《绩效考核与目标设定量化管理全案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核与目标设定量化管理全案.docx（119页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效考核与目标设定量化管理全案目录第2章招商外联人员绩效考核62.2.1 招商外联业务关键绩效考核指标的目标值设计62.2.2 招商外联业务关键绩效考核指标的目标值调整62.6.1招商部绩效考核实施细则7第3章营销/销售人员绩效考核113.2.1 营销/销售业务关键绩效考核指标的目标值设计113.2.2 营销/销售业务关键绩效考核指标的目标值调整113.2.3 区域销售部绩效考核实施细则123.2.4 大客户部绩效考核实施细则14第4章促销导购人员绩效考核174.2.1 促销导购业务关键绩效考核指标的目标值设计174.2.2 促销导购业务关键绩效考核指标的目标值调整174.6.1 促销部绩效考
2、核实施细则184.6.2 导购部绩效考核实施细则20第5章门店/电商人员绩效考核215.2.1 门店业务关键绩效考核指标的目标值设计215.2.2 门店业务关键绩效考核指标的目标值调整215.2.3 电商业务关键绩效考核指标的目标值设计225.6.1门店绩效考核实施细则22第6章配送/快递人员绩效考核246.2.1 配送/快递业务关键绩效考核指标的目标值设计246.2.2 配送/快递业务关键绩效考核指标的目标值调整246.6.1配送部绩效考核实施细则25第7章采购供应人员绩效考核277.2.1 采购供应业务关键绩效考核指标的目标值设计277.2.2 采购供应业务关键绩效考核指标的目标值调整27
3、7.6.1 采购部绩效考核实施细则287.6.2 供应部绩效考核实施细则318.2.1 车间班组业务关键绩效考核指标的目标值设计338.2.2 车间班组业务关键绩效考核指标的目标值调整338.6.1 车间绩效考核实施细则348.6.2 班组绩效考核实施细则35第9章工艺质量人员绩效考核379.2.1 工艺质量业务关键绩效考核指标的目标值设计379.2.2 工艺质量业务关键绩效考核指标的目标值调整379.6.1 工艺部绩效考核实施细则389.6.2 质量部绩效考核实施细则40第10章设备管理人员绩效考核4410.2.1 设备管理业务关键绩效考核指标的目标值设计4410.2.2 设备管理业务关键绩
4、效考核指标的目标值调整4410.6.1 设备采购部绩效考核实施细则4510.6.2 设备维修部绩效考核实施细则47第11章技术研发人员绩效考核5311.2.1 技术研发业务关键绩效考核指标的目标值设计5311.2.2 技术研发业务关键绩效考核指标的目标值调整5311.6.1 技术部绩效考核实施细则5411.6.2 研发部绩效考核实施细则55第12章仓储物料人员绩效考核5712.2.1 仓储物料业务关键绩效考核指标的目标值设计5712.2.2 仓储物料业务关键绩效考核指标的目标值调整5712.6.1 仓储部绩效考核实施细则5812.6.2 物料部绩效考核实施细则61第13章售后服务人员绩效考核6
5、513.2.1 售后服务业务关键绩效考核指标的目标值设计6513.2.2 售后服务业务关键绩效考核指标的目标值调整6513.6.1线上售后服务部绩效考核实施细则6614.2.1 项目管理业务关键绩效考核指标的目标值设计7214.2.2 项目管理业务关键绩效考核指标的目标值调整7214.6.1项目部绩效考核实施细则72第15章信息软件人员绩效考核7715.2.1 信息软件业务关键绩效考核指标的目标值设计7715.2.2 信息软件业务关键绩效考核指标的目标值调整7715.6.1 网络信息部绩效考核实施细则78第16章设计制作人员绩效考核8115.6.2 设计制作业务关键绩效考核指标的目标值设计81
