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1、人力资源市场化评价标准研究 以中小型国有企业为背景的分析摘 要 人力资源的市场经济是以知识为基础的经济体系，这个经济体系构成的过程也是其最困难的部分。目前，现代中小型国有企业融入社会的程度已日益成为企业的核心竞争力，人力资源市场的开发和管理也成为中小型国有企业领导越来越关注的重要性问题。人力资源经营成本、劳动力成本、人力资源市场化评价标准的确定这三方面关系着整个中小型国有企业的未来发展。首先，不同于其他生产要素市场是不同的。人力资源市场评价标准的制定及涉及到企业本身，也关系到人力资源行业的发展和社会的和谐。因此，人力资源市场的发展不能单靠自愿减排市场机制的发展，同时也应突出体现以人为本的科学发
2、展观；其次，即使面对紧急任务，也要注重人力资源市场的发展。行业结构调整和宏观经济周期等其他因素也促使人力资源市场化面临巨大压力，从而导致裁员、失业和劳动力参与率较高等问题。所以，如何将人力资源推向市场、中小型国有企业怎样制定合理的人力资源市场化评价标准是本研究的重点内容。此外，由于中小型国有企业的薪酬结构不同于其它企业，福利所占比例相对较大。在国有企业中也制定了工资与评价结果挂钩的制度，但由于福利在其中的影响较大因此评价结果不能完全影响薪酬，也导致了中小型国有企业中干多干少都一样的局面。因此如何将福利与评价结果挂钩是本文一个创新之处。本文以我国中小型国有企业为背景讨论了人力资源市场从以市场为导
3、向的经济过渡到以知识为基础的经济转型的问题，而且还探索人力资源市场从无到有、从低级到高级的进化这个市场为导向的人力资源评价标准。关键词：人力资源；评价；国有企业；评价标准The marketization of human resources evaluation standard research With the analysis of the small and medium-sized state-owned enterprises as the background AbstractThe change of the human resources of the market eco
4、nomy is the economy based on knowledge system, this transformation process also is the most difficult part. At present, the modern small and medium-sized state-owned enterprises into the level of the society has increasingly become the core competitiveness of enterprises, human resources development
5、 and management has also become a leading market importance more and more attention to small and medium-sized state-owned enterprises. Human resource management cost, especially to determine the cost of labor and human resources market evaluation standard these three aspects of relations with the fu
6、ture development of the small and medium-sized state-owned enterprises. Firstly, different from other production factors market is different. The evaluation criteria of human resource market and involves the business enterprise itself, but also related to the human resources industry development and
