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1、规章制度与员工手册-规章制度18问,关于规章制度，您是否存在以下疑惑？,一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？ 四、规章制度规定与劳动合同或集体合同冲突时如何处理？ 五、规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？六、没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？七、规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？八、劳动合同法实施前的规章制度，效力如何认定？九、劳动合同法实施后的规章制度，未经过民主程序，一定无效吗？,【典型案例1】,南沙某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同
2、的处理。理由是：公司员工手册关于奖惩制度里明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊给公司造成严重损失的，公司可以解除合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某接到解除合同通知书后不服，向仲裁委提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后仲裁委裁决公司解除合同不当。,【典型案例2】,某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而公司则出具了经过张某曾
3、经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由班组主管审批；一次性请假3天以内的由部门副经理审批；一次性请假5天以内的，由部门经理审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准。否则视为旷工。”同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同。”劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下是可以单方解除劳动关
4、系。劳动争议仲裁委员会最终支持了单位的主张。,评析,案例1中员工给公司造成1万元损失，公司依据员工手册进行处理结果却败诉，原因在于公司的员工手册存在问题。公司员工手册的规定实际是照搬了劳动合同法39条的规定，并未具体界定员工给公司造成多大的损失属于重大损害，如果有规定“1万元以上的损失属于重大损害”，案件的裁决结果就会完全不同。 案例2中公司胜诉的原因在于其规章制度比较科学和完善。公司对员工请假审批手续作出详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定办理请假事宜最后被认定为旷工，而公司制度也明确规定连续旷工10天即属于严重违纪。企业规章制度不仅是企业管理的有效工具，更是企业劳动争议胜诉的关键。,
5、人事管理失误的后果,费时费力，有样学样，让第三方赚钱,没事找事牵扯全面劳资问题,企业重创！,曝光,监察,仲裁,政府介入依法处理,一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？,1、规章制度范围： 经营管理制度 劳动规章制度,一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？,2、需要经过民主程序的规章制度： 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（八项制度）,一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？,3、劳动合同法没有规定的，我们认为应当经过民主程序的制度： “劳动合同”管理制度及其他行政管理制度。,二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？,财务管理制度,销售员管理制
6、度,机动车管理办法,门卫管理制度,1,2,3,4,5,6,制定主体不适格，应上升为用人单位的规章制度：,三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？,1、合法：不能违反现行的法律法规规章。2、合理：规章制度条款中涉及“度”“量”等问题时，遵循公平合理原则，符合一般人的正常评判标准。“严重违纪”、“重大损害”的界定。例：规章制度中规定去卫生间的次数，每次的时间；厂区吸烟；对客户礼貌等等。,四、规章制度的规定与劳动合同或集体合同冲突时如何处理？, 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条： “用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适
7、用合同约定的，人民法院应予支持。”,五、规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？,平等协商程序： 民主程序：规章制度草案应先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。 集中程序：由用人单位与工会或职工代表通过平等的协商程序予以确定。最佳选择：建立工会。,六、没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？,选择一：全体员工参与讨论 不现实！选择二：员工代表参与讨论 员工代表的代表性如何？,七、内部网络公示、公告栏公示或电子邮件公示的效力如何？,未经公示的企业内部规章制度，劳动者无所适从，对劳动者不具有约束力。实践中，用人单位规章制度因缺乏这一程序而败诉的案例不胜枚举。
8、用人单位应把握：如何无法律风险履行公示或告知程序。,规章制度作为劳动合同附件法,八、内部网络公示、公告栏公示或电子邮件公示的效力如何？,2、层层培训法（培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）,诉讼风险较小告知方法,3、考试法,1、制度传阅或分发法,5、会议传达法,4、签收法,6、员工手册发放法（简便可行）,九、诉讼风险较小的公示方法有哪些？,企业要保全和收集的两类证据： 其一是员工违反的企业规章及劳动纪律的具体条款 其二是员工的违纪行为。,十、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？,可以证明员工违纪行为的证据主要有：违纪员工的检讨书、申辩书、违纪情况说明等； 尽量取得违纪
9、员工签字的书面材料。有力证据。违纪员工本人签字的违纪记录； “大错不犯小错不断”的员工违纪行为，平时记录在案，要求员工签字。,十一、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？,可以证明员工违纪行为的证据主要有：其他员工及知情者的证明。有关物证。有关书证及视听资料。政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 对有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论和记录是最有力的证据。,十二、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？,十三、如何全面履行处理违纪员工的程序？,1、规章制度中规定的程序。案例：当班期间玩电脑游戏，第一次书面警告，第二次解除劳动合同。2、法定程
