《MBA组织行为学111页DOC.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《MBA组织行为学111页DOC.docx（22页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、关）.当两个变fit变更方向相同时,相关系数为正数：当两者变更方向相反,即此涨彼消时,相关系数则为负数：若两者各自独立发生变更时,我们定义相关系数为零.有一点须要阐明的是相关系数仪仅用来测量两个变晶之间的相互关联程度,并不意味着确定存在因果关系。比如，妇女裙子的长度与股票市场的价格长期以来被认为是离座相关的，但你必需留意这并不您味希二者之间存在因果关系，在这里，高相关系数更可能来自偶发事务而不是预期事务。理论我们股终要介绍的术语是理论.理论所描述的是一套系统的相互关联的概念或假设,旨在说明或预料某些现思.在组织行为学中,理论也常常被称为模型.在评价任何一种理论时，我们都须要提出以卜.3个问题；
2、它疔效吗?探讨是否的确测量了它要测量的内容？效度问起涉及到全部探讨,应当了解每一个变盘是如何测价的，并且是否真正达到了测盘的目标，出的测出了他们想测的内容。它可信吗?信度是指测量结果的一样性，很多时候，测电结果的变更是由于测盘工具的不行旅造成的，它具有普遍性吗？探讨的结果是否可以概括到作为序定探讨对象以外的领域中？2、探讨设计探讨工作是种此消彼涨的平衡过程，信息的丰力性往往使探讨的普遍适用性大打折力I,探i寸人员越是尽力限制变曜的干扰因素，其探讨结果的现实可行性就越低商精度、普遍适用性和试检限制往往意味相昂贵的代价.探讨人员在确定探讨对象.探讨地点以及收集数据的方法时,总要作出某种程度的妥协.
3、好的探讨设计并非完备无缺，但它们能够准确地反映出所要裤决的重点问咫.在评价下述5种常用的探讨设计的优玦点时，你必能牢记这些W实。这5种探讨设计方法是：案例探讨，现场调杳，试验室试验，现场试验以及聚合定Ift评价.案例探讨案例探讨是从实际生活中吸取出来的，所以它供应了对一种情境的深层次分析。又因为它以纯粹的描述作为表达方式，这就为探讳个体、群体以及组织供应了翔实的资料。它的原始资料来源于视察，有时借助于记录和文件获得支持证据.案例探讨有其不足之处，它不行避开地带彳r视察音的认知偏见和主观说明，案例的阅读者也会受到觇察者或案例报写者所选择的案例内容的限制，同时，案例的适用苞困也会因信息的广度和深度
4、的扩展而降低。因为依据一个样本作出的结论往往带有确定的危急性，所以案例探讨很难证明或拒绝某个假设.案例探讨又常常供应了深层次的分析,这一点是毋庸置疑的.对于探咒性探讨和对组织中的真实问题进行评价，案例探讨是特别有效的，现场调查通过选择的有代表性的样原来代表更大的询查群体,探讨者针对自己感爱好的具体的向题,实行问卷或访谈的形式收集数据.现场门查比较经济、数据简洁量化.弱点在于；首先，低回收率带来的问SS是：依据答宾者得出的调色结论是否也能推广到那些未被答我的调查对象?其次,通过调查的形式较易于了解到被调查者的看法或想法，却不易于了解其行为。再者， 经侪学家们引证亚当斯密的话更多的是出于他对古典经
5、济学说的贡做.但是在1776年出版的国富论3（TheWealthofNations）1,他论述了-一个精彩的观点：组织和社会将从劳动分工（亦称工作特地化）中获得经济优势。 斯密总结说：（D劳动分工提得了工人的技能和技术娴熟程度：（2）节约了通常由于变换工作而损失的时间：（3）有利于创建出种种节约劳动耗战的方法和机器,从而提感了生产率.至无疑问，亚当斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了本世纪以来生产过程中生产规的广泛应用和发展。 2、查尔斯巴比奇 JS尔斯巴比奇是一位英国的数学教授，在其1832年出版的著作论机器和制造业的廷济X（OntheEconoeyOfMachineryan
6、dManufacturing）,他在斯密学说的艇础上进一步补充了劳动分工的优点。 1.削减了热识工作所需的时间; 2.降低了在学习阶段的劳动耗费 3.有助于离技术水平的实现： 4,促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。巴比奇认为：脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的.他指出,特地化经济对于脑力劳动和体力劳动应当是同样相关的. 3、罗伯特欧文罗伯特欧文，一位威尔士的企业家,18岁时他就有了自己的第一家工厂,他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制便贬损了工人的利益的企业家中,欧文是其中的曳要一员.欧文认为在改善劳动条件方面花钱，是企业羟首人员所Ife做的一