7、 social harmony. Therefore, the development of human resources market must not rely on the voluntary market mechanisms, but also highlights the people-oriented scientific development; secondly, even in the face of an urgent task, development should also pay attention to the human resources market. T
8、he industry structure adjustment and macro economic cycle and other factors also contributed to the human resource market is facing tremendous pressure, resulting in layoffs, unemployment and labor force participation rate etc. So, how do human resource market, small and medium-sized state-owned ent
9、erprises to develop human resources market evaluation standard and reasonable is the key content of this research. In addition, because the salary structure of small and medium-sized state-owned enterprises is different from other enterprises, welfare relatively larger proportion. In the state-owned
10、 enterprises has also developed a wage and the evaluation result is linked to the system, but because the welfare in the influence the results of evaluation does not affect compensation completely, also led to more or less the same situation for small and medium-sized state-owned enterprises. So how
11、 will the welfare and the evaluation results hook is an innovation in this article. This paper discusses the problem of economic transformation in human resources market from the market oriented economy to knowledge based on our small and medium-sized state-owned enterprises as the background, but a
12、lso the exploration of human resources evaluation standard human resources market from scratch, from low to high evolutionary this market oriented.Keywords:Human resources; Evaluation; State-owned enterprises; Evaluation criteria目 录摘 要IAbstractII目 录IV前 言1第一章 绪 论2（一）课题研究背景2（二）研究目的及意义3（三）拟解决的问题4第二章 基本
