现代管理心理学基础知识讲义.docx

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1、管 理 心 理 学第一章 管理心理学的对象、任务与方法第一节 管理心理学的对象一、 管理的含义管理就是在特定的环境下,管理者对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、控制，以便更好的完成组织特定目标的过程。 狭义的管理主要指经济管理或企业管理； 广义的管理泛指一切单位或组织有目的、有计划的管理。 就企业管理来说包括以下几方面的内容： A、管理的对象：是企业的生产活动和经营活动。 B、管理的职能：计划、组织、指挥、控制、协调等方面。 C、管理的目的：充分利用企业的一切资源 ，完成企业的各项任务，取得最好的经济效益。 D、管理的依据：是生产活动和经营活动的客观规律以及人的心理活动规律。E、管理

2、的实质是经济意义上的管理.是用以指导人们如何有效的管理社会生产、交换、分配、消费过程所有一切活动的。所谓管理就是对社会生产总过程各环节的运动进行决策、计划、指挥、监督、组织、核算和调节。就企业管理过程来看，管理包括两大系统：一是技术系统，二是社会心理系统。现代组织理论认为组织包括五大系统：目标价值系统、管理系统、组织结构系统、技术系统和社会心理系统。二、管理心理学的对象管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性，提高管理效率与效益的科学。管理心理学的研究对象是企业内的纯粹人的因素问题。三、管理心理学的内容范围 1、人性假设与管理理论。 2

3、、关于个体心理的研究。 3、关于团体心理的研究。 4、关于组织心理的研究。 5、关于领导行为的研究。第二节 管理心理学的任务一、管理心理学的任务： 1、努力提高组织的生产效率，促进生产力的发展 2、提高管理者与组织成员的思想水平和心理素质，促进精神文明的发展 3、不断完善具有中国特色的管理心理学理论体系二、管理心理学的研究意义1、推进管理的现代化和科学化 2、充分挖掘人的潜能，不断提高工作绩效3、增强思想政治工作的科学性和有效性 4、提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术第三节 管理心理学与邻近学科的关系一、管理心理学与工业心理学 工业心理学是一门用心理学原理和方法来分析工业生产、分配

4、、交换和消费等领域中人的心理和行为规律的科学。它包括人事心理学、工程心理学、组织心理学和消费心理学。 二、管理心理学与行为科学广义的理解，美国管理百科全书对行为科学的定义：行为科学是运用研究自然科学的实验和观察的方法，研究在一定物质和社会环境中的人的行为和动物的行为的科学。狭义的理解，行为科学是对工人在生产中的行为及其产生原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，从而提高劳动生产率一门科学。从这个意义理解行为科学即指管理心理学。 三、管理心理学与社会心理学、管理学社会心理学是对人的社会心理和社会行为规律进行系统研究的科学。包括个体和群体在社会文化环境中所形成的各种心理现象和规律。第四节 管理

5、心理学的研究方法一、观察法：指通过感官按行为发生的顺序进行系统观察、记录并分析的研究方法。二、实验法（实验室实验、现场实验） 管理心理学主要采用现场实验法，即在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素（即控制自变量），从而说明在什么条件下影响因素（自变量）能激发工人的劳动生产积极性（因变量）。 三、访谈法 ：研究者通过与研究对象面对面的谈话，从对方的言谈话语，和体态语言中直接分析研究他人的心理活动规律和行为规律的一种方式。 (有组织的访谈、无组织的访谈）四、问卷法 ：运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况，自行选择答卷的研究方法。（是非法、选择法、等级排列法）五、心理测量 ：心理测

6、量是采用标准化的测量工具（即测验量表），施测被试者，然后对测验数据进行科学的统计，从而对人的能力、个性、品德、态度等做出评价判断的方法。六、案例分析法：借助收集和剖析管理活动的案例，达到学习和理解管理心理理论，并对心理现象和行为进行深入研究的方法 。第二章 管理心理学的发展概况第一节 西方管理心理学的发展一、早期文明与工业化前后的管理二、古典管理理论的形成 泰勒等人的“科学管理”理论、法约尔的管理理论 、韦伯的组织理论、厄威克和古利克的管理原则 三、工业心理学的诞生 四、行为科学理论的产生1、早期的人际关系理论。梅奥、罗特利斯伯格2、行为科学理论的形成时期。马斯洛的需求层次理论、人性管理理论、

