人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件.ppt

《人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理工作分析与工作设计ppt课件.ppt（99页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第三章 工作分析和工作设计,明确工作分析的意义及其在整个组织管理中的关键基础作用掌握工作分析的流程与组织实施的基本步骤掌握工作分析的方法学会编写工作说明书这个工作分析的成果文件充分认识工作设计在激励员工方面的重要性并掌握工作设计的常用方法,学习目的,案例 工作职责分歧,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由同样也是任职说明书里没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一

2、是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。,有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。,引言,企业存在的管理问题及其解决思路,在以下几种情况下，需要进行工作分析,

3、1.新的组织建立的时候； 2.工作分析被首次引入企业时；3.当新的工作产生时；4.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统而发生重要变化时；5.岗位工作绩效普遍不佳,3.1 工作分析概述,一、工作分析的概念 工作分析（job analysis）又称职位分析或岗位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。它需要全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对完成该工作的职责、权力、隶属关系、工作条件提出具体的要求,并形成职务说明书。,工作分析所解决的问题,该项工作包括哪些体力和脑力劳动？,工作将在什么时间、什么节奏下完成？,工作将在哪里完成，工作

4、环境怎么样？,为什么要完成这项工作？,人们如何完成这项工作？,完成这项工作需要具备哪些条件？,二、工作分析的意义,1.确保组织机构设计的科学和合理2.准确制定人力资源规划3.有效核定人力资源成本，正确做出相关的管理决策4.让组织及所有员工明确各自的工作职责和工作范围,5.组织有效招聘、选拔及合理配置人员6.制定合理的员工培训、发展规划7.制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作8.设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案9.为员工提供科学的职业生涯发展咨询,二、工作分析的意义,工作分析,选 择,工作分析与人力资源管理职能的关系,工作分析与人力资源管理职能的关系,三、工作分析的有关术语,1.行动（

5、action）。也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 2.任务（task）。也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。3.职责（responsibility）。也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。4.职位（position）。也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。,5.职务（headship）、工作（job） 。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。6. 职系（Series）。是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。简而言之，一

6、个职系就是一种专门职业。如教师系列。7. 职业（profession）。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。8. 职业生涯（career）。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。,三、工作分析的有关术语,思考与讨论：,企业内的职位与职系,3.2工作分析的基本过程,（一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）分析阶段 （四）完成阶段,工作分析的目的与意义进行宣传。组成工作分析小组或委员会。选择将要被分析的工作中有代表性的职务，即确定进行工作分析的样本。,（一）准备阶段,对已有的相关资料进行收集。调查方法：1.把组织内各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。,（二）

7、调查阶段,2.找出原来的工作说明和工作规范存在的问题，或对新设岗位的工作说明书提出拟解决主要问题。3.编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲，以及编制工作日志等。4.收集资料。,（二）调查阶段,工作分析中需收集的资料,1.工作活动。a. 工作活动和过程b. 活动记录（例如以卡片形式）c. 所采用的程序d. 个人责任,2. 工人的活动。 a.人的行动，如有关工作的身体动作和沟通 b.基本动作的方法分析 c.对身体的工作要求，如体力耗费,工作分析中需收集de资料,3.所采用的机器、工具、设备和辅助器材。4.与工作相关的有形和无形内容。a.所涉及或应用的知识b.加工的原材料c.制造的产品和提供的服

8、务,工作分析中需收集de资料,5.工作业绩a.可能产生的错误分析b.业绩标准c.工作结果的衡量，如完成任务的时间6.工作环境a.工作日程表b.物质和非物质奖励c.工作条件d.组织和社会的环境,工作分析中需收集de资料,7.工作对个人的要求 a. 个人因素，如个性和个人兴趣爱好 b. 所需要的学历和培训程度 c. 工作经验,工作分析中需收集de资料,1.认真审核、整理获得的各种信息。2.确定各种信息的用途，选择有用的信息。3.分析及发现有关工作和工作人员的关键成分。4.归纳、总结出工作分析必要材料。,（三）分析阶段,具体包括：岗位名称岗位上下级关系岗位主要职责和任务岗位工作环境和条件岗位任职资格

