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1、六月每日精华案例汇总目录6月01日案例学习5案例一: 以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系?5案例二：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？6案例三：职工辞职不交接工作 企业也不应暂扣工资？7案例四：公司筹备期间的劳动案例？96月02日案例学习10案例一:劳动合同必备条款一条也不能少?10案例二：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？11案例三：中止合同保留关系单位可停缴社保？12案例四：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制136月03日案例学习14案例一:未及时为新职工办社保，30日内补上可以免责吗？14案例二：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？15案例三：值班
2、时间回家就餐病亡，也属于工伤？16案例四：肯德基员工“飞餐”遭解雇 索要解约赔偿金被驳186月06日案例学习19案例一:职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？19案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？20案例三：不属“三性”岗位 劳务派遣协议无效？21案例四：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？226月07日案例学习23案例一:经济补偿金是否要“N+1”23案例二：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？24案例三：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？25案例四：返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇？266月08日案例学习28案例一:“穿工服”该不该获高温补助？28
3、案例二：劳动者兼职违约陷阱？29案例三：辞退员工用语欠妥 侵犯名誉赔礼道歉？30案例四：企业注销后，投资人应否承担用工责任？326月12日案例学习33案例一:不签合同维权难？33案例三：“中暑”认定工伤权？34案例三：同事间发生“办公室恋情”，能否解除劳动合同？35案例四：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？366月13日案例学习38案例一:职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？38案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资？38案例三：适用同一效力层次的规章时新规优于旧规？39案例四：一小时换一次岗轮休期间算工作时间吗？416月14日案例学习42案例一:从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？42
4、案例二：用人单位被注销不影响工伤认定？42案例三：差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议？44案例四：停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤？456月15日案例学习47案例一:工伤职工违纪被解除合同 单位应付伤残就业补助？47案例二：女职工产前检查时间应计入正常劳动时间48案例三：服务一年多后辞职 不应赔偿全部培训费？48案例四：临时性用工就是劳务关系吗？496月16日案例学习51案例一:吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤？51案例二：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制？52案例三：员工正式上班前发生事故， 企业是否应当承担责任？53案例四：女白领多次严重违纪被公司开除？546月17日案例学
5、习56案例一:职工借用协议到期 借用关系即终止？56案例二：职工违反公序良俗，单位可解除劳动合同吗？57案例三：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？58案例四：轻伤职工不愿工作 单位能否解除合同?596月21日案例学习61案例一:公司是否有必要规定产前检查假的具体休假次数？61案例二：员工上班时间开淘宝网店，公司解除劳动合同是否合法？61案例三：索要33年防暑降温费是否能获支持？63案例四：试用期内表现不合格怀孕白领被辞退？646月22日案例学习65案例一:非法用工是否属于劳动关系65案例二：计件工停工待岗 单位需支付最低工资？66案例三：福利失去了激励作用，该怎么办？67案例四：“三期”内女