7、项公佳投资，他声称，关注雇其对企业经营是有利的.同时,这会减轻人们的不幸.在那个年头,欧文是一个志向主义者.他提小的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所.但是，当他在1825年主见制定工作时间法、童工爱护法和提倡公共教化、工作餐、企业参与社区规划时，这比他所处的那个年头超前了100多年。二、古典理论时代从1900年至1930年中期的这一段时期为古典理论时期.对于古典理论作出贡献的人包括弗雷德里克泰罗、亨利法约尔、马科斯韦伯,他们怅定了当代管理实践的班础，k罗泰罗通过明确界定提高效率的准则.致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命.他确立r4条管理原则，他指出，遵循这些原则将会使管理
8、者和工人同时受益，工人会交得更多的收入，管理者会获得更多的利润。泰罗的4条管理原则1.给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。（以前，工人们用的是回历法2.科学地选择、培训、教化、培育工人，（以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我作.在组织内寻求自己的事业. 4、玛丽派克福莱特和切斯特巴纳修玛丽派克福莱特是袅早承认应从个体和群体行为两个珀度来看待组织的学者之一。在科学管理占支配地位的状况下，福莱特的著作具有转折性的意义.福莱特是一位社会哲学家，她提出的是以人为本的观点。她的思想时级银行为学有更明确的寓意.福莱特认为，组织应建立在团体道镌而不是个人主义的施础之上。她指出，除非在
9、群体交往中得以择放，否则，个人潜力照旧是个人潜力。管理者的工作就是协调群体努力.管理人员与工人应将对方视为合作伙伴-双方都是共同群体中的一个组成部分.管理者要领导下属，不仅要依靠正式职权,更要靠他们的专业技能和学问. 切斯特巴纳德是一位实戢家。他于1909年加盟美国电话电报公司。切年，他成为新泽西州贝尔试验室的总裁.与韦伯机械和非人格化的组织现不同，巴钠德将组织视为须要人际合作的社会系统,在共1938年出版的羟埋的职能B书中，巴纳他表达了他的这些观点.巴纳德认为，加织由具有相互作用的社会关系的人所组成,在巴纳德行来，一个加织的成功主要依拳于从其员工中所获得的合作程度.同时.巴纳德指出,组织的成
10、功也有极于组织与那些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系,通过承认组织对投资者、供应者和其他外部情境(COnStitUenCieS)的依序性；巴纳镌引入了这样的观点：管理者必需诸视企业的环境并通过调整企业与环境的关系来保持一种均衡的状态。三、行为科学时代美国管理百科全书这样定义行为科学：行为科学是运用自然科学的试蛤和视察方法，探讨在自然和社会环境中人的行为以及低必动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学利类似的观点和方法”. 行为学派理论口.到木世纪30年头才起先兴盛， 1-PH果芒斯特伯格(HUgOMiinsterberg) Kltf心埋学与工业效率
11、(PsychologyandIndustrialEffiCienCy)一书的出版,芒斯特伯格创建了工业心理学这一领域,在这木书中，他指出只有对人的行为iS行科学的探讨才能鉴别一般模式和说明人的个体差异。芒斯特伯格建议通过运专心理测脸来改进雇员的甄选工作.同时他强询了学习理论在培训方法开发中的价伯提倡通过探讨人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式.现在，我酊通行的多数关于甄选技巧、屣员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在芒斯特伯格的探讨工作之上的，2、埃尔顿梅奥(EItOnMayo)时组织行为学中的人际关系理论的最乘要的贡献来自送桑探讨”梅奥的结论是：行为与情感紧密联系.俎锐的力气显著
12、地影响这个人的行为，群体内标精确定着单个工人的产出心，与群体内标准、群体情感、平安相比，金钱是确定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的同时，对人的因索效性.近期的探讨已经扩展到学习激励、人格、知觉、培训、领导有效性、工作满足度、个体决策、绩效评估、在法测6、员工选聘、工作设计和工作压力等方面.心理学是一门探讨人的心理现象发生和发展的客观规律的科学。1879年，冯特在l国菜比蜴高校建立第一个心理学试验室，使心理学成为独立学科.心理现象包括心理过程和特性心理特征。心理过程包括认知过程、情恩过程、意志过程.特性心理特征包括实力、性格、气质等.2、社会学心理学关注的是个体，社会学主