9、条件等等,本阶段要形成职位说明书的基本要素,（四）完成阶段,工作分析最后的任务就是要编写出工作说明书。,工作分析的基本过程,工作分析步骤总结,首先要明确工作分析目的和作用？其次要界定工作分析的范围，是所有的职位都做呢？还是关键岗位做？是技术岗位还是管理岗位？在此基础上，运用调查法、面谈法等，搜集工作分析的背景材料，比如企业的组织图，工作流程图、设计图、考核表，人事记录表，职务分类标准，岗薪等级，培训手册。然后，由受过工作分析训练的人事主管或专业人士对材料、信息进行整理，分析，研究编写工作描述与工作规范，形成职务说明书。最后，对职务说明书进行审核以供实践需要,3.3工作说明书的编写,（一）工作说

10、明书的结构 基本资料工作描述任职资格工作环境,（二）工作描述的内容,工作概况 工作目标任务 工作的责任范围（或工作活动和程序）工作结果工作关系,（三）任职资格的内容,任职资格也叫工作规范，即对担任某项职务的人员必须具备的知识、能力、生理和心理要求： 学历和专业工作经验工作技能个性和兴趣性别、年龄、体能,（四）工作环境的内容,包括：工作设备工作场所工作时间要求环境危险性、舒适性,（五）工作说明书编写和应用,步骤：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作说明”与“工作规范”；（2）将草拟的“工作说明”与“工作规范”与实际工作对比分析。,（3）根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究。

11、（4）修正“工作说明”与“工作规范”。（5）对特别重要的职务可重复2-4的工作。（6）形成最终的“工作说明”与“工作规范”,合并为工作说明书。,（五）工作说明书编写和应用,（7）将“工作说明”与“工作规范”应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善“工作说明”与“工作规范”。（8）对工作分析工作本身进行总结评估，注意将“工作说明”与“工作规范”归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。,（五）工作说明书编写和应用,工作说明书编写技巧及实例,在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，这里我们首 先来看几种工作说明书的格式,副总裁的工作描述,职位名称：副总裁（海外系统）职位代

12、号：1-02职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划目标：根据年总公司目标计划，当年完成利润亿；根据总公司年规划，在今后年中实现利润翻一番，每年至少递增。海外业务点要在年内增加倍所需资格：有 年以上基层管理工 作经验、大学文化程度职务等级：级（注：总裁为级，视薪酬而定）直属领导：总裁主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共人主要任务：辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。制定短期、中期（5年）、长期（10年）发展规划与战略，并提供分析报告。对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司与驻外机构的正、副职高层领导。,制定下属两大系统的

13、工作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩决定分配方案与业务扩展方案。完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向总裁直接负责。工作关系： 协调横向关系：主要是与国内销售系统、生产系统的副总裁之间的关系，要求互相配合，以总公司目标为重，共同对总裁负责。 协调与各职能部门之间的关系：主要是与总公司财务部、发展战略部、市场开发部、人力资源部的部长协调关系，在各专业领域内要多与他们协商，听取他们的建议与意见，把他们视为参谋，以保证各专业领域内工作的顺利开展。 不该直接指挥与本职务没有直接关系 的（如生产子公司、海外机构的某销售部、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途径听取他们的意见，并向

14、直属下级提出行政处理办法。,实验车间技术员工作说明书,职务：实验车间技术员 职务编号：15038 部门：技术开发部 职务等级：8 工作范围： 从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。 工作职责： 1根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加工、改造产品； 2与工程师及车间主任一道，改进生产工艺； 3操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作； 4阅读 有关图纸及说明； 5指导本车间工人操作机器。 仪器、设备及工具： 普通车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。 任职条件： 高中毕业，或具有同等学力，具备了34年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、判

15、断能力，会看图纸，能熟练完成实验操作，且身体健康。,例1,例2,一般来说 , 一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体项目: (1)职位标识 (2) 职位概要 (3 )履行职责 （4）业绩标准 (5) 工作关系 (6) 使用设备 (7) 工作、的环境和工作条件 (8) 任职资格 (9) 其他信息。 其中 (1)(7) 项都属于工作描述 , 第 (8) 项任职资格属于工作规范 , 下面将结合这些项目来具体解释一下应该如何编写工作说明书。,1. 职位标识。,这就如同职位的一个标签, 让人们能够对职位有一个直观的 印象 , 一般要包括以下几项内容 : 职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、

