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1、人力资源部工作手册人事工作手册目 录第一章：制度目的及适用范围第二章：人力资源部的职能和权限第三章：招聘工作第四章：员工试用第五章：员工转正第六章：劳动合同第七章：员工考勤第八章：员工内部调动第九章：培训与发展第十章：职业生涯规划第十一章：员工违纪第十二章：员工离职第十三章：人事档案管理第十四章：相关表格/附件第一章：制度目的及适用范围一、目的为了使公司员工内部管理规范化、流程化、制度化，保证公司最佳的人才结构配置和必要的人才储备，实现人力资源的优化组合，特制订本手册，致力于达成以下目标：1、构建切实可行的人力资源管理体系，体现“以人为本”的人性化管理理念，在工作中培养和激发员工潜能，培养员工
2、主人翁精神；2、保证公司各部门在人事管理制度上的统一性和协调性，促进公司整体人力资源道德标准和专业水平；3、人力资源管理制度中所涉及的全部内容须符合国家及公司所在地的相关规定。二、适用范围本制度适用于公司生产部以外的所有部门。第二章：人力资源部的职能和权限一、 核心职能人力资源部负责公司人力资源的规划、人力资源的招聘和配置、人力资源的培训和开发、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬和福利管理以及人力资源的劳动者与企业的劳动关系管理；二、工作职责1、制度建设与管理制定公司中、长期人力资源规划；制定公司人事管理制度、人事管理流程和人事管理权限，组织、协调和监督人事管理制度的执行情况；制定公司各部门人
3、员年度编制计划；定期进行市场和行业薪酬水平调研，为公司薪酬管理提供决策参考依据；指导和协助公司各部门员工制定职业生涯规划。2、公司机构管理配合公司各部门的选点调研和人才储备等基础性管理工作；参与公司对各职能部门的设置、合并、更名和撤销管理；制定公司各部门的职责和人员岗位职责；协助公司对各部门管理人员的考察、交流、考核、晋升和降级管理。3、人事管理对员工招聘、入职、培训、考核、调动、离职等基础型人事管理；制定公司储备干部的考察、选拔、培养和建档计划；对公司各部门所有人员的人事档案和劳动合同的管理；协助和组织公司特殊岗位人员的技术培训和专业测评；通过各种渠道收集相关人力资源管理的数据，并作整理与分
4、析；组织并管理实施公司各部门员工的业绩考核工作。4、薪酬福利管理制定并评估公司员工的薪酬成本的预算计划；制作并复核公司相关人员的工资表；制定公司薪酬福利管理制度，并作实施和补充管理。5、培训发展管理年初制定公司年度、季度和月度培训规划；监督和协助公司各部门的内部技术交流及培训工作；制定公司各部门人员年度编制计划；鼓励公司员工参与继续学习提高学历等自我增值行为；开发和制定相关人力资源培训课程，并制作和收集相关培训课件。6、其他事项制定公司人事管理手册和参与人事管理信息系统的建设和维护；拓宽各部门之间和人员之间的沟通交流渠道；收集并汇总各种渠道而来的最前沿的人力资源管理信息。第三章：招聘工作一、招
5、聘的定义公司（组织）为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找并吸引那些有能力又有兴趣到公司（组织）任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一个公司（组织）整体素质的高低，在很大程度上是新聘用人员和公司（组织）现有人员素质的一种总括反映。二、 招聘的意义1、关系到公司（组织）的生存和发展；2、可以确保员工素质的优良；3、影响人力资源的费用；4、影响企业的外部形象。三、招聘原则1、公司招聘和录用是建立在“公开”、“公平”、“公正”和“择优录用”的原则。对于公司内部符合招聘职位要求的优秀员工，将享有优先选拔和晋升的权利；2、所有应聘者机会均等，不会因求职者的性别、民族、宗教信仰和