13、理论概述5（一）人力资源市场的概述5（二）人力资源市场的发展历程6（三）人力资源市场化管理的原则8第三章 国内外企业人力资源市场化评价指标评析10（一）企业综合评价指标体系中人力资源市场化指标评析10（二）已有的企业人力资源市场化评价指标评析14（三）影响评价标准制定的因素及其关系分析17第四章 中小型国有企业人力资源市场化运作方案24（一）采用与高校合作的办法推动企业人力资源市场化运作24（二）对企业人力资源市场化进行综合管理26（三）控制人力资源管理成本31（四）对人力资源市场化管理进行规划33第五章 人力资源市场化评价标准探究36（一）人力资源市场化评价的目标36（二）人力资源市场化评价
14、标准建设的要求36（三）实施人力资源市场化评价标准的意义38第六章 当前中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题40（一） 中小型国有企业人力资源市场现状40（二）中小型国有企业人力资源市场化标准存在的问题43第七章 完善中小型国有企业人力资源市场化标准的对策48（一）将人力资源管理部门推向市场48（二）规范人力资源市场秩序49（三）加强队伍建设，完善内部管理50（四）培育优秀的企业文化51（五）建立良好的培训机制52第八章 研究结论53参考文献54（一）中文文献54（二）英文文献57致 谢59IV前 言 人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的保障。所以，目前国家及
15、各个企业事业单位都对人力资源和社会保障进行市场化改革，人力资源市场评价标准的制定将承担起更为重要的使命。只有建立统一规范的人力资源市场，才能为国家的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的前提下进行人力资源市场化建设，要坚持科学发展观、注重市场调研，并根据中小型国有企业当前的实际情况注重实效地进行改革。以中国特色人力资源市场化建设为主体，建设成具有鲜明特色、规范有序的人力资源市场。在当今竞争激烈的世界，经济和科技的竞争逐渐转向人力、人才的竞争。我国虽然是一个人力资源大国，但是近年来仍然出现了东部沿海区域的劳动力短缺的现象。与此同时，许多地区很多高校毕业生就业困难，不能有效地维护职工的合法的权利
16、和利益，国际金融危机也加剧了这种情况。由于人力资源市场的评价标准是由知识型人才和技能型人才的缺乏造成的，如果这个问题不能得到及时有效地解决，势必不能带来持久、稳定的中国经济的增长，为经济结构的调整和升级埋下隐患。所以，推进现代高效规范的人力资源市场基础建设可以使中小型国有企业的人力资源进行合理流动、优化人力资源市场化管理，这也成为解决矛盾的应时之举。 随着中国不断深化的改革开放及不断成熟和完善社会主义市场经济，人力资源市场作为市场的一个重要的生产要素，对于促进合理、有序的劳动力流动及人员配置起着越来越重要的作用，为经济和社会的可持续发展整体协调的建立起一个强有力的支持。人力资源市场的供应和需求
17、方在市场交易机制，有利于实现人力资源的合理配置。它不是指一个地方，也不是指一个机构，它是包括所有监管、监督及市场配置服务三个方面的一个公共服务的完整体系。为什么人力资源建设市场、建设一个什么样的人力资源市场、如何建立人力资源市场、这些是在全面建设小康社会道路上不可回避的问题。 第一章 绪 论（一）课题研究背景 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是物质资本累积与创新、开发与利用的结果，是国民经济发展的主要力量，建立有效的人力资源市场化评价标准的制定可以推动社会变革。中国是一个发展中国家，也是在世界上人口最多的国家，所以如何充分挖掘人的潜能，让社会上的中小型国有企业得到可持续发展，对于人力资源的开
18、发来说是一项非常重要的任务。所以要建立健全社会主义市场经济体制，适应解放和发展生产力的要求，通过国家宏观调控发挥人力资源配置市场主导作用。因此，必须更新劳动力市场主体，建立自由平等竞争的人力资源市场环境，根据劳动力市场制度加强人力资源市场服务体系建设，充分发挥市场机制在宏观环境的配置作用，促进劳动力市场机制的健康运行。在全国建立了人力资源的市场评价统一的产权。在传统理论的基础上，劳动力和材料被认为是生产资料公有制的最高形式，全民所有制企业生产资料由全社会占有，全民所有制也就是可以代表全体人民的社会生产活动的组织。人力资源市场化是在计划经济体制统一后建立的经济活动和利益主体。因此，人力资源市场生
