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1、包头师范学院本科毕业论文题目:中小企业人才聘请的问题与趋势学生姓名：王帅学院:经济与管理学院专业:人力资源管理班级：2013级指导老师：邢彩霞教授二。一五年四月摘要随着中国经济的快速发展，人力资源的重要作用越来越受到政府的重视。在一些西方发达国家的政治经济发展阅历表明，一个国家的技能水平和人力资本确定着经济持续的增长，高技能的职工的供应状态和经济保持整体的旺盛有着特别精密的关联。人力资源对企业来讲的功用都已经高出了物质资源与自然资源，在社会发展中经济问题成为了最为稀缺的资源，也是中小企业进行完成可持续发展的最重要的生产因素同时也是重要的关键性资源。虽然中国人口众多，人才济济。然而，由于不断改变
2、的经营环境以及在中小企业管理环境下企业人力资源管理的现状，对聘请工作带来了肯定的影响，进而对中小企业的发展造成了很大的障碍。文章重点的论述了中小企业在职员聘用方面的近况，深化的概括归纳了形成人才聘请阻碍的几大缘由，并阐述了人才聘请的定义与相关理论。且重点针对以上缘由进行分析解惑进一步探讨了中小企业应当如何走出人才聘请困难的逆境，而且建议了几点创新的观点，最终简洁阐述了才聘请在将来的发展趋势。关键词：聘请；人才；人力资本；人力资源；企业发展AbstractWiththerapiddevelopmentofChinaseconomy,theimportantroleofhumanresources
3、ismoreandmoreattentionofthegovernment.Insomewesterndevelopedcountriesinthepoliticalandeconomicdevelopmentexperienceshowsthattheskilllevelofacountryanddeterminesthesustainedeconomicgrowthofhumancapital,thesupplyofskilledworkerstatusandmaintaintheoveralleconomicboomhasaverysophisticated.Thefunctionofh
4、umanresourcesforenterpriseshasbeenhigherthanthematerialresourcesandnaturalresources,economicproblemsinthedevelopmentofthesocietyhasbecomethemostscarceresources,alsoisthemostimportantforthesustainabledevelopmentofenterprisestocarryoutcompleteproductionfactorsarealsoimportantkeyresource.AlthoughChina,
5、slargepopulation,talent.However,duetothechangingbusinessenvironmentandtheenterprisehumanresourcesmanagementinenterprisemanagementenvironmentofthestatusquo,acertaininfluenceontherecruitmentwork,andcausedgreatobstaclestothedevelopmentofenterprises.Thefocusofthearticlediscussesthesmallandmedium-sizeden
