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1、一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均不得分。 1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是( C )A.累积型 B.效用型 C.协助型 D.整体型 2.与人员数相等的是( C ) A.任务数 B.职责数 C.职位数 D.职务数 3.岗位职务规划要解决的问题是( A )A.组织定岗定编 B.人力分配规划 C.人员调配规划 D.招聘规划 4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是( D )A.趋势分析法 B.职务分析 C.德尔菲法 D.档案资料分析
2、 5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指( D )A.欲望 B.行动 C.注意 D.兴趣 6.“人业互择理论”的提出者是( B )A.帕森斯 B.霍兰德 C.勒温 D.沃克 7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是( B )A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是( C )A.r0.70 C.0.80r0.909.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是( C )A.确定工作要项 B.确定绩效标准 C.绩效辅导 D.考核实施 10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )A.市场领先 B.市
3、场滞后 C.市场匹配 D.市场竞争 11.员工持股计划的提出者是( A )A.路易斯凯尔萨 B.约瑟夫斯坎伦 C.弗拉赖根 D.伯恩斯 12.社会学习理论的核心是( D )A.习得条件反射 B.实践的机会 C.及时的反馈 D.榜样的影响 13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是( B )A.21-25岁 B.25-30岁 C.28-35岁 D.30-40岁 14.奖励成本属于人力资源( C )A.取得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 15.人际关系属于组织文化中的( C )A.物质层 B.制度层 C.精神层 D.行为层 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
4、 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。 16.组织实施工作分析应遵循的原则有（ ACDE ） A.目的原则 B.公平原则 C.经济原则 D.动态原则 E.参与原则17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（ ABCDE ） A.一定时期内吸引招聘者的数量 B.目标人选与非目标人选的比率 C.从招募到录用的时间 D.参加面试的人数 E.每录用一名人选的平均费用 18.平衡记分卡的主要内容包括（ ABD ） A.财务 B.顾客 C.内部业务流程 D.创新和学习 E.员工 19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（ AD ）
5、A.职位特点 B.资历 C.能力 D.职位等级 E.学历 20.弹性福利的主要类型包括（ ABCDE ） A.附加型弹性福利 B.核心加选择型弹性福利 C.弹性支用账户 D.福利“套餐” E.选择型弹性福利 三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 21.人力资源 答：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 世界上最为重要的资源。38. 人员测评 答:人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评
6、价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。39. 强制分布法 答： 强制分布法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 40. 劳动福利 答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。41. 企业文化 答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规
7、范、制度规范和外部形象的综总和。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分） 26.简述人力资源规划的作用。 答：人力资源规划的作用主要表现在： 1.是组织战略规划的核心部分。2.是组织适应动态发展需要的重要条件。 3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4.有助于控制人工成本。5.有助于调动员工的积极性。1. 简述人员测评的主要类型。 答：人员测评的主要类型包括：1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为
8、广泛的一种。3.心理测验：包括标准化测验和投射测验4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。2. 简述绩效考核的原则。 答：绩效考核的原则包括：1.“三公”原则。 2.有效沟通原则 3.全员参与原则 4.上级考核与同级考核并用原则 3. 简述薪酬的作用。 答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。 1.补偿劳动消耗这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。2.吸引和留住人才 3.保持员工良好的工作情绪4.合理配置人力资本。30.简述员工培训的基本程序。 答：
9、一般来说，员工培训的基本程序是：1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.设计培训课程 4.培训效果评估五、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分） 31.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。 答：面试甄选的作用：1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者4.面试可以测评应试者的多方面现象 为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作： 1.阅读工作规范和职位说明书 2.评价求职申请书 3.设计面试提纲-是面试效果和效率的保证 4.拟定面试评价表 5
10、.面试过程的控制 6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误1、 试分析企业文化的表现形式。 答：企业文化的表现形式如下： 1.企业哲学是指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。 2.企业价值观包括五个层次：.个人价值观.群体价值观.组织价值观.工作环境各要素价值观.文化价值观 3.企业精神比较有影响的有：比喻式、故事式、
11、主要式、品名式、人品式、厂名式 4.企业道德是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和。 5.企业目标是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质成果和精神成果。 6.企业制度与所有制度一样，准确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。 7.企业形象即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。企业形象包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果，而绝非人们对某企业个别因素认识的成果；二是企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征；三是公众是企业形象的感受者。 8.企业环境包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。 9.企业文化活动
12、包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。 10.企业公共关系 11.企业人际关系 12.企业的文化载体六、案例分析题（本大题共1小题，共13分） 33.小李的困惑 经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？ 结合案例回答以下问题：
13、 37. 人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（9分） 答：人力资源管理的主要内容： 1.工作分析与工作设计 2.人力资源规划 3.招募与甄选 4.培训与开发 5.绩效考核 6.薪酬、奖金和福利 人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成与组织战略的实现。 1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。(2)作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？（4分） 答：著名的美国人力