6、职工协商解约后可否反悔？696月23日案例学习70案例一:如何激励无欲无求的“夹生层”员工？70案例二：公司在招聘或录用时，能否要求应聘者告知婚育状况？71案例三：职位叫法如此混乱，如何规范管理？72案例四：停工留薪期内的工资，是否免征个人所得税？736月24日案例学习74案例一:员工两年前严重失职现在解除合同合法吗？74案例二：职工在交通事故中负主要责任，能否认定工伤？75案例三：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？77案例四：员工不知企业有违纪规定被辞退，合理吗？786月27日案例学习79案例一:3级工伤职工停工留薪期满死亡 不享受工亡补助？79案例二：职工非蓄意违章操作受伤属工伤?80案
7、例三：未婚同居生子能否享受产假待遇？82案例四：高温天气停工没工资，合理吗？836月28日案例学习84案例一:员工多次受伤，工伤待遇如何发放？84案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资？85案例三：返聘人员离职时是否有经济补偿金？86案例四：法定假日不属工作时间 单位以春节旷工辞退职工违法？876月29日案例学习89案例一:用人单位周末安排劳动者参加培训，应支付加班费？89案例二：如何区分加班与值班?90案例三：服务期碰上劳动合同期，怎么办？91案例四：能否在不同时段支付员工不同的加班费标准？936月30日案例学习93案例一:“同工同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬！93案例二：员工试用期被外派
8、培训，违约需要缴纳违约金吗？95案例三：没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资96案例四：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？976月01日案例学习案例一: 以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系?大学生王某某于2014年5月取得某学院2015届毕业生 推荐表，同年6月进入合肥市某装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同， 亦未为其办理社会保险。2015年4月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位 实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关
9、系。法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经 济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计13390元。一审判决后，双方均服判息诉。案例解析：现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以形成劳动关系，以本案为例分析如下：第一、王某某已达到法定就业年龄，具备劳动关系的主体资格。在 实习之时，王某某虽然没有取得大学毕业证书，但已年满16周岁，符合中华人民共和国劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位
10、建立劳动关系的行为能力和责 任能力。原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见(以下简称“意见”)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的 事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳动 力群体。第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但本案中王某某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学”的行为。第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特征。案例二：以劳
11、动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？嵇某于2010年3月16日进入维达商贸有限公司上海分公司（以下简称维达公司）工作，在2014年4月30日前近6周的时间里，嵇某称自己有病需要请病假，但经维达公司调查，嵇某并未在家休息，且拒绝医生要求进行医学上的各项检查，也不开药 和吃药，仅要求医生开病假单。经公司与复旦大学附属华山医院北院联系后得知，医生并未对嵇某病情予以诊断，所以嵇某称其有病需要休息属不诚实行为。随后，维达公司发布一份关于上海省办GT嵇某解除劳动合同通报与嵇某自2014年4月30日起解除劳动合同关系。嵇某不服向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员（以下简称静安仲裁委）申请仲裁，请求维达公
12、司支付违法解除劳动合同的赔偿金。静安仲裁委作出裁决，裁决维达公司支付经济赔偿金。维达公司不服仲裁裁决向上海市静安区人民法院提起诉讼。劳动者称：我提供的病情处理意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进行医学检查是因为认为病情不是很严重，没有必要浪费钱。维达公司解除与我的劳动合同是违法的，请求法院维持仲裁裁决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：嵇某向维达公司提出病假申请并提供了病情处理意见书，但维达公司认为嵇某虚构病情，存在不诚信行为，因而认定嵇某申请病假期间为旷工。本院认为，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情处理意见书为参考依据。因此，在没有证据证明就医记录