7、群体行为理论、领导行为理论3、行为科学理论发展的新时期。有把行为科学与科学管理理论调和起来的趋势霍桑实验的结论：、传统的科学管理理论把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验证明，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有社会心理的需要。、传统的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。霍桑实验证明，生产效率主要取决于职工的积极性。职工的积极性的提高又主要取决于职工的态度，以及企业内部的人际关系。、传统的管理只注意了“正式团体”的问题，即注意组织机构、职权划分、规章制度等。霍桑实验发现组织内除正式团体之外还存在的“非正式团体”。、霍桑实验还发现新型领导、民主管理对于提高生产

8、效率的作用。主张“工人参与管理”、“倾听职工意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效果。五、现代“管理科学”学派以运筹学、系统论、决策论等为基础1、管理科学学派 ：管理就是制定和应用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制等合乎逻辑的程序，求出最优答案，从而达到组织的目标。起源于泰勒制的思想。2、管理过程学派：又称管理职能学派。管理过程就是管理人员在执行职务时应该做什么？基本研究分为：首先把管理人员的职能加以分类，明确管理人员的基本任务。其次分别展开具体研究，内容包括每项职能的目的、结构、技术、实施障碍及其排除等。起源于法约尔。3、行为科学学派

9、：行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。4、社会系统学派：这一学派的主要代表巴纳德认为,社会的各级组织都是都是一个相互进行协作的个人组成的系统。它包括三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息的联系.而非正式组织则与正式组织相互创造条件，并对正式组织产生积极的影响，并进而要求各级经理人员在系统中作为相互联系的中心，对协作的努力进行协调。以保持组织的活力。5、系统管理学派：侧重于从系

10、统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。这一学派强调各个系统和有关部门的相互联系网络的清楚有效，对当代系统管理经济中的自动化、控制论、管理情报系统、权变理论的发展有重要影响6、 决策理论学派：代表人物西蒙认为，决策贯穿着管理的全过程，强调决策和决策者在系统中的重要作用，建立了有关决策的过程、准则、程序化的决策和非程序化的决策，组织机构的建立与决策过程的联系等理论原则7、经验主义学派：代表人物是杜拉克和戴尔等人, 认为古典管理理论和人际关系学说都不能完全适应企业的需要,强调要注意当今企业管理的现状和实际需要，主张注重大企业的管理经验以此作为当代经济管理理论的基点,并把这些经验传授给从事具体管理

11、工作的人。8、权变理论学派：管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有普遍适用的最好的管理方法。通过大量实例研究,归纳为几个基本类型,并相应的给出管理模型. 除此还有： 组织行为学派、经理角色学派、 社会技术系统学派等。这些学派互相争鸣又互相补充，促进管理科学不断向纵深发展。第二节 我国管理心理学的发展概况我国自古就有一些领导者的理论,君主与民众关系等论述,主张重视人的因素,但总的来说没有形成体系化。管理心理学在我国建国以来研究较少，年以后，为适应中国社会主义现代化建设需要，随着现代管理科学传入我国。年间，理论介绍。年上海管理教育研究会第一个成立行为科学的研究组织。后来，中国企业界、学术界、社

12、会各界开展广泛的研究并应用于中国的企业管理实践，从而有力的促进了现代管理水平的提高。现在处于一个研究应用的重要时期。管理心理学是一门新兴学科。第三章 人性假设与管理第一节 马克思主义的人性观马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。道格拉斯.麦格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假设说” :在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设.各种管理人员以他们对人性的假设为依据,然后用不同的方式来组织、领导、控制、激励他们。第二节 西方管理心理学的人性观一、“经济人”假设 经济人(rationa

13、l-economic man)起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论,认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。1、“经济人”假设的基本观点 1）多数人是天生懒惰的,他们都尽可能逃避工作2）多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人指导.3）多数人个人目标和组织目标相矛盾,必须用强制、惩罚的措施使他们为达到组织目标而工作4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作.5）人大致可以分为两类,都数人都是符合上述设想的人,另一类是自己能鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任.2、“经济人”假设

14、相应的管理措施（1） 管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。（2） 管理工作是少数人的事，与广大职工无关。 （3） 金钱加皮鞭的奖励制度。 泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。3、评价 缺点：1）经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，抹杀了人的社会性。2）这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。该理论在一些

15、中小企业仍然在使用。二、“社会人”假设的基本观点 社会人（Social man）也称社交人。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。社会人的特点：（1） 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；（2） 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；（3） 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；（4） 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。2、“社会人”假设的管理原则 （1）管