6、是否有熟人推荐而区别对待。四、招聘流程确定招聘需求1、各部门年终根据公司全年发展状况，核查本部门各岗位情况，初步拟定下一年度人员招聘计划；2、人力资源部汇总各部门对下一年度的招聘计划，根据各部门目前人员结构及公司发展规划，制定下一年度全年招聘计划；3、公司实行定岗定编制，所有岗位年度用人计划在年初时由人力资源部根据公司战略规划，确定人才招聘、培养和储备工作；4、公司因业务拓展或临时特殊项目引起的用人需求；5、员工离职或公司辞退不合格人员后引起的岗位空缺用人需求。招聘申请1、 各部门准确评估本部门下年度的工作量或根据现阶段部门人员流失情况，填写员工招聘申请表，详述招聘原因，岗位职责和学历要求，并
7、交至人力资源部；2、 人力资源部根据各部门的员工招聘申请表集中向公司汇报，根据需求人员的轻重急缓展开全面的招聘工作；3、 公司管理人员、经理、总监和副总等职位的招聘计划须由总经理计划批准。公司基层员工、临时工和实习学生的招聘申请只需人力资源部经理批准；4、 公司计划外人员的招聘申请须上报总经理后方可执行；5、 人力资源部招聘专员根据招聘计划的执行情况，定期与相关部门沟通和协调。招聘费用 招聘费用是指为了完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经相关部门审核后，递交总经理批复，最后由财务部和
8、人事部执行。招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到各部门员工招聘申请表后，到部门新员工到岗试用的时间。一般岗位的招聘周期通常不超过四周。特殊岗位将视实际情况，经申请招聘部门和人力资源部协商后，作招聘周期的延长或缩短。招聘渠道人力资源部根据招聘申请表中所需招聘人员的性质选择并确定招聘渠道，收集信息。通常招聘渠道为：a:招聘网站（本公司现选用的网站为扬州人才市场招聘网）； b:内部人才推荐； c:中介机构、猎头公司； d:参加招聘会； e:一些免费的招聘网站（百姓网、58同城、赶集网等）； f: 报纸杂志刊登招聘广告。人力资源部根据职位情况和市场情况选择合适的招聘渠道。如选择刊登报纸杂志招聘，招聘初
9、稿须经公司相关部门领导审核批准后方可刊登。简历筛选1、现场招聘后，人力资源部根据应聘简历进行分类和归档，依照各部门岗位和职位要求，作应聘简历的初步筛选；2、网络招聘信息发布之后，设置专门的邮箱接受相关简历的投递，人力资源部以各部门对招聘岗位的要求作为标准，进行简历筛选，确定准初试人员；3、人力资源部将确定的准初试人员简历送至各部门，与各部门负责人进行讨论并确定初试人员。面试1、 根据筛选好的简历进行电话预约，约定的内容包括：面试的时间、地点以及简单的路线介绍。需要携带的物品：身份证、毕业证、资格技能证书，简历、一寸照片三张、黑色签字笔。部分岗位需携带设计的作品。经理及以上职位的应聘者，应聘时须
10、提供之前工作经历的证明人（有效的联系方式）。重要岗位的面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；2、 面试人员应聘时须填写应聘人员登记表，并提供个人自制简历一份；3、 人力资源部进行初步面试，初试人员面试时须填写面试评估表，面试结束后让被面试人签字确认。最终，向人事经理汇报确定其是否通过初试；4、 复试时由用人部门负责人或者总经理亲自面谈，面谈内容主要围绕应聘人员的专业技能和职业规划进行深层次交流；5、公司原则上不支持聘用临时人员，只有生产工期较紧时，由用人部门直接向主管生产的副总申请，得到同意后方可招人，否则，不得自行安排和接受临时人员。招聘、录用流程图绘制组织结构图，为各职
11、位做工作说明，制定下一年度公司人员编制计划人力资源与各部门协作，定期做职位分析用人部门填写招聘申请表，申请招聘外聘：1、 选择合适的招聘渠道2、 获得简历并进行分类整理按权限批准招聘在公司内部登出招聘信息，进行内部招聘专业人员由部门筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试非专业人员由人力资源部筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试未通过者进入人才库备查通过者人力资源部与其预约第二轮面试由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表社会背景调查重要岗位由总经理进行第三轮面试安排参观与应聘人联系，确定上班时间不录用定薪、定级、完成录用审批 第四章：员工试用一、入职办理1、人力资源部应及时电话通知通过复试的