13、及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下， 本院难以采信维达公司的主张。嵇某据此向维达公司提出请病假，希望在家休息符合员工的正常病假申请要求。综上，维达公司以嵇某旷工为由解除劳动合同，缺乏 相应的事实依据，维达公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任，支付经济补偿金。今天的案例说的是，劳动者拿着医院的病假证明请假，却没有按照医生的医嘱进行医学检查，也 不开药和吃药，单位当然怀疑劳动者是虚假病假，并以此为由解除劳动合同。但法院认为在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或伪造的情况下，单位说 劳动者不诚信也只能是推断，法院是无法采信的。案例三：职工辞职不交接工作 企业也不应暂扣工资？
14、赵先生在开发区一家工程公司担任项目经理一职，双方签订了三年期限的劳动合同，合同期限至2016年12月31日。今年2月23日，赵先生以个人及家庭原因为由，向公司递交书面辞职申请，并告知公司一个月后将离开公司回湖北老家处理事务。3月初，因工作上出现差错，赵先生遭到公司领导的训斥，被口头要求离开公司。他一气之下收拾行李，返回了湖北老家，没有与公司办理工作移交。在公司多次电话催促下，赵先生始终没有回公司将手中保管的技术资料等归还给公司。于是，公司决定暂扣赵先生两个月工资约15000元，并告知其待办理完工作交接后再予以支付，并暂缓办理退工手续。截至目前，赵先生始终没有回公司返还技术资料。于是，公司来到开
15、发区劳动人事争议仲裁委员会寻求政策帮助。案例解析：首先，劳动合同法第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系 转移手续。用人单位依法应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位不履行附随义务的，将承担相应的法律责任。劳动合同法第八十九条规定，用 人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。与此同时，劳动者在劳动合同解除或者终止时也不能一走了之，还必须履行相应的法律义务，即按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。劳
16、动合同 法第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。此外，劳动合同法未对劳动者不按约定履行工作交接义务所应承担的法律责任作出明确约定，但 该法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责。这里所说 的“违反本法规定解除劳动合同”，也应包括劳动者违反劳动合同附随义务。针对该案中工程公司是否应当支付赵先生的工资，我国劳动法律法规明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。该公司以未办理工作交接为由暂缓支付工资的行为，属于违法行为。至于因赵先生拒绝办理工作交接导致公司实际损失的，公司可以追究赵先生的赔
17、偿责任。案例四：公司筹备期间的劳动案例？程某为深圳A公司员工，A公司筹备期间，程某某已经任职，担任起A公司装修、招工、培训并开展业务，在此期间，A公司负责人张某正常向程某支付工资，A公司注册成功后，即以业务不好的原因开除程某，所以，程某委托本律师向劳动仲裁部门申请仲裁，要求A公司从程某在A公司第二个月其付程某双倍工资差额，并向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：A公司虽未与程某签订书面劳动合同，但是由于当时A公司并未成立，所以程某主张A公司从其入职第二个月其向其支付双倍工资差额的主张只能从A公司注册成功后开始第二月得到支持。但是由于程某在职期间A公司解雇程某的理由并不合理合法，双方对业
18、务并未作出约定，所以A公司应当向程某支付违法解除劳动合同的赔偿金。6月02日案例学习案例一:劳动合同必备条款一条也不能少? 去年10月，吴某被某日用塑料杂品制造公司录用，负责门卫传达、保卫工作。双方订立的书面劳动合同内容为：“某日用塑料杂品制造公司门卫报酬协议：甲方某公司、乙方吴某。1.乙方必须遵守公司门卫制度；2.乙方应遵守职业道德；3.甲方依照考勤结果按月支付乙方工资；4.乙方有权提前30个工作日提出终止本协议；5.如乙方违反甲方管理制度，甲方有权终止本协议。”去年12月，吴某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，认为双方签订的协议不具备劳动合同法规定的工作内容、社会保险等必备的条款，要求
19、确认该协议无效。案例解析：仲裁委支持了吴某的仲裁请求。劳动合同法第17条第1款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”根据劳动合同法第26条第2、3项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的或违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效或者部分无效。