19、产资料和劳动力无权也无需根据市场需求组织生产；利益也可以由国家统一配置及管理。中小型国有企业仅仅是一个负责生产的国家单位，但是劳动力是社会整体利益的社会生产要素，所以它可以由社会占有、控制和使用，但是要遵守人力资源市场化评价标准中规定的“不得随意解雇工人”。 人力资源市场的评估，尽管在特定时期具有特定的优势，但有时也要集中一定的人力去做一些事情，并使每个员工都能够走到合适的就业岗位中去，一定程度上能够保持企业及社会的稳定。但从长远的角度分析，在一般情况下，特别是改革开放以来，随着与社会主义市场经济体制的建立与完善，这种结构不仅效率低，而且还浪费了大量的时间和资源，有许多缺点：一是，很多求职者都
20、具有依赖心理。都是被动地等待政府安排就业，而不能发挥主动性就业，使得国家背上沉重的负担。二是，难以充分发挥人才的优点。因为每个人的兴趣和能力的不同，在传统的高度集中的计划经济体制下，劳动或从事工厂进入国家直接参与管理的生产者生产的，由劳动人事部门工作规划。所以，根据国家政府的指示，劳动者没有选择职业的自由。这就导致劳动者从事的工作与个人的知识、能力、兴趣、爱好等因素达成一致，使得劳动者自身的优点没能在工作中充分发挥。三是人力资源市场效率评价较低。由于许多工作的实际情况是很难改变的，甚至是终身的，导致劳动力的流动性很差。中小型国有企业和员工缺乏选择权，其结果是工人不能根据自己的特殊选择，可以充分
21、发挥其在工作环境中工作的能力，中小型国有企业不能按照实际生产要求的劳动分配，导致裁员、人浮于事，造成对人力资源市场效率的评价较低。（二）研究目的及意义 随着个性化消费时代的广泛应用和信息技术时代的到来，现代中小型国有企业面临的外部环境发生了翻天覆地的变化。中小型国有企业管理必须要进行创新的变化，才能够提高对市场的快速反应能力。企业的管理创新主要表现在两个方面：一是分拆、离散、外包或建立外部整合活动内容的战略联盟；二是通过内部整合活动的企业业务流程再造。这是在中小型国有企业内部集成的一个重要方向，是市场的企业人力资源市场化评价标准。人力资源管理市场化在中国政府中扮演着重要的角色，已经成为时代发展
22、的必然。目前，我国政府在人力资源配置评价在市场利率低，由于法律法规的不健全存在暗箱操作的现象，这将严重影响我国人力资源的合理配置。因此，我们需要开始更新人力资源市场的评价标准，从市场的平台建设入手，完善市场机制、深化体制改革。”资源”的经济学家认为它指的是所有的元素创造物质财富和投资活动，这些被称为资源。资源分为五类：自然资源、资本资源、信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资源和时间资源是由人类的力量确定挖掘的，只有人力资源发挥作用，他们才会具有生命力，才能创造财富。 通过人力资源市场竞争理论研究表明，本文对人力资源市场化评价标准研究的意义在于：人力资源市场竞争机制将扩展到整个社
23、会，遍及各个层次各个方面和各个角落，形成全社会的竞争机制。这是客观规律，也是市场竞争的基本特征。它是自然形成的内在的激励竞争，与计划经济的大部分人主动被动形式相比，它是简单和有效的方法。人力资源是第一资源，它既然能够存在于市场当中，必然有它的竞争机制。换句话说，人力资源以及其他社会和经济资源，共同使用形成市场经济条件下的最优配置。市场机制能够充分发挥内部潜力的市场参与者，特别是社会主义市场竞争机制，干扰因素可以充分利用政府干预来克服现代市场的复杂性，来更好地确保市场经济所固有的优点。（三）拟解决的问题对于本课题的研究，主要是阐述人力资源市场化的相关理论知识及当前我国中小型国有企业人力资源市场化
24、运作方案，指出当前中小型国有企业人力资源市场化评价标准的优越性与问所在，也适当加以比较，得出解决当前中小型国有企业人力资源市场存在问题的对策，并且对当前中小型国有企业人力资源市场发展给出一些指导建议。 第二章 基本理论概述（一）人力资源市场的概述1、人力资源市场的涵义 人力资源是一个市场，是由劳动和社会保障部门设立的劳动市场。由传统的人事部门（或职业介绍机构）现代人才服务平台的高校毕业生就业市场和教育部统一从融合的形成。传统的人力资源管理主要注重员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作，如备份服务。在90年代，随着企业管理有着深刻的变化，管理学领域认为，人作为一种资源，而且是重要的战略资源，强