12、应聘人员，确定入职试用时间；2、入职时需要携带的物品:身份证、毕业证书、资格技能证书，4张免冠照片（3张一寸；一张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险的还需携带养老保险手册、就业登记证、离职证明等；3、需要住宿的新员工还需根据当时的气候情况携带被褥行李，以及洗漱用品等；4、新员工办理入职时须填写动易员工登记表；5、新员工办理入职时，人力资源部准备好劳动合同，并填写好里面的公司填写内容，由新员工填写个人信息并签字后加盖公章，一式两份作为人事存档；6、将新员工事先携带的相关证件资料全部复印，并与个人照片、劳动合同、动易员工登记表和应聘人员登记表一起存入人事档案库；7、人力
13、资源部向新员工简要说明公司组织构架，介绍各部门管理层，并详细言明公司相关管理制度及相关注意事项；8、人力资源部为新员工制作工作牌和考勤记录卡后，将入职后的新员工带到用人部门定岗定责；9、新员工到部门后，由部门负责人安排参观部门，并介绍部门同事相互认识；10、由部门安排专人陪同向平时工作对接部门人员介绍新员工相互认识；11、人力资源部根据新员工到岗情况，及时变更公司通讯录。二、入职培训1、人力资源部积极与用人部门商讨制定切实可行的新员工培训计划；2、为了能尽快掌握公司系列产品知识，新进业务员须进生产车间学习一周左右；3、不定期组织相关部门管理层进行企业发展历程、企业文化、工作心态、绩效考核、部门
14、协调与管理等方面的培训；4、人力资源部协助业务部定期组织内部工作经验、技能分享会。交流主题围绕业务部人员工作手册中的工作细节、注意事项和表格规范化填写进行。三、见习报告1、业务部新入职员工在未独立工作前，需每天写一份日工作小结，于次日上午交至人力资源部；2、新入职员工在见习期间需每周写一份见习报告，有其主管填写评语后交至人力资源部；3、人力资源部对所有的见习报告作审核，写出意见，并集中存放备总经理调阅；4、实习人员实习结束后如申请试用，须将相关证件交人力资源部办理试用登记。员工入职试用计划流程图（二）入职手续阅读新员工入职告知书；签订劳动合同书；介绍公司相关人事管理制度及注意事项；通知公司按照
15、新员工入职手续清单办理入职手续；更新员工通讯录。（一）新员工入职前1、人事经理或公司总经理做出录用决定，确认员工到岗报到时间；2、告知新员工报到事项（照片、毕业证书原件等），并通知相关部门经理。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门；介绍部门成员；直接经理介绍岗位职责，说明工作。（七）转正评估（六）试用期跟进（四）入职培训公司介绍；企业发展历程；企业文化与理念；业务基础知识。（五）车间学习2-3天（六）试用期一周跟进（七）转正评估第五章：员工转正一、转正手续员工试用期结束后应为其办理转正手续，第一步：填写员工转正申请表；第二步：个人部分填写完毕之后由其部门主管打分并确定其是否通过试用，如未通
16、过可延长试用期或者建议离职。如试用通过，工资将会作适当调整，执行定岗定级工资；二、定薪/调薪1、新员工试用期结束后根据期试用期间的表现，对其转正后的工资实行定薪设置，定薪须填写定薪单，并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案；2、根据转正后员工的日常表现、工作业绩以及工作年限，定期不定期地对其工资进行调整，工资调整时须填写调薪单，并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案。员工转正流程图根据试用期员工提交的转正申请或该部门负责人的意见和建议，集合该员工平时的工作表现，人力资源部对试用合格的新员工下达员工转正通知单。员工接到员工转正通知单后到人力资源部填写员工转正考