16、下级和 职位薪点。职位编号主要是为了方便职位的管理 , 企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企业中 , 有一个职位编号为 HR-03-06, 其中 HR 表示人力资源部 ,03 表示主管级 ,06 表示人力资源部全体员工的顺序编号 。 再 比如 MS-04-TS-08 , 其中 MS 表示市场销售部 (market 和 sales 的首字母缩 写 ),04 表示普通员工 ,TS 表示职位属于技术支持类 ,08 表示市场销售部全体员工的顺序编号。,2. 职位概要。,就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概

17、要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持”。,3履行职责。,就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。实践中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。,将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述

18、。描述时一般要注意下面几个问题：(1)要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。(2)要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。,来看几个例子，“负责公司的预算工作”、“负责公司的培训工作”、“负责公司的保卫工作”，这是国内大多数企业在编写工作说明书时常用的语句，虽然也使用了动宾短语的格式，但是由于动词的使用不准确，因此并没有清楚地揭示出任务应当如何来完成。 “负责”这个动词表面上看起来比较清楚，但是深究起来问题很多，拿“负责公司的培训工作”来说，

19、什么是负责，是指导别人来完成培训叫负责呢，还是自己亲自完成培训叫负责呢，根本没有说清楚，因此要尽量避免使用“负责”这类模糊不清的动词，根据实际情况来准确地选择和使用动词 。,工作分析中常见的动词举例,对象或主体,针对信息、资料,动词,针对计划、制度,思考行为,编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见,核对、收集、获得、提交、制作,调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理,研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划,直接行动,组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助,主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头

20、、审批、审定、批准,上级行为,其他,下级行为,维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决,为了让大家能更直观地理解，我们来看一个履行职责描述的示例，见表。,4业绩标准。,就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。例如对于销售经理这一职位，工作完成的好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；收入要达到多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴，可以规定销售收入每月100万元

21、，销售成本每月30万元。再比如对于人力资源的薪酬主管，衡量其工作完成的好坏主要看薪酬发放是否准确、及时，因此其业绩要素就是薪酬发放的准确率和及时性；准确率要达到多少、及时性如何就是衡量标准，可以规定准确率要达到98，薪酬迟发的时间最多不能超过2天。,5.工作关系。,5.工作关系。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。这个问题比较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内。 6.使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。7.工作环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作

22、的地点要求以及工作的物理环境条件等等。,以上内容属于工作描述的范畴。工作描述是否清楚明了，可以用一个简单的方法来测试。编写工作描述的分析人员可以问自己，“一个从来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，说明这份工作描述还需要继续修改。,8. 任职资格。,8. 任职资格。这属于工作规范的范畴。 一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。 不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求。,8. 任职资格。,任职

23、资格中有些内容是强制性的，必须遵守国家和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳动部门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还必须持有相应的车型的驾驶执照。其他方面，则可以根据工作的内容和工作的绩效通过判断或统计的方法来确定。,9. 其他信息。,这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的，可以在其他信息中加以说明。,（一）问卷调查 （二）观察法 （三）面谈法 （四）工作日志法,3.4 工作分析的方法,第二种分类（不做学习要求）（一）功能性工作分析法 （二）管理职位描述问卷（三）方法分析,3.4 工作分析的方法,（四）任务清单法（五）生理素质分析（六）关键事

24、件记录法（七）指导定向工作分析法,W公司的工作分析实施方案,工作分析实例演示,W公司的工作分析实施方案,一、背景W公司是一家大型的电子产品公司。最近，某大学经济管理学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。通过该项工作，W公司形成了新的组织结构、职能权限体系和业务工作流程。为使W公司实现有效的组织运行，需实施工作分析。二、目的通过工作分析，使W公司组织设计的结果进一步深人和细化，将部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要的工作绩效指标和任职者基本要求，为各项人力资源管理工作提供基础。,三、工作分析的内容与结果,本次工作分析要完成下列工作内容：了解各个职位

25、的主要职责与任务。根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位在组织内外的关联关系。确定各个职位的关键绩效指标。确定工作任职者的基本要求。工作分析的最终成果将形成每个职位的职务说明书。,四、需要的资料,组织机构图各部门职能说明书工作流程图职权体系表岗位责任制人员名单,五、工作分析的方法,资料调研法工作日志法访谈法职位调查表法现场观察法,六、工作分析的实施者,本次工作分析由某大学专家组和W公司有关人员共同组成工作分析实施小组。该实施小组的组成为：某大学的专家组，负责项目的总体策划与实施；w公司人力资源部人员，作为项目的协调与联络人；W公司的高层领导，提出总体的原则并对工作结果