25、调人的“科技以人为本”已被越来越多的学者所接纳。在这个概念中，人力资源管理建立了人才评价模型及绩效评价和薪酬激励制度。事实上，“人力资源市场”一词有两种不同的延伸概念：一是，特殊的人力资源市场，从事劳动交换的地方。如在上市“劳动力市场”，“劳动力市场”，“职业介绍所”，“劳动力市场”，“人才交流中心”；二是高素质的人力资源市场。是指人力资源交换的地方和要素交换关系和两个元素，它强调市场工资由供求双方“讨价还价”的决定。人力资源市场，除了交换供需双方位置之间的关系，也反映了供应和需求导向的两方促进人力资源优化配置的机制。该机制包括竞争机制的供应和价格机制。2、人力资源市场形成的条件 我国的经济发
26、展取得了世界上最惊人的市场自由化，给人一个很好的平台，很多人开始抓住成功的机会。然而，由于大型企业的垄断权，改革之初的自由发展市场形势的封锁，这是不容易的。人才的发展作为中小型国有企业发展的重点将放在外国公司开发的智能技术劳务合作在这步履维艰的局面，开始寻找新的方向。市场的开放将带来大量的外国企业，中国允许服务人员的国际交流已成为中小型国有企业的发展机遇。 人力资源市场可分为内部的人力资源市场和组织的人力资源市场。人力资源市场的形成必须具备以下三个条件：第一，人力资源供需双方具有相对的独立性。员工个体要具备独立的人力资源权益，人力资源需求的一方要具备一个独立的用人权，人力资源供需双方还要可以自
27、由选择。第二，人力资源供需双方必须为利益的平等的主体，要以劳动合同确立供需双方劳动关系的形式。第三，薪酬是人力资源市场的价格因素，可以由市场的人力资源供给方与需求者之间的进行调整。工资率的价格信号引导人力资源的合理配置。（二）人力资源市场的发展历程1、探索时期 从1979到1991这段时期为人力资源市场开始探索期。这一时期的主要特征是人力资源的市场评价制度分配制度开始被打破，中小型国有企业开始推行劳动合同制度，在国家人事部开展我们的专业技术人员调整。人员调剂余缺促使人力资源的市场评价领域服务开始迅速发展。十九年代末，劳动人事部门发动和组织劳动服务企业，解决返城青年等行业人员的就业问题，并逐渐演
28、变为就业服务机构。1979年，北京外企人力资源服务企业（FESCO）成立。1983年沈阳市人才服务企业。1984劳动人事部成立全国人才交流咨询中心，都有建立人力资源服务类似。1987，浙江温州第一家民营人才职业介绍机构。1990年，国务院制定、劳动人事部联合发布的劳动就业服务企业管理规定、暂行规定和职业介绍招聘加强管理工作的通知。2、 全面展开时期 人力资源市场全面展开时期是1992至2000年，这一时期的主要特征是劳动力市场和人力资源市场已经建立，就业各种服务人才资源优化配置的服务业规模不断扩大、不断丰富。1993年11月，第三届十四中央通过中共中央关于完善社会主义市场经济体制的建立，社会的
29、决定第一次明确提出了劳动力市场的概念，发展和利用合理的资源配置作为劳动力市场的发展的关键点。此外还提出人事人才工作的“两个调整”的想法，将计划经济的人事管理制度与社会主义市场经济相匹配的业务管理系统与传统的人事管理相结合，针对人力资源开发的整体，建立了人力资源市场的发展方向。1994年8月，中央组织部，人事部联合发布了“加速中国人力资源市场的意见”，对人力资源市场发展的总体目标进一步明确。原人力资源劳动保障部不再使用1995和1996颁布的“条例”和职业介绍的人力资源市场管理暂行规定建立市场管理系统。人力资源服务管理模式是多样化的，服务领域也在不断扩大，私人财产的人力资源服务取得了快速的发展，
30、外国资本开始进入中国的人力资源服务。3、改革创新时期 改革创新时期是2001年至2006年。这一时期的主要特征是调整创新，加快发展，与国际接轨。在此期间，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能也发生了实质性的改变，为市场发展创造良好环境。自中共中央、国务院制定下发了关于进一步加强人才工作的决定，提出科学的人才观，劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变，并取得了财政的有力扶持，建立起比较完善的公共就业服务制度。在这段时期内我国各地人力资源市场均转型为更为合理优化的人力资源市场，并如雨后春笋般在各地建立起来。以人才市场化配置的最终形式为基础、社会人才管理为手段，对
31、人员进行的媒体服务系统。同时，我国中小型国有企业的国际竞争程度的增加，跨国企业的发展，我国将达到的国际化标准的质量水平。到2004年底，人力资源市场建设主题框架工程基本完工。 4、统筹发展的新时期 到目前为止是人力资源市场的整体发展的一个新阶段。自2007年3月，发布关于加快人力资源市场发展在人才服务行业是一个重要的范畴。2007年8月，就业促进法的颁布第一次明确提出了人力资源市场的概念。2007年10月，党的第十七次代表大会报告从加快经济和社会建设的高度，建立统一规范的人力资源市场明确要求。对劳动者平等就业制度的形成制度的进行改革，征取国务院机构改革计划及地方机构改革的意见，明确提出要建立统
