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1、人力资源管理制度规定 人力资源管理制度规定篇11.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬工资报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支
2、付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1）
3、提供经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企
4、业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1.确定制定组织基本薪酬的基础：（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；（2）技能薪酬体系（3）能力薪酬体系；2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成
5、是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公平性原则：1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献
6、分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的积极肯定；3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利能力。薪
7、酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与招聘录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。人力资源管理制度规定篇2第一章 总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规
8、划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章 人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章 员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用
9、在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在应聘登记表上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订试用合同，成为公司员工。2、新员工向公司提交_期免冠照片10张，
10、提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 报到上
11、岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。三、试用1、新员工均有13个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为36个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写员工转正申请表，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺
12、延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 鼓励员工努力学_，提高理论和实际工作水_，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点
13、50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序 公告报名资格审查笔试竞聘演说竞聘答辩筛选评定上岗试用任职考核 月绩效考核 年终述职考评。4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月
14、，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见绩效工资表）。一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位
15、职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按责任书约定实施。5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7、待岗工资 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按_规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算
16、。 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会_均薪资水_等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水_的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩
17、效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最_的工作日支付。薪资均以税前数值计算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第五章 绩效考评制度一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级
18、、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分
19、管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经
20、理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 被考评人作自评陈述。 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的_均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。3、
21、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，
22、还要扣除其“职务工资”的100%。3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的
23、40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。第六章 员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按_的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按_规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女
24、23周岁及以上）初婚条件的，参照_规定和公司实际另加晚婚假。4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照_规定执行。6、休假的一般规定 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。二、社会保险1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定
25、一次，缴费比例按照_规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。人力资源管理制度规定篇3一、聘用原则：1. 聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水_表现的要求。2. 人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。3. 增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。二、聘用程序1. 制定人力资源需求计划1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。2) 各部门经理需于每年1月初制
26、定次年人力资源需求计划，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。4) 管理部根据经批准的公司年度人力资源需求计划安排次年全公司招聘工作。2、部门招聘申请1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写部门/分公司增补员工申请表及招聘职位说明书，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2) 在公司年度人力资源需求计划内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报部门/分公司增
27、补员工申请表及招聘职位说明书时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。4) 当招聘需求数量或职位超出公司年度人力资源需求计划时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。3、发布招聘信息1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见员工内部推荐表)2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有
28、针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。4、管理部初步筛选应聘者1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。5、面试流程1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单
29、问题。管理部在应聘者填写的应聘表及面试意见表中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在应聘表中相应位置填写面试评价。3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由
30、管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。6、录用流程1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式录用通知书。2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写面试意见表中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前
31、，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。4) 新员工到职后，填写员工登记表，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写新员工入职资料检查表存档。5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定劳动合同。8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间_统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。7、录用准则1
32、) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。4) 应聘者为人处事态度是否正面。5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。以
33、上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着_等对待的政策。8、临时员工、兼职员工招聘录用管理1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写新增员工申请表，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定临时人员协议书，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级
34、别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式劳动合同。自转正之日起计算公司内工龄。三、试用期管理1. 试用期规定1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。2) 试用期间执行转正工资的
35、70%发放。3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。2. 试用期培训1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。3. 新员工转正审批流程1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工转正审批表，对其在试用
36、期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正转正审批表提交公司副总经理及总经理审批。2) 审批后转正审批表返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月转正审批表，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定
37、存档机构，否则将不予办理社会福利保险。5) 若有未尽事宜，均按劳动法有关规定办理。4、提前或延期转正的具体规定1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加提前转正事迹。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用
38、期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。1、 审批流程四、劳动合同管理1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。2) 员工到职日期、合同起止日期。3) 职位名称。4) 办公时间。5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。6) 工作纪律。7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。9) 经济补偿及劳动纠纷。10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。11
39、) 保密协议12) 担保协议3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。五、人事档案管理1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，
40、由员工及担保人共同填写担保协议，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。六、离职管理1、离职原因1) 辞退下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于劳动合同)l 不满意员工在试用期的表现。l 严重违反公司的雇用纪律或规章。l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。l 犯刑事罪行。公司以一个月通知期辞退员工(详情见于劳动合同)l
41、工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。l 对工作不胜任。l 周围环境起了重大变化。2) 员工辞职(详情见于劳动合同)l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写员工辞职申请表。l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。3) 公司内部转移包括部门内部或公司内部_调、升职及降职。2、离职的审批程序1) 辞退l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写员工辞退申请表，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意
42、见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。l 管理部负责将员工辞退申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。2) 员工辞职l 员工提出辞职申请,填写员工辞职申请表，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。员工辞职申请表经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写员工离职面谈记录，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。l 管理
43、部负责将员工辞职申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。3) 公司内部转移l 部门或分公司内部调动直属部门经理或分公司经理填报员工情况变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工员工情况变动申请表存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。l 不同部门或分公司间调动涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批员工职位变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知财
44、务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。l 员工升职或降职员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报员工职位变动申请表(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人
45、。并在公司内部发布员工职位变动通知。3、离职交接需知1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。2) 员工离职必须填写员工离职交接清单，并获得以下各负责人签字。l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交工作交接说明。l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。3) 将填写清楚的员工离职交接表交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。5) 若交还之物品