17、核表，做自评。员工填写完员工转正申请表后，递交部门经理考核书写考核意见，最终，将员工转正考核表再次转交人力资源部。人力资源部根据员工转正考核表各领导的评语和意见，集合该员工的见习报告，与该员工约谈交流，并确定定薪单。考核不合格，延长该员工一个月试用期或直接劝退第六章：劳动合同一、依据1、中华人民共和国劳动合同法；2、地方政府主管部门法规和企业制定的管理规章制度。二、流程1、合同期限签订劳动合同的期限为3年，试用期不超过6个月；员工进入公司试用前，须与公司须签订劳动合同后方可试用，员工签订劳动合同前应仔细阅读合同相关条款，了解并认可工作岗位职责和职务要求；在履行劳动合同中，如公司出资派遣员工出外
18、学习培训，员工与公司签订的专项培训协议书的服务期限长于劳动合同到期时间时，劳动合同的终止时间将自动被延长至专项培训协议书的服务期限；公司今后的发展过程中如出现了劳务派遣的员工，公司须与劳务派遣公司签订严格的派遣员工的总体劳动合同。派遣员工与劳务公司签订的劳动合同期限不得少于两年，且不得超过其与公司签订的总体劳务派遣合同的时间。2、合同变更 由于签订劳动同合时所依据的客观情况发生根本性的变化或因机构调整等原因，致使原合同无法履行时，经双方协商一致后，变更原合同中的相关条款。3、合同续签 合同期限届满后，劳动关系即被终止。甲乙双方经协商同意后可续签劳动合同。意向续签劳动合同的一方须在原合同到期的前
19、三十天，向另一方提出意向。4、合同解除（1）有下列情形之一出现时，甲方（公司方）可单方面解除与乙方（员工方）的劳动合同，且无需向乙方（员工方）支付任何补偿： 试用期内，乙方（员工方）被证明无法胜任其工作岗位，且经过培训后仍不符合录用条件者；乙方（员工方）严重违反了劳动纪律或甲方（公司方）相关管理制度规定者；乙方（员工方）严重失职、营私舞弊，对甲方（公司方）造成重大损失者；乙方（员工方）泄露了甲方（公司方）商业机密，造成重大经济损失者；乙方（员工方）违反了国家相关法律制度，触犯了刑法，受到司法机关追究相关刑事责任者。（2）有下列情形之一出现时，乙方（员工方）可单方面解除与甲方（公司方）的劳动合同
20、，且无需向甲方（公司方）支付任何赔偿：试用期内，乙方（员工方）发觉甲方（公司方）所提供的工作岗位不适合自己，且乙方（员工方）向甲方（公司方）提出重新调整其工作岗位的申请得不到回应时，乙方（员工方）可提前三日书面通知甲方（公司方）解除合同；甲方（公司方）侵害乙方（员工方）合法人身权利，强迫其从事非法劳动时；甲方（公司方）不能按照合同规定向乙方（员工方）支付约定的劳动报酬或规定的劳动条件时。（3）出现下列情形时，甲方（公司方）可单方面解除与乙方（员工方）的劳动合同，但须提前三十日以书面形式通知，且需向乙方（员工方）支付相应补偿。劳动合同订立时的依据发生了根本性的重大变化，致使劳动合同无法继续履行，
21、经双方当事人协商后不能就变更后的劳动合同达成一致协议时。（4）员工提出单方面解除劳动合同的规定：试用期内的员工提出解除劳动合同须提前三天递交书面申请；转正后的员工提出解除劳动合同须提前30天向所在部门递交辞职申请表。三、劳动合同签订后，违约的经济补偿与赔偿 凡公司出资派遣员工出外学习培训，员工必须按规定与公司签订专项培训协议书，作为劳动合同的附件。员工如在专项培训协议书服务期限内单方面提出终止劳动合同，须向公司赔偿一定比例的出外学习培训费用，具体赔偿金额根据双方协商达成一致后的规定。劳动合同签订、解除、续签流程图续订劳动合同终止劳动合同不服从仲裁，可选择法律诉讼合同未到期，双方协商一致，支付合
22、同相应的解约补偿金，给付后解除劳动合同双方协商一致双方协商不成，由地方劳动部门仲裁解除或终止劳动合同违反劳动合同相关条款岗位调整变动、变更劳动合同接受岗前培训，了解劳动合同条款及岗位职责内容员工进入公司不接受，协商解决，或选择离开公司接受，签订劳动合同第七章：员工考勤一、 考勤事项1、工作时间：（春夏季：8:00-12:00，13:30-17:30；秋冬季：8:00-12:00，13:00-17:00）具体时间由公司依据不同季节进行调整。实行8小时工作制。各部门可根据工作需要，作相应的加班、调休的决定，加班、调休需经部门经理审批，并报备人力资源部。2、 考勤：公司使用微电脑考勤机进行考勤管理。