32、一规范的人力资源市场，促进合理流动和人力资源的有效配置。人力资源市场建设已经进入对市场导向的人力资源配置改革。与此同时，市场中的就业和人力资源发展进入一个新时期，即将更好的为劳动者服务。 本节摘自赵曙明教授对建立统一规范的人力资源市场的探析与思考。（三）人力资源市场化管理的原则1、利益对称的原则 利益对称性原理，是在一定的社会关系中的利益作为中介，以社会实践为手段，使主体与客体获得满意原则之间的矛盾。在这个时候，需要主体成为利益主体，利益必须形成一定的社会关系为中介，也反映了一定的社会关系。人类社会是一个非常复杂的系统，在复杂的社会关系中，最吸引人注意的是双方利益之间的关系。利益的形成、发展与
33、变化和利益相关者在他们自己的利益都必须遵循的一个重要原则就是利益对称原则。利益原则的对称性是正确处理各种利益关系的必要条件。这一原则的正确实施，不仅有利于社会的稳定，也有利于人的全面发展。从其产生的利益属于关系范畴，这一关系范畴是统一的体现利益主体之间的关系和利益的对象。反映利益对称原理是比较均匀的交易双方的责任、权力和利益，根据内部市场化管理的操作规程操作，交易双方可以实现公平贸易。 2、市场化运作的原则 市场化运作的原则是利用市场机制，对双边经济关系进行调整，由买方和卖方提供服务和接受服务并相互评价的结算过程。市场化运作的原则利用双方的内部经营主体，充分调动人的主观能动性。中小型国有企业基
34、于“市场化”保持完整性和一致性，实行分权管理，工商部门集中管理分散到各个业务部门，打破各个部门之间利润分享、职责不清的状态。会计部门的独立的性能和价格机制的引入，在企业的市场竞争机制的内部市场，让企业各部门直接面对人力资源市场化制度，激发出巨大的创造力。面对市场压力，从而促进发现和培育自己的核心竞争力，提高中小型国有企业效率和盈利能力。人力资源市场是生产的一个重要因素，市场、资本、技术、土地市场是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源市场的建立和发展，是在计划经济体制下的国家的就业分配制度和统一的改革，通过充分发挥市场机制的作用，人力资源配置是实现供需双向选择。此外，提高配置效率和效益，既能
35、促进能源生产，又能促进生产力的发展。3、精细化管理的原则 从单位的团队过程到个人，这种定量指标的计算为团队建立项目责任制度。作为个体的主要模式单元，在一个标准的过程团队为基本模型，市场管理机制延伸到组，在细化的过程中，个人的实现只有“以数据说话”才更清晰、更明了、更准确。用数据说话，讲求的是一种负责任的行为准则。对于中小型国有企业的日常管理，可以责任到人，有效地提高工作效率，保证工作的零缺陷。“量化”管理是人力资源管理难的效果，由于人力资源开发与管理本身并不是一个严格的定量，容易量化的行为。但人力资源工作的有效性可以用几个指标来衡量。一是，员工满意度。包括人员培训、工资和识别和管理文化的满意率
36、性能；二是人员配置。包括员工的招聘、内部的推广与策划及人员的职责；三是资源的支持。无论是部门还是集团的发展，都要提供及时有效的支持。人力资源部门从以往的“管理支持”到“战略规划和执行”，为收购，管理，提供增值服务，需要知道该集团的业务目标，了解企业需求，对员工的基本技能，知识和态度目标高度的设计，进一步的要求，每个链接到调动和开发人的潜能，所以工作的可预测性，应该成为一个重要的标准来衡量人力资源部工作。摆脱了人事管理的日常事务，绩效考核，薪酬和福利的重，转向员工的教育，培训，职业生涯规划，发展规划和资源开发，使管理具有战略性、前瞻性。加强支持和密切接触，各部门与长期发展战略部门，要充分考虑人力
37、资源部门需要什么样的服务，以及如何提供这些服务，并帮助他们解决在改革发展中遇到的新问题。人力资源部的建立为经营理念，其产品提供有效的服务，发展集中于人，从而产生经济效益。精细化管理原则的中的“数据”是衡量一个人、一个部门乃至一个企业效率的最有利依据。在任何工作当中，针对中小型国有企业市场开拓、内容管理都是行之有效的手段。特别是在对业务部门的考核和工作监测方面，数据更有说服力。月度，季度，年度销售利润等的这些数据，可以让企业清楚地了解每个渠道的销售信息和产品成本的方向。因此它可以通道控制和成本控制准确，有效地提高了产品在各个渠道销售。数据就是工作成绩的量化考核标准，我们就能不断激励自己与合作的团