6、terprisestaffemploymentstatus,in-depthsummaryformrecruitmentbarriersumsupseveralmainreasons,andexplainsthedefinitionofrecruitmentandrelatedtheory.Andanalysisfortheabovereasontoreassurefurtherdiscussionismainlyfocusedonthesmallandmedium-sizedenterprisesshouldbehowtostepoutofthedilemmasofrecruitmentdi
7、fficulties,andsuggestedsomeinnovationpointofview,andthelastsimplyexpoundsthedevelopmenttrendofrecruitmentinthefuture.Keywords:talentrecruitment;humancapital;humanresources;enterprisedevelopment书目书目5弓I言61、我国中小型企业人才聘请的现状71.1 现我国中小企业的人才聘请方式71.2 中小企业聘请存在信息不对称81.3 中小企业聘请前期打算工作不足够81.4 中小企业聘请实施过程不合理91.5 中小
8、企业聘请人员非专业化91.6 中小企业没有建立合理、有效的人才储备体系111.7 中小企业忽视应聘者的价值观111.8 中小企业的聘请缺乏适当的成本预算和效率度量112、改进中小企业人才聘请的对策与建议122.1 正确相识聘请工作对企业的重要性122.2 合理进行培训工作，提高聘请人员的专业水平122.3 选择正确的聘请方式122.4 将聘请工作做的合理科学严谨122.5 5建立人力资源规划133、人才聘请的趋势143.1国家的政策与法规将进一步制约企业人才聘请工作142.6 2社会经济制度与经济状况制约企业人才聘请工作143.3 技术进步对就业者素养要求更高143.4 聘请和运用人才的成本更
9、高15参考文献16结论17致谢18引言“21世纪什么最贵，人才。”信任人多人都听过这句话，随着时代的进步我们可以看到好的人才可以促进国家的科技发展，人才的贡献在经济上也体现出来，在经济增长上的比重也逐年加重，人才也是一个企业旺盛的重要因素。而聘请就是为企业聘请到企业须要的合适的人才，可以说聘请把握着企业腾飞的命运。在企业中人力资源是发掘和找寻人才的体系，想要满意人力资源足够的供应聘请是及其重要手段。所以本文以中小企业为例，重点对当前人才聘请的问题与趋势进行剖析。1、我国中小型企业人才聘请的现状一般在企业中负责人才聘请这一块的是由人力资源部门进行负责的。从初步的筛选简历到之后的几轮面试，通过各种
10、技能的测试与面试来了解求职者的各项实力和综合素养，最终通过一系列的筛选确定合适的人选。人力资源部门每年的一大难题就是是否能找寻到符合自己公司要求的求职者，但求职者人数多，是否可以在这么多的人选中，真正找到自己公司须要的人才，是一项技能的考验，通常做这种工作的人是须要具有丰富的工作经验与敏捷的思维实力。所以当前人才聘请的问题已经不再是简简洁单对求职者单方面实力的要求了，更多的也是对企业中人力资源部门的一个大重要的考验。人才聘请是企业发展的须要，需依据各部门具体的岗位的要求和人力资源的规划要求来聘请企业发展须要的人才。下面我们就先从以下的几个方面来分析我国中小企业当前人才聘请的问题。1.1 现我国
11、中小企业的人才聘请方式中小企业由于自身规模，资金，条件等多方面因素的限制，在聘请的选择方式上应选择投入资金少，影响力大，影响范围广的聘请方式。一般可以将聘请渠道分为两类：内部聘请和外部聘请。1.1.1 内部聘请在内部聘请中中小企业一般运用的方式有：1、员工举荐：企业将空缺的岗位和聘请信息发布出来，企业的职员可以毛遂自荐也可以举荐他人。企业采集有意向的员工信息后，在企业内部进行竞争的方法，来确定这个职位的人材。2、企业内部储备人才库：每一位成员在教化、训练、演讲、履历、技术、绩效职业生涯规划等方面的消息在企业的人才库系统都有录入，并且随着企业的发展员工的自身发展改变这些方方面面的信息都得到持续的