16、理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。3、评价 实现了以生产任务为中心 向以职工为中心的转变重视人际关系对生产的影响但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。三、“自我实现人”假设 自动人（Self-actualizing man）

17、也叫自我实现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 马斯洛提出自我实现人的概念。1、“自我实现人”假设的基本观点 （1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。2、“自我实现人”假设的管理原则 （

18、1）管理重点的转变经济人：重视生产任务，轻视人的因素 社会人：重视人的因素自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。（2）管理者职能的转变经济人：生产的指挥者 社会人：人际关系的调节者 自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。（3）奖励方式的转变外在奖励：工资、提升、良好的人际关系 内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。（4）管理制度的转变主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。3、评价资本主义高度发展的产物。工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适

19、宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性。局限：人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。这只是基于一种美好的愿望和理论。四、“复杂人”假设 复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory）1、“复杂人”假设的基本观点 （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。（2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结

20、合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。2、“复杂人”假设的管理措施 （1） 采取不同的组织形式提高管理效率。（2） 根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率了。（3） 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。3、评价 承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；但是这种

21、人性假设过分强调了人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。人性观念与管理理论的发展五、人性假设在管理中的应用第四章 认知的个别差异与管理第一节 一般知觉过程一、知觉概述 感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。 二、知觉的特征 1、知觉的选择性：即优先把被知觉对象从背景中区分出来的特性。 2、知觉的整体性：即客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时，人能根据知觉经验把它知觉为一个整体。3、知觉的恒常性：即

22、知觉的条件在一定范围内变化时，人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。 4、知觉的组织性：即人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。 知觉的组织原则有：接近原则、相似原则、封闭原则、连续原则。 三、影响知觉的因素 1、影响知觉的客观因素：刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性刺激物的重复。2、错觉现象对知觉的影响：光渗错觉、高估错觉、对比错觉、线条干扰错觉、整体影响部分的错觉。 3、影响知觉的主观因素：过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、情绪、注意、思维品质等。第二节 社会知觉一、社会知觉的概念 社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知

23、觉。 二、社会知觉的种类 1、对他人的知觉 通过对他人外在的行为表现来了解他人内在心理特征的的过程.2、人际知觉 对人与人关系的知觉 真诚地关心别人经常微笑 聆听鼓励别人多谈自己的事 谈论他人感兴趣的事 衷心让他人觉得他很重要3、角色知觉 指对每一位角色的认识,包括每一个人在社会上担当的角色行为行为规范角色期待的认识.第三节 自我知觉一、 关于自我和自我知觉 自我：是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的活动、心理、意识及其机体自身的的统一体。自我知觉：是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。自我的特点:自我的社会制约性自我的个别差异性自我的意识性自我的统一性二

24、、自我知觉的构成要素 现象环境 现象自我 概念自我三、自我知觉的形成 1、以人为镜，即通过别人对自己的反应获得对自我的认识 2、扮演角色，以促进自我知觉的发展 3、通过社会比较来认识并评价自己 4、通过内省来实现自我知觉和自我评价 第四节 影响社会知觉的因素一、首因效应（第一印象）近因效应1、概念：指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响。 概念：指最后给人留下的印象有强烈的影响。2、在管理中的意义 二、月晕效应（印象扩散效应） 1、概念：对某个人的整体印象影响到对此人的具体特征的认识和评价的一种心理现象。 2、在管理中的意义 三、定势现象 概念：指在社会知觉中，人们常受以前经验模

25、式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在头脑中形成关于某类人的固定形象。这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的定势现象，也称社会刻板印象。 2、在管理中的意义 四、制约现象 1、概念：指个体根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质或个性特征。 2、管理中的意义 印象操纵概念：就是控制和操纵别人形成对自己的印象的过程。五种较为普遍的印象操纵技巧：1、行为相配指知觉对象使自己的行为尽可能与知觉者相配2、自我拔高指知觉对象尽可能要突出表现自己3、顺应情景规范指知觉对象顺应组织多数成员遵守的行为规范4、赞赏和奉承别人指知觉对象赞赏知觉者5、保持一致

