人力资源管理常用法律ppt课件.ppt

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1、常用法律,讲师：孙标,国家职业资格认证 企业人力资源管理师,主要内容：,（一）什么是法？ 法律基础知识介绍（二）如何用法？HR法律实务,企业劳动关系管理风险，从时间角度看包括三个阶段：入职前管理入职后管理 离职管理,五个方面：招聘劳动合同订立、签订劳动合同履行劳动合同变更劳动合同终止或解除,涉及的主要问题：,劳动合同的订立、签订阶段（共11个）做好招聘录用风险防范善用知情权履行先合同义务（告知义务）企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同的必备条款无固定期限劳动合同试用期法律问题服务期法律问题商业秘密保护和竞业限制违约金相关问题,涉及的主要问题：,劳动合同的履行、变更：（共4个）劳

2、动报酬问题加班问题带薪年休假问题合同的变更,涉及的主要问题：,劳动合同的终止或解除： （共3个）员工离职的类型员工离职的三金 经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作,涉及的主要问题：,劳动争议的处理： （共2个）劳动争议处理概述劳动争议处理方式,（一）法律基础知识介绍,劳动合同法律制度,法的概念 法是由国家制定或认可，用以调整社会关系，并有国家强制力保障实施的行为规范。制定主体是国家人大政府两高 注：村规民约、风俗习惯是不是法律？如我国有些地方在土地承包的分配、宅基地分配、继承上的风俗,一、 法的概念及我国的法律体系,劳动合同法律制度,作用：调整社会关系民事关系（所有权关系、买

3、卖关系、继承关系）；刑事关系（犯罪分子与国家的关系）；行政关系（行政机关和行政相对人的关系）；诉讼关系（原告、被告、法院的关系）保障：国家强制力自觉遵守的情况下，国家强制力是潜在的；违反的情况下，国家强制力是现实的 “无所在，无所不在”,劳动合同法律制度,法与道德规范、风俗习惯和宗教教规不同： 法以国家强制力保障实施； 道德规范以社会舆论确保实施； 风俗以习惯心理确保实施。 宗教教规以内心信仰确保实施。内容：行为规范 可以怎样（可为） 不得怎样（勿为） 应当或必须怎样（应为） 可以做什么，不可以做什么注：法具有普遍适用性（法律面前人人平等）,劳动合同法律制度,我国的法律部门主要包括：1.宪法（

4、社会制度、国家制度、公民的基本权利和义务等）2.民商法（物权、债权、知识产权、婚姻、家庭、收养和继承方面的法律法规等）3.刑法4.行政法（行政处罚、行政复议、行政监察等）5.经济法（反不正当竞争法、消费者权益保护法、国家对土地、货币、税收等进行管理等）6.社会法（未成年人保护法、老年人权益保障法、劳动法与社会保障法、环境保护法等。）7.程序法（刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法、仲裁法、律师法、公证法、调解法等）,劳动合同法律制度,1、宪法的概念 法律的法律，国家的根本大法。效力最高修改程序更严格： 三分之二制定机关级别较高2、宪法的基本内容国体人民民主专政制度政体人民代表大会制度,二、宪法基

5、础知识介绍,劳动合同法律制度,2、宪法的基本内容基本经济制度公有制（银行、铁路、民航、通信、电力） 城市土地 农村土地公民的基本权利与义务 平等权政治权利和自由（选举权和被选举权、出版言论自由）宗教信仰自由权人身自由权财产权劳动权受教育的权利和义务,劳动合同法律制度,2、宪法的基本内容国家机构 国家权力机关、国家元首、国家行政机关、国家军事机关、国家审判机关和检察机关国旗、国歌、国徽、首都五星红旗义勇军进行曲五星照耀下的天安门，周围是谷穗和齿轮北京,劳动合同法律制度,三 、民法基础知识介绍,1、民法的概念 调整平等主体的自然人、法人、其他组织之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。主体：自然

6、人、法人、其他组织主体之间的地位：平等调整内容：财产关系和人身关系前者：物权关系（所有权、用益物权、担保物权）、债权关系（合同之债、不当得利之债、无因管理之债）后者：人格关系（生命权、健康权、身体权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、自由权、隐私权）、身份关系（亲属权、荣誉权）,劳动合同法律制度,2、民法的基本内容物权直接支配标的物，并享受其利益的排他性权利。其重要特征是一物一权（排他性）和物权法定（种类、内容法定）。包括:所有权占有、使用、收益、处分；用益物权对他人所有物的使用、收益的权利，如土地承包经营权、宅基地使用权、城市用地使用权；担保物权担保债的履行的权利，如抵押权、质押权、留置权。,