12、更新，有空缺职位的部门和企业的人力资源部门会在企业储备的人才库里选择适合这个岗位的员工来填补空缺。1.1.2 外部聘请外部聘请渠道有：1、熟人举荐：企业的客户，合作伙伴和其他的熟人举荐合适的候选人，以更好地了解举荐的人选，可是这样做也存在隐患，长期下去可能会使企业内部形成小的团体影响企业团结。4、中介机构：（1）聘请洽谈会：随着企业对人才的须要人才沟通市场也渐渐增多，市场制度也变得完善了起来，人才聘请洽谈会也变得越来越专业。企业在洽谈会上不仅可以了解同行的人事动态和需求，还可以了解到当地整个市场上人员的水平和人才走向，便于聘请人才。但是在聘请会上想要找到高级的管理人才的概率还是很小的。（2）人
13、才沟通中心：企业通过人才沟通中心的人才库进行选择，企业可以在人才库中进行筛选找到与企业空缺岗位合适的人选，人才沟通中心的优点有快捷、具有方向性、剧烈的针对性以及聘请预算资费低等，但同样想要聘请到高级的人才也有肯定的困难。3、校内聘请：在高校校内里对应届生和暑期工的聘请可以干脆进行。一般主要的聘请方式有以下几点：企业到学校进行讲座、在校内内招贴聘请广告、毕业办举荐等等。4、广告：广告是企业聘请的最常用的手段，广告媒体选择有：报纸，杂志，很多网络，他不仅可以为企业创建一个健康的氛围形象广告，而且在现在这个网络的时代因信息传播速度快速，范围覆盖广，所以收获到的应聘信息也很多，选择的范围也会比较大。1
14、.2 中小企业聘请存在信息不对称在中小企业聘请中信息不对称的状况时有发生。在公司聘请面试的过程当中的信息可分为两类：第一是公共的信息，就是企业和求职者都知道的消息、;另一个是私人信息,就是说应聘者的私人信息企业并不了解。例如，个人素养，人格人品，实际操作实力，工作动机，特性和爱好等。在就业市场信息不对称的事情中，考生都有自己的私人信息，聘请只可以基于公共信息来进行推断，因此在信息了解上求职者是强有力的而企业的聘请信息处于弱势。由于信息不对称的存在,才导致了在聘请面试中企业聘请人员对求职者的隐私信息不清晰,所以在聘请的过程中，求职者很有可能会为了得到这份工作表现出自己虚假的一面。当求职者为了争取
15、工作，可能采纳多种方法和手段，对企业信息传递一些虚假的利己信息。最为典型的如聘请时求职者的材料失真,就是说在聘请中求职者对自己的材料信息作假导致应聘材料失去了原有的真实性。比如杜撰高校毕业证,公司或政府举荐信，编写捏造不实的成果和事迹,隐藏了自己的不好的想法和念头,掩盖自身的毛病和问题等,尽可能的塑造来出企业须要的人材标准。1.3 中小企业聘请前期打算工作不足够没有长远的人力资源的规划。如今的一些企业、单位在聘请时，安排性系统性的人材需求安排没有进行在开展聘请工作时是盲目的没有安排，哪里有需求才会对哪里进行聘请。因为没有专业人力资源规划的长期规划，导致整个聘请过程中的人才需求不清晰。例如，一个
16、公司，写聘请广告，聘请，项目经理，营销经理，人力资源经理，技术岗位人员等位置和待遇。但该企业人力结构设置与一些工作岗位的定位也都不清晰，在聘请时把经理看成是行政人员，并且进行考核录用。这样进行聘请只是简简洁单的要一个人，而不是真正的须要一个什么样的人材来聘请。其次，由于没有对将来的人力规划，会致使公司没有标准化的聘请。不少单位只有在某个岗位人员离开有了空缺时才琢磨聘用，同时把聘请定义为一件简洁的事情以为只是收集筛选简历就可以。缺少具体的工作分析和职位说明书。中小企业没有明确的工作分析报告，调查和工作性质的描述都是空置的，聘请人员无法更好的聘请到所需人材。有一些公司始终都运用相同的工作描述。他们