10、序：（劳动合同法43条） 应当事先将理由通知工会。 处理结果书面通知工会。,十四、对违纪员工的处理结果是否必须送达员工？,处理结果应及时送达员工，否则对员工不产生法律效力。,十五、如何向违纪员工送达处理结果？,员工花名册企业义务： 主动告知,处理决定书签订劳动合同、续签劳动合同通知书解除终止劳动合同（关系）通知书等,户籍地址现住址联系人（入职登记表、劳动合同）,邮寄送达,2,通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么。在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达。特快专递打印收到回执。,十六、如何向违纪员工送达处理结果？,十七、如何向违纪员工送达处理结果？,3
11、,4,留置送达,公告送达,如果直接送达没有人接收，家中无人。所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。,重要前提：只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。不能一上来就登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务。注意选择的媒体，国内公开发行的报刊。找不到员工本人，就登报。,十五、如何向违纪员工送达处理结果？,5,请公证处的人公证送达,证据保全：邮寄公正送达过程公正, 注意： 在规章制度中约定送达程序。 制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填
12、写的家庭住址为邮寄送达地址。” 劳动合同中增加一个条款：“甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”,一年中连续旷工5天或累计旷工10天的属于严重违反规章制度的行为。,用人单位草案,一年中连续旷工10天或累计旷工20天的属于严重违反规章制度的行为。,职工代表大会会员,不一致,十八、规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？,（一）规章制度制定法律要求,规章制度生效要件,实体要件,程序要件,主体适格,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,经过平等协商程序,向劳动者公示或告知,(二)规章制度程序要求示意图,规章制度,制
13、定,修改、变更、,1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。,提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序,将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。,制定程序,异议程序,告知程序,依据新法74条规定：受行政权力监督,对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。,三、规章制度制定步骤,单位制定规章制度草案，征
14、求意见稿；提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿； 单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿； 对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。,四、规章制度制定程序应对措施,牢固树立“程序”意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。,五、常见十类违法事项之一、录用制度,一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。,五、常见十类违法事项之二
15、、试用期制度,1、试用期期限的严格化,1、,劳动合同期限,试用期期限,一年,三年,不得约定试用期,不得超过1个月,不得超过2个月,不得超过6个月,注：1、以完成一定工作任务的合同，不得 约定试用期。 2、无固定期合同，试用期不得超过6个月,三个月,试用期工资的新规定,第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期辞退员工的条件,第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,五、常见
16、十类违法事项之三、劳动合同变更制度,1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同,五、常见十类违法事项之四、劳动合同解除制度,1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。,五、常见十类违法事项之五、离职手续办理制度,变无条件为有条件 新法规定：离职证明应该在离职之日出具； 离职15天之日要为员工办理社保和 档案转移手续。,五、常见十类违法事项之六、商业秘密保护制度,1、竞业限制无补偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给 予劳动者经济补偿 。2、竞业限制期限超过条款。新法第2
17、4条规定：竞业限制的期限最多不超过2年。,五、常见十类违法事项之七、培训制度,1、出资培训概念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。2、违约金的返还新法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,案例,某公司招收了一批新员工，朱某系新进人员之一。朱某等人入职后，该公司对新进人员进行了为期一周的入职培训。培训结束后，该公司与朱某约定最低服务3年的服务期。但，不久朱某向公司提出了辞职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某，朱某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需要支付违约金？,
18、五、常见十类违法事项之八、违约金制度,1、滥设违约金新法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。,五、常见十类违法事项之九、薪酬制度,1、无底薪 2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖 6、加班费（1）加班工资的计算比例不符合法律规定 （2）自定加班工资计算基数 （3）计算加班工资时每月按照30天计算 （4）用调休拒付加班工资 （5）计件工资无加班费？（6）将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌（7）加班费打包支付,六、规章制度合理性,
19、合理性，也是一个容易引起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害” 的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。合理性判断标准1、公平原则2、“度”的把握。-迟到1分钟，严重违纪？,七、规章制度制定的技术要求,内容明确，避免笼统和大而化之 语言简洁、条理清晰（1）用词 （2）造句 （3）逻辑 灵活运用授权性条款（1）避免规章制度内容庞杂；（2）发挥职能部门优势。 适当运用弹性条款（1）兜底条款，或称“其他”类条款（2）缓引条款，或称“转嫁”类条款,八、规章制度制定时应注意的问题,1、应注意法律的一些强行性