7、劳动合同法律制度,2、民法的基本内容相邻关系是两个或两个以上相互毗邻的不动产的所有人或使用人，在行使不动产的所有权或使用权时，因相邻各方应当给予便利和接受限制而发生的权利义务关系。包括用水、排水、通行、建造、修缮建筑物以及铺设管线、通风、采光 、保护环境、挖掘土地、建造建筑物等发生的相邻关系,劳动合同法律制度,债权特定当事人可以请求一定给付的权利。合同之债（要约邀请/引诱、要约、承诺）不当得利之债无因管理之债,继承权 -遗嘱继承和法定继承遗嘱继承：公证、自书、代书、录音、口头法定继承：配偶、子女、父母、（代位继承人）；兄弟姐妹、祖（外）父母；“父母”：生父母、养父母、有抚养关系的继父母；“子女

8、”：婚生子女、非婚生子女、养子女、有抚养关系的继子女；“兄弟姐妹”：同父母、同父异母、同母异父、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹；儿媳或女婿：尽了主要赡养义务的；丧偶代位继承遗腹子遗赠抚养协议互助性转移遗产方式,人身权-人格权和身份权-人格权（人人都有）：生命权、健康权、身体权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、自由权、隐私权）；注：名誉权与隐私权的区分。-身份权（后天努力）：荣誉权、配偶权、亲权,劳动合同法律制度,四、刑法基本知识介绍,1、刑法的概念 以国家名义颁布的，规定犯罪及其法律后果（主要是刑罚）的法律规范的总和。刑法=犯罪+刑罚主体、客体、主观、客观主体（刑事责任能力）：1）完全无责

9、任年龄（0-14）；2）相对责任年龄（14-16）；3）完全责任年龄（16）；注意：1）已满14周岁不满16周岁，犯故意杀人、故意伤害致人重伤或死亡、强奸、抢劫、贩卖毒品、放火、爆炸、投放危险物质罪的，应付刑责。2）“犯罪的时候不满十八周岁的人和审判的时候怀孕的妇女、已满七十五周岁的人，不适用死刑。”,2、刑法的基本内容犯罪是具有严重的社会危害性、刑事违法性和应受刑罚处罚性的行为。具有严重的社会危害性具有刑事违法性应受刑罚处罚性注：故意犯罪： 直接故意；间接故意 过失犯罪： 疏忽大意；过于自信,劳动合同法律制度,2、刑法的基本内容刑罚概念是在刑法中明文规定的，由国家审判机关依法对犯罪人所适用的

10、，限制或者剥夺其一定权益的，最严厉的法律制裁方法。刑罚的种类包括主刑和附加刑。主刑有：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑有：罚金、剥夺政治权利、没收财产、驱逐出境注：刑罚执行主体？刑罚的具体体现罪名,快，把钱交出来，不然的话,嘿,哎哟,谢谢您行使正当防卫,正当防卫：为了使为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。（正对不正）注：合法权益 正在进行时 不法侵害者本人 必要的限度紧急避险：为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、 财产和其他权利免受正在发生的危险，不得已

11、采取的紧急避险行为，造成损害的，不负刑事责任。（正对正） 不适用于职务上、业务上负有特定责任的人。,劳动合同法律制度,五、行政法基本知识介绍,1、概念 调整行政关系，规范行政组织及其职权、行政行为的条件与程序，以及对行政活动予以监督的法律规范的总称。2、主要内容行政组织和公务员：中央和地方行政机关行政许可：医药经营、矿产开发、行医、驾驶、诉讼代理等行政处罚警告、罚款、没收非法财产、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、执照、行政拘留。注：拘留与拘役，罚款与罚金。,劳动合同法律制度,2、主要内容行政强制限制人身自由的行政强制措施：盘问检查、强制戒毒、扣留或强制约束、强制隔离、强制治疗、强行带离现场或