17、的管理人员通常用过去来的文件来帮助和描述部门空缺的职位聘请要求，这样的进行聘请往往无法跟上企业的需求。在工作分析和岗位描述缺乏的状况下，聘请人员不行避开地会出现一些错误，提出刚性和不切实际的工作要求，少许聘请人员策划出的聘用内容无法找到匹配的应聘者。一些聘请人员，严格依据设定恒定的聘请要求聘请和选拔人才，这样将会使企业错失所需人才。1.4 中小企业聘请实施过程不合理现在各种聘请渠道都有种类困难多样，企业的选择是特别大的，但是中小企业聘请人员只是盲目地遵循流程，在各大聘请方式中投入了太多的成本。好比，在企业聘用高级的管理人员时，企业只是运用了两种简洁的聘用方式，人才沟通市场和聘请会,当然效果是极
18、其微小的。在此同时，在聘请人员工作中作数聘请人员很难开拓自己本身的头脑，信息资源没有普遍运用，频繁选择老旧死板的方法形式来聘请企业所需人材。另外，古板的聘请方式如今己没有原来那么有效果，只有在公司里等待求职者上门应聘也无法满意企业的需求。但传统渠道只能解决一般工作，更高级一点的管理或高级技术人员是无效的，造成严峻的分化之间的聘请，结果无法达到企业的目的。1.5 中小企业聘请人员非专业化面试人员素养不高，在对一个问题的聘请实施过程中，第一个与企业聘请的候选人接触的是企业的聘请者。应聘者在对企业解析甚少的状况下，聘请人员会依据对聘请工作职员的第一印象来推断和评估企业机构，因此在聘请人员的选拔、搭配
19、和组织上是一项特别重要的事情，同时也是一门艺术。一些企业在聘请人员在聘请过程中，所身着的服饰会反映了他们的本质不高，并对聘请的具体工作职责也是不完全清晰，因此这个职位的具体职责不能够精确的表达，也缺乏必要的聘请常识与筛选评价技术，干脆影响了企业的形象以及聘请的效果。在人才聘请中面试官的主要问题：1.5.1 面试官考察前打算不充分第一，重复提问。重复提问在其次遍审查过程中是常见的，面试官可能不知道初始条件，就很简洁发问与初试类似的问题。其次，很多企业的面试题目，没有严格的设计和在预先打算的状况下，有太多的随机性。所以，遗漏重要的信息是会发生的。面试官间或会常见的诘问应聘者少许并没关系的题目，应聘
20、者也会常见的表明，消磨了很多的精力与时间，反而却疏忽了更重要的消息和实质，无法全面的对应聘者进行了解。有时候，面试官用太多的时间和精力放在胜利的几个要素，仅仅考察应聘者优异的方面，而不是候选人全部信息。事实上，假如不全部懂得应聘者的首要讯息，就会给应聘人员一个不精确的推断。面试官在考察过程时产生的错误第一，主考官依据自己的喜好来评价。这一点在多数企业的聘请面试中都时有发生，也难所避开。例如，面试官的重视程度，他会高度关注高学历者，那在起先时，低程度者就会落下；或者面试官做市场，销售的起源，他就须要擅长辩论的员工，这就会把企业聘请的水平放低。其次，先入为主。所谓先入为主，指的是面试官在面试时有一
21、个自己印象的考生,这种感觉是固定的，深刻的。例如：候选人给面试官的第一印象是诚恳的，当候选人说出第一个假话时，会觉得这不是有意的也有可能是候选人过度的焦急所以是可以被宽恕宽恕的；但是第一印象假如应聘者给面试官很滑印象，那在察觉第一个假话就会觉得这是这个人出于习惯或者是有意的，便是不行以被宽恕的。第三，以点盖面。这将会因为应聘者有肯定的优势而作出全面推断。例如，在聘请市场建设项目的负责人时，一个候选人可以开发出优秀的软件，考官会错误的以为此次负责建设项目的最优人选非他莫属。但事实上，市场项目开发负责人这个职位，最重要的并不是软件的设计而是要有团队的调实力，顾及整体的观念和项目的管理实力。面试官对
22、应聘者的状况无意间未记载明确。在考核中适当的标记应聘者信息是很有必要的。但在不少面试过程当中，面试官仅在考核检查表上简洁记载信息，甚至不去记录，认为大脑有足够的存储空间，这种方法有在面试者少的状况下并没有问题，但在大多数人甚至在相同的岗位竞争面试中，却只有第一个和最终一个人会令面试官印象深刻，并对其他候选人都是模糊不清晰的印象。面试结束后，面试官只凭借简洁的印象来回顾和分类选择候选人。很明显，这是不公允的，精确度差，而且在监督和总结面试成果不良。面试的方法是盲目的，非结构化的面试问题。面试是目前企业聘请工作中全部聘请方式里效率高运用率高且出现问题点多的一个环节。在采访过程中的很多方法，如情景模