26、进行验收。,七、工作分析的实施程序,本次工作分析主要分3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。阶段一：准备阶段（5月10日一5月20日）对现有资料进行研究。选定待分析的职位。设计调研用的工具。阶段二：实施阶段（5月 21日一6月30日）召开员工会议，进行宣传动员。制定具体的调研计划。记录工作日志。实施访谈和现场观察。发放调查表。阶段三：结果整合阶段（7月1日一7月20日）对收集来的信息进行整理。与有关人员确认信息，并做适当的调整。编写职务说明书。,八、工作分析成果,工作分析问卷工作分析访谈提纲岗位说明书,3.5 工作设计,一、职位的定义 在组织或企业中，职位是一种以职务和责任为内容的

27、工作，即根据工作需要而指定的，需要一个雇员以全部或部分的时间去从事的工作岗位。,职位的定义的理解,1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。 2.职位是由有权威的人或者机构决定的。 3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。,新浪网2009.9.24报道,谷歌CEO施密特：年轻人应学习设计游戏,年轻人应学习设计游戏,谷歌CEO埃里克施密特(Eric Schmidt)周三在一次科技论坛上表示，年轻人应当学习编程，玩视频游戏并设计视频游戏。 在此次论坛上，施密特被问到，年轻人应当获得什么样的必要技能，以适应未来科技行业的工作。施密特认为，年轻人应当学习编程，打视频游戏并设计视频游戏。他指出，

28、十几岁的年轻人玩视频游戏并不是浪费时间。,年轻人应学习设计游戏,施密特表示：“游戏是对科技行业职业培训的一种好方式。游戏指导玩家组建网络，并使用互动的技能和思考方式。”而在网上开发游戏是学习编程和网络技能的一种有价值的方式。施密特同时指出：“未来网上的一切看上去都像是多人游戏。如果我只有15岁，这就是我现在要去做的。”,年轻人应学习设计游戏,他同时表示，尽管谷歌的文化被很多人视为模范，但仍需要随着经济增长不断改变及调整。谷歌企业文化很大程度上基于这样的指导原则，即不应限制创新者如何行事。施密特说：“应当使员工觉得自己拥有权力，这是使员工喜爱工作的重要因素。”,工作设计（job design）是

29、指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。,二、工作设计,为什么要进行工作设计？,工作专业化（Job Specialization） 指一个人工作任务范围的宽窄、所需技能的多少。,工作设计的策略,1）合并任务。应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，这将使技能多样性和任务同一性得到提高；2）形成自然的工作单位。应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属与我的感觉；3）建立起客户联系。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈；4）纵向扩展职务。纵向扩展

30、职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性；5）开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。,工作设计的激励作用,工作设计通过创造对雇员产生内在激励作用的环境，获得组织绩效提升和个人满意度及安宁两方面的收益。良好的工作设计可以拓展个人绩效。,工作设计的国际流行方法,工作设计有两种情况：一种是对组织中新设置的职位按照一定的要求和原则进行设计；另一种是对目前组织中已经存在的缺乏激励因素和满意度较低的职位进行重新设计。一般来说，工作设计的国际流行方法主

31、要有三种：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。,案例：瑞典沃尔沃（Volvo）汽车公司的工作方法,该公司有四个汽车装配厂，其中一个工厂的装配线采取了这样一种工作方法：将810名工人组成一组，形成一个工作站，负责总车的装配。这个小组一旦成立，就成为一个自主式的管理单位，对其所生产的汽车负完全责任，并且每个组员轮流担任小组的领导者，直接向工厂经理报告。在这个小组里，每个工人对于装配线上每道工序的工作都可以胜任，三个小时换一次工作内容。这样一个工作小组一天可以装配四辆整车。传统的装配线的工作方法是：每人只负责一、两道工序，每道工序只有几分钟就能完成，每人每天在装配线旁重复做着一、两种装配动作。Volv

32、o采取这种小组工作方式后，出现了几个明显的结果：质量、效率都提高了，而缺勤率下降了。,工作分析的目的是：明确所要完成的任务及完成这些任务所需人员的特点；工作设计的目的是：明确工作的内容和方法，明确能满足组织要求的工作与工作者个人期望的工作之间的关系。 因此，工作设计是要说明（1）员工应怎样工作才能最大限度地提高组织的效率；（2）怎样在工作中满足员工个人成长的需要与员工对福利方面的要求。,三、工作设计的方法,（一）工作简化 将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法 。（二）职位轮换 按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。,工作轮换