20、因此，如果这个协议不具备法定的劳动合同必备条款，无法根据协议的内容确定双方的权利和义务，那么该协议就不能算是有效的劳动合同。案例二：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？2012年6月，王某办理了退休手续，每月享受退休养老金。同年9月，王某应聘到甲公司，并与甲公司签订了合同。2015年10月，合同到期，双方协商终止了合同。王某翻阅了劳动合同法，认为公司应支付3个半月工资标准的经济补偿。与公司协商未果，王某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付经济补偿。案例解析：仲裁委经审理认为，依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条规定，用人单位与其招用的已经依法
21、享受养老保险或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理。王某退休后，享受了养老待遇，与甲公司之间的用工关系应为劳务关系。王某与甲公司签订的用工合同应为劳务合同，而非劳动合同。解除劳务关系，适用民法通则对合同的一般规定，不适用劳动合同法的相关规定。仲裁委遂依法驳回了王某的请求。案例三：中止合同保留关系单位可停缴社保？2016年4月，王某向当地劳动监察大队投诉，要求某化工公司为其缴纳2015年1月1日至12月31日社会保险费，监察大队依法立案对化工公司进行调查。经查，2013年5月5日，王某到某化工公司工作，双方当日订立了无固定期限劳动合同。2014年12月31日
22、，双方签订中止劳动合同协议书，在协议书中约定：因个人原因，王某要离开单位解决家庭问题，经双方平等协商，签订本中止劳动合同协议，中止期限自2015年1月1日至2015年12月31日。劳动合同中止期间，保留劳动关系，单位不支付工资并停止缴纳社会保险费。自2016年1月1日起，王某回到某化工公司继续履行劳动合同，并要求某化工公司为其补缴2015年度社会保险费。案例解析：山东省劳动合同条例第26条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳
23、动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。本案中，王某与某化工公司遵循平等自愿、协商一致的原则签订中止劳动合同协议，且协议书约定内容并未违反劳动法律、法规和政策的相关规定，合法有效。在此情形下，某化工公司有权依照约定停止为王某缴纳2015年度社会保险费。 经劳动监察大队工作人员的耐心解释，王某最终主动撤销投诉。案例四：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制2010年8月，徐某入职济南某科技公司，担任开发部工程师。双方签订了为期5年的劳动合同，同时双方签订一份竞业限制协议，约定竞业限制期限为2年，公司在2年内按月向徐某支付经济补偿金480
24、0元，徐某在劳动合同终止后2年内不得从事与公司有竞争性质的工作，如果徐某违反竞业限制支付违约金10万元。2015年8月，徐某劳动合同到期后，公司终止了双方的劳动合同。该公司在徐某离开的头3个月里按时支付了经济补偿金，其后就再未支付。徐某多次找到该公司，要求按时支付经济补偿金，但公司置之不理。今年3月，徐某经过招聘到与原公司有竞争关系的一家公司工作。原公司听说后极为不满，立刻通知徐某必须离开新公司，否则将起诉徐某。在徐某未予理睬的情况下，原公司向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后向当地法院起诉，要求徐某支付违反竞业限制违约金10万元。案例解析：法院经审理认为，科技公司与徐某签订的竞业限制协议
25、合法有效，双方均应如约履行。在徐某离职后，科技公司未能如约履行竞业限制义务，不按协议约定支付经济补偿金，经徐某数次请求仍不履行义务，徐某可以解除竞业限制协议。最终，法院依法驳回了科技公司的诉求。6月03日案例学习案例一:未及时为新职工办社保，30日内补上可以免责吗？2015年1月，余小姐与一家公司签订劳动合同，期限自2015年1月19日至2018年1月18日止，其中试用期3个月，职位为行政专员，月薪6800元。2月7日下午，余小姐因腰椎疾病赴医院治疗，医生开具了5天的病假。2月12日，医生通知余小姐入院接受手术治疗。然而，让余小姐没有想到的是，在办理出院手续 时她发现，自己的医保账户正处于封存
26、状态，并不能享受在职职工的医保待遇。余小姐无奈只得自己承担了4.7万元的医疗费用。余小姐了解到，自己在2014年12月辞职后，原单位于2015年1月7日为她办理了账户转出手续。新公司2月17日才为其办理社保登记手续，而且1月份的社保费用直到3月份才补缴。正是因为这1个多月的时间差，导致了其医保账户在2015年2月15日起被封存。在余小姐看来，自己与公司签署了劳动合同，实际也在公司工作，由于公司没有及时缴纳社保费，导致其出院时不能享受医疗保险，公司理应承担4.7万元医药费中原本属于医保可报销的部分2.56万元。 医保账户封存期间的医疗费到底该由谁来承担？余小姐与公司为此对簿公堂。庭审中，公司认为