23、拟，行为面试，无领导小组探讨，访谈和其他压力。由于访谈的方法太多了，企业将结合自身定位，在面试过程中实行得当的方法，但有些公司乱用访谈法。在当今的实际聘请中，多数企业把面试来作为唯一的人才评定方法，仅凭留给面试官的印象来给应聘者草率打分，其实这样很简洁产生消极的评价，而对求职者自身也并不公正，最主要的的是严峻的影响了企业的聘请效益。企业在聘请人员面试时，面试官问求职者常常会出现同样的问题，问的重要信息被遗漏，或者出现无关的问题。1.6 中小企业没有建立合理、有效的人才储备体系当前多家企业偏重眼前利益或当前自己的工作，却无长远政策计谋的目光。不重视人才储备，重要的总是说，干起来次要，忙得时候就遗
24、忘。目前我国多数企业都不进行贮备人才，仅是现缺现招。常见的做法是每一次聘请停止，未任用职员的各项资料就会当即清空，这导致聘请事业长期位于被动式的形态，不主动的进行公道合理的人才贮备、人才建设。这类表象大多数海内企业中都多少存在，须要着手解决，这与当代的经营模式、经营理念都产生严峻的脱离。这一现象也在大部分国内企业中普遍存在，而急需去解决。一个好的企业的人才聘用是一个综合性很强的行径，不光遭到经营模式、经营方法的限制，还会因为国家产局政策法规收到局限，同时还与国家的传统文化相关，所以在这方面不完善的现象是正常的，但我们必需面对不良现象，而不是躲避；另一方面，也主动解决这些缺点和思维，提高企业人才
25、聘请的问题。1. 7中小企业忽视应聘者的价值观企业在聘请过程当中，候选人的资格，学问程度，专业技能，工作阅历时常的都会引起面试官的关注。而候选人对企业的核心经营理念价值观，候选人自身天性是否与岗位要求、企业文化相一样，这些因素都很少关切甚至忽视。一个好的企业传统文化是一个企业的魂魄，是企业发展的源泉，形成企业主导竞争力的重要环节，是不行忽视的。什么样价值观的企业职工就会带来什么样的企业形象，企业的形象和企业职工的价值观是企业不断发展进步的能源之一。因此充分发挥企业的价值须要一个企业足够重视企业员工的个人价值观。1.8中小企业的聘请缺乏适当的成本预算和效率度量目前，很多企业纷纷投入大量人力物力，
26、但仍旧无法找到一个合适的企业员工不然就是员工带不了多久会选择离开公司，致使企业聘请职工的本钱愈来愈高而聘请的效率却愈来愈低。尤其是在一些中小型民营企业发展上，因为没有规范的聘请程序,更不用进行业务流程成本指标和预算，只是盲目扩大投资规模来增加聘请。综上所述,这些企业聘请人员的近况能够推断出，假如那时“选人”动身点的要求起点不高，所以不仅是人力资源管理的工作将更有效，还会影响到公司安排的实行。作为一个“候选人”的业务职能部门，要仔细做好日常聘请工作，但也从国内外企业的胜利阅历中学习，加强对聘请过程的高效系统的建立，提高聘请的有效性。2、改进中小企业人才聘请的对策与建议2.1 正确相识聘请工作对企
27、业的重要性人力资源聘请一般是指全部行动组织发展的一般术语和吸引潜在的员工实行的主要目的。是找寻人才发掘人才的体系.是企业进行人力资源的起先阶段。在人力资源管理中聘请是必不行少的：想要满意人力资源足够的供应聘请是及其重要手段，是企业进行人力资源规划和职工选择之间的纽带，是公司对外的形象，是聘请最终将人和企业紧密的绑在一起的。2.2 合理进行培训工作，提高聘请人员的专业水平聘请人员作为企业选择人材的执行者，是企业在聘请中重要的组成部分，企业应定期举办聘请人员的培训。首先聘请者要正直、公正，为人刚正不阿、一丝不苟。其次，在聘请的每一个环节和岗位要求及公司状况聘请者都应了如指掌，只有这样才能为企业选择