6、15.6.3 设计制作业务关键绩效考核指标的目标值调整8116.6.1 设计部绩效考核实施细则8216.6.2 制作部绩效考核实施细则84第17章新媒体人员绩效考核8717.2.1 新媒体业务关键绩效考核指标的目标值设计8717.2.2 新媒体业务关键绩效考核指标的目标值调整8717.2.3 广告部绩效考核实施细则88第18章财务会计人员绩效考核9118.2.1 财务会计业务关键绩效考核指标的目标值设计9118.2.2 财务会计业务关键绩效考核指标的目标值调整9118.6.1 财务管理业务绩效考核实施细则9118.6.2 会计业务绩效考核实施细则93第19章行政办公人员绩效考核9419.2.1
7、 行政办公业务关键绩效考核指标的目标值设计9419.2.2 行政办公业务关键绩效考核指标的目标值调整9419.6.1 行政部绩效考核实施细则9519.6.2 办公室绩效考核实施细则97第20章人力资源工作人员绩效考核10120.2.1 人力资源业务关键绩效考核指标的目标值设计10120.2.2 人力资源业务关键绩效考核指标的目标值调整10110120.6.1 招聘工作绩效考核实施细则20.6.2 绩效工作考核实施细则102第21章后勤保障人员绩效考核10521.2.1 后勤保障业务关键绩效考核指标的目标值设计10521.2.2 后勤保障业务关键绩效考核指标的目标值调整10521.6.1 餐饮部
8、绩效考核实施细则10521.6.2 住宿部绩效考核实施细则107第22章安保物业人员绩效考核10922.2.1 安保物业业务关键绩效考核指标的目标值设计10922.2.2 安保物业业务关键绩效考核指标的目标值调整10922.6.1 安保部绩效考核实施细则10922.6.2 物业部绩效考核实施细则Ill第2章招商外联人员绩效考核2.2.1 招商外联业务关键绩效考核指标的目标值设计序号KPI指标目标值1招商洽谈数量达到一个2招商成功数量达到一个3招商投资额达到一万元4招商合同履行率达到_%5年/季/月度销售额达到万元6年度销售增长率达到2.2.2 招商外联业务关键绩效考核指标的目标值调整招商外联业
9、务绩效考核指标的目标值调整要注意宏观经济的运行态势、招商质量的高低和销售淡旺季等因素。1 .宏观经济的运行态势招商外联业务受外界环境影响较大，因此，企业对招商外联业务的绩效考核必须参照宏观经济的运行态势。例如，在正常年度，企业招商洽谈数量、招商成功数量、招商投资额都较高，一旦经济遇冷，这三个数值通常会大幅下降。此时，考核指标的目标值就要适当做出调整。2 .招商质量的高低招商合同履行率能反映出招商业务质量的高低。有的单位虽然招商合同签了不少，但最终落地的项目却不多，这是招商质量不高的表现。该指标在实际应用中，除了与宏观经济的运行态势密切相关，还与招商单位后续的服务密切相关。实践中，该指标的目标值
10、还要根据招商单位的后续服务水平适当增减。3 .销售淡旺季外联业务的工作多与客户相关，工作成果会直接表现在销售数据上，因此企业在设定外联业务销售数据考核指标的目标值时，要注意销售旺季与淡季的差别及行业的发展态势。在销售旺季，考核指标的目标值可以适当调高，淡季可以适当调低。当行业呈现高速发展态势时，年度销售增长率就要适当调高。2.6.1招商部绩效考核实施细则细则名称招商部绩效考核实施细则编号版本第1章总则第1条目的为建立和完善部门业绩考核制度和激励约束机制，对招商部的工作结果进行客观、公正的评价，促进部门高效完成招商工作任务，特制定本细则。第2条考核原则(1) 一致性，即在一段连续时间内，考核的内
11、容和标准不能有大的变化，至少在一年内应保持一致。(2)客观性，即考核要客观地反映员工的实际情况，避免因光环效应、偏见等造成误差。(3)公平性，即对同一岗位的员工应使用相同的考核标准。(4)公开性，即被考核人要知道自己的详细考核结果。第3条考核依据对招商部进行考核时，考核人员应主要以该部门的部门职责、招商计划及任务的完成情况等作为考核的基本依据。第2章考核周期及内容安排第4条考核周期及时间安排公司每半年对招商部进行一次考核，上半年考核于本年度7月10日前完成，下半年考核于次年1月10日前完成。第5条考核内容公司对招商部进行考核的内容包括招商工作绩效考核和部门管理绩效考核两个方面。(1)招商工作绩
