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1、软件技术公司核心人员而股权激励管理手册第一章总则第一条为保证公司核心人员的利益与公11利益比的,激励他们为企业创造长期价IA和业绩的持续发展，充分体现个人的经济与任业的双重成就感，特制定木手册,第二条本手册适用于某某核心人员（包括技术骨干、业务骨干、部门经理、副总经理、总经埋）,其他人M的济酬股权激励管理方法可以参照本手册编制.第二章薪B1.股权激励基本原则第三条核心人员济酬管理体系的基本原则包括：一一个出发点：以实现公司战略目标为出发点.（一）两个公平：内部公平,薪酬要体现职位价值：外部公平,新酬要体现市场价值.（三）三项兀配：薪酬水平与公司财务支付能力相四限：薪酬结构与职位特征相匹用：风险
2、收入与考核结果相匹配.第四条核心人员股权管理的她本原则包括：（一）核心人员对公司未来发展成败影响重大，长期激励以核心人员为：（二）个人的长远利益和公司的长远利益相联系：（三）个人的收益必须和公司价值的增长相岷系，井和个人工作业绩相结合；（四）体现激励与约束相对林的原则，个人在获得股权激恸的同时也承担一定的风险.第三章年薪第五条公司中高级管埋人员（项目羟理、部门经埋和总经理）实施年薪制.第六条基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩H标时所荻得的年度新制总额.第七条塔准年薪分为班本年薪和掂准领效年班（一）基本年薪：固定收入（D果准然效年薪：风险收入，正好实现缄效考核目标时获得的薪酬第八
3、条实际年就是指核心人员实际获得的年薪收入，包括：（一）实际年薪=基本年薪+实际绩效年薪（1）实际绩效年薪=胜准绩效年薪X缄效考核系数第九条塔本年卷实行按月支付制度，计算公式为“月度基本工资=基本年薪/12）第十条濡门经理（含研发项目经理）的绩效年薪每半年支付一次,计算公式为“半年绩效年薪=%掂绩效年薪/2半年绩效考核系数”。其中“平洋缄效考核系数=本年缄效考核得分/所有部门经理平均绩效考核得分二第十一条总经理的绩效年薪每年支付一次,计算公式为“绩效年薪=基准绩效年薪X绩效考核系数”。第十二条薪册结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险第卅（基准绡效年薪在蔚掂年薪中所占的比例.第十三条公司中高级管理人
4、员的薪酬结构如下：（一）总经挥:基本年薪占基准年薪的40%；基准绩效年薪占基准年薪的60%.（一）销怖部经理：基本年薪占基准年薪的40%：基准绩效年薪占基准年薪的60%（三）综合行政部经理：基本年薪占基准年费的40%：基准绩效年薪占基准年薪的60%（四）研发生产部羟理：基本年薪占基准年费的40%;基准绩效年薪占基准年薪的60%（五）技术支持部经理：基本年薪占基准年薪的40%:基准绩效年薪占基准年济的60%（六）研发项目经理：肥本年薪占祭准年薪的40%;M准绩效年薪占提准年薪的60%.第十四条公司中高欲管理人员的基准年费的薪点根据职位价值来确定，职位价值包括模本背景、工作要求、工作条件和工作员任
5、等方面.第十五条根据职位的薪点确定职位的就州等级.第十六条中高级管埋人员的薪削等级根据年度考核结果进行四整,调整办法参见某某中高级管理人员绩效考核管理制度h第十七条薪点等段越高，薪点空彤越高，薪取等侬及其薪点梦见网录。第十八条中高级管理的基准年薪的计算公式为“基准年薪=薪点X薪点支忖标准”第十九条留点支付标准是每一新点公司衢要支付的薪卅数制.体现公司薪酬水平的市场水平。第二十条公司包年根据外部市场情况和公E的财务支付能力周整薪点支付标准,希点支付标准调整方案由总经理提出，经而方会审批后执行，第四章实股第二十一条为吸引公司现行核心人员成为股东成员，公司对现有部分核心人员实施实股方式的股权激励计划
6、，实股的授予耐象是具有良好的团队道识和认同公司价伯观的核心管理人员.第二十二条买股的股票来源是现仃股东等比出让.出让的数M等于漱励对外认峋的数此,买股的授予数讹刻不同的核心人员有不同的限额，其中：（一）工作时间一年以上可以认购总股本10%以内（二）工作时间半年以上可以认期总股本8%以内（三工作时间半年以内可以认购总股本3%以内限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购，第二十三条实股的授予程序包括：总经理提议激励对象名单和实股认购上限（二）董事会审议（三）股东会批准第二十四条实股的定价原则包括：遵循通行做法，按当期年股净资产计算（一）针对具体的激励对象.可以采用折价或者平价的找让方式第