13、要探讨社会系统，个体在其中充当某种角色，也就是说，社会学探讨与同伴相关联的人。具体地讲，社会学对加税行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的探讨，特殊是IE式和困难的组织“社会学家对组织行为供应有价（ft的信息的领域包括群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为：正式祖织理论、官僚主义、祖织技术、组织变革、俎织文化。社会学中关于人类群体生活的一般原理是组织行为学用要姐成部分。3、社会心理学社会心理学M于心理学的领域,但它是心理学和社会学结合的产物.它关注人与人之间的相互影响.社会心理学家探讨较多的一个领域足变革怎样实旗变革及如何削减变革的阻力。另外，社会心理学家的贡献还在于对行为变更
14、和看法变更的探讨,沟通、群体过程、群体决策等方面的探讨上.4、人类学人类学是一门探讨人体的结构和发展以及人类的文化和行为的科学。包括体顽人类学和文化人类学，体精人类学探讨人类化石、种属及机体构造。文化人类学探讨社会结构、文化传统及人类群体演化过程及不同群体的文化差异.文化人类学与组织行为学关系更为亲密.人类学家探讨社会是为了相识人及其活动.他们对于文化和环境的探讨使我们得以了解不同国冢和不同祖织内人们的塔本价值观、看法和民族文化的差异，我们现在对如织文化、组织环境差界的相识大多是人类学家的探讨结果或接受人类学方法的探讨结果.5、政治学尽管常常被忽视，政治学家对于理解殂织行为的贡献是至关重要的。
15、政治学家探讨政治环境中个体和群体的行为，具体的探讨题目包括冲突、如织内政治、权力。25年前,探讨组织行为学的人对政治学家的探讨几乎没有什么爱好.但时代不同了.我们已经型情地相识到：组织是政治实体,假如我们想相确地说明和预料组织中人的行为，就必露在我们的分析中引入政治学的观点。二、探讨内容1、个体行为：组织行为学在微观层面所要探讨的主要内容.因为个体行为是组织行为的构成基础或构成细胞。2、群体行为：祖织行为学在中观层面所要探讨的主要内容，探讨群体的规模、类型、群体行为结构与功2、自知是什么因素确定生产率、缺勤、流淌和工作满足度呢？对这个问题的回答涉及自变*（independentvariable
16、）. 1）个体水平的变麻个人的特征，如年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观与看法、地本的实力水平。另外，知觉、个人决策、学习和动机也是纸要的变埴， 2）群体水平的变i沟通模式、领导方式、权力和政治,群体间关系和冲突水平是由娈的变. %引力？圈出a或1, 10.a.怜恂：b.远见。于疲惫或短暂的适应性而导致的行为变更解除在外.第三.我的的定义关注的是行为,只有行为活动出现了变更，学习才会发生.假如个体仅仅在思维或看法上发生了变更，而行为未发生相应变更，Wl不能称为学习。笫四,学习必需包含某种类型的阅历.学习可以通过视察或干脆阅历得到,也可以通过间接阅历得到(如通过阅读而获得).这其中关键的问遨
17、照IH在于：这种阅历是否导致了相对长久的行为变更？假如回答“是”，我们可以说学习发生了.一、学习理论 1.经典条件反射理论在经典条件反射(CIaSSiCaICOndiIiOning)理论方面的大量探讨是本世纪初俄国生理学家伊万巴甫洛夫(IVanPaVl。丫)进行的.他的探讨主要是教会狗听到馋声后作出分泌唾液的反应.经典条件反射建构条件刺激与无条件制漱之间的联系,将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，使中性刺激物变成条件期微物，因而拥有无条件刺激物的性质。2、操作条件反射理论经典条件反射是被动的.当某件事发生时，我们以某种特定的方式进行反应,它可以帮助我们说明一些陆洁的反射行为。然而，大多数行
18、为，尤其是个体在组织中的困难行为，都是主动出现的而不是被诱导出来的,它们是主动自觉的而不足被动反射的.操作条件反射(OperantCOnditiOning)理论认为行为是其结果的函数.人们通过学习获得他们想要的东西而躲避他们不想要的东西，操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为.该行为结果是否得到强化影响著这一行为的重复帧向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重变的可能性.3、社会学习埋论个体不仅通过干脆阅历进行学习，还通过视察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过机察榜样如父母、老师、同伴、电影电视演员、上M等等而学会了很多东西.这种认为我们可以通过视察和干腌阅历两