23、员工每天上午上班、下午下班各打卡一次；请假或其他私事中途提前离开公司的视同下班，需打卡一次；员工忘记打卡或非人为原因无法记录实际考勤时，需由部门经理在其当日考上签字证明；员工请假的，请事先填写员工请假单由部门经理签字后交由人力资源部。特殊情况不能事先告假的，必须以电话或短信等方式及时通知部门负责人，并于假期结束后，补写员工请假单由部门经理签字后，交由人力资源部存档，否则以旷工处记；员工必须本人亲自打卡, 严禁代打卡现象，一旦发现代打卡，当事人（双方或多方）均按“迟到”或“早退”考勤；月底人力资源部统计考勤,对上下班未打卡，且没有在卡上面注明事由的，作 “旷工”处理；遇有恶劣天气或其它不可控因素
24、而影响正常出勤时，考勤方式将另行通知。 二、考勤管理办法1、 迟到/早退和旷工的分类及奖惩规定：迟到/早退如有特殊情况，迟到/早退半小时内，请于下班后或周日补足延误的时间。迟到时间达到3个小时者将作半天事假处理。旷工员工请假条未经部门负责人签字确认或未经部门负责人同意，私自休假的，将视为“旷工”。当月连续旷工5天以上（含5天）者，将由公司相关部门负责人研究后作出相应的处罚决定（旷工的处罚规定：旷工一天按当事人日工资的三倍进行处罚）。 2、假期规定：法定假：公司基本执行国家法定假日规定，共计11天。元旦1天、清明1天、劳动节1天、端午1天、中秋1天、国庆3天、春节3天（公司有时会根据生产状况作调
25、整） ；生产一线工人因按实际出勤天数计薪，暂不遵从上述规定。 年休假：年休假是公司依照员工工作年限和劳动繁重紧张程度，给予的春节期间延长法定假期的带薪休假，公司年休假将集中在春节期间进行补休（时间为3-5天）。婚假：（1）按法定年龄结婚(女20周岁，男22周岁)者可享受3 天的婚假； （2）根据江苏省（市）人口与 计划生育条例，晚婚 (女23周岁，男25周岁)可享有13天的休假 (含3天法定婚假)； （3）结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；（4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。 备注：婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发 。产假：产假是指在职妇
26、女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月（计3个月），晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。 （1）难产者，增加产假十五天.多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天。 产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。晚育假、晚育护理假如遇法定节假日可向后顺延 。（2）产假90天是包括双休日和国定假日。晚育产假的30天只包括双休日，但不包括法定假日。 产假时间：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（每多生一个婴儿多15天假期）。 （3）产假期间的工资：（a）公司若没有为产妇缴纳生育保险，那么产妇的产假工资应由公司支付（支付金额不低于当地最低工资标准）
27、；（b）向公司申请保险补助自行缴纳保险的，公司不以任何形式发放工资；（c）公司若为其正常交纳生育保险，可凭保险单由公司代为向当地社保中心申领产假工资。丧假：员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧家和路程家问题的通知之法律规定： 职工的直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡时为料理丧事给予的假期。丧假一般不得超过5天；如需去外省市料理丧事的，假期可酌情增加，但除路程外一般不得超过7天。丧假期间工资、奖金照发。超过的时间按事假处理 。 备注：目前国家还没有对非国营企业职工休丧假具体规定。 病假：员工因病必须治疗、休养的假期为病假。病假必须出具相关医疗机构（诊