12、效考核，主要考核招商任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。(2)部门管理绩效考核，主要考核招商部的人员管理和工作分工等情况，考核结果占总考核得分的20%。第3章考核实施及应用第6条考核实施程序1 .考核准备(1)公司人力资源部在招商部的配合下，确定招商部的考核指标，并根据市场变化、公司经营策略的变化等对考核指标进行调整。(2)人力资源部负责制定招商部绩效考核实施方案，经总经理审批后实施。2 .考核实施(1)招商工作绩效考核。公司人力资源部将不同的考核内容进行量化，确定量化考核指标，并结合招商部实际情况及公司内外部环境的变化等因素，确定各个指标的权重。公司对招商部的考核采用百分制，具体指
13、标、权重和评分标准见下表。招商部工作绩效考核表考核指标权重考核标准说明得分规章制度完善率10%在考核期内，目标值为100%,每降低扣_分；低于该项得0分招商计划完成率10%在考核期内，目标值为每降低扣分；低于该项得0分商铺承租率15%在考核期内，目标值为每降低扣分；低于该项得。分年租金收入10%在考核期内，目标值为_万元，每降低一万元，扣分；低于_万元，该项得0分招商费用降低率10%在考核期内，目标值为_乐每增加乐扣_分；高于_乐该项得0分商铺空置率15%在考核期内，目标值为_乐每增加_乐扣分；高于该项得0分招商价格比10%在考核期内，目标值为乐每降低乐扣_分；低于_乐该项得0分客户增加率10
14、%在考核期内，目标值为每降低减分；低于该项得0分招商合同履行率10%在考核期内，目标值为每降低扣分；低于，该项得0分（2）管理绩效考核。部门管理绩效考核分为工作任务管理考核和部门人员管理考核两个方面，具体考核标准见下表。招商部管理绩效考核标准表考核评级工作任务管理部门人员管理得分优秀（90100分）（I）工作安排非常合理且有序（2）能出色完成任务（1）员工的工作与其能力非常匹配（2）员工的工作积极性很高良好（8089分）（1）工作安排较合理（2）能按时且保质保量地完成工作（1）员工的工作与其能力比较匹配（2）员工的工作积极性较高中等（7079分）（1）大部分工作安排合理（2）能按时完成大部分工
15、作，且完成质量较好（1）大部分员工的工作与其能力相匹配（2）员工的积极性一般及格（6069分）（1）工作安排不够合理（2）工作未完成部分（1）部分员工的工作与其能力不匹配（2）员工的工作积极性较低差（1）工作安排非常不合理（1）员工的工作与其能力不匹配（59分及以（2）不能按时完成工作（2）员工的工作积极性很低下）3.考核结果与等级划分人力资源部按照最终考核得分进行排序，将招商部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格和差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。考核结果与等级划分表分值90100分8089分7079分6069分59分及以下等级优秀（八）良好（B）中等（C）及格（D）差(E)4.考核申
16、诉（1）招商部如对考核结果有意见，可在得知结果后的七个工作日内，向人力资源部提出申诉。（2）申诉超过时限的，人力资源部将不予受理。（3）接到申诉后，人力资源部及相关领导应审查考核记录，对考核得分进行确认，发现偌漏要及时更改，并经公司总经理审批后，向招商部公布申诉结果。（4）对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉，人力资源部不予受理。5.考核结果的应用（1）人力资源部可将考核结果应用于招商部绩效奖金的发放等工作。（2）人力资源部根据考核结果与被考核人进行面谈，及时解决存在的问题，以改进招商管理工作。第7条其他事项（1）招商部的绩效考核工作主要由人力资源部负责，招商部予以配合。（2）考核负责人在开