19、种途径进行学习的观点称为社会学习埋论(SoCiaI-Iearningtheory)社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了觇察学习的存在以及在学习中知觉的重要性.人们依据自己对客观结果的搜知和定义作出反应,而不是依据客观结果本身作出反应. 榜样的影响是社会学习理论的核心。人In发觉榜样时个体的影响方面包括了4个过程. (1)用意过程：只有当人们相识并刷感到榜样的重要特点时，才会向榜样学习,我们慎向于最受那些有吸引力、反麓出现、我们认为更要或我们认为与自己相像的榜样的影响. (2)保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再也正出现时，个体对榜样活动的记忆
20、程度， (3)动力发制过程：个体通过视察榜样而看到一种新行为之后，视察必须要弱化成行为。这一过程衣明个体能峥执行榜样活动.进一步的说明：斯金纳(BFSkinner)提出的强化理论认为限制和预料人的行为毋须了解人的内在状态和心理过程，1Jf实J1.,在斯金纳看来.人相对于一个“思箱人的内在状态犹如黑箱内的东西.是未知的，也是不行知的.因此,他提出以行为主义的学习理论来说明人类行为的形成机制，而学习过程的最基本原理就是强化.在实际工作中运用负强化时，应留意：1.应只对M(或行为)不对人；2.博必需适当;3.刚好强化:4.条例要事先公之于众，应使人人明白：5.建立申诉制度。问2 I.与员工谈心，了解
21、他们的需求，以便予以湎足，同时,通过谈心,增进彼此之间的沟通、理解。 2,细致听取员工的看法，使他们感觉自己也是企业的主子，从而激发他们的货任塔、创建性、主动性. 3.尽此不用惩处等负强化的方式即对员工的迟到、块说不是进行惩处，而是诳行劝服教化.同时,对于在工作中表现优异的员工进行密奖、表扬,让他们树立模范，从而带动其他人。 1.在生产方面的具体何起,不应插手,而应让车间主任自己去管给他们充分的自主权以免造成混乱.挫伤他们的主动性”即作为一名厂长,不应管理一些细微环节性的向阳，而应着眼于大局.第三讲着法与行为 S1价值观 S2看法的形成和变更 S3工作满足度Sl价值观死刑惩处是正确的还是错误的
22、？如何看待员工录用中对性别比例的限制？它们是正确的还是错误的？假如一个人宠发权力，足好事还是坏事呢?对这问题的回答都涉及到价值观。例如，有些人认为死刑惩处是正确的.因为它对杀人犯和叛国者是怡当的“回报”.然而.也有人剧烈地认为政府没有权利剥夺任何人的生命.价值观(VaIUCS)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看,某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取.这个定义包含若推断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不行取的观念.价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告知人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度强性衣明其重要程发.当我们依据强度来
23、排列一个人的价值观时,就可以获得一个人的价值系统(VaIUesystem).抵个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统.这个系统通过我们赐予自由、炊乐、自尊、诚思、听从、公允等观念的相对由要性程度而形成层级，一、价值观的重要性价值观对于探讨组织行为是很重要的,因为它是r解员工的看法和动机的基础.同时它也影响我们的知的相关性很大.上帝、节育、进化等M于一个总体,可以被定义为“宗教看法束”：而罪犯、死刑、斗争被总括为“人道主义束”：新闻检查、法律、爱国、共产主义则是“国家主义束”琼斯(.E.Jones,1956)给两纲而校生读一篇反对黑人白人分校的文章,读后请他们尽量完整更述出内容
24、.结果发觉，反对分校方法组复述水平高而同意分校存法组女述水平低,有些材料还被加入或删除、歪曲。这也是看法组织学问的一个有劝服力的例子.看法还可以帮助个人得到奖货或躲避惩处,在某线状况卜.，看法成了达成目的的手段.看法还可以干脆地显示个人的中心价值和自我意向.一个以个人自由为中心价值观的人.对组织内的分权、弹性Jl作支泥、放宽服饰标准会表现出良好看法.在政治刖想工作中更要揍清人的若法.视察人的看法来确定价位观是个很有效的方法，看法还可以用来爱护个人的自我，以免受到或退自己或环境的学问及不开心学问的侵袭，接受威遍性的消总会产生焦虑.而培育某种看法可以曲解或阻挡这种消息从而减低钻虑.一、牙法的形成看
