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1、第二讲 需要的管理,1 概述,最重要的资源是什么,钞票资本利润需求月亮绕着地球转，地球绕着太阳转。资本绕着利润转，利润绕着需求转。,需要管理的方向,内部的需要管理：通过对组织员工的需要进行管理，进一步调动员工的工作积极性。外部的需要管理：通过对社会成员的需求进行管理，把握市场。市场的本质是可以用某种产品加以满足的需求。营销就是分析需求，把握市场，创造适销对路的产品。,2 管理的基本模式,模式的性质,模式介于理论与行动之间宏观：理论微观：行动中观：模式案例：积极的财政政策,管理模式的实质,协调组织目标和个人需求之间的关系。协调的三种类型：（1）将组织目标等同于个人需求；（2）将组织目标的实现设计
2、成个人需求满足的前提，使个人为了满足个人需求，首先必须努力实现组织目标。（3）运用强制手段，迫使个人接受组织目标。,奉献模式,提倡自我奉献，使广大员工自觉地将组织的目标作为自己的目标，将组织的要求内化为自身的自然趋向。培养主人翁精神是一种重要的奉献模式。,互惠模式,引导员工努力实现组织目标。在实现组织目标的同时，满足员工的个人需要，使组织目标的实现成为个人需要满足的前提，促使员工为满足个人需要而努力实现组织目标。实施互惠模式的关键在于：(1)一切管理行为的目的都是为了实现组织目标；(2)承认个人需要的合理性，将满足个人需要作为实现组织目标的成本之一。,强制模式,对员工的行为实施一定的控制，迫使
3、员工努力实施组织目标。组织目标总是要努力实现的。从“奖要合情，罚要合理”到“奖要合理，罚要合情”。员工的错误是一种重要的管理资源。做正确的事逃避惩罚。惩罚不是目的，而是手段。,3 人性假设：积极性的源泉,管理学中的人性假设主要是讲管理者对被管理者的需要及劳动态度的基本看法，或者说管理者对被管理者工作积极性源泉的基本看法。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等四种人性假设反映了西方管理界对人性看法的发展历程。,人性的假设的实质,“经济人”假设,“经济人”假设基本观点,“经济人”，又称“唯利人”、“实利人”，是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了获得经济报酬。这是传统
4、管理对人的看法。“经济人”假设的代表人物是泰罗。麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。,“经济人”假设主要内容,多数人天生懒惰，总想尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。 多数人的个人目标与组织目标相矛盾，因此，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人干工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，因此,只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 人大致分为两类：多数人符合上述设想，是被管理者；另一少部分人能克制感情冲动，自己鼓励自己，将担当管理的责任。,相应的管理主张与管理措施,管理工作的重点是提高生产率，完成生产任务，对人的
5、感情和愿望无须关心。组织应以金钱刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉惩罚措施管理是少数人的事，与广大员工无关。工人的责任就是干活，听从管理者的指挥。,“社会人”假设,“社会人”假设基本观点,“社会人”，又称“社交人”。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，良好的人际关系才是调动人的生产积极性的决定因素这种重视社会需要。而看轻经济利益的人就叫“社会人”。梅奥是“社会人”假设的代表人物，他的“人群关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。,“社会人”假设的主要观点,人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素；除物质因素
6、外，还有社会的、心理的因素。生产效率的高低，主要取决于职工的土气，而土气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。在正式组织中存在着非正式组织。这种非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响由于技术进步和工作合理化，工作本身对人来说失去了乐趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要取得平衡。,相应的管理主张和管理措施,管理人员不应只注意完成生产任务，而应该把注意的重点放在关心、满足人的需要上。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感
7、和整体感。提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励制度。管理人员的职能应当改变。不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起联络作用。既要听取职工的意见、要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映。实行“参与管理”的新型领导方式。即让职工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。,“自我实现人”假设,“自我实现人”假设基本观点,“自我实现”又称“自动人”。是马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈等人提出来的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛。马斯洛的需要层次论认为人的最高层次的需要是自我实现。所谓自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充