28、出优秀的企业须要的人才。最终聘请人员应和每一位求职者在与他们接触中谨言慎语使他们感受到企业的文化与价值观。2.3 选择正确的聘请方式随着时代的发展，人才聘请的种类也日益增加，现流行的有：猎头公司、网络聘请、校内聘请等，这些聘请方式都有其优点和不足的地方。企业在选择时应从自身动身，结合企业管理上的风格、背景文化，实际状况，经营理念、发展战略以及现企业状况，选择出合适本公司的方式。2.4 将聘请工作做的合理科学严谨2.4.1 组织聘请小组聘请时要依据每个部门的需求进行人才的筛选和录用，所以单独由人力资源部举办聘请是不合理科学的。应当让人力资源部在企业内部进行组织,联系每个部门的管理者，每个部门都出
29、人选组成小组进行聘请，在聘请中要分工明确，各司其职在共同聘请中再进行明确的分工，精细到个人，这样来一起完成聘请任务。1.4. 2应聘人员的选择应聘人员的选择是聘请环节中的重中之重,可以用多种方法来进行人选的选拔,如：面试、笔试、情境模拟等方式。聘请过程中，聘请人员应当严谨、仔细、客观、负责公允的进行聘请工作,力求在应聘者中选出最适合这个岗位，适合企业的人。2. 5建立人力资源规划清晰企业发展战略，加强科学的人力资源规划的相识，促进整合人力资源规划与企业战略办理中小型人力资源安排短缺与摆脱企业发展在实践中的重要门径便是要认清企业前进发展的政策。企业发展战略，主要是指中小企业生命周期和发展实际状况
30、，在不同的历史时期，明确企业发展战略。假如很长一段时间，由于市场战略的外部环境的改变是很难确定的，还应当确定这个企业的短期或年度的发展方向。系统整体的了解人力资源规划是歼灭中小企业人力资源规划风险的一个最有用的方式。整体涵盖，增加人力资源安排的政策重要性，让企业指挥者高层管理者要重点关注，并且把人力资源规划放进企业的发展战略当中去；强化中小企业人力资源规划，制定特别性的培训，增加人力资源规划的实质和方法技术，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效结合。人力资源规划和企业发展战略的相互渗透是中小企业人力资源规划发展的最终目的，中小企业的发展与壮大须要人力资源规划的实施，这样就避开了企业内部各种
31、人力资源问题的产生。强化与改革中小企业的人力资源管理，丰富人力资源管理体系，健全人力资源规划的支撑平台首先要做的是扭转企业人力资源管理的弊端，创建良好的运行环境来确保人力资源规划的制定与实施。中小企业人力资源规划涵盖着对人力资源管理旧方式的否定和成长，乃至包括模式的从新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。随着对原有习惯的冲击和利益的调整，人力资源管理改革改变工作时常的遇到较多的阻碍，唯有实施有用的改革管理方式才能为中小企业人力资源安排创建更好的支柱平台。更好的人力资源规划支柱平台除了企业人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资
32、源管理的领域，比如安排与预算管理体系、企业目标管理体系等。3、人才聘请的趋势2.1. 国家的政策与法规将进一步制约企业人才聘请工作我国当前提出“以人为本”的发展战略口号，“以人为本”的国家政策与法规将得到严格的执行，例如：中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法。这些法律将是企业人才聘请的重要信息。今后，我国在人力资源方面的法律法规将会不断的得到健全和保障，操作性与好用性更强的法律法规将不断出台，这将对企业人才的聘请工作起着很大的促进作用。3. 2社会经济制度与经济状况制约企业人才聘请工作中国现在是在旺盛的高增长时期宏观经济的市场形势，更快的市场旺盛，势必要增加企业发展机会，企业规模将须