14、资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力： 1.经营能力，即了解公司的经营和财务的能力。 2.专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。 3.变革管理能力，即掌控组织变革过程管理的能力。 4.综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各项职能的能力。一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( D )A.工业模式 B.投资模
15、式 C.参与模式D.高灵活性模式2.关于人力资源特性说法错误的是( D )A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源D.人力资源大部分属于非可再生资源3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( D )A.问卷法 B.参与法 C.工作模式分析法 D.工作日志法4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B )A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称
16、、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( C )A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件D.选择性条件6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( D )A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划D.员工晋升规划7.人力资源规划制定的主要依据是( C )A.市场人力资源的变量B.组织内的核心竞争力C.组织的战略目标和外部环境D.组织的战略目标和组织内人员的状况8.编制招募广告内容的主要依据是( D )A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象D.职位说明书9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除
17、了注意、兴趣和欲望以外，还有( C )A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( D )A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可测量性11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B )A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C )A.效标参照性标准 B.信度参照性标准 C.常模参照性标准 D.效度参照性标准13.如果绩效
18、评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( A )A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( D )A.组织行为修正法 B.行为观察评价法 C.关键事件法D.评价中心法15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( D )A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B )A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资D.激励工资17.衡量工作价值的典型方法是( D )A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价D.工作评价18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训
19、期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B )A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估D.成果评估19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C )A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( B )A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训D.业余培训21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、
20、有推理能力的人格类型为( B )A.企业型 B.研究型 C.艺术型D.社会型22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( A )A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D )A.福利“套餐” B.弹性支用账户 C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A )A.1 B.3 C.5D.725.中国同仁堂药店
21、把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( C )A.企业哲学 B.企业目标 C.企业道德 D.企业制度26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( C )A.导向功能 B.凝聚功能 C.约束功能D.辐射功能27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( D )A.对上维系与传承渠道 B.对下维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失
22、属于培训小陈的( B )A.实支成本B.机会成本 C.直接成本 D.不可控成本29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( C )A.培训设计成本 B.培训材料成本 C.培训间接成本 D.培训直接成本30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( B )A.维持成本 B.奖励成本 C.保障成本D.调剂成本二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选
23、或未选均无分。31.运用访谈法需要把握的原则有( ACE )A.尊重原则 B.隐蔽原则 C.互动原则 D.详尽原则 E.倾听原则32.平衡记分卡包含的指标有( ABDE )A.财务 B.客户 C.外部经营过程D.内部经营过程 E.学习与成长33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD )A.注意过程 B.保持过程 C.动力复制过程D.强化过程 E.设计过程34.下列与舒尔茨有关的选项有( ACE )A.美国经济学家 B.英国经济学家 C.理想国的作者D.“人力资本之父”E.人力资本投资的作者35.企业支付的人力资源保障成本包括( ABCE )A.劳动事故保障成本
24、B.退休养老保障成本 C.健康保障成本D.住房保障成本 E.失业保障成本三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述人力资源管理的目标。答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。38. 简述人力资源规划应解决的基本问题。答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构 2.组织为实现战略目标对人力资源的要求 3.如何进行人力资源的预测 4.如何
25、来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距39. 简述标准化纸笔测试的优点。答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 代的优点： 4. 方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。 5. 经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。 纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观
26、。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。40. 简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度,需要,动机,气质,能力,性格等。2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为. 41. 简述企业福利具体内容的决定因素。答：企业福利具体内容的决定因素包括:1.国家法定福利决定。 2.企业文化价值观和管理概念决定。 3.企业的薪酬
27、策略决定。4.工会的态度和力量决定。42. 简述我国学者对企业文化的看法。答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本、以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化理论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努力。 四、论述题(本题15分)42.试述利润分享计划的概念及优缺点