26、指与多数人的意见保持一致，或者说这是一种从众行为第五章 个性差异与管理第一节 能力差异与管理 个性：指在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理与行为的总和。个性的性质：具有独特性与共同性、稳定性与可变性、生物性与社会性的特点一、能力概述 能力：是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力的种类： 1、按能力倾向划分为一般能力和特殊能力。 2、按创造性程度划分为再造能力和创造性能力。 3、从测验的观点来看分为实际能力和潜在能力。 4、桑代克把能力划分为“社会智慧”、“具体智慧”和“抽象智慧”。二、能力差异分析 1、智力的个别差异：心理学家研究发现，人的智力的个别差异在一般人口中的测量呈

27、常态曲线分布；此外， 人的智力差异还表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质方面的差异。 2、特殊能力的个别差异： 3、能力表现的年龄差异：有的人在儿童时期就显露出非凡的智力和特殊能力；而有的人却是“大器晚成”；一般来说，2540岁是成才的最佳年龄。 4、能力的性别差异：就性别整体来讲，智力上没有差异；在特殊能力和职业选择上有明显差异。三、能力的差异与管理 1、掌握好招聘职工的能力标准，合理招牌人才。 2、根据人的能力差异，有针对性地进行技术教育和能力培训。 3、根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才、量才录用。第二节 气质的差异与管理一、气质概述 气质：是指人的高级神经活动类型在行为活

28、动中的表现。它体现人的行为活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等动力方面的个性特征。 二、关于气质生理机制的几种学说 1、体质、体形说 2、体液说 3、高级神经活动类型说 三、气质类型的差异 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四、气质差异与管理 1、扬长避短，发挥特长 2、合理组合，协调人际关系 3、气质类型与健康 4、气质类型与思想教育工作 第三节 性格差异与管理一、性格概述 性格：是指个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。 二、性格特性的分析 1、性格的态度特征：表现在对人、对事、对物、对自己 的态度。 2、性格的情绪特征、意志特征、理智特征 三、

29、性格的类型 1、机能类型：A.培因（英）、T.李波（法）的分类，理智型、情绪型、意志型。2、内外倾向型：荣格（瑞士）的分类，内向型和外向型。3、优越型与自卑型：A.阿德勒（奥地利）的分类。 4、场独立型与场依存型：魏特金（美）的分类。 5、社会文化类型：E.斯普兰格分为：理论型、经济型、 审美型、宗教型、权力型和社会型。五、性格的差异与管理 1、性格与人际关系 2、性格与创造力、竞争力 3、性格与效率 4、性格与领导类型第六章 个体行为动机与激励第一节 行为与动机 一、人类行为的共同特征 广义的行为：客观刺激引起的内外反应。 狭义的行为：心理活动的外在表现。 人类行为的基本模式： 刺激动机（紧

30、张等）行为目标反馈于刺激人类行为的共同特征：自觉性与主动性、因果性、持久性与连续性、稳定性与可塑性。二、动机与目的 1、动机的概述： 动机：心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。 动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个体身外的刺激或诱因。 2、活动的目的目标 活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的结果。3、动机与目的之间的关系：A、动机与目的的一致性 B、动机与目的的区别C、“代替目标”与“中间目标”。 目标管理（MBO） 美国管理心理学家杜拉克在1954年管理实践一书中提出目标管理的概

31、念，1965年沃迪恩把参与目标管理的观念扩大到整个企业。 通过上下共同参与制订企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的一种管理方法。 目标管理的具体做法与步骤：1、目标的制定与确立 2、目标的实施和管理要体现在具体的工作日程中3、目标完成情况的检查与评定及新目标的设定 目标的属性：1、目标的具体性 2、职工对目标设置的参与 3、目标过程应及时反馈 4、职工间应以实现目标而相互竞争 5、目标的困难性 6、目标的可接受性三、动机的分类、性质与力量 四、影响动机模式的因素 1、兴趣与爱好 2、价值观 3、理想与信念 4、抱负水平第二节 需要与激励一、需要

32、的实质1、什么是需要：需要是维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体 验。它具有对象性、个体性、共同性和历史制约性的特点。 2、需要的产生：需要的产生有赖于个体当时的生理状态、认知水平、社会情景等因素。 3、需要的种类： 二、激励过程 1、什么是激励：广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。 从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有以股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理和行为过程。人类行为的激励模式： 需要心理紧张动机行为满足需要，紧张解除新的需要 2、需要、激励与管理 激励的类型 (1)物质激励。在物质激励中,最