38、队成员更好地完成本职工作，最大限度地提升中小型国有企业工作效率。 本段借鉴人力资源市场化管理实施意见观点进行论述第三章 国内外企业人力资源市场化评价指标评析（一）企业综合评价指标体系中人力资源市场化指标评析 随着市场经济体制的建立以及“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针的不断深化，劳动者择业更多与市场配置、薪酬与市场需求挂钩，劳动者的价值与社会效益同步等理念也逐步为社会所接受，越来越充分的竞争不断激发着人力资源市场的活力。外国有企业业评价没有采取综合措施，可根据用户的不同需求，通过对几种单一指标的比较，反映经济内容和观察整个企业或好的和坏的若干方面的分析。而国内主要采用综合评价指
39、标体系，如：西南民族学院朱文企业整体绩效评价指标体系、上海交通大学系统研究项目可持续竞争力评价指标体系、山东矿业学院王新华评价指标体系等。通过分析上述几种国内人力资源市场化评价指标可以看出：反映中小型国有企业人力资源市场化评价标准的制定的数量较少，虽然两者的效率和人力资源管理指标体系具有一定作用，但缺乏系统的内部和外部的协调指数。1、绩效评价指标体系许多中小型国有企业为了规避个人绩效，企业的部门绩效和公司绩效是彼此分开的，每季度对部门绩效评价指标系统进行更新，然后把员工和部门的绩效评价结果分布。然而，不同的公司使用不同的具体评价策略，也使用不同的绩效评价指标体系。绩效评价可以先从员工自评开始，
40、然后进行员工互评，最后由上级进行评价并撰写评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对评价资料进行审核，确定无误后，进入评价沟通阶段。成本领先战略的核心是通过发展和一系列具体政策的应用等行业中赢得成本领先，也是为了获得高于行业平均利润。绩效评价指标体系是中小型国有企业应对环境不确定性应具备的的重要能力，这种能力可以帮助中小型国有企业实现持续的高性能，提高动态环境下企业竞争优势。追溯绩效评价指标体系的起源，我们发现战略灵活性是其一个重要背景。因此，相对静态的环境中不确定性因素较少，而可利用的规模较大的范围的竞争优势，对传统元素的成本效率影响更大。这也与企业的高度不确定性有关。在这个意义上，绩效评价指
41、标体系的本质是面对变化或不确定性的环境适应能力和战略灵活性，根据环境的变化，实现了绩效评价指标体系与企业效率的平衡。中小型国有企业内部系统可以进行调节，当受到外部环境的或基于不确定事件的变化时，企业总是以各种方式去应对这些变化，从而将企业内部系统和资源重新配置的调整改革。例如，企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。在对行政人员的进行评价时，要对工作效率、工作效能、员工评价、获取稀缺资源的能力、应变能力等方面进行评价；在对工程人员的考评时，要对其工作质量、客户满意程度、工作规划和安排
42、、应变能力等方面进行评价；在对销售人员评价时，应对其销售量、客户关系、市场发掘和销售规划能力进行考评等等。在市场需求变化的中小型国有企业，需要调整产品品种结构和输出结构，而品种结构和生产结构的调整取决于设备，技术、人力、组织调整系统。如果中小型国有企业能更容易地实现系统的调整实现生产，改变产品的品种，那么就具有很高的战略灵活性；如果某系统的调整成本太高或价格太高，资源的重组将难以实现，中小型国有企业将不响应相应的改变，这是指系统缺乏灵活性。从这个角度看，战略灵活性也具有内部系统，是在不确定的环境条件的企业重新分配和使用资源时，系统显示在一定范围内可调整也可改变。总之，我们在根据人力资源市场而制
43、定方案设计时，需要以组织战略为指导，找到关键成功因素成功去带动中小型国有企业战略，并建立有着密切的因果关系的指标体系。衡量战略的实施过程和关键绩效指标体系的正常调整机制以确保持续的成功策略，并取得了良好的效果，本文从以上两个方面界定了绩效评价指标体系。绩效评价指标体系是企业在面对大量的、充满了不确定性因素时，对企业绩效具有显著的影响及对所处环境的迅速变化的能力，是在不确定的环境条件下，中小型国有企业进行一系列的调整和改革并重新分配和资源的使用的一个指标体系，绩效指标体系的实质是为了增加在选择权的面对环境变化的企业，使企业能够支付少量的战略转移成本，实现绩效的持续优势与竞争优势。2、薪酬评价指标