17、展考核工作前要参加相关的考核培训（由人力资源部组织）。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期第3章营销/销售人员绩效考核3.2.1 营销/销售业务关键绩效考核指标的目标值设计序号关键绩效指标目标值1销售额（销售量）达到万元（_件）2拜访客户次数达到_次3营销或销售计划达成率达到100%4销售增长率达到_%5销售费用节省率达到_%6市场占有率达到_%7销售回款率达到_%8坏账率控制在_%以下9销售净利率达到10新开发客户数量在_家以上11客户回访率达到_%12客户维护费用节省率达到_%13广告投放有效率达到3.2.2 营销/销售业务关键绩效考核指标的目标值调整根据企业营销/销售的实际情
18、况及内外部环境等因素，营销/销售业务关键绩效考核指标的目标值可以从年度目标值和阶段目标值两方面做出调整。1.年度目标值营销/销售业务考核指标的年度目标值可参照上一年度企业总销售的实际情况，同时根据企业的战略目标和年度计划进行调整。2.阶段目标值营销与销售相关部门可以根据各销售区域历史数据及各区域市场预测情况，将业务考核指标的年度目标值分解至各个阶段，旺季阶段可以适当调高目标值，淡季阶段可以适当调低目标值。3.6.3 区域销售部绩效考核实施细则细则名称区域销售部绩效考核实施细则编号版本第1章总则第1条为规范区域销售部绩效考核工作，提高线下区域销售人员的工作积极性，完成企业的区域销售任务，特制定本
19、细则第2条本细则适用于企业区域销售部的绩效考核工作。第3条企业对区域销售部的考核本着公开、公平、公正的原则。第2章考核周期与考核内容第4条区域销售部的绩效考核周期为月度、季度和年度。月度考核的时间为每月日一_日，季度考核的时间为下季度第一个月的日一_日，年度考核的时间为次年1月的日一_日。第5条区域销售部绩效考核的内容主要为区域销售业绩考核，包括区域销售计划的完成情况、区域销售回款情况及区域销售重要客户的增长情况等内容。第3章绩效考核实施第6条企业对区域销售部的考核内容进行量化，制定量化指标，并结合区域销售部的实际情况及企业内外部环境等因素，确定各个指标的权重。第7条区域销售部绩效考核采用百分
20、制，具体绩效考核指标、权重和考核标准如下表所示。区域销售部绩效考核表序号考核指标权重考核标准1区域销售计划完成率30%(1)区域销售计划完成率2100%,得30分(2)区域销售计划完成率VlO0斩每降低_乐扣_分(3)区域销售计划完成率低于_船该项得分为02销售净利率20%(1)销售净利率2_%,得20分(2)销售净利率V_%,每降低扣一分(3)销售净利率低于该项得分为03区域销售回款率15%(1)区域销售回款率2_%,得15分(2)区域销售回款率_%,每降低扣一分(3)区域销售回款率低于该项得分为04区域市场占有率15%(1)区域市场占有率2_乐得15分(2)区域市场占有率_%,每降低扣_分
21、(3)区域市场占有率低于该项得分为05区域销售重要客户增长率10%(1)区域销售重要客户增长率得10分(2)区域销售重要客户增长率_乐每降低扣_分(3)区域销售重要客户增长率低于该项得分为06新开发区域市场的个数10%(1)新开发区域市场的个数2个，得10分(2)新开发区域市场的个数V_个，每少一个，扣分(3)新开发区域市场的个数低于一个，该项得分为0注：本企业会根据产品特点及区域销售人员的实际情况，适当调整各项考核指标的权重。第8条区域销售部业绩的考核依据是本部门的统计数据和财务部的统计分析数据，人力资源部负责审核数据，并计算考核得分。第9条人力资源部按照最终考核得分将区域销售部的考核结果分