33、突出的就是金钱。 (2)精神激励。目标激励法。环境激励法。领导行为激励法。榜样典型激励法。奖励惩罚激励法。(3)职工参与管理：是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。职工参与管理的形式：目标管理、合理化建议。(4)工作丰富化：亦即使工作具有挑战性且富有意义。工作丰富化的目的,就是试图为员工提供富有挑战性和成就感的工作。下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用：首先必须更好地了解人们需要什么,有的放矢。管理人员要真正关心职工的福利,并让职工感觉到管理人员正在关注他们。人们愿意参与管理,欢迎上级同他们商量问题并给予他们提出建议的机会。让职工了解工作丰富化的主要目标及

34、由此带来的好处。 第三节 几种主要的激励理论一、内容型激励理论 1、马斯洛的“需要层次理论” （1）需要的层次：1. 生理需要基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势。2. 安全需要 具体包括安全，稳定，依赖，免受恐惧、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等。3. 归属和爱的需要 渴望在团体和家庭中有自己的位置，渴望归属感，爱与被受的感觉。希望有自己的朋友、爱人。4. 尊重的需要 包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重，相对来说，自己对自我的尊重更重要一些。自己对自我的尊重即自尊，自尊需要的满足

35、是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信、独立。外界对自己的尊重的满足，则是地位、声望、荣誉、威信等外界较高评价的获得。自尊的需要的满足可以获得一种自信的情感，使人们觉得自己在世上有价值，自己是必不可少的，能为别人所需要。5. 自我实现的需要 自我实现，也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。一个人在其他基本需要得到满足以后，自我实现的需要便开始突出。（2）需要层次之间的关系：A、需要各层次呈逐级上升的趋势；B、在不同情况下，总有一种需要占主导地位；C、社会经济状况和教育程度影响人们需要的满足

36、程度；D、不同层次的需要可以并存；E、需要层次的例外情况。 有些人把自尊看得比爱更重要/具有天赋创造性的人，其创造性的驱动力似乎比其他相对的决定因素更为重要/有些人的抱负水平可能永远低下或受到压抑/病态人格的人永远丧失爱的需要/长期得不到某种需要反而对其价值认识不足/有些人受其他因素影响，不按自己的需要和愿望行事。/有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理实现理想，可以牺牲个人的一切。（3）自我实现的途径 （4）评价： 优点： A、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；B、需要的排列次序基本符合人类需要的规律； C、指出了本能论“和”行为主义理论的不足，强调了动机与需要在人类

37、行为中的动力作用； D、提出了自我实现的观点和途径。不足：A、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性； B、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。 马斯洛的“需要层次理论”的应用:2、阿尔得夫的ERG理论 （1）需要的层次：生存需要、相互关系需要、成长发展需要。 （2）主要观点： A、满足越少的需要，需求越强烈；B、低层次越满足，越渴望追求高层次 C、挫折倒退趋势。 （3）评价：不仅提出了满足 上升趋势,还提出了挫折倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。3、麦克莱兰的“成就需要理论” （1）需要层次：权力需要

38、、友谊的需要、成就需要。 （2）主要观点：A、成就需要人的特点；1)采取适中程度的风险措施 2）要求及时得到工作的反馈信息 3）从工作的完成中得到很大的满足 4）全神贯注于完成工作B、成就需要人的测试与培训4、赫茨伯格的“双因素理论” 这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。 基本思想：他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。并且他将前者归为“保健因素”，

39、即这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。他把后者称为“激励因素”，即这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 所以，双因素理论特别强调激励因素的激励作用和保健因素基础作用。双因素理论的评价：1、以满意与不满意来界定对提高企业的生产效率高低，不确切。2、被调查对象的代表性不强。3、根据归因的不同，本理论是否可靠。应用价值： 1、注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；2、采用“工作丰富化”的管理措施，有效激励员工，发挥潜能；3、打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激

40、励因素。二、过程型激励理论1、期望理论 这是弗鲁姆于1964年提出的激励模式。 （1）基本公式：M=f（EV） （2）激励形式：E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低= M低 E高V低=M低 E低V高=M低 （3）有关关联性的解释 （4）应用：根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系 A、个人努力与工作成绩的关系； B、工作成绩与奖励的关系； C、奖励与满足个人需要的关系 2、豪斯的综合激励模式： （1）M代表某项工作任务的激励水平；Vit代表对该活动本身所提供的内酬效价；Eia代表主观上对完成任务可能性的估计；Via代表完成任务的效价；Eei代表完成任务能否导致获得某项外酬的期