12、驱散限制财产流通的行政强制措施：查封、扣押、冻结、强制收购 行政复议 上一级行政机关对下级行政机关的具体行政行为的合法性和适当性的监督。,劳动合同法律制度,六、社会法 在于保护公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益的法律规范总称,我国现行的社会法劳动法、劳动合同法、工会法、未成年保护法、老年人权益保护法、妇女权益保障法、残疾人保障法、矿山安全法、红十字会法、公益事业捐赠法、消费者权益保护法,七、经济法 是调整宏观经济调控关系和市场规制关系的法律规范的总称。经济法的调整对象 -宏观经济调控关系（税收调控、房价调控） -市场规制关系包括：反不正当竞争法、消费者权益保护法、国家对土地、货币、税收等

13、进行管理等,劳动合同法律制度,八、诉讼法基本知识介绍,1、概念规定诉讼程序的法律的总称，是打官司时所应遵循的行为规范。 2、种类：民事诉讼关于民事 纠纷如何通过法律程序解 决法律。（民告民）法院调解原则民事诉讼的举证责任： 谁主张，谁举证例外：医疗、动物、悬挂物、危险作业证据的种类？,证据 是指在诉讼中能够证明案件真实情况的各种资料。当事人要证明自己提出的主张，需要向法院提供相应的证据资料。书证物证视听资料（录音）证人证言当事人的陈述鉴定结论勘验笔录和现场笔录。,劳动合同法律制度,2、种类：行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为行政机关及其工作人员作出的具体行政行为侵犯其合法权益，依照法律规定

14、向人民法院起诉并由人民法院审理和作出裁判的一种诉讼活动。（民告官）不适用调解的原则举证责任倒置 被告对其作出的具体行政行为负有举证责任,劳动合同法律制度,2、种类：刑事诉讼 是指国家司法机关在案件当事人及其他诉讼参与人的参加下，依照法定程序办理刑事案件的活动。（官告民）侦查权、检察权和审判权由专门机关行使的原则无原告，只有受害人、被告人、公诉人刑事诉讼的举证责任：控诉一方承担（主要是公安机关）,劳动合同法律制度,劳动合同法律制度,正确认识法律地位,（二）HR法律实务,企业劳动关系管理风险，从时间角度看包括三个阶段：入职前管理入职后管理 离职管理,五个方面：招聘劳动合同订立、签订劳动合同履行劳动

15、合同变更劳动合同终止或解除,涉及的主要问题：,劳动合同的订立、签订阶段（共11个）做好招聘录用风险防范善用知情权履行先合同义务（告知义务）企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同的必备条款无固定期限劳动合同试用期法律问题服务期法律问题商业秘密保护和竞业限制违约金相关问题,涉及的主要问题：,劳动合同的履行、变更：（共4个）劳动报酬问题加班问题带薪年休假问题合同的变更,涉及的主要问题：,劳动合同的终止或解除： （共3个）员工离职的类型员工离职的三金 经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作,涉及的主要问题：,劳动争议的处理： （共2个）劳动争议处理概述劳动争议处理方式,一

16、、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制,告知义务,知情权,知情权与入职管理应对措施,招聘录用风险防范,招聘广告会引起法律风险吗？,虚假信息(诚实信用原则)歧视性信息(公平就业原则)操作提示： （1）不要涉及与政治有关的问题，包括政治信仰、宗教信仰、民族等 ； （2）不要涉及到“先天”带来的、经“后天”主观努力无法改变的，比如血型、籍贯、性别、容貌、属相、星座等； （3）事先对“录用条件”进行明确界定，岗位职责要明确 ； （4）对“录用条件”要事先公示 ； （5）招聘广告内容真实 ； （6）保存相关的证据 ；,告知义务,提示：1.要尽诚实信用原则，如实告知；2.遵守告知时间，签订合同之前；3.

17、不能选择性告知；4.用人单位的知情权有限的。,注意：,企业有将公司制度告知员工的义务；员工对于不知情的制度没有执行的义务；企业履行告知义务应当有证据；企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为；员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据；员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。,知情权的运用与员工入职的法律风险防范,招聘相关其他法律问题：,发出入职通知书后又拒绝录用，会有什么法律后果? 如果求职者主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。,哪些入职流程能帮助企业降低风险？ 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。 2) 签署承诺书，声明在

18、求职过程中提供的、披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 签署知情声明，确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及求职者希望了解的与其劳动合同有关的信息。 4) 签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。,二、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,企业在签订劳动合同时的误区,无效劳动合同的预防,劳动合同条款=必备条款+约定条款,企业在签订劳动合同时的误区,劳动合同法对劳动合同订立时间规定,无效劳动合同的预防,劳动合同条款=必备条款+约定条款,劳动合同期限的种类与选择,无固定期限劳动合同条件成立示意图,应对无固定期限劳动合同的措施,1.