22、为五个等级，各等级对应的分数见下表。区域销售部考核结果等级划分表考核等级优秀（三）良好（八）中等（B）及格（C）差（D）分数90100分8089分7079分6069分60分以下第10条区域销售部若对考核结果有异议，可在考核结果公布后七个工作日内向人力资源部提出申诉；若超过申诉期，则视为区域销售部认同人力资源部的考核结果。第4章考核结果的应用第11条区域销售人员根据考核结果找到实际存在的问题，及时改进销售工作。第12条人力资源部可将考核结果应用于区域销售部员工季度奖、年终奖的发放与晋升及员工调职等事项。第5章附则第13条本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部所有。第14条本细则自颁布之日起执
23、行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期3.6.4 大客户部绩效考核实施细则细则名称大客户部绩效考核实施细则编号版本第1章总则第1条为促进大客户部绩效考核的有效实施，加强大客户部绩效考核的规范性，特制定本细则。第2条本细则适用于企业对大客户部的绩效考核工作。第2章考核周期与考核内容第3条大客户部的绩效考核周期为月度、季度和年度。月度考核的时间为每月日一_日，季度考核的时间为下季度第一个月的日一_日，年度考核的时间为次年1月的_日一_日。第4条大客户部绩效考核的内容主要为大客户销售业绩考核，包括销售计划完成情况、销售额完成情况及销售额增长情况等内容。第3章绩效考核实施第5条企业应针对
24、大客户部不同的考核内容进行量化，制定量化指标，并结合大客户部销售实际情况及企业内外部环境等因素，确定各个指标的权重。第6条大客户部绩效考核采用百分制，具体的考核指标、权重和考核标准如下表所示。大客户部绩效考核表序号考核指标权重考核标准1销售计划完成率20%(1)销售计划完成率2100%,得20分(2)销售计划完成率VlO0%,每降低扣_分(3)销售计划完成率低于_船该项得分为02大客户销售额20%(1)大客户销售额万元，得20分(2)大客户销售额V_万元，每降低一元，扣分(3)大客户销售额低于万元，该项得分为03大客户销售额增长率20%(1)大客户销售额增长率2_%,得20分(2)大客户销售额
25、增长率_%,每降低扣分(3)大客户销售额增长率低于该项得分为04大客户流失率10%(1)大客户流失率斩得10分(2)大客户流失率_临每增加扣一分(3)大客户流失率高于该项得分为05销售净利率10%(1)销售净利率2_乐得10分(2)销售净利率_乐每降低_乐扣一分(3)销售净利率低于_%,该项得分为06投诉问题解决率10%(1)投诉问题解决率2得10分(2)投诉问题解决率_%,每降低扣分(3)投诉问题解决率低于_%,该项得分为07费用节省率5%(1)费用节省率2，得5分(2)费用节省率_即每降低扣分(3)费用节省率低于一，该项得分为08新开发的大客户数量5%(1)新开发的大客户数量2个，得5分(
26、2)新开发的大客户数量_个，每少_个，扣_分(3)新开发的大客户数量少于_个，该项得分为0注：本企业会根据不同行业水平、产品特点及大客户部人员的实际情况，适当调整各项考核指标的权重。第7条人力资源部根据财务部的统计分析数据和大客户部提供的统计数据，计算考核得分。第8条人力资源部按照最终考核得分将大客户部的考核结果分为五个等级，各等级对应的分数见下表。大客户部考核结果等级划分表考核等级优秀(三)良好（八）中等(B)及格(C)差(D)分数90100分80-89分70-79分6069分60分以下第4章考核结果的应用第9条大客户部工作人员应根据考核结果找到实际存在的问题，及时改进销售工作。第10条人力
27、资源部可将考核结果应用于大客户部员工季度奖、年终奖的发放及员工晋升、调职等事项。第5章附则笫11条本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部所有。第12条本细则自颁布之日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期第4章促销导购人员绩效考核4.2.1 促销导购业务关键绩效考核指标的目标值设计序号KPI指标目标值1促销计划完成率达到2销售额达到_万元3年销售增长率达到_%4促销频率达到_次/月5顾客满意率达到6违规发放赠品的次数低于一次7促销单品呈现率达到%4.2.2 促销导购业务关键绩效考核指标的目标值调整1 .促销计划完成率当发生市场变化、销售策略变化、产品结构变化等影响促销活动
