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1、劳动合同主要纠纷处理基本应对技巧,主讲人：胡文军律师（13500171707） 梁利华律师（13380686188） 2013年4月24日,目录,一、企业与劳动者之间的关系 企业与劳动者联系纽带-劳动合同 企业管理劳动者的依据 劳动者在履行劳动合同中的权利与义务二、劳动争议处理 常见劳动争议的类型 劳动争议处理程序三、劳动争议主要争议应对技巧,企业与劳动者之间的关系,一、企业与劳动者联系的纽带-劳动合同,1、劳动合同的类型 有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 条件：a、协商签订；b、劳动者在用人单位连续工作满十年的；c、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳
2、动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；d、连续订立二次固定期限劳动合同；e、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的）。 以完成一定工作期限的劳动合同,温馨提示：劳动合同约定的试用期包含在劳动合同期限内。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,2、例外： 事实劳动关系 风险：a、需补充签订书面劳动合同； b、存在支付双倍工资风险 非全日制用工可以不签订书面的劳动合同3、特殊：劳务派遣劳务派遣公司的资质审查：自2013年7月1日开始，劳务派遣的企业注册资本不得少于200万元。劳务派遣中的注意事项： 派遣员工的
3、工资支付方式； 派遣员工的社会保险购买； 派遣员工发生工伤的处理及责任承担。,劳务派遣员工工伤责任由谁承担（案例）,范某与甲公司签订了一份劳动合同，合同签订后，范某即按约被派遣至乙公司工作。同时，甲公司与乙公司签订了劳务派遣协议一份。范某在工作中发生机械伤害事故，劳动部门认定范某所受伤害为工伤，构成七级伤残。三方未能就工伤赔偿达成一致，范某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司和乙公司赔偿其住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，共计183933.42元。劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付范某住院伙食补助费、停工期间工资、一次性伤残就业补助金等共计65794元。乙
4、公司支付范某一次性工伤医疗补助金120419元。乙公司对此不服，遂将范某与甲公司一同告上法庭。法庭上，乙公司认为，范某是与甲公司签订的劳动合同，由甲公司劳务派遣至乙公司的，范某并没有与乙公司签订劳动合同，所以不属于公司的员工，在发生工伤事故后公司无须承担工伤赔偿责任。而甲公司则认为，范某虽与甲公司有劳动合同，但甲公司不是实际用人单位，对范某的使用、支配和收益都属于乙公司。工伤事故是在乙公司单位发生的，其有不可推脱的责任，所以应当由乙公司承担全部工伤赔偿。法院经过审理认为，范某与甲公司之间签订的劳动合同合法有效。甲公司作为人力资源中介单位，将范某派遣至乙公司工作，现范某在工作中受伤，已经由劳动部
5、门确认为工伤七级伤残，甲公司应当按照相关规定给予范某工伤待遇。乙公司作为实际用工单位，应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，乙公司应对范某所受到的损害，承担连带赔偿责任。乙公司与甲公司之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。最终在法院的调解之下，三方就赔偿事宜达成协议。由乙公司支付范某工伤赔偿款61500元，甲公司支付范某工伤赔偿款98500元，合计160000元。,法规链接中华人民共和国劳动合同法：第五章特别规定第二节劳务派遣 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；
6、争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。,二、企业管理劳动者的依据,1、劳动法律法规主要涉及的法律法规：劳动法、劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的 意见、劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法等2、劳动合同3、企业内部规章制度主要事项：告知员工用人单位各项规章制度；员工签收用人单位的规章制度（员工手册、职位说明书）；注意事项：未经民主表决程序制定并向劳动者公示的用人单位内部规章制度没有法律效力；设定的罚款制度没有依据，会受到行政处罚。法律依据：广东省劳动保障监察条例第51条，用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保
7、障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。,三、劳动者在履行劳动合同中的权利与义务,一、工作时间1、标准工作时间 每日8小时，每周40小时2、不定时工作制 需报劳动行政部门审批备案 如企业高管、销售人员、司机等3、综合计算工时工作制 需报劳动行政部门审批备案二、休息休假1、法定节假日 11天2、其他假日 带薪年休假、产假、工伤假3、休息日三、工资水平1、用人单位所在地最低工资标准 1130元/月2、上年度统筹地区在岗职工平
8、均工资 2977元/月,（一）工作时间与休息休假,（二）工资,一、特殊休假的工资发放1、工伤期的工资（包括停工留薪） 正常发放2、医疗期的工资 不能低于最低工资水平3、女职工“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）正常发放（社保机构或者单位发放）二、工资折算1、月工作日 20.83天（365天-2天/周52周-11天）12月2、法定月工作小时 166.64小时3、计薪天数 21.7天（365天-2天/周52周）12月4、小时工资 月工资收入（或正常工作时间工资）计薪天数三、加班费计算1、正常工作日加班加点 小时工资150%加班小时数2、休息日（周六日）加班 日工资200%加班天数3、法定节假日加班 日