8、分表现出来，人才会感到最大满足。以自我实现为优势需要的人就叫“自我实现人”。麦格雷戈在马斯洛和阿吉利斯等人的理论的基础上，提出与X理论相对立的见解，称为Y理论。,“自我实现人”假设主要观点,一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地寻求责任。人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突， 如果给
9、员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。,相应的管理主张和管理措施,管理工作的重点 。管理的重点是创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。管理人员的职能。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。奖励方式。 主张用内在奖励调动人的积极性，即让人们在工作申获得知识、增长才干，通过自己从事的工作，认识“生活的意义”，感到有用武之地。管理制度。管理制度应保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性。主张下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以及制定发展计划，把个人的需
10、要同组织的目标统合在一起。,“复杂人”假设,“复杂人”假设基本观点,“复杂人”假设，是沙因等人在 20世纪 60年代末、 70年代初提出的。他们经过长期的研究发现，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。 “经济人”、”社会人”、 “自我实现人”三种假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用一切人。人的需要和动机不仅因人而异，而且在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现；会随年龄的增长、知识的增加、地位的变化而变化。后来，摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别X理论，又区别Y理论的超Y理论，又称
11、“权变理论”。,“复杂人”假设的主要观点,人的需要是多种多样的，是随着人的发展和生活条件的变化而发生变化的并且需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断发展变化的，因而会不断产生新的需要和动机就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。一个人在不同单位或者在同一单位的不同部门，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此，没有一种管理方式、适用于各种人。,相应的管理主张和管理措施,“复杂人” 不要求管理人员完全放弃以上三种人性假设为基础的管
12、理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律。在组织形式上，要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式。在领导方式上，根据企业不同情况，采取弹性、权变的领导方式。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道；若企业任务明确，分工清楚，工作有秩序，应更多地采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和主动性。要善于发现职工的个别差异，因人而异地采取灵活多样的管理方式。,评价1,西方的四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识的逐步加深。资本主义初期，资
13、本家没有把工人当人看，对人的管理带有浓厚的封建主义的烙印。19世纪末至20世纪20年代，产生了“经济人”假设，承认了人的经济要求。20世纪30年代至50年代，随着经济的发展，劳资矛盾加剧，出现了“社会人”假设。随后由于行为科学的勃兴、科学技术的发展，人的作用越来越凸现出来，从而产生了“自我实现人”假设。20世纪六七十年代；由于系统理论的发展，使管理界对人的认识从一个方面考察发展到全面考察，因而产生了“复杂人”假设。这些变化无疑是社会的进步。,评价2,四种人性假设提出的管理主张和管理措施有许多是科学的，至今仍有借鉴意义。例如：“经济人”假设提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资
14、、建立严格的管理制度等，至今仍是管理的基础工作；“社会人假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人假设提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。“复杂人假设提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。,评价3,“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假设的理论基础是遗传决定论，是不足取的。“复杂人”假设，过分强调人的差异，忽视人的共性，也是不科学的。诚然，管理没有固定的、放之四海而皆准的模式，但总有若干根据共性提出的原理、原则。,4 动机的激励