28、时，企业相关工作人员应及时修改绩效目标值，以确保促销计划完成率的考核结果公正。2 .违规发放赠品的次数因赠品数量估算不合理，在促销过程中可能会出现赠品多余或短缺的情况，这时就需要修改考核指标中违规发放赠品的次数，以免造成考核结果失真。3 .促销单品呈现率影响促销单品呈现率的因素主要包括品牌度、价格，以及促销活动所起到的作用等。因此，企业在设定目标值时，如果出现以上因素，就需要及时调整目标值，以免造成考核结果失真。4.6.1促销部绩效考核实施细则细则名称促销部绩效考核实施细则编号版本第1条适用范围企业促销部的部门考核工作均参照本细则执行。第2条考核指标设计及评分标准考核小组根据促销部的考核指标体
29、系制定评分标准，并向相关部门进行说明。1 .定量指标设计及评分定量指标的评分依据是与促销工作相关的数据统计，由财务部和促销部提供。具体评分方案如下。(1)促销计划完成率(占比15%)促销计划完成率达到100%,得15分；促销计划完成率VIO0%,每低减分；促销计划完成率_%,该项得分为0。(2)销售额(占比15%)销售额万元，得15分；每低一万元，减分；销售额低于一万元，该项得分为0。(3)促销商品销售增长率(占比10%)增长率得10分；每低减分；增长率低于该项得分为0。(4)促销投入产出比(占比10%)促销投入产出比得10分；每低减分；促销投入产出比低于该项得分为0。(5)宣传品制作完成率(
30、占比10%)完成率2_%,得10分；每低减分；完成率低于该项得分为0。(6)促销人员到位率(占比5%)促销人员到位率得5分；每低乐减分：促销人员到位率低于乐该项得分为0。(7)产品市场占有率(占比10%)产品市场占有率2_乐得10分；每低减分；占有率低于该项得分为0。2 .定性指标设计及评分(1)品牌推广度(占比10%)考核小组在促销前后对客户进行企业品牌、产品的识别、认知情况等调查，并据此对品牌推广度进行评分。调查方式包括现场问卷调查、电话访问、发送电子邮件等。问卷满分为100分，基准分数为90分，平均分达到一分，该项考核得一分；平均分低于基准分数，该项考核不得分。(2)客户满意度(占比10
31、%)促销部采用抽样问卷调查的方式对客户满意度进行调查。调查方式包括现场问卷调查、电话访问、发送电子邮件等。客户根据实际情况，按照客户满意度调查问卷的内容逐项进行打分。问卷满分为100分，基准分数为90分，平均分达到一分，该项考核得一分；平均分低于基准分数，该项考核不得分。(3)协作部门满意度和领导满意度(占比5%)协作部门满意度和领导满意度由协作部门负责人和相关领导负责评分。按照百分制打分,基准分为90分，平均分达到分，该项考核得分；平均分低于基准分数，该项考核不得分。(4)评分注意事项考核期内发生重大投诉或重大违纪事件，根据企业经营办公会议讨论结果扣除分数，考核小组由此计算考核总得分。第3条
32、考核结果的应用(1)企业根据考核结果，结合考核制度、薪酬制度、奖惩制度等的规定，安排促销部工资、奖金的发放。(2)促销部考核结果直接影响促销部相关负责人的业绩考核，影响其继任、晋升等人事决策。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期4.6.2导购部绩效考核实施细则细则名称导购部绩效考核实施细则编号版本第1条目的为加强商品导购管理工作，确保销售任务顺利完成，特制定本细则。第2条考核频率对商品导购部门的考核，每季度进行一次。第3条考核指标设计根据商品导购工作内容，考核指标设计如下。1.销售额（占比25%）考核期内销售额目标值为一万元。达到目标值，得满分；每减少1万元，减分。2 .导购任务完