33、模式可以减轻员工对单一工作的厌烦感。 具有几个突出优点： (1)与日复一日地重复同样的工作相比较，这种模式能使员工保持更高的工作兴趣； (2)为员工提供适应总体工作流程的机会； (3) 使员工从原来只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。 工作轮换模式并不改变工作设计本身，只是使员工定期从一个职务转到另一个职务。这使得员工具有更强的适应能力，因而更具挑战性。,（三）工作扩大化,工作扩大化（Job Enlargement），即横向的工作扩展，就是通过增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程，从而使得工作本身变得多样化。 职位扩充与工作简化是相反的人力资源管理

34、活动。,（四）工作丰富化,工作丰富化（JobEnrichment）是对工作内容的纵向扩展。核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任和挑战性，并给予他们更多的自主权和控制权。可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度，从而使员工感觉到工作有意义。,充实工作内容job enrichment,赫茨伯格认为，充实工作内容应遵从下列5条原则：1.增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。2.赋予工人更多的责任。管理者在其授权范围内，让员工拥有对工作更多的支配权。,3.赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度。4.反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及

35、时地直接反馈给员工而不是其上级。5.培训。创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。,充实工作内容与工作扩大化有区别。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机械的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。这是工作扩大化。充实工作内容则必须给员工赋予更多的责任。,（五）以员工为中心的工作再设计employeecentered work redesign,1、将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来，鼓励员工参加对其工作的再设计；这一方面使员工有了承诺感，另一方面引导员工为组织的整体目标着想。2、在工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使其工作更令人满意；

36、,3、但他们必须说明这些改变也是有利于实现整体目标的；4、管理者必须全面地了解工作的当前状态，以及该工作在整体工作流程中的位置。,案例： 丰田汽车公司某工厂的职务定期轮换,丰田汽车公司的基层组织是工段、班组，分别设工段长、班长及组长，组长下面是一般作业人员，每个工段配置有数百台设备，共有220余名人员。该工厂为使员工多能化，具有多种技能，进行了职务定期轮换：1、 基础管理人员定期调动。基础管理人员的定期调动，主要是考虑让他们担任尚未担任过的工作，让他们能在新的人事关系、工作环境中学习未曾掌握的知识和技能，进一步扩大视野，提高管理能力。而且，在一个新环境里，能够发现新的问题。因此，有利于促进生产

37、率的提高。2、班内定期轮换和岗位定期轮换。 在班内以24小时为单位的有计划的交替作业，全体工人轮换进行各工序的操作，在实际操作中进行教育和训练，最后使每个人都能掌握各道工序作业。,课堂案例分析：问题：丰田汽车公司的这种做法对员 工的激励作用在哪些方面？,本节小结,工作设计的方法p59工作专业化工作轮换和工作扩大化工作丰富化,工作趣味性增加积极性提高效率提高,本节小结,工作设计的基本要求以岗定人无职责缺失以提高积极性为要旨要考虑组织人力约束，适当以人定岗,本节小结,影响工作设计的因素组织因素组织的目标是效率和效益，要求分工和集权环境因素企业的用人政策必须考虑社会人力资源供给状况，并受社会文化、经

38、济状况制约行为因素提高员工满意度必须增加员工自主权、任务多样性完整性和及时反馈,本章小结,工作分析，是对职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的目的，是使企业的工作目标能够具体地、稳定地分解落实到每个工作者，以职务设计为中心环节，形成结构化的分工协作体系，从而为员工建立规范化的工作行为模式。这一模式的建立，能够为员工的甄选、培训、评估、奖惩、调配提供客观依据，建立起人力资源管理的工作平台。,本章小结,整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导等环节。其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用是目的。工

39、作分析的成果是工作说明书。工作说明书包括工作说明和任职规范两部分内容。,本章小结,工作分析的方法主要有：访谈法、观察法、问卷调查法、关键事件记录法和工作日记法等。上述职务分析方法，并不是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，并提高所收集信息的准确性和稳定性。,本章小结,工作设计就是对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作设计有许多方法，方法的选择与企业的业务特点和岗位层次有关。,思考题,1.分析分析在企业管理中有哪些主要用途？2.工作分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？3.工作说明书的主要内容是什么？4.工作分析的基本程序？5.简述工作设计的步骤与方法。,