27、，余小姐1月19日入职，公司在2月17日办理社保登记手续，未超过社会保险法规定的三十日合法期限。余小姐不能享受医保待遇是因为其个人账户被停止计入，而停止计入的原因是劳动关系转移产生的正常情形，并非公司应当缴纳而未缴纳的情形，不应由公司承担责任。案例二：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？韩某工作至2015年2月10日，双方均认可劳动关系于该日解除。东管长信公司称根据员工手册第八章十二绩效管理第五条第二款之规定，当月考核成绩小于等于7分以下，扣除当月20%绩效考核工资，由于韩某2015年1月绩效考评分为0，因此扣除韩某2015年1月的月度绩奖工资1200元，韩某对此不予认可，主张员工手
28、册并没有明确考核的具体标准，东管长信公司此前从未进行考核。东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩效评分结论和评分依据提交相关证据。2015年5月韩某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。裁决：一、东管长信（北京）国际贸易公司支付韩某二一五年一月的月度绩效工资一千二百元；二、东管长信（北京）国际贸易公司为韩某出具解除劳动合同的证明；三、驳回韩某其他诉讼请求。韩某不服，诉至北京市西城区人民法院案例解析：东管长信公司未能就韩某2015年1月的绩 效评分结论和评分依据提交相关证据予以证实，故对此应承担举证不能的后果，该公司对扣除韩某2015年1月的月度绩效工资1200元的处理缺乏依据，应当
29、给付韩某2015年1月的月度绩效工资，而且该公司并未对该项仲裁裁决提起诉讼，系认可该项裁决结果。故本院对东管长信公司的该项上述意见不予采纳。东管长信公司在与韩某解除劳动关系后未能按规定及时、完整、准确地为韩某出具解除劳动关系的证明，亦未为韩某办理社会保险关系转移手续并向失业保险经办机构提供失业保险待遇核定所需材料，致使韩某无法领取失业保险金，由此给韩某造成的损失，东管长信公司应当承担赔偿责任。东管长信公司上述主张系韩某未能在办理失业保险期间提交本人户籍证明及其他申领失业保险手续才致使该公司无法为其正常申报失业保险，未提供相关证据予以证实，故本院对该项意见不予采纳。法院对于韩某要求东管长信公司支
30、付失业保险金17 235元的合理部分予以支持。具体数额由法院依法核算。关于无法再就业损失，韩某未就此项主张提供相应证据予以证明，其应对此承担举证不利的后果，故该项诉讼请求法院不予支持。案例三：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？冉某某之夫马某系城化 公司机修车间职工，机修车间每天安排2名人员在值班室值班，负责日常白班以外时间的机械维修。城化公司对值班人员在值班期间是在企业内就餐还是可以回家就 餐未作明确规定。2014年8月24日上午11时30分至8月25日14时为马某当值时间。8月25日上午11时30分该马从单位回家吃午饭，13时30分左右突发疾病被送至城固县医院抢救，因病情严重，22时被急转汉
31、中市中心医院抢救，23时40分因抢救无效死亡。马某死亡后，2014年9月22日城化 公司向城固县人社局提交了工伤认定申请。城固县人社局受理后，于2014年12月5日作出了认定工伤决定书，认为马某在值班时间内突发疾病经抢救无效 死亡，属于工伤认定范围，予以认定为工亡。城化公司不服，向汉中市人社局申请行政复议。汉中市人社局于2015年4月15日作出了行政复议决定书。维 持了城固县人社局作出的认定工伤决定书。城化公司不服，于2015年5月4日诉至法院，请求法院撤销被告城固县人社局作出的认定工伤决定书和被告 汉中市人社局作出的行政复议决定书，并判令被告重新作出认定。案例解析： 陕西省城固县法院审理认为
32、，根据工伤保险条例第五条第二款的规定，被告城固县人社局在本行政区域内具有依法作出工伤认定的职权。被告汉中市人社局是城 固县人社局的上一级行政主管部门，亦具有行政复议的法定职责。本案第三人冉某某之夫马某为城化公司单位职工，双方存在劳动关系，城化公司申请工伤认定符合 法律规定。马某在值班时间内就餐时突发疾病经抢救无效死亡，符合工伤保险条例第十五条第一项规定，应当视同为工伤。被告城固县人社局和汉中市人社局作 出的行政行为，事实清楚，证据充分，程序合法，适用法律法规正确，依法应予支持。根据工伤保险条例第十九条规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人 单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。城化公司
33、对自己提出的马某非工亡的主张，并未提供足够的证据，故对城化公司的诉讼请求本院不予支持。据此， 判决驳回城化公司的诉讼请求。 一审宣判后，城化公司不服提起上诉，后在二审中撤回上诉，该案一审判决发生法律效力。案例四：肯德基员工“飞餐”遭解雇 索要解约赔偿金被驳杨某是肯德基公司的一名收银员，2015年11月的一天，杨某在收银工作站工作过程中，明知顾客只点了一份海苔虾，私自多给顾客两个海苔虾；且明知中份薯条给餐超过了顾客的点餐量，但杨某并未核餐。肯德基公司认为杨某这种不打单使用公司产品的“飞餐”行为，系严重违纪行为，遂以员工手册的规定，与杨某解除了劳动关系，并向其发放了解除劳动关系通知书。庭审中，杨某
