司的培训是否能是参加？单选题*。是。否7 .您认为公司的培训课程架构是否合理？单选题*。合理。比较合理O不合理8 .您认为培训的内容是否满足工作需求？单选题*。满足。较为满足。不满足9 .您认为参加培训重要么？单选题*。重要。较为重要。不重要10 .您认为培训的效果与您的预期相比是否符合？单选题*。符合O较符合。不太符合。不符合IL您认为本次培训是否可以应用到工作中？单选题*。是。否12 .您认为后期培训的衔接工作是否到位?单选题*。是。否13 .认为培训还要改进和提升的地方有哪些？