33、成率（占比25%）考核期内导购任务完成率目标值为达到目标值，得满分；每减少1%,减_分。3 .销售增长率（占比20%）考核期内销售增长率目标值为_乳达到目标值，得满分；每减少1%,减分。4 .滞销商品处理的及时性（占比15%）考核期内连续30天未实现销售的在架商品的数量为0。每发现1件，扣一分；超过一件，该项得分为Oo5 .销售分析报告提交的及时性和准确性（占比15%）超期提交销售分析报告，且内容不真实，不得分；超期提交销售分析报告，内容真实但不完整，得分；按期提交销售分析报告，内容真实、完整，部分具有参考价值，得一分；按期提交销售分析报告，内容真实、完整，具有较高参考价值，得一分。第4条考核
34、实施（1）销售总监、销售部经理负责对导购部的工作业绩进行评分。（2）人力资源部经理负责审核评分结果，并报总经理审批。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期第5章门店/电商人员绩效考核5.2.1 门店业务关键绩效考核指标的目标值设计序号KPI指标目标值1销售收入达到元2销售计划完成率达到3销售增长率达到_%4销售成本费用净利率高于_%5销售净利率高于6坏账率低于_%5.2.2 门店业务关键绩效考核指标的目标值调整1 .销售淡旺季门店业务主要以销售或提供服务为主，其中销售收入相关指标受市场及环境影响较大，因此销售收入及销售增长率这两个指标的目标值，需要根据销售的淡旺季及行业的发展情况来确
35、定。在销售旺季，门店的销售收入及销售增长率的目标值可以适当调高；在销售淡季，目标值则相应降低。2 .门店位置租金成本是门店费用的一部分，即使在同一城市，受地理位置的影响，门店租金也会相差较大。因此，企业在设置与成本费用相关的目标值时，需要充分考虑门店位置等因素，根据门店实际成本情况对相关目标值做出调整。5.2.3电商业务关键绩效考核指标的目标值设计序号KPI指标目标值1成交总额达到_元2销售计划完成率达到_%3活跃用户数达到人4平均日访客达到人5咨询转化率达到_%6退货率低于_%7重复购买率达到_%5.6.1门店绩效考核实施细则细则名称门店绩效考核实施细则编号版本第1条目的为了对门店的工作成果
36、(工作业绩)进行客观、全面、合理的衡量，特制定本考核实施细则。第2条考核频率根据门店考核指标，分别按月度、季度及年度进行考核。第3条考核内容(1)总体经营指标的完成情况。(2)市场份额的占有情况。(3)门店成本的控制情况。(4)员工工作及培训的完成情况。(5)客户满意度的达成情况。第4条目标与考核1.销售业绩类考核指标(1)销售收入：绩效目标值为_万元，每少万元，减分；收入额低于万元，此项得分为0。(2)销售计划完成率：绩效目标值为每降低1%,减分；完成率低于此项得分为0。(3)销售增长率：绩效目标值为_临每降低1%,减分；增长率低于此项得分为Oo(4)市场增长率：绩效目标值为每降低1%,减分
37、；增长率低于此项得分为Oe(5)销售净利率：绩效目标值为每降低1%,减分；小于此项得分为0。(6)顾客满意度：绩效目标值为一分，每降低分，减分；低于一分，此项得分为0。(7)退货率：绩效目标值为每提高1%,减分；高于此项得分为0。2.员工管理类考核指标(1)核心员工流失率，考核期内核心员工流失率的目标值为0,每增加减_分；高于此项得分为0。(2)员工行为管理，考核期内员工出现违反企业规定行为的，每发生1例，减分。(3)部门培训计划完成率，绩效目标值为每降低1%,减分；完成率小于此项得分为0。第5条考核办法上述十项考核指标总分为100分，各项指标满分均为10分。得分在90-100分为优秀，708
38、9分为良好，6069分为一般，59分及以下为不及格。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期第6章配送/快递人员绩效考核6.2.1 配送/快递业务关键绩效考核指标的目标值设计序号KPl指标目标值1配送任务完成率达到2货物配送准确率达到_%3正点到达率达到_%4分拣准确率达到_%5收发货差错率低于_%6准时配送率达到7货损率低于_%8客户满意度达到分6.2.2 配送/快递业务关键绩效考核指标的目标值调整i天气原因天气变化对现代物流交通运输的影响较大。若遇大雾、雨雪等天气，货物转运时间会延长，这会直接影响配送/快递业务的效率。因此，当遇到这种情况时，相关考核的目标值应做适当的调整。2.时间