19、阻止法定条件成立；2.采用其他用工形式；3.业务外包；4.子公司之间轮流续签合同。,工作内容与工作地点,工作内容：要明确岗位职责、技能要求，涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工工作地点：需要明确（必备条款）分为具体的、相对具体的、模糊的范围宽泛相对比较有利（灵活运用）,工作时间条款 工时制度,不定时工时制的三类人员,（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职

20、工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,综合计算工时制的三类人员,（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,休息休假条款 假期种类,劳动报酬条款设计,工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资,劳动报酬条款设计,薪酬设计

21、技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加,试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断,试用期与劳动合同期限的对应关系,服务期条款,设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：当事人约定，注意合理性 服务期的期限起算应明确违约金的数额：总额不能超过培训费不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用服务期与劳动合同的期限不一致如何处理？,商业秘密保护与竞业限制条款,前提条件 - 商业秘密存在义务主体 - 知悉商业秘密的人员竞业限制期限 - 最长不能超过2年竞业限制的范围 -

22、 双方约定，包括行业范围和地域范围经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性,保密津贴竞业限制经济补偿金,违约责任条款,可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。,续签劳动合同时应注意的问题,合同到期应及时办理终止或续订手续续签劳动合同时，不得约定试用期续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止,三、离

23、职管理的法律风险防范与成本控制,员工离职的类型员工离职的三金经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作,员工离职的类型,用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表,试用期员工管理的应对措施,招聘中将“录用条件”具体化、书面化 “岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书面化“录用条件”、“岗位职责描述”、 “工作及考核要求”要事先公示,利用严重违纪辞退员工的应对措施,1.建立、健全规章制度 2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定3.应做好日常管理、取证工作,用人单位预告通知解除劳动合同一览表,医疗期概念及期限,医疗期届满解除合同流程图,不能胜任工作解除合同流程图,劳动者不能胜任工

24、作,胜任工作,培训或调岗,劳动合同继续,仍不能胜任工作,解除劳动合同,客观条件发生重大变化解除合同流程图,用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,劳动者解除劳动合同的法律规定,劳动合同终止操作一览表,劳动合同不得终止的情形,员工离职的三金,经济补偿金违约金赔偿金,经济补偿金的计算方法,一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职工月平均工资3倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。,违约金的规定,用人单位向劳动

25、者支付违约金的情形没有法律限制劳动者向用人单位支付违约金的情形劳动者违反服务期约定的劳动者违反竞业限制约定的,赔偿金的规定,赔偿金概述用人单位在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形 劳动者在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形,单位在解除或终止劳动合同时需要向员工支付赔偿金的情形,违法解除、终止劳动合同的继续履行或按2倍经济补偿金标准支付赔偿金应支付经济补偿金而不支付的按照应支付金额的50-100%加付赔偿金不履行附随义务给劳动者造成损害的按照实际损失赔偿,员工在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形,劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承

26、担赔偿责任。劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,离职规范管理的实务操作,离职文本的类型与意义离职文本的制作离职文本的送达离职手续的办理离职员工不良行为的预防,离职文本的类型与意义,离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据（2）劳动争议时效起算的依据,解除协议的制作要点,解除协议应明确由哪方提出涉及到单位是否支付经济补偿金解除协议可以不必说明解除理由对解除劳动关系无影响解除协议应当明确解除时间涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序,辞退通知书的制作要点,

27、辞退通知书应当说明解除理由这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额辞退通知书应当明确解除时间涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实因为辞退的举证责任在单位,终止通知书的制作要点,应明确终止的时间劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系应明确终止的理由涉及到是否需要支付经济补偿金,离职文本的送达方式,直接送达留置送达 委托送达 邮寄送达 公告送达,离职文本的送达时间要求,送达时间与离职的类型有直接的联系,离职手续的办理,1.工作交接、薪资结算2.公司物品归还、清理文

28、件资料、清偿债务3.支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付）4.退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职15天之内办理）5.对从事有职业危险作业员工作健康检查6.出具离职证明（解除、终止之日出具）7.办理退工登记备案手续,离职员工不良行为的预防,员工不良行为的表现1.抵制行为2.偷窃行为3.破坏行为4.制造事端应对措施1.重视思想教育2.缓解矛盾3.严格要求、严格管理4.加强监督、及时处理,四、劳动争议处理,劳动争议处理概述,劳动争议处理方式,劳动争议处理方式,仲裁,1.仲裁组织,2.仲裁时效一年 ,从知道权利被侵害之日起计算时效可以中断和中止存续期间无时效限制合同终止之日