28、所）的就医证明（或含本人就医信息单据），否则，作“事假”考勤。病假时间包括休息日及法定假日在内。病假薪资发放标准1个月以内工龄未满2年的，按照基本工资的60%支付工资。工龄满2年未满5年的，按照基本工资的70%支付工资。工龄满5年未满8年的，按照基本工资的80%支付工资。工龄满8年以上的，按照基本工资的90%支付工资。 1个月以上（如请假时间过长，不能正常工作的，双方协商解除合同） 工龄未满2年的，按照基本工资的40%支付工资。工龄满2年未满5年的，按照基本工资的50%支付工资。工龄5年以上的，按照基本工资的60%支付工资。 事假：员工因私不能上班所请之假期为事假。2天内，由部门经理审批，并在
29、请假条上注明工作交接人（如连续请假3天含周六在内部门经理亦可批准）；2天以上，由部门经理审核后并以电话、短信、邮件或书面形式报总经理审批，同时向部门经理提交书面工作交接手续。备注：事假扣除工资的计算方法： 其日工资x事假的天数第八章：员工内部调动一、调动目的1、通过人事调整，合理化调配公司人力资源组织结构；2、达到公司人力资源组织机构最优化配置，使人尽其才，提高各部门工作绩效；3、利用“鲶鱼法则”改善各部门长期以来形成的固有化的低效率工作模式，激发各部门顺应时代变化，采用现代化管理手段。二、调动形式员工在聘期间，根据公司发展情况，公司有权对员工现职岗位作如下调整：1、外派 根据公司有关规定和发
30、展需要，公司会派出相关合适人员到分公司或办事处担任相关职务；人力资源部根据外派职务的岗位要求，从公司现职人员中选派适当人选进行面谈，双方分别提出外派要求，达成共识后填写人事变动表（附上外派职务要求和被派人申请要求），并上报公司总经理审批；审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单；外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接，并按时到接收部门报到。逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。2、调岗 因机构调整或工作需要，或根据员工的工作能力和发展意向，公司有权对现职人员进行调岗；当公司内部出现职位空缺时，除正常的内部晋升和外部招聘外，公司其他部门员工可以书面申请的形式，向公司人力
31、资源部申请平级调岗；调岗申请人符合空缺岗位要求的，人力资源部将负责对调出与调进部门协调。在征得双方部门负责人同意后，申请人填写人事变动表和工作评估表后，上报总经理批复；审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单，申请人接到通知后须按时到接收部门报到。逾期未到者，对当事人予以警告处分，可继续留用原部门。同时，取消其以后的一切调岗申请权利。3、借调 因工作需要，公司有权把现职人员临时借调到其他部门工作；用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部组织用人部门、借调部门和被借调人员三方协商一致后，三方分别在人事变动表上签字确认；将三方确认后的人事变动表交总经理处审批，审批结束
32、后，人力资源部分别向借调部门和接收部门发出内部调动通知单，被借调人接到通知后须按时到接收部门报到，逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。4、待岗培训 当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除劳动合同）。员工内部调动流程图员工或部门向人力资源部提出岗位调整申请，并填写人事变动表人力资源部接受申请原部门负责人综合评估被调动人平时的部门工作表现后，意见或建议交人力资源部当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训
33、（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除劳动合同）人力资源部查阅被调动人以往的绩效考核用人部门约见申请人面试，合格后，人力资源部约见申请人、原部门和用人部门四方就申请问题交换意见。未达成一致意见或面试不合格，申请人继续留用原部门。面试合格后，人力资源部、原部门、申请人和用人部门负责人分别在人事变动表上签字确认。向总经理递交四方确认后的人事变动表，待审批。总经理审批结束后，人力资源部向申请人、原部门和用人部门分别发布调动通知员工办理原部门工作交接，人力资源部发布公司内部调动通告。第九章：培训与发展一、培训目的1、达成对公司文化、价值观以及公司未来发展规划的了解和认同；