25、法的形成大多具有三个步骤，它们是：1、从:在社会影响下.外显行为与他人一样.没有深刻的相识和情感.比较表面化.受外部限制.在1974年对美国中学岛年级的一次网查中，对“宠爱哪个党？”这样的问遨.孩子们的I可答里70%与父母一样. 2、认同：宠量某人或某物体，内心乐于与他人一样，实行相同的表现.有较多的心情情感掺入，是生动过程.外界奖恁已不再影响看法. 3、内化：格自己的伯名与外界事物的情感认同联系起来，并使之成为人格的一部分. 宇航船猴子试验J二、看法理论与方法1、认知失调理论(FeStinger,1957)个体对世界的相识是以学何、观念、看法、看法等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关
26、，有的无关,也有的有冲突。底止的看法变更,只发生在相冲突或不协调的元本之间。如：A.管理学院是个好单位.B.我宠爱它的J1.作方式.C.我厌烦这儿的人际关系.1.教化系有很多老教授.在这个例子里AR协调，AC不协调，AD无关。通常，人是班以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力,使人的情感或评价趋于一样,这样,变更就发生了，它的途径是：.变更一种元素B.增加新的认知因集C强化某一元素的重要件这个理论对我们解决工作中的冲突.仍询人际关系行确定参考价(ft.它旎使我们找到人际关系惊慌的根源,在坚持原则的前提下，寻求多种方法加以解决“1、强迫接触法一项试验中取46个对黑人有看法的臼人探讨生，让他们两周
27、内必福与黑人名流接触,结果4()人在两周后全都变更了对黑人的看法，而且，这个结果在一年后5瓶时仍旧保持，5、角色扮演法使专心理戏剧的方法让参与齐国开自己投身于对象的角色中体会其心理活动和社会关系、社会货任的方法.6、偏好偏好也是-种看法.在经济学中，偏好常常用ISO曲战图解所谓ISO曲线也称为无差异曲线(IndifferenceCurves).ISO为希胳文字头，表示公允的意思.ISO曲线是将人们认为效用相同的两种商品的加合的全部可能在坐标上亘出的图形，法变更的技巧你能然变更令人不宠爱的员工的看法吗?有时是可能的!它取决于你是谁、员工看法的强度、变更的幅度和你所选择的试图变更看法的技巧。员工更
28、可能时那些受人宠爱、侪得信任、有动服力的人所作的变更看法的努力作出反应.如人们宠爱你，他们更简洁认同并且接受你的信息.可信性意味着信任、实力和客观,所以，对于你所谈论的问Sfi.假如员工认为你是可信任的、怪行的，并且无偕见地去达你的观戊，那么，你更筒沽变更员工的看法，皎线,当你清晰明白、有劝服力地表达你的想法时，更可能成功地变更一个人的看法。假如员工还没有对某看法作出明确承诺时，变更这种看法是比较端活的,相反，对看法的信念越剧烈,变更它就越困难。而且，已经公开衣示过的看法更难以变更，因为为它须要一个人承认他过去错了.当存法的变更帕度不大时,看法也简洁发生变更.要让一名员工接受与他现在所持的看法
29、差异很大的后法，须要作出很大努力。这也可能威逼到他所持的其他看法并且产生更大的不用调。各种看法变更技术在不同状况下并不足同样行效.1.l头劝服技术在下列情形中可旎更有效：当你运用一种主动的、机灵的语诩来表达时：出有力的证据来支持你的观点：依据听众来两整你的演说：运用逻辑：运用恐慌、挫折扣其他情感来支持你的观戊。但是当人们能鲂亲身体验时，更简沽接受变更。因此，运用培训课程,让员工在培训中扶享体脸或亲身经龄事务，同时实践新的行为，能有效地利激他们去变更看法.与自我知觉理论一样，行为上的变更能够导致看法的变更.成功对你有多要】照实回答下面各问题，圈出最符合你状况的数字。(左边数字表示特别不同意.右边
30、数字表示特别同意,之间为程度上的差异)二、工作滴足度的确定因素哪些与工作有关的因素确定了工作的满足度？一篇西文献的全面综述我明，倘定工作满足度的柬要因素是具有心理挑战性的工作、公允的酬劳、支持性的工作环境和触治的同旷关系，城终，不要遗忘人格与工作的四配。1、心理挑战性的工作员工更无爱选择这样的工作：这些工作能够为他们供应机会运用自己的技术和实力，能就为他们供应各种各样的任务，有确定的自由度，并能对他们工作的好坏供应反馈。这些特点使得工作更富有挑战性,挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉.在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到开心和满足.2、公允的酬劳员
31、工希里安排制度和辟升政策能让他们觉得公正、明确,并与他们的期里一样,当州劳公正地铿立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满足。明显，不是每一个人都只为了钱而工作.很多人宁愿接受较少的IW劳.而在一个自己宠爱的地点工作.或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是酬劳与满足之间的联系关键不是一个人的确定所得，而是对公允的感觉。同样，员工追求公允的督升政策与实践，晋升为员工供应的足个人成长的机会.更多的贲住和社会地位的提拓.因此假如员工觉得晋升决策是以公允和公正为基础作出来的，他们更简洁从工作中体验到满足感.3、支持性的工作环境员工对工