34、承认解除劳动合同通知书载明的违纪事实，承认其存在“飞餐”行为，但对于解除劳动合同通知书适用的制度依据有异议，主张其未见过员工手册，不知晓员工手册的内容。对此，肯德基公司提交了劳动合同书、员工手册及确认书予以反驳，称公司已经组织杨某学习了公司的规章制度，且杨某进行了签字确认。案例解析：法院经查，认为从杨某及肯德基公司提交的证据来看，双方签订的劳动合同书第十项约定员工手册是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。并且，杨某在员工手册确认书上签字认可其阅读并了解员工手册，并自愿遵守包括员工手册在内的公司各项规章制度。因此，法院认为员工手册是具有合法效力的。因员工手册载明不打单使用公司产品属于严重
35、违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，在杨某认可其存在不打单使用公司产品的行为的情况下，肯德基公司据此作出的解除劳动合同通知书，具备事实及制度依据，并无不当之处。6月06日案例学习案例一:职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？张某原系某名牌大学学生，2003年读大四时因为期末考试舞弊被开除学籍。后张某办理了一张假大学毕业证，然后顺利应聘到某公司。张某进入公司后从最基层的工作做起，5年后，因为工作能力突出已升任人事部经理。2014年，公司打算提拔副总经理，抽调张某的人事档案时，无意中发现他在应聘时提供的是虚假的学历证明。公司认为遭到欺骗，遂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求确认劳
36、动合同无效，后又诉至法院。案例解析：法院认为，张某在该公司已经工作了10年以上，已经以自己的能力证明他完全有能力做好本职工作，有没有学历并不影响他的工作能力。当然，张某提供虚假信息的行为是不道德的，应该受到谴责，但是这种行为并没有产生劳动合同无效的法律后果。况且，公司当初录用张某时，负有审核、校验张某学历的职责，当初未能查明的事，不能等到10年后再来由张某埋单。故此，公司主张劳动合同无效的诉求不能得到支持。案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？王某系日照岚山区某木材加工厂职工。2015年1月5日晚8时许，王某下夜班后，同几位朋友前往厂区对面的饭店聚餐，9时许聚餐结束后，步行返回厂区
37、宿舍的途中发生交通事故。交警部门认定，王某不承担事故责任。王某据此向当地人社部门请求认定工伤。人社部门认为，王某同朋友聚餐后返回厂区宿舍，已超出“上下班途中”的合理范畴，故作出不予认定工伤的决定。对此不服的王某诉至岚山区法院。案例解析：法院审理后认为，根据有关法律规定，“上下班途中”的具体情形主要有：以上下班为目的，在合理时间内往返于工作地和住所地、经常居住地、单位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路线的途中；在上下班途中从事属于日常工作生活所必须的活动，且在合理时间内未改变以上下班为目的的合理路线的途中。王某在下班后同朋友到厂区对面的饭店聚餐，已超出“上下班途中”的合理时间和路线，不符
38、合工伤保险条例的规定，不应认定为工伤。日前，法院判决驳回了王某请求认定工伤的诉讼请求。案例三：不属“三性”岗位 劳务派遣协议无效？2009年4月，王某进入济南某加油站从事加油工作，双方没有签订劳动合同，加油站没有为王某缴纳过社会保险费。2013年12月5日，王某无故被辞退。王某离开加油站前12个月的平均工资为2000元。2014年6月19日，王某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求裁决与加油站自2009年4月至2013年12月5日存在劳动关系；加油站支付赔偿金2万元。庭审中，加油站提交了济南某劳务派遣公司与王某签订的劳动合同及劳务派遣协议，证明2012年4月之后王某与劳务公司存在劳动关系。
39、劳动合同的签订时间为2012年7月1日，合同期限至2017年5月31日，工作内容为派遣到加油站工作。王某主张其为加油站的加油员，根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，因此该派遣行为无效，其用人单位应为加油站。案例解析： 仲裁委经审理，裁决双方2009年4月18日至2012年6月30日期间存在劳动关系；驳回了王某的其他仲裁请求。王某不服，诉至历城区法院。法院审理后认为，劳动合同法第66条和劳务派遣暂行规定第3条均规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。王某系加油站的加油工，岗位不属临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，因此劳务派
40、遣公司将其派遣到加油站工作不符合法律规定，王某2012年4月至2013年12月5日的用人单位为加油站。2013年12月5日，加油站将王某无故辞退，属违反法律规定与王某解除劳动合同，依法应支付王某赔偿金。据此，法院判决：王某与加油站2009年4月至2013年12月5日期间存在劳动关系；加油站支付王某赔偿金2万元。案例四：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？小刘于2015年11月与一家贸易公司签订劳动合同，约定工作地点为该公司位于天津河西区的一家门店，岗位为营业员。到2016年1月，公司领导电话通知小刘，因业务需要，安排小刘从2月1日起到西青区门店工作，小刘虽然不愿意接受调岗，但不想与领导产生争