15、,激励的实质,激励指的是持续激发人的动机的心理过程，其功能在于推动并引导行为，使之指向预定目标。,行为模式,人的行为激励过程，就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，以达到一定的目标。而新的目标又可成为新的刺激，诱发新的动机与行为，如此周而往复，延续不断。,激励的心理机制,人的行为总是由动机引发、维持和导向的。动机是推动人去行动的内在原因和直接动力。动机产生的基础和根源是需要。所谓需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态。它是个体在社会生活中，对客观事物的需求在头脑中的反映。当人产生某种需求而又得不到满足时，会产生一种相应的内驱力，反映到头脑
16、中就表现为某种欲望。这种内驱力无特定的方向，只有当外界出现满足需求的对象时，内驱力才进一步转化为动机，推动人进行有目的的行动。,动机激发的方向,动机的产生主要依赖两个条件：其一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要、欲望和驱力等；其二是外在条件，即个体身外客观存在的刺激，我们也可以将之称为目标。动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。因此，动机激发一方面以需要为起点和基础；另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。,激励理论的分类,内容型激励理论。探讨人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等，通过满足人的生理及心理的需要来达到激励职工动机的作用。主要包括马斯洛的“需要层次论”
17、、阿尔德福的“生存、关系、成长”理论、赫茨伯格的“双因素理论”以及麦克利兰的“成就需要理论”等。过程型激励理论。着重研究如何通过一定的刺激手段引起个体的动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的心理过程。试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控制乃至修正人的行为的目的。主要包括弗罗姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、斯金纳的“强化理论” 等。,5 内容型激励理论,需要层次论,需要层次论是马斯洛于l943年在其所著的人类动机理论一书中提出的，是最有影响的一种激励理论。马斯洛把人类多种多样的需要归纳为五大类，并按其发生的先后顺序排列成由低至高
18、的五个等级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。,生理需要,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,需要层次论要点1,（1）人的需求呈从低到高，顺序发展的趋势。（2）人类的五种基本需要其实分为高级和低级两大类。划分标准是需要满足后其强度的变化情况。低级的匮乏性需要，包括生理、安全、社交需要，主要通过外部来满足，满足后产生的作用较短暂，这类需要的强度随满足过程而降低；高级的生长性需要，包括尊重和自我实现需要，主要通过内部来满足，满足后产生的激励作为较为长久。,需要层次论要点2,（3）在同一时期内，人同时有多种需求。（4）在通常情况下，社会中的大多数人的各种基本需要都只能得到
19、部分满足。（5）在人的多种多样的需要中，总有一种占主导地位。这种占主导地位的主导需求将起到协调其它需求、组织人体能量、支配个体行为的作用。,运用五行学说分析需要之间的关系,相生原理。相克原理。制化原理。乘侮原理。补泻原理。,尊重需要,双因素理论,赫茨伯格(1959)提出的双因素理论，认为工作对人的吸引力是主要的激励因素。强调要从人的内部，用工作本身来调动人的内在积极性。赫茨伯格调查发现，职工在工作中存在两类因素：一类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感，这类因素称为激励因素，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长等六种。另一类因素只能消除职工的不满却不会使职工感
20、到非常满意，这类因素称为保健因素，包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障等十种。,双因素理论要点,工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。,双因素理论要点,使工作满意的因素和使工作不满意的因素是截然不同的。激励因素与工作本身有关，保健因素则与工作周围事物有关。激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素
21、。根据双因素理论，在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素；注重对职工的内在激励，实现工作的扩大化和丰富化。,6 过程型激励理论,期望理论,弗罗姆(1964)的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。激励力量=效价*期望值 或MVE激励力量(Motivation)指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。效价(Valence)指目标对个体的价值，即个体对目标能否满足自我需要的主观评价。期望值(Expectency)指目标实现的概率，即个体根据自己的经验，对实现目标的可能性的主观判断。上述公式表明，效价和期望值的不同结