9、工资300%加班天数,（三）劳动保护,（四）职业培训,（五）用人单位应当支付经济补偿金的情形,一、员工提出 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 2、没有及时足额支付劳动报酬； 3、未依法及时缴纳社会保险费； 4、用人单位的制度违反法律规定，损害劳动者权益等,二、用人单位提出 1、协商一致解除劳动合同； 2、劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，人不能胜任工作； 4、合同订立是所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协
10、议的。,三、劳动合同终止时 1、劳动合同期满； 2、被依法宣告破产： 3、吊销执照或解散等,经济补偿金的案例,小曾的经济补偿金该怎么算2008年底，小曾已在甲公司工作了14年之久。同年年底，公司生产经营出现严重困难，需裁剪人员，小曾也在其中。在计算他的经济补偿金时出现分歧，小曾认为应该按照实际年限支付15个月，但公司认为不应超过12个月，后小曾不符，向劳动仲裁委员会申请仲裁。,在2008年1月1日，经济补偿金应该按照在单位的工作年限计算，对于用人单位属于经济性裁员没有最多不超过12个月的限制，在2008年1月1日之后，按照满一年补一个月，至多不超过12个月的标准计算，因此本案也不受12个月的限
11、制,小张的经济补偿金该怎么计算小张在2005年9月12日与公司签订了5年的劳动合同，2009年4月10日，公司提出与小张解除劳动合同，小张表示同意。公司人力资源部在计算小张的经济补偿金时犯起了难，由于小张的劳动合同期限超过了2008年，遂请教相关劳动法律专家,对于跨越2008年存续的劳动合同，经济补偿金分段计算：1、2005年9月12日至2007年12月31日支付3个月；2、2008年1月1日至2009年4月2日支付1个半月,合同终止与解除案例,劳动者在医疗期内，单位能否解除合同李某在某企业已工作20多年，最近因患病治疗，连续半年未能上班，其所在单位以其身体不能适应工作为由，宣布解除与李某之间
12、的合同，李某不符，遂申请仲裁,李某在单位已经工作20多年，按规定可以享受24个月的医疗期，现在只到半年。医疗期尚未结束，单位不能同其解除劳动合同,经济性裁员必须遵守相关程序李某等20人与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以亏损严重为由，辞退李某等20多人。李某对此不服，投诉到当地劳动监察部门,企业进行经济性裁员必须具备法定条件，其次应该遵守法定程序,劳动争议处理,一、劳动争议类型（按劳动争议可诉性）,1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生
13、的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；7、劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；8、劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；9、其他劳动争议。不作为劳动争议处理的事项： 1、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议； 2、未购买社会保险的的争议（实践）。,二、劳动争议处理的程序,程序 必要性协商和解、调解 非必要性的前置程序 仲裁 必要的前置程序 诉讼（一审、二审） 最终程序,备注：劳动争议案件，
14、我国以一裁二审终审为原则，一裁终审为例外。仲裁请求涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金数项，分项计算数额低于当地最低工资标准十二个月金额的；按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，可仲裁的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。,三、劳动争议主要争议应当对技（一）,双倍工资问题一、使用法律条款：劳动合同法第82条二、参考案例：惠市劳仲字20081036-1051号；申请人16人于2005年4月至2008年3月期间进入被申请人惠州市仲恺高新区某港资企业工作，在不同岗位任职，16人自上班之日始至今，被申请人就不愿与申请人签订劳动合同，同时亦从未履行缴纳社会保险的劳动合同义务。故依法提起仲
15、裁申请，维护劳动者之合法权益。一是请求支付双倍工资11个月；二是请求解除劳动合同；三是支付经济补偿金。三、应对措施：签订劳动合同,三、劳动争议主要争议应当对技（二）,加班费的问题：一、适用法律条款：劳动合同法第38条第二款、违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条二、参考案例：龙劳仲案字2009第040-049号； 龙门县平陵镇某台资企业，在发放加班费的时候没有按照劳动合同约定的标准发放加班费，而是以5元/小时计算加班费，而不是以正常工作水平工资进行计算。后员工10人提出仲裁请求：1、支付克扣的加班费及25%的补偿金；2、解除劳动合同；3、要求支付紧急补偿金。三、应对措施：1、约定正常工作时间，
16、降低加班费的基数；2、部分工作岗位改用综合工时工作制度（一线人员）3、部分业务外包,三、劳动争议主要争议应当对技（三）,违法解除劳动合同的问题：一、适用法律条款：劳动合同法第39条、46条二、参考案例：惠东劳仲字2009109号； 申请人于1993年6月入职长营电器（深圳）有限公司，后2005年8月入职惠东某公司，工作岗位：研发主管，月平均工资5140元，于2009年9月7日被用人单位单方面终止劳动关系，连续工龄16年零3个月。后要求：1、双培工资；2、支付经济补偿金和赔偿金。三、应对措施：1、规范、细化公司支付（经过民主表决程序或公示，具有合法性，操作性）2、签订劳动合同终止协议（对于工资结
17、算以及各种费用结算约定等）3、减少证据留存给对方,三、劳动争议主要争议应当对技（四）,调整工作岗位的问题：一、适用法律条款：劳动合同法第38条第一款二、参考案例：惠市劳仲字20091132号； 申请人于2005年5月16日入职，入职后签订劳动合同，工作岗位：防损部经理，工作地点：派驻某地天虹，月均工资2550元。2009年9月9日被用人单位单方面通知告便工作条件，调整工作地点：从甲地变为乙地，调整工作岗位：从经理岗位调整为一般员工。后申请人要求：1、解除劳动合同；2、支付经济补偿金。三、应对措施：1、合同填写工作岗位尽量模糊，如分为行政类、后勤类；2、调整工作岗位证据保留。,编辑：广东指针律师事务所胡文军律师邮箱：2013年4月24日惠州,谢谢观赏,