34、2、掌握公司相关管理规章制度、岗位职能和工作职责；3、提高员工的知识水平和机构，制定员工职业生涯规划；4、增强员工执行力，提高工作绩效；5、端正工作态度，提高工作热情，培养团队精神。二、培训职责1、公司人力资源部的培训职责：根据公司的发展规划，制定公司教育培训体系和实施细节；制定员工职业生涯规划，落实实施方案，协调各部门贯彻执行；根据公司年度工作规划，各部门提交的培训计划和部门绩效考核结果，评估培训需求，统筹制定中短期培训计划；负责制定公司年度培训费用预算，并负责培训资源的开发与管理；根据公司培训工作开展情况，做好培训档案的建立和管理，及时评估培训效果。2、公司相关部门的培训职责：根据部门工作
35、需要，制定年度部门培训计划申请，并组织实施相应的培训工作；协助部门员工制定和实施职业生涯规划；建立和管理本部门员工的培训档案。3、员工个人的培训职责； 员工享有公司予以相关培训的权力，也有培训他人的义务。员工除了积极参加公司或部门组织的各项培训外，仍需在提高专业水平、工作技能和综合素质方面进行自主学习。同时，对自己在公司的职业发展做出具体规划，并在部门领导的指导下赋予完善和实施。三、培训、学习领域培训内容包括：综合素质、专业技能、管理知识和消防安全知识等。四、培训形式1、岗前培训 新员工正式入职后须参加由人力资源部组织的岗前培训，培训内容以介绍公司发展、公司管理规章制度、消防安全知识、心态和必
36、要的专业技能学习；2、公司内训人力资源部根据各部门实际需要，针对性的设计培训课程，不定期分别组织各部门培训学习；3、部门内部经验交流学习部门内部经验交流学习作为部门的常规培训。如人力资源部计划组织业务部利用每周六的下午的一个小时，用来对业务部业务工作手册的部分章节作内部演讲交流。交流演讲时全体业务员都须参与。根据入职的时间长短，轮流对业务部业务工作手册中的重要流程章节做演讲交流，重点突出相关业务跟单中的表格规划化填写及重要注意事项。对于，演讲表现优秀的员工，人力资源部将代公司给予一定形式的实物奖励；4、外训 根据公司发展需要，与专业管理培训机构联系，选送公司相关中高层管理人员出外学习先进的管理
37、模式和成功的管理经验。各部门申请项目明确的对培训需求进行分析和审批培训流程图人事部对员工培训需求进行调查提供绩效考核得出的员工培训培训计划实施培训培训评估、效果跟踪培训资料存档、备案第十章：职业生涯规划一、基本原则1、创新发展原则-人才培养机制；2、规范、科学化和程序化原则-人才制度化管理；3、公正、公开、公平的竞争原则-择优储备、选拔和任用人才；4、外举不避贤内举不避亲的原则-任人唯贤，储备、选拔和任用人才；5、专业指导与过程跟踪的原则-人才职业生涯规划实施；6、完善专业技术，不断自我增值的原则-鼓励学习与自我提升；7、能者上庸者下，奖罚分明的原则-人才考核管理。二、短期目标 计划、实施、检
38、查和评估职业生涯规划，明确人才选拔、聘用、储备、培训和考核等管理目标。建立健全的人才管理制度和流程。集合公司现有人力资源结构，激发企业人才潜能，合理有序地进行人力资源最优化配置。三、中、长期目标 稳步建立现代化制造企业的人才发展战略，促使人才发展管理与组织目标管理统一。建立完善的人才管理体系，实现多元化公司管理经营目标，确保公司高效化经营与发展。第十一章：员工违纪一、员工违纪处罚形式 对于违反公司相关管理制度的员工处罚可分为行政处罚和经济处罚两种。行政处罚可分为“警告”、“降薪”、“降职”和“解聘”，其中“警告”又可分为“口头警告”和“通报警告”。经济处罚分为“罚款”和“降薪”。1、口头警告有
39、下列情形之一，经核实后，给予口头警告处分：上班期间未佩戴工作证者；在公司禁烟区吸烟者；工作中不诚实守信和捏造请假事由者；工作中过长时间接听手机、说笑嬉戏、玩游戏，以及阅读与工作无关的报刊杂志等；工作中未经请假批准，擅离职守者；打听和传播小道消息者；替他人打考勤或请别人打考勤者；在办公电脑上安装非办公软件，并在办公期间使用这些软件程序；无故缺席公司组织的会议、培训学习和集体活动者。2、通报警告有下列情形之一，经核实后，给予通报警告处分：因个人过失导致工作失误，并造成一定损失者；不满意领导工作任务安排，不予执行者；违反操作工序，导致工作影响者；浪费办公耗材和破坏公司财产；捡拾公司或他人财物后据为己