22、合，会产主不同的激励力量。,期望模式,努力,业绩,奖励,需要,期望值1员工相信自己能完成任务,期望值2员工相信好业绩会获得奖励,效价员工相信奖励能满足个人需要,几点管理建议,目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性，目标过于困难和过于容易都会使人的积极性受到影响。因此制定目标一定要切合实际，使目标具有一定的难度和可行性，而不能过高或过低。如果目标太高；使职工觉得高不可攀、无法实现，或是太低，使职工觉得不屑去干，都会降低职工的积极性，从而影响工作绩效的取得。平均主义不能调动人的积极性。因为平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大（别人有我也会有）；它抹杀了人与人之间的差别，大大降低了目标或奖酬在人们
23、心目中的主观效价，从而使人的积极性受到严重影响。,公平理论,亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，涉及到人们的社会比较及行为选择过程。人需要保持一种分配上的公平感，只有在心理上感到公平时，才能调动积极性。公平感是社会比较的结果。所谓公平不公平，是在与他人作横向比较或与自己过去情况作纵向比较后的主观感受。所以公平理论又称为社会比较理论。个体心目中的公平标准，有贡献律、平均律、需要律的差别。,公平方程式,一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受报酬的绝对值的影响，而且也受报酬的相对值的影响。公平理论可用如下方程式表述：,I(Inputs
24、)表示个人对某项工作所作的贡献或投人。O(Outcomes)表示个人从事某项工作所得的报酬和结果。p（person）指个人本身。o（other）指作为比较对象的他人。上述方程式中Op、Ip、Oo、Io都只是个人的主观感受，不一定符合客观事实。,个体对不公平的反应,个体社会比较的结果有时会出现以下两种情况，这时，个体就会产生不公平感，导致内心的不平衡。特别是在前一种情况下，个体的不公平感更甚。,为了消除心理上的不平衡，个体可能采取以下行为方式：通过自我解释，达到自我安慰；采取一定行动，改变他人的收支状况； 采取相应对策，改变自己的收支状况；重新选择参照对象，获得主观上新的平衡；发牢骚，制造人际矛
25、盾，甚至放弃、破坏工作。,强化理论,斯金纳的强化理论着重研究个体行为的结果对其以后行为的影响作用。该理论认为，人的行为是受外部环境所调节、控制的，通过强化的手段，改变环境的刺激，就可以达到控制及改造人的行为的目的。所谓强化，就是增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。斯金纳认为，凡是能影响反应频率发生变化的刺激均可称为强化物。在管理过程中，强化物体现为奖励和惩罚，与之相应，强化分为两类。其中用肯定、奖赏的手段使某种行为得到巩固、保持，称为正强化；而用否定、惩罚的手段使某种行为逐渐减弱、消退，称为负强化。,强化的方式,连续强化。指行为每次发生后都给以强化。间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两
26、类四种形式：第一类是间距强化，即每隔一定的时间距离给予一次强化，包括定距强化和变距强化两种形式。第二类是比率强化，即按任务完成的一定的百分比给以强化，包括定比强化和变比强化两种形式。定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将要受强化。而变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，从而可能始终保持期待强化的心理，不断努力工作。,强化的原则,要设立一个目标体系，运用目标刺激，激发行为动机，引导行为方向。实现目标要采取小步子，将大目标分解为小目标，每完成一步都及时给予强化，以逐步实现总目标。要及时地进行反馈，即让个体尽早知道自己行为的结果，及时得到强化，以便不断增强信心，及时调
27、整自己的行为。奖惩结合，以奖为主。奖惩应是无从预计的间歇式的，以避免“习惯化”，而降低强化的效果。,7 激励系统设计,个人的期望与组织的给予,激励系统设计，首先要明确个人在组织中的期望和组织给予个人的激励。如果组织的管理者充分了解组织成员的期望，并以此为基础设计和运用激励系统，就能发挥良好的激励作用。个人在组织中的期望：（1）物质激励；（2）评价激励；（3）群体激励；（4）观念的激励；（5）自我实现的激励。,对激励系统设计的要求,有效的激励系统设计应达到：个人选择合乎组织目标要求的行为；努力做好自己的工作；积极与他人配合；工作中善于学习；有效沟通信息。激励应以个人对组织的贡献为核心。激励的经济
28、性。组织中的激励因素是有限的，同时又具有排他性，因此，不能过分依赖物质因素，并避免集中、重复，减少副作用。,激励应避免的陷阱,防止激励一部分人的同时打击另一部分人。把握竞争与调解的平衡。兼顾短期利益和长期利益。,8 激励实务,工作激励,工作激励指通过设计、分配恰当的工作来激发职工的工作热情。工作分配要尽量考虑职工的特长和爱好，使人尽其才。工作目标应富有挑战性，能激发职工内在的工作热情。,成果激励,成果激励指在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理的奖惩，以保证职工行为的良性循环。成果激励的标准是“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。奖励必须能在一定程度上满足员工的需求。奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。两者挂钩的方法有：按绩分配、效益分享、按劳分配、目标考核。惩罚规则：即时处理；事先告知；人人平等；对事不对人。,教育培训激励,教育培训激励指通过思想教育和业务知识、能力培训，提高职工的素质，增强其进取精神，激发其工作热情。通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。通过专业技能培训，提高员工的工作能力。,