7、二十五条公司根据不同的激励对象采用不同的买股的转让价格实股转让价格的计兑方式包括；（一）折价一：实股价格=净现金/股本折价二：实股价格=有形挣资产/股本（三平价：实股价格=净资产/股木第二十六条激励对象在完成实股认购后，需要和现有股东签订股权认购协议B参行附录二）,其内容包括：数计（激励对象在限额内可以自主选择）（二）价格（三）支付方式第二十七条实股支付方式分为两种；（）一次支付：认购日期（签订认购协议的日期）10天内支付100%（一）两次支付：第一次,当年认购H期10天内支付50%：第二次,次年认购日期10天内支付50%第二十八条按照认的协议展的的实股部分由新股东和现有股东签订:实般内部股权
8、转让协议？（新看网录三）。第二十九条买股的权利包括：-）有分红权（在认明例议完全履约后补发持有期间的分”所得）（二）有表决权有资产增值收益权（四）没有出让权和出售权第三十条实股可以转化成为普通股，具体的转化方式如下：买股认购H期1年后，己经交付股金部分转化成为普通股二没有履约交付股金部分视同自动放弃（三）实股的转化成为普通股后方可办埋股权变更法律手续第三十一条转化之后的买股退出同普通股。第三十二条炳化之前的实股的退出方式：已经支付股金的实股以认期价格出让给原有股东.（：）未支付股金的买股自动失效。第五章期股第三十三条为吸引公司现有核心人员成为股东成员,公司对现有部分核心人员实施期股方式的股权激
9、励计划，期股的授予耐象是具有良好的团队道识和认同公司价伯观的核心管理人员.第三十四条期股的股票来源是现仃股东等比出让.第三十五条期股的定价原则：（一）遵循通行做法,按当期每股净资产计算 -）针对具体的激励对象.可以采用折价或者平价的转让方式第三十六条期股的授予程序：（一）总经理提案该事会审议（=股东会批准第三十七条获得股东会批准之后,激励对象和现有股东签订期股粮约协议3期股府约协议内容包括：激励对象（二）期股数量（三）期股价格（四）期股履约时间（五）履约条件第三十八条公司根据不同的期股计划确定期股的转让价格，其计饵方式包括：（一）折价1：期股价格=净现金/股本（一）折价2：期股价格=有形净资产
10、/股本（）平价：期股价格=净资产/股本第三十九条激恸对象耀行中期股履约协议3后,满足期股激励条件时，由激励对象和现行股东签订期股认明协议h其内容包括：（一） 数业（根据激励为象在期股股约期的业绩表现确定认购限额，激励对象在限额内可以自主选择（二）价格（按照期般履约协议中的定的价格）支付方式第四十条期股认购之后,认购部分的期股转化成为实股。第四十一条激励对望按照认明协议支付股金部分的期段,由新股东和现行股东签订内部股权转让协议，第四十二条期股可以转化成为普通股，其转化方式为：价值匹配原则：业绩股票分AD系数与人力资本价值贡献相匹配动态平衡原则：随岩公司在不同发展阶段和钱营环境不同而进行动态园整，
11、第五十条业绩股票分配系数确定程序为：业绩股票分配系数由猿事会提出（二）由股东会审批第五十一条业绩股票分配依据是个人对公司价值提升的贡献.个人的业绩股票的计售方法为“某一经营惜干分享的业绩股票数家=业绩股票总量X个人分配系数X个人绩效考核系数”，其中：（一）个人分配系数=个人职位价值系数（所有经营骨干职位价值系数（二）个人绩效考核系数=个人绩效考核得分，所有羟管的干绩效考核平均得分第五十二条业绩股票的行权方式为：-）业绩股票实施一次性行权：不需要支付现金：（）股东和经营骨干之间根据行权之后股权结构签订内部股权转让仍议?（参看附录四）.第五十三条业绩股票的权利包括：分红权：（二）表决权：（三） 资
12、产增值收益权：（ff1.）没有出让权和出售权。第五十四条业绩股票的箝化条件和方式：业绩股票持有者在公司任职两年（含两年）以上，可以转化为普通股票（二）转化方式为内部转让第五十五条业绩股票的转化程序包括：-)业绩股票持有者提出申请董事会审核,股东会审批(:)获汨批准之后办理股权变更手续第五十六条己经转化成为普通股的业绩股票的退出等同普通股绩股票退出机制.第五十七条没有转化成为普通股的业绩股票的退出方式为：(一)持有者离职时不得将业绩股票带走(二)由董事会提出退出方案，股东会审批第七章附则第五十八条本手册由某某公司总经理委托综合行政部起草和修订.经由胡贞会审议股东会审批后发布，第五十九条本手册自发布之日起施行。第六十条本手册由某某公司综合行政部负贲艇程.