33、要招募更多的人才，我国西部地区的发展战略已起先实施，对人才需求同比增长13个区，这些因素将制约企业人才聘请。中国的市场经济形势在高通货膨胀时期，通货膨胀招募干脆反映在雇用过程中涉及的费用，同时也提高了企业的聘请成本。由于通货膨胀的缘由，企业人力资源的聘请运输费用，聘请者的工资，面试聘请信息宣扬费用等都呈增长趋势。在此同时职工的酬劳也在高涨，也限制着企业的聘请人员的范围。另一方面，通货膨胀会使其他人展示他们的人力资本增长的趋势，这反过来又制约着人们的投资，人力资本存量。因此对高技术人员与精英职员的聘请上明显受到通货膨胀的限制。3.1. 技术进步对就业者素养要求更高企业生产技术的技术水平，管理手段
34、的现代化等，将影响企业人力资源结构的质量要求，科技技术的提高也对聘请活动的生产产生深远的影响，科学技术的进步对就业者的素养也提出了更高更全面的要求，要求具备更高更优异的受教化水平和娴熟的科学技术操作的水平。目前现代技术的接着运用传统的生产方式，对人的脑力劳动工作的要求也越来越高，工作技能水平也不断提高,沟通和协调实力的要求越来越高,所以现代企业对既具备娴熟的工作操作技能又具备很好的管理技能的复合型人才的需求量越来越大。在传统的手工技能或者是片面操作技能的员工需求量已大大削减。随着科技技能的提高，企业的劳动生产率也在上升，在保证管理经营领域稳定的状况下，质量迟缓抬高的同时，企业人员资本需求总量必
35、定会渐渐消减。即使在独立的企业或一个较小的范围经济体制中，科学和技术的进步将导致劳动力需求的削减，但在大的经济体制中，科学和技术的进步将通过收入的增加，引来对商品和服务消费的快速增长，从而创建出新的劳动力的需求。这样说来，科技技术的进步则对企业与应聘者都会产生很大的影响，企业在聘请时这些因素都应当考虑进去，提前分析这些因素的发展改变趋势，而在此基础上拟定更优的聘请策略安排。3.2. 聘请和运用人才的成本更高随着社会的快速发展，人民生活水平的提高，人力资本投资的增加，人际技能的不断上升，人们也不仅为温饱而工作。求职者对企业的要求不断提升，甚至包刮薪水和利益酬劳在内，这些都加入聘请和运用人才的成本
36、。其次，我国企业与国外企业同步竞争的机会越来越多，为了争取到更多的优秀人才，我国企业不得不提高员工工资，不断来缩小与国外企业员工的工资差距。因此它还将接着提高聘请和运用成本。参考文献1曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好聘请工作J.中国人力资源开发.20032中国人才网O3马克斯梅斯梅尔.MBA务实一聘请安排速成教程M.王宝泉，王霞译.海天出版20024曾伟.人力资源限制M.中国经济出版社，20075杨文京.中小型企业怎样有效开展聘请工作J.人才资源开发.2006结论人才聘请是人力资源管理中的重点模块，对企业的发展也有着重要的影响，依据以上的分析，我们可以看到影响当前中小企业人才聘请的因素主要有：
37、企业聘请存在信息不对称、聘请前期打算工作不充、聘请实施过程不合、聘请人员非专业、没有建立合理的有效的人才储备体系、忽视应聘者的价值、缺乏适当的成本预算和效率度量这七点。而想要改善企业聘请问题的对策建议有：企业要正确相识聘请工作对企业的重要性、对聘请者合理进行培训工作，提高聘请人员的专业水平、选择正确的聘请方式以及腰将聘请工作做的合理科学和严谨。所以企业想要解决聘请的问题须要这四点建议相结合,这样才能为企业聘请人才取得最大的效果。而将来人才聘请的趋势则有:国家的政策、社会经济制度与经济状况都会制约企业人才聘请工作，随着技术的进步企业对就业者素养要求也会更高，而对于以业来说聘请和运用人才的成本也会增加。致谢经过了三年短暂而漫长的学习，我不仅学到了很多学问而且收获了很多友情，感谢全部老师对我的训诲，感谢同学们对我的帮助，更感谢邢彩霞老师在我毕业前最终的这一阶段对我孜孜不倦的指导，从论文的定题到最终的论文完成老师帮助了我很多，感谢全部老师赐予我无私的指导与帮助，感谢。