29、起一年,3.仲裁裁决（1）作出裁决前，应当先行调解。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。有强制执行力。 （2）先予执行裁决：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。（3）仲裁裁决的效力:对仲裁裁决不服的，可以自收到之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。具有强制执行力。,诉讼,1.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2.仲裁庭逾期（45+15）未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

30、 3.对仲裁裁决不服的(15),可以向人民法院提起诉讼。,劳动合同法律制度,民事诉讼,民事诉讼民告民法院调解原则民事诉讼的举证责任谁主张，谁举证,社会保险,五险一金,医疗保险,养老保险,住房公积金,工伤保险,生育保险,失业保险,养老保险,累计交满15年，退休后就可以享受养老保险啦！,养老保险,养老保险中断后是可以续接的,养老金的领取与户口是有关系的,养老保险是可以转移、合并的,凭身份证在转入参保机构开具接收函； 持接收函、身份证前往转出地社保机构办理转出手续，开具养老保险关系基金转移单、 个人帐户明细单；返回转入参保机构办理转入手续。,养老保险转移,失业保险,1%,2%,0.5%,1.5%,失

31、业保险领取：,1、参加失业保险一年以上，并足额缴纳失业保险的； 2、非本人意愿中断就业的（即自动离职、辞职均不能享受失业保险）； 3、已经进行失业登记，并有求职要求 4、领取金额计算方式： 1年不足5年： 12个月 5年不足10年：18个月 10年以上： 24个月,失业保险,提示：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构,失业保险,医疗保险,2%,8%,+,累计交满25年，退休后才能享受医保！,工伤：,工伤是职业伤害的简称，职业伤害包括工业事故伤亡和职业病。职业伤害是由生产工作环境中的不安全或危险因素直

32、接或间接引起的事故造成的身体伤害。,工伤保险,1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；,2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；,3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；,4、在上下班途中，受到非本人主要责任交通意外事故伤害的；,5、但是如果有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒、吸毒、自残或者自杀的。,工伤保险由用人单位每月缴纳1%，员工个人不需缴纳。,生育保险,生育保险由公司每月按参保基数缴纳1%的费用；员工个人不需缴费。,生育保险待遇：缴费满1年的，可享受生育保险医疗

33、待遇和生育津贴；参保后连续缴费不足1年的，从缴费次月起，仅享受生育保险医疗待遇,生育保险,生育医疗费用包括下列各项：（一）生育的医疗费用；（二）计划生育的医疗费用；（三）法律、法规规定的其他项目费用职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发,住房公积金,住房公积金提取：,1、申请公积金房贷款；,2、农村自建房屋或房屋大修；,3、非本地户口人员离职；,4、本地户口人员离职两年后未再就业；,5、退休、出国定居,一份“投入”，两份回报！,相比商业贷款而言

34、，用公积金贷款要划算多了！,住房公积金,实务中最常遇到问题,前离职的员工重新应聘进公司如何约定试用期？同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此不能在约定试用期了。,实务中最常遇到问题,公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时会导致员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。,实务中最常遇到问题,员工未按时（一个月之内）签劳动合同是谁

35、的责任？1、一个月内未按时，无后果； 2、满一个月后双倍； 3、满一年无固定期限；只要是未签订劳动合同，单位承担不利后果。员工不愿意签劳动合同，企业怎么办？企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。,实务中最常遇到问题,返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？工资方面该怎么支付？退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。,实务中最常遇到问题,如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。,实务中最常遇到问题,员工要求公司不给自己购买社保，公司会有风险吗？1、缴纳社保是单位法定义务。该

36、员工可以随时要求单位补交。也可以以此为由随时辞职，单位支付经济补偿金。 2、建议由其本人书面写个声明，这样可以降低单位违法导致的其他风险，但不能免除缴纳义务。,公司规定试用期不给员工缴纳社保，但是为了防止以后纠纷，在人员入职时，公司要求入职员工签署一份试用期工资包含5险费用且以现金的形式发放和离职员工签署公司已全部结清工资、提成、5险等费用，员工不能到相关劳动仲裁部门进行诉讼文件，请问签这些合法吗？,不合法。单位和员工签署的所有文件必须符合劳动法和劳动合同法及相关法律法规才具有效力。,实务中最常遇到问题,企业和员工签订两次合同到期后能解除劳动合同，并且不给补偿吗？1、若员工未提出签订劳动合同要