32、作环境的关切既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。探讨证明,员工用型工作的物理环境是平安的、舒适的.温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱.例如.太热或太暗.除此之外,大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净.设卷比较现代化,彳了足够的工具和机械装需。4、融洽的同事关系人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就.对干大多数员工来说工作还满足了他们社会交往的须要.所以，裒不惊异,友好的和支持性的同事会提岛对工作的满足度.上司的行为也是一个确定满足度的主要因素，探讨发觉，当员工的干脆主借是善解人意的、友好的，对好的绩效供应表扬，倾听员工的看法，肉员工表现出个人爱好时，员工的满足度会提
33、高。5、人格与工作的匹配心理学家法兰他(JohnHOlland)提出了人格一工作适应性理论(personality-jobfittheory),他指出，员工对工作的满足度和流渤的怵向性，取决于个体的人格特点与职业环境的巩配程度，员工的人格与职业的高度匹配招给个体带来更多的满足礴.他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相样时，他们会发觉自己有合适的才能和实力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功：同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的湎足度。对霍兰德的结论进行的一些重复性探讨几乎得到了完全支持性的结论.因此.把人格与工作相匹配这个因素加到我们所列出的确定工
34、作满足度的因素当中是很重要的，霍兰务的人格类型与职业范例三、工作*足度对员工陵效的影员工身上得到的.除此之外.值得一提的是公E的政策：不允许员工因为可以避开的缘由而缺勤.否则要受到惩处.由于芝加哥I月2日一场反常的暴风剪的发生，为比较在芝加哥工作的员工的出勤率与在纽约工作的员工的出勤率供应了机会.在纽约,天气是相当好的.在这项探讨中，一个好玩的维度是址风雪为芝加SJid工创建了不去工作的借口，大n使城市的交通处于帽痰状态，好个人都知道他们今口可以不上班，且不受到任何惩处。这个自然试脂，可以比较两个地区满足和不满足员工的出勤记录：一个地方的员工必需去上班(处于正常的上班压力下),而另一个地方的员
35、工可以自由选择而不会受到惩处.假如满足感能导致出勤.则在没有外部因素的影响时.在芝加哥有较高满足度的员工应当来上班，而不满足的员_E则可能呆在家里.探讨发觉，4月2号这天，妞约的员工中，满足群体和不涌足据体缺勤率一样高。但是在芝加哥，裔涵足感的员工出勤率比那低工作湎足感的员工出勤率高得多.这发觉精确地说明白我们认为的满足与缺勤的负相关关系3、清足度与流*率满足度和流淌率之间也是负相关的，而H.这种相关比我们发觉的湎足度与缺勤率之间的相关程度更商，但是其他因素.如劳动力市场的状况.变更工作机会的期望任职时间的长短,都对是否真正确定离开自己目前的工作岗位起着电要的限制作用.行证据衣明,满足度与流淌
36、关系的一个重要中介变肽是员工的绩效水平.尤其特殊的是.预料高绩效者的流淌状况时，满足水平弁不理要.为什么呢?一般来讲，组织都会作出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们给员工提高工资，蜴予更多的表扬和认同，增加晋升机会等等.而对那些低绩效的员工则接受相反的方式，纲织很少会挽刷这样的人，甚至可能制造一些微妙的压力激坳他们辞职，所以，我InUJ以认为.工作满足度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响.不管满足度水平如何,高绩效者更可能呆在组织里,因为他们接收到的认可、农场和其他酬劳为他们的驻留供应了更多的理由.与我们从前探讨的有关个体工作满足强的超定性一样，我们意不惊异地发觉，一个人对生活的一般看法时整岩满足度和流淌的关系,具体地讲，加些比别人埋怨更多的於工，与那些对生活持更主动看法的员工相比，当他们对工作不满足时更不限辞职。所以，当两个员工报告的工作不涵足的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观看法的人.员工如何表达他们的不清员工可以通过各种方式来表达他们的不满足