39、因素在有些节假日，市场对物流服务的需求量比较大，物流业务量会大幅增加，而此时可能面临配送/快递人员人手不足的问题。在这种情况下，企业需要对之前制定的相关考核目标值做出相应的调整。6.6.1配送部绩效考核实施细则细则名称配送部绩效考核实施细则编号版本第1条考核目的为规范企业对配送部的考核管理，充分调动配送部门员工的工作积极性，提高配送部的整体竞争力和企业盈利能力，特制定本细则。第2条适用范围本细则适用于本企业对配送部的考核管理工作。第3条考核内容1 .业务考核对配送部应完成的工作任务进行考核。2 .费用控制考核对配送部的费用使用及控制情况进行考核。3.态度考核对配送部员工的日常工作表现和行为及其
40、与其他部门的工作配合程度等进行考核。第4条考核指标根据配送部的考核内容，考核指标及各自占比如下所示。1.业务考核（占比60%）配送部的业务考核指标包括配送任务完成率、配送及时率、正点到达率、货物配送准确率及分拣准确率等。2 .费用控制考核（占比15%）配送部费用控制的主要考核指标为单位配送成本降低率。3 .态度考核（占比25%）态度考核的主要考核指标为客户满意度。第5条考核方法（1）配送部的月度、季度考核由企业人力资源部组织实施，月度、季度考核的得分将作为绩效工资的发放依据。(2)年度考核是将配送部当年各季度考核得分进行汇总，并计算出年平均考核得分，结合企业领导的意见，将其作为年终奖的发放依据
41、。第6条考核结果的应用根据配送部考核分值，公司将考核得分分为五个等级，每一等级对应的奖励则不相同。(1)绩效考核得分在95分以上的，考核标准为杰出，评分等级为A,部门月度奖一元，季度奖元，年终奖一元。(2)绩效考核得分为8695分，考核标准为优秀，评分等级为B,部门月度奖一元，季度奖元，年终奖一元。(3)绩效评估得分为7685分，考核标准为良好，评分等级为3部门月度奖元，季度奖元，年终奖一元。(4)绩效评估得分为6075分，考核标准为普通，评分等级为D,部门月度奖一元，季度奖一元，年终奖一元。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期第7章采购供应人员绩效考核7.2.1 采购供应业务关键
42、绩效考核指标的目标值设计序号KPI指标目标值1采购计划完成率达到2采购质量合格率达到3采购成本降低率较上期降低_%4供应商开发计划完成率达到5供应商履约率达到舟6物资供应及时率达到J7物资发放的准确性物资发放准确，未出现发放错误的情形8物资保管损坏量控制在_元以内7.2.2 采购供应业务关键绩效考核指标的目标值调整1 .关于“采购成本降低率”目标值的调整控制采购成本是采购人员的工作职责之一。控制采购成本意味着采购供应人员要在保证产品质量的同时将采购价格降到最低,这直接体现了采购供应人员的采购水平及企业经营者的管理水平。“采购成本降低率”目标值的设定需要根据市场环境适时调整，当采购物资市场供应充
43、足时，可适当提高要求；反之，当市场供应不足时，则应降低要求。2 .关于“物资供应及时率”目标值的调整减少物资供应缺口、保障物资供应是供应人员的主要工作任务。供应人员要优化工作流程，持续改进工作，以确保企业生产运营物资的及时供应。一般情况下，“物资供应及时率”这一指标的目标值可以设定为100%;若有特殊情况，可适当降低。3 .关于“物资保管损坏量”目标值的调整物资放入指定的地方存储后，需要定期或不定期地对其进行维护，以确保物资完好无损。由于采购物资的保管情况受多方面因素的影响(如储存环境、天气状况等)，因此对“物资保管损坏量”这一考核指标，企业应根据当期的实际环境状况对其目标值进行调整。7.6.1 采购部绩效考核实施细则细则名称采购部绩效考核实施细则编号版本第1章总则第1条目的为全面评价采购部的整体工作绩效，确保采购绩效的达成，特制定本细则。第2条考核原则1 .明确化、公