28、。答：利润分享计划的概念： 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。 2、 利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利 润，公司利润的大小直接影响员工的收益。3、 利润分享计划的缺点：该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑 员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。 五、案例分析题(本
29、题15分)43. 哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行
30、力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题：(1)为提高面试质量，甄
31、选时面试人员应该做好哪几项工作? 答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作： 1.阅读工作规范和职位说明书2.评价求职申请书3.设计面试提纲4.拟定面试评价表 5.面试过程的控制6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误-面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效 应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语 言信息等。一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的(
32、 C )A不可剥夺性 B时代性 C时效性 D再生性2第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )A苏格拉底 B泰勒 C欧文 D吉尔布雷斯3要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )A参与法 B主管人员分析法 C工作日志法 D记录法420世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )A 提高生产效率 B人才的供求平衡 C接班人计划 D组织再造与兼并5组织制定人力资源规划的依据是( D )A社会的经济状况和政治局势 B社会的就业观念和失业人数C企业的地理位置和自然环境 D组织的战略目标和外
33、部环境6能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )A校园招募 B人才交流会 C广告招聘 D职业介绍机构7一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( B )A50 B80 C100 D1208通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( B )A甄别功能 B诊断功能 C评定功能 D反馈功能9绩效管理的重心在于( C )A绩效考核 B绩效比较 C绩效提升 D绩效衡量10评价中心最大的特点是注重( C )A纸笔测试 B面试 C情景模拟 D心理溅量11“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )A教育 B培训
34、 C学习 D记忆12培训中最普遍、最常见的方法是( A )A讲授法 B研讨法 C案例分析法 D角色扮演法13职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )A性格与能力 B机遇与目标 C挫折与成功 D态度与行为14一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( D )A职业兴趣和爱好 B良好的职业机遇C强烈的择业动机 D职业能力和职业品质15我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( A )A一年零三个月计算B一年零四个月计算C一年零五个月计算D一年零六个月计算16企业文化的核心是企业( B )A形象 B价值观 C目标D制度17为获得和开发人力资源而花费的成
35、本是人力资源的( A )A原始成本 B重置成本 C可控成本D间接成本18个人为接受教育、训练而放弃的收入是（ B ）A直接成本 B间接成本 C人事成本D重置成本19强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( C )A20世纪30年代 B20世纪60年代 C20世纪80年代 D20世纪90年代20先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )A讲授法 B研讨法 C角色扮演法D案例分析法21组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )A计算机预测法 B管理者继任模型 C德尔菲法D马尔科夫模型22下列比较适合针对特定地区、特定人
36、群广泛传播企业招募信息的方式是( B )A在招募区域内张贴招募简章B在电视和广播上发布招募信息C在报纸上刊登招募简章D举行新闻发布会发布招募信息23世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( A )A比奈 B卡特尔 C斯特朗D詹姆斯沃克24测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( A )A鉴定性测评 B诊断性测评 C配置性测评D开发性测评25在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( B )A标准化面试 B结构化面试 C系列面试D非结构化面试26下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )A工作重要性排序法 B工作分类法 C要素计点法D要
37、素比较法27如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( C )A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训D员工业余自学28霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )A实际型 B研究型 C艺术型D企业型29有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )A市场领先 B市场滞后 C市场匹配D市场衰退30适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( D )A教育型 B领导型 C服务型D社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括
38、号内。错选、多选、少选或未选均不得分。31运用访谈法，应该遵循的原则有( ACE )A互动原则 B参与原则 C尊重原则 D随机原则 E倾听原则32选拔性测评操作的基本原则有( ABCE )A公正性 B可比性 C准确性 D系统性 E差异性33在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ADE )A企业概况 B部门功能 C工作职责 D基本政策与制度 E工资福利34属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )A保障成本指标 B安置成本指标 C企业管理能力和管理水平指标D成本投入指标E成本投入的直接指标35“三层次”说认为企业文化包括( ACE )A物质层 B管理层 C制度层 D员工层 E精神
39、层三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36简述人力资源战略的概念和类型。答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成： 1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。 3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。37 简述组织内外部人力资源信息的内容。答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息；b员工信息2.组织外部人力资源信息的内容有： a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息 b
40、.劳动力市场信息；c.技术信息；d.政策法规信息组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。38 什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景 中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为， 进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 常用的情景模拟测试类型： 1.机关通用文件处理的模拟
41、 2.工作活动的模拟 3.角色扮演法 4.现场作业法5.模拟会议法39 什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：1. 补偿劳动消耗2. 吸引和留住人才3. 保持员工良好的工作情绪4. 合理配置人力资本。40 简述培训效果评估的指标。答：培训效果可通过几个指标进行评估： 1.反应即测定受训者对培训项目的反应。 2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。 3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的
42、改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。41简述人力资源成本的构成。答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包