20、规定。2、应避免没有责任的条款。3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。4、法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。5、对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。 如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能 胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。,九、员工手册架构设计,员工手册架构设计推荐： 1、前 言 2、一般规定 3、人事管理 4、财产管理 5、保密制度 6、安全卫生 7、奖惩制度 8、争议处理 9、附则,1、“前言”的制订,“前言”并非员工手册的必需部分，可以有，也可以没有。但作为一 份好的员工手册，加个“前言”，有益无害。,2、“一般规定” 的制订,手册的制订依
21、据 手册的制订目的 手册的适用范围 手册的法律地位 重要的名词解释 等等,3、重要名词解释实例参考二,5、本手册所称“损害” 指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、成本、费用、损害或判决等。6、本手册所称“法律法规” 指由任何政府实体、仲裁机构或司法机关发布、制定或颁布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。7、本手册所称“亲属” 指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直系亲属（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系亲属（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻亲（配偶、配偶的直系亲属和旁
22、系亲属）。8、本手册所说“以上”、“以下”、“届满”包括本数，“不满”、“超过”不包括本数。,4、“人事制度” 的制订,1、录用制度制度制作要点 避免就业歧视，提倡就业机会均等。 招聘流程。 录用条件和要求。 录用时员工背景调查。 录用禁忌。 入职报到流程和手续 。 人事资料的保管和备查。,员工背景调查内容,4、“人事制度” 的制订,3、考勤制度制作要点 上班时间、休息时间。 考勤对象和考勤方式。 迟到、早退、旷工的界定。 迟到、早退、旷工次数的限制。 违反考勤制度的处罚措施 。,4、“人事制度” 的制订,4、工时与加班制度的制作要点三类工时制度的规定。 加班申请流程与审批规定。 加班与值班相
23、区分的规定。 加班的除外规定。 加班调休规定。 违反加班规的处罚。,三类工时制度,不定时工时制的三类人员,（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,综合计算工时制的三类人员,（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实
24、行综合计算工时工作制的职工。,案例,周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆负责服务器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？ 老张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位却只是支付他每天50元的值班费。请问公司做法是否正确？小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他100元值班津贴， 请问公司做法是否正确？,4、“人事制度” 的制订,5、休假制度制作要点休假的类别。 休假手续和审批权限。 休假方式和时限。 休假期
25、间的工资和福利待遇。 假期未休的处理。 全勤奖、准全勤奖的设定。 违反休假规定的处罚措施。 应对假病假的措施 其他假期疑难问题处理,医疗期的概念和期限,医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,婚丧假及女职工假期管理制度疑点分析,员工在原单位结婚或出丧事但未休婚丧 假，来现单位后申请休假，必须批准吗？ 再婚职工可否享受婚假？ 婚丧假有无有效期？ 未婚先育及违反计划生育规定生育的女职 工能否享受产假及产假工资待遇？ 违反计划生育的职工，单位可否以违纪为 由解除劳动合同？,4、“人事制度” 的制订,6、工资制度制作要点工资的构成。（固定工资+浮动工资） 工资
26、标准的确定。（避免约定不明） 工资的支付周期和方式。 工资调整机制。 最低工资。 特殊情况下工资确定方法。 工资扣减规定。,4、“人事制度” 的制订,7、福利制度制作要点福利类型 法定福利：社会保险、公积金等。 额外福利：补充保险和福利、商业保险、家属保险等。 特殊福利：住房、汽车等。 各类福利的适用对象、条件和标准。 各类福利的负担方式。,4、“人事制度” 的制订,8、培训制度制作要点培训目的 培训组织实施部门及各自的权责 培训类型与培训协议 上岗培训、不能胜任工作培训、专业技术培训 培训费用及审批权限 培训纪律 培训评估,员工支付违约金情形实例参考,有以下情形者，员工应承担支付违约金：1、
27、员工在服务期限内单方面提出辞职的；2、员工在服务期内提出与公司协商解除劳动 合同的；3、在服务期内因员工原因被公司解除劳动合 同的。,4、“人事制度” 的制订,9、考核制度制作要点考核标准：客观、公正。 考核程序：规范、透明。 考核种类和周期。 考核结果的运用。,考核结果的运用的实例参考,绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。月度绩效考核连续2次以上或一年中累计3次以上考核得分在50分以下，或年终考核得分在50分以下的，视为不能胜任工作。,4、“人事制度” 的制订,10、员工离职管理管理制度离职类型。 离职文本制作、送达。 离职手续办理。,离
28、职类型,离职文本,离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件，离职文本与离职类型有直接联系。离职文本的意义体现在以下几点1、区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。2、劳动争议时效起算的起点。,时效起算的起点,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条第2项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。,6、“安全卫生制度” 的制订,安全卫生知识培训规定 安全卫生行为规范要求 事故防范与处理规定 体检规定：对特殊员工的特殊体健和对普 通员工的例行体健。,7、“奖惩制度”
29、的制订,1、奖励制度制作要点 奖励类型 各类型奖励的适用范围 奖励方式和尺度 奖励程序,7、“奖惩制度” 的制订,2、惩处制度制作要点违纪行为类型： 如轻微违纪 一般违纪 严重违纪惩处方式： 如警告 通报批评 罚款 解除劳动合同惩处程序,违纪行为之间的逻辑结构,轻微违纪轻微违纪一般违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪一般违纪 严重违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪一般违纪轻微违纪,违纪行为类型： 如轻微违纪 一般违纪 严重违纪惩处方式： 如警告 通报批评 罚款 解除劳动合同惩处程序,内部处理渠道：员工申诉。 申诉的对象、程序、途径等。外部处理渠道：劳动争议处理。 协商、调解、仲裁、诉讼,（十）“附则” 的制订,员工手册的解释 员工手册的修改 员工手册的生效 员工手册的产权 等等,感谢您的合作和支持再 见,