41、望值；Vei代表某项外酬的效价；i表示内在的；e表示外在的；t表示任务本身；a代表完成。 （2）应用：A、提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价。B、提高内在激励水平，内在激励因素包括任务本身的效价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值。C、将内部激励与外部激励紧密联系起来。3、波特尔和劳勒的激励过程模式4、公平理论 三、行为改造型激励论 1、条件反射理论强化的概念：指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用。 强化的种类：正强化、负强化、惩罚、不予理睬(消退) 强化遵循的原则：目标强化原则、小步子强化原则、及时反馈原则、奖惩结合以奖为

42、主原则、精神与物质相结 合原则、因人而异原则、定与不定原则。 2、归因理论 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论。 维纳的归因模型: 成功与失败的原因主要有四种因素：努力的程度、能力的大小、机遇的好坏任务的难易程度。 归因倾向对员工的影响:1、成功的归因若把成功归因于内部原因（努力、能力），则会使人感到满意和自豪。若把成功归因于外部原因（任务容易或机遇），则会使人产生惊奇或感激的心情。若把成功归因于稳定因素（任务易、能力强），会提高以后工作的积极性。若把成功归因于不稳定因素（机遇与努力），则以后的工作积极性可能会提高也可能会下降。、失败的原因 若把失败归因于内因，会使人产生内疚和无助感

43、。若把失败归因于外因，则会使人产生气愤和敌意。若把失败归为稳定因素（任务难，能力弱），会降低以后的工作积极性。若把失败归为不稳定因素（运气不好或努力不够），则可能提高以后的工作积极性。领导者如果根据归因理论了解人的归因倾向，掌握人的归因规律，就可按人的规律进一步进一步指导和训练人的归因倾向，有助于人们正确总结工作中成功的经验和失败的教训，从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。凯利的归因理论：人的行为的原因需要了解三方面的线索：区别性资料、一致性资料和一贯性资料。第七章 态度理论第一节 态度的概述一、什么是态度 态度：是个人对态度对象（包括人、事和物）较为固定的、由认知、情感、行为倾向三种成分

44、所构成的内在心理倾向。 态度的构成：认知、情感、意向 二、态度的特征： 1、社会性 2、指向性 3、内隐性4、协调性 5、稳定性 6、态度的核心 三、态度与偏见 偏见是一种不正确的态度，是指某个人对人、对己、对事、对团体等所持有的缺乏事实根据的态度。 1、偏见的信息来源问题 2、偏见属于刻板印象 3、偏见的极端化倾向 4、偏见的个体特点 5、从众心理与偏见四、态度的功能1、态度与学习效率 2、态度与工作效率 3、态度与社会认知及判断 4、态度与人的忍耐力 5、态度与团体活动 6、态度的激励作用第二节 态度的形成与转变一、概述 态度的形成就是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂的态

45、度，从不稳定的态度到稳定的态度的过程。 态度的转变就是指人的态度由旧变新的过程。二、态度形成和转变的过程 1、服从（顺从） 2、同化 3、内化 三、影响态度形成和转变的因素与方法1、影响态度形成的因素：需要与愿望的满足、知识和信息、个人所属的团体、个性特点、社会文化 2、影响态度转变的因素： 从信息接受者来看：自己原有态度体系的特点、个性特点、个体与团体之间的关系 从信息发出者或宣传者角度来看：宣传者的权威、宣传者的个性特点、与被宣传者之间的关系 从信息交流过程来看：宣传形式、宣传方式、宣传内容、 宣传要求等 3、态度转变的几种方法： 参与活动 增多接触 角色扮演 利用团体规范第三节 态度转变

46、的理论一、费斯廷格的认知失调理论 认为人们的认知结构是由若干知识、观念、观点信念等组成，在有关联的各认知因素之间有的是协调的，有的不协调的。 解决不协调关系的方式：1、改变某种认知元素，使双方趋于协调；2、强调某种认知元素的重要性，使双方趋于协调；3、增添新的认知元素，以缓和双方的矛盾。 二、海德的POX模型 平衡结构：不平衡结构：三、纽科姆的ABX模型 第八章 团体行为与管理第一节 团体的概述一、什么是团体一般来说，团体是通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，而形成的一种组织的集体形态。团体的特征：相互依赖、相互作用、相互影响、彼此认同。 形成团体的基本条件：共同目标、团体规范、满足成员、归属感、团体结构、相互作用。 二、团体的种类： 1、正式团体和非正式团体2、假设团体和实际团体 3、固定团体和临时团体 三、团体的功能 1、对组织的作用 2、对个人心理的影响：使个人产生归