44、体系中小型国有企业要想发展，管理必须先行。良好的企业文化氛围，可以让员工产生对企业强烈归属感，从而起到深刻持久的激励作用。薪酬评价指标就是判定企业是否满足员工在工作环境、薪酬待遇、平等尊重等各种需求，分析员工的工作效率、创造力是否有提升并能否为中小型国有企业发展做出更多的贡献的人力资源评价指标体系。因此，作为中小型国有企业，试图改善与员工关系管理，建立平等、互重、和谐的企业氛围。管理者应加强与普通员工的沟通，协调内部员工之间的关系。同时，也要营造民主氛围，注重发挥自己的聪明才智，鼓励优秀员工参与企业决策，让员工感到快乐的充分实现自我价值，为自我尊重和对企业员工对企业的重要性员工能力的企业意识，
45、建立服务的主动性和归属感。通过调研中发现，如图表所示，除五险一金等福利之外，56%的企业愿意提供的其他自主福利占薪酬总额的比例在5%以下。图表1 2013年薪酬福利占薪酬总额的比例分析图 如图表1所示，相对而言，国有企业高区间段的自主福利占比大一些，企业福利在薪酬总比中占到10%以上的国有企业，在参加调查的国有企业中占比达到18%。图表2 2013年各类型企业薪酬福利分析图根据上面调查我们得知，薪酬评价指标体系的根本出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好地起到激励作用，在制定个性化薪酬评价指标体系时一定要与员工充分沟通交流。另外据了解，员
46、工对于薪酬差别程度比较关心，因此，薪酬评价指标体系要想真正起到效果必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而对于中小型国有企业内部，必须按贡献值大小定薪酬。如果员工对薪酬制定感到不公，就会产生严重的不满情绪，甚至会借机闹事，影响企业声誉，不利于企业发展。因此，只有保证薪酬公平，才能保证正常工作。当然仅仅有公平还不够，要想起到激励效果，中小型国有企业还要根据自身实际情况尽量提高薪酬水平，只有高薪，才能让员工产生优越感，对外形成竞争优势，有助于留住人才，调动员工工作的积极性。总之，只有借助人力资源薪酬评价指标体系的企业，才能调动员工的工作积极性，并能够留住人才和培养人才。因此，中
47、小型国有企业的快速发展必须重视对员工的激励，并根据具体情况，灵活运用各种人力资源市场化评价标准，建立一个独具特点的创新型企业，与时俱进。只有建立开放的评价体系，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而为企业创造更大效益。（2） 已有的企业人力资源市场化评价指标评析1、国内企业人力资源市场化评价指标评析图表3 国内企业绩效评价指标分析图 如上图（图表3）所示，国内中小型企业绩效管理评价指标体系由职位管理、利益分配、岗位调配、技校改进、员工培训、新员工转正定级这六部分组成。绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，
48、在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。 通过对绩效评价指标的分析，企业不仅可以对不同岗位现任职者的工作绩效进行甄别与评价，又能够对招聘结果进行检验，还可以为改进招聘有效性提供基础和参考。通过分析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质与绩效特征会有更深的理解，这将为招聘过程的甄选环节提供十分有益的参考。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。例如，通过对企业优秀基层管理人员绩效特征的分析，如果这些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人际能力”，等等；那么，在以后招聘基层管理人员时，甄选的标准就会进行针对性的调整或改进，以便更好的满足企业绩效提升的需要。通过分析员工的绩效考核的结果，如果发现员工在工作能力或态度上存在欠缺，而又无法通过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑制定或改进相应的招聘计划，注重招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升