37、求的，单位提出新的固定期限或者无固定期限劳动合同，待遇不低于前合同约定的，可以不支付经济补偿金。 2、若待遇降低导致员工不签订的，单位应支付经济补偿金。 3、员工提出签订无固定期限劳动合同的，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。,实务中最常遇到问题,单位规定“末位淘汰”合法吗？不合法。末位未必是不胜任的，即使不胜任也得先培训或者换岗。双方约定合同期间“不准生孩子”，会导致什么后果吗？劳动合同部分无效，劳动合同其他有效的部分继续履行。,实务中最常遇到问题,签订了无固定期限合同，解除时如何支付经济补偿金?“无固定期限”并不是代表铁饭碗，只是代表双方拥有比较信任、和谐的劳动关系而已。因此劳动关系

38、解除将会遇到2种情况：1.员工主动要求解除，则企业无需支付经济补偿金。2.企业要求解除，则看需要看是何种原因解除，如是因为员工严重违纪，根据企业的规章制度构成依法解除劳动关系的，那么企业也无需支付经济补偿金。如是因为企业原因需要与员工解除劳动关系的，那么需要根据其在本公司的工作年限，每满一年支付其一个月工资，满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月的工资。,实务中最常遇到问题,合同终止时，经济补偿金规定什么时间给员工? 应该是在员工办理完毕所有的辞职手续后的十五天内。,实务中最常遇到问题,单位与员工签订劳动合同时，不按照现实的工资填写。如果有官司，员工能否胜诉? 员工以完整的工资记

39、录，如工资条做为证据，证明实际发放的工资。在经济补偿金等与实际工资相关的事宜上是完全可以胜诉的,实务中最常遇到问题,员工离职没有提前一个月通知公司，自己走掉，那么公司可以要求员工赔偿什么费用?是否可以扣押工资? 可以先扣除必须扣掉的部分，如社保和公积金个人缴纳部分、公司规定的其他合理合法的扣款等。同时，与员工进行电话沟通，并发出书面的要求员工主动到公司办理辞职手续的文件，明确告知：公司将暂扣员工剩余部分工资，待其办理完离职手续后一并发放。公司在操作的时候，可以视其为不办理离职手续的行为为自动放弃剩余部分的工资。当然，从企业的角度出发，如果员工的离职给企业带来了严重的损失，企业可以通过法律途径解

40、决。如果员工的离职只是欠企业极少的费用，企业可以考虑人道主义或者追讨成本，直接以坏账处理。,实务中最常遇到问题,“临时工”与用人单位有劳动关系吗？ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；只要用人单位用工主体资格合法，即使与劳动者没签书面劳动合同，只有临时用工的口头协议，一旦出现纠纷，法院一般会确认劳动关系成立。,实务中最常遇到问题,用工单位与派遣员工有劳动关系吗？没有。只有派遣单位才与派遣员工有劳动关系，而用工单位与派遣员工之间不需要有直接的合同关系。用工单位要向派遣员工支付工资吗？不用。如果从劳动关系的角度讲，由于被派遣员工与劳务派遣企业之间建立了劳动关系，工资支付应当是劳务派遣企业的

41、义务。用工单位要向派遣员工提供福利吗？是的。用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。,实务中最常遇到问题,员工被刑事拘留、逮捕，可以解雇吗？不可以。劳动合同法明确规定“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。但是刑事拘留和逮捕，仅仅是一种强制措施，是在一定时期内剥夺犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并予以羁押的强制方法。至于是否构成犯罪并被追究刑事责任要经过司法机关的认定。也就是说，被刑事拘留、逮捕的人员不一定最终都会被追究刑事责任，所以，在其被依法追究刑事责任前不必然适用该条款。,实务中最常遇到问题,员工被行政拘留、劳动教养，可以解雇吗？可以。行政拘留是一种重要的也是常见的最严厉的行政处罚的种类。行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留，适用于严重违反治安管理但不构成犯罪；而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况，由县级以上公安机关作出，最长是15 日。劳动教养是对有轻微违法犯罪行为，不够刑事处分的人实行强制性教育改造的行政处罚。劳动教养的期限是1 3 年，必要时可延长1 年。,谢谢大家！2015年7月8日,