40、有，隐匿不交者；恶意挑唆、诋毁和中伤同事，挑起事端者；一月中累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告者。3、降薪/降职有下列情形之一，经核实后，给予降薪、降职处分：有威胁同事人身安全或影响公司声誉的言行；屡次违反公司相关管理制度，有严重不良行为；一年中累计有两次相同性质的通报警告或三次不同性质的通报警告者。4、解聘有下列情形之一，经核实后，给予解聘处分：严重危害同事人身安全和恶意损坏公司声誉的举动；无视公司相关管理制度，屡有严重不良行为；一年中累计有两次相同性质的降薪/降职或三次不同性质的降薪/降职者。二、处罚撤销 员工被口头警告后半年内没有违纪，或被通报警告后一年内没有违纪，或降
41、薪/降职后的一年半内没有其它违纪行为者，经公司相关部门协商后撤销对其的处罚。处罚后，能及时纠正错误或表现突出者也可提前撤销处罚。员工违纪处罚流程图出现违纪现象调查过失发生原因，确定责任人，听取人力资源部意见，提出处分意见通报警告解雇降薪/降职口头警告直接上司提出直接上司提出直接上司提出人事部约见当事人人事部约见当事人人事部约见当事人部门负责人签字当事人签字当事人疑义人力资源部执行人力资源部执行人力资源部执行人事存档总经理批准生效第十二章：员工离职一、员工离职1、正常离职时，提前填写离职申请，由部门主管签字确认后及时交至人力资源部，人力资源部根据具体情况确定其离职时间，时间最长为一个月。2、辞退
42、，公司有意向辞退员工时，会事先提前通知当事人，并进行面谈，面谈时一并填写离职面谈表，当事人应在接到通知一个月之内离职。3、自动离职，员工如未做工作交接选择自动离职，在确认其离职未对公司部门正常运转造成影响且与公司无经济瓜葛后，于自动离职之日一个月后与其结算工资；4、试用期间的员工离职时工资当月结算，实际工作日未满五天自动离职者，公司不予结算工资；试用不满一个月自动离职者，公司以当地最低工资标准为基数（一个月以上者以承诺工资标准为基数），除以当月标准工作日，乘以该员工实际工作时间的金额予以结算工资。二、离职手续1、员工正常办理工作交接之后方可结算工资；2、人力资源部收到已经批准的辞职申请表后，到
43、批准日期时通知离职人员办理离职手续；3、员工在劳动合同最后一页签字后，人力资源部在上面注明解除合同的原因并盖章后随该员工人事档案一起封存；4、 员工退还在公司领取的物品，对于住宿的员工应提前几天通知，并在结算工资当天搬离宿舍并归还宿舍钥匙；5、人力资源部核算考勤，根据其部门主管的相关工作及物品交接签字清单，填写离职结算单，得到人事部经理和财务部批准签字后方可结算工资；6、当月为该员工办理退保手续，手续办理完毕后及时通知其来公司领取养老保险手册。员工离职手续办理流程图收到辞职信或提前一个月（试用期内提前3天）发出解除聘用关系通知书问题解决，将员工离职面谈表放入员工档案资料中封存安排离职面谈，填写
44、员工离职面谈表按公司不同管理者职务，逐层进行审批由直接上司确定最后工作日并通知该员工于当日到人力资源部办理离职手续相关离职手续办理本部门：资料交接、工作交接、应收款等综合部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件宿舍：钥匙等物品人力资源部：Email地址注销（离职当日）、工资结算、合同解除财务部：借款支票、借款现金等账务、票据交接离职原因调查表、员工离职结算表等表格存档第十三章：人事档案管理一、基本要求1、人力资源部负责管理公司所有员工的人事档案，同时，有监督指导各部门规范部门员工档案建立的义务；2、人力资源部对公司所有员工的人事档案须做到保存完好和必要的信息保密；3、员工入职后的个人信息、工作经历、培训情况、绩效考核记录、工资情况、奖惩记录、职务变化和离职档案等情况都须列入人事档案管理中。二、档案管理分类（一）公司文件管理人力资源部代公司制定并发出的文件、传真和通知等，都应分门别类，以发