41、执，便接受领导的安排到西青区门店工作。一直到四月份，小刘对该次调岗仍不满意，认为工作地点太远，调岗不合理，便据此申请劳动仲裁，要求恢复到原工作地点。案例解析：2013年发布的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该解释对未采用书面形式变更劳动合同的效力作出了规定，即实际履行变更后的内容超过一个月，变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗
42、，即使未采用书面形式该变更也应当认定有效。因此，小刘的仲裁请求得不到支持。6月07日案例学习案例一:经济补偿金是否要“N+1” 刘先生问：我表妹在一家厂工作了6年，签了无固定合同。现在她所在厂要搬去外地了，与她解除合同，该给多少补偿金？补偿金是否要按“N+1”计算？案例解析：答：经济补偿根据你表妹在本单位工作的年限，每满一年由单位按一个月工资的标准向她支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指她在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。你所说的“N+1”中的“N”就是按工作年限计算的补偿金。“1”应该指的是未提前一个月通知而应付给职工的代通金。因
43、为根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例二：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？高某于2015年4月14日入职北京盟友捌捌网络技术有限公司（以下简称盟友公司），双方签订了期限自2015年4月14日起至2018年4月14日止的劳动合同，其中2015年4月14日至2015年10月13日为试用期。高某在岗工作至2015年6月16日，盟友公司未向高某支付在职期间的工资。在本案审理过程中，盟友公司
44、虽认可拖欠高某工资的事实，但其表示因企业经营困难，故不同意向高某支付拖欠的工资。关于应按照季度发放的绩效工资，盟友公司主 张高某离职时尚处在试用期内，在劳动合同中双方对于试用期工资进行了特别约定，其中并不包含按季度发放的绩效工资，只有员工转正后才享有按季度发放的绩效 工资。高某对盟友公司的上述主张不予认可。高某以要求盟友公司向其支付拖欠的工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决盟友公司向高某支付基本工资和绩效工资。盟友公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。案例解析：盟友公司与高某对于2015年4月、5月欠发的工资数额无争议，对于2015年6月欠发工资的核算方法亦达成一
45、致意见。现盟友公司以企业经营困难为由要求确认无需向高某支付工资，缺乏法律依据，法院对其上述请求不予支持。经法院核算，仲裁委员会裁决的工资数额未高于法定标准，高某亦认可仲裁结果，故盟友公司应向高某支付2015年4月14日至2015年6月16日的工资。关于绩效工资，按照双方劳动合同的约定，高某在试用期内的工资为前三个月5200元，后三个月6500元，并无试用期内应按季度发放绩效工资的约定，故法院对于盟友公司提出的员工转正后才享有季度绩效工资的主张予以采信。同时，绩效工资应按照员工表现和企业经营状况经考核后由企业自主决定是否发放，本案中，盟友公司确属企业经营状况不佳，故法院对于盟友公司提出的企业经营
46、困难，不应再向员工支付绩效工资的意见亦予以采纳。现盟友公司要求确认无需向高某支付季度绩效工资的请求，事实依据充分，法院对其上述请求予以支持。用人单位不服，二审维持原判。案例三：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？王某在建筑工地工作，正直炎热的夏天，太阳仍然火辣，工友们一道在一建筑工地上，王某刚刚将扛在肩头的几根废钢筋卸下，突然一头栽倒在地上，面色苍白发紫，呼吸急促。工友们拨打了120救助，在经过紧急现场处理后，王某被送到了医院抢救室，一系列抢救手段都用上了，患者的状况没有得到丝毫的好转，最后中暑工人因抢救无效身亡。那么这种情况下是否算工伤呢？案例解析：工伤保险条例无相关的明确法律法规把中暑作为工伤
47、认定的依据。而在国家卫生部和劳动保障部联合印发的115种职业病目录中，中暑就名列其中。 在目前实践中，我们总结的经验是职业性中暑才能认定为工伤。一般性的中暑很难做工伤认定。案例四：返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇？李某，男，现年岁，曾是某医院的医生，退休后闲置在家，后被该医院返聘到医院从事咨询工作。双方未签订用人协议，只是口头约定了工资。年，李某在上班期间不慎受伤，导致返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇右腿骨折无法继续工作，李某要求医院按工伤予以赔偿，医院则认为认为双方不构成劳动关系，不同意按工伤标准予以赔偿。【分歧】针对上述情况，返聘的退休人员李某是否可以享受工伤待遇，存在以下两种意见：第一种意见认为，李某虽然已经是退休人员，但仍然具有劳动能力，能够成为劳动关系的主体，应该按工伤标准予以赔偿。第二种意见认为，达到退休年龄的劳动者不能成为劳动关系的主体，不受劳动法和劳动合同法的保护，因此李某受伤不能按工伤标准予以赔偿，但可以按照劳务关系进行赔偿。案例解析：赞成第二种观点，具体理由如下：第一、李某与医院之间形成的不是劳动关系
