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1、西南财经大学Southwestern University of Finance and Economics20一三届本科毕业论文（设计）论文题目： 农民工离职倾向分析以中水电五局为例 学生姓名： 杨 帅 所在学院： 公共管理 专 业： 人力资源管理 学 号： 40916051 指导教师： 曾之光 成 绩： 20一三年 5 月2西南财经大学本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归
2、西南财经大学所有。 特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号： 20一三年05月10日西南财经大学本科学生毕业论文开题报告表论文名称农民工离职倾向分析以水电五局为例论文来源论文类型导 师学生姓名杨帅学 号40916051专 业人力资源一、选题的目的及意义随着社会的不断进步，行业与行业，企业与企业之间的竞争日益加剧，面对日趋激烈的市场竞争，企业要想获胜，单纯的依靠设备、资金、技术等硬性条件是难以取胜的，必须依赖一定的人力资本。随着现代社会工业化进程的加快，我国农民工队伍在逐年扩大，成为重要的人力资本。据调查，2012年我国农民工总量达2.63亿人，全国第六次人口普查资料显示，在加工制
3、造业从业人员中农民工所占比例达到68%，建筑业更是高达80%。农民工已经成为我国产业工人最主要的力量。然而建筑行业的农民工离职率却在逐年增加，给企业带来投资成本的严重增加，为建筑行业的发展带来诸多不利的影响。水电施工项目的规模投资较大、人员需求量多、技术工艺复杂、管理水平要求较高，是一项巨大的系统工程。由于行业性质、施工企业特点等方面的原因，导致了水电施工企业员工队伍结构性矛盾突出，农民工流失与离职严重，影响了企业的正常经营，影响着企业的工作秩序与员工的凝聚力。本文通过问卷调查法，侧重行业特点和企业实际，以社会学理论、项目管理理论、现代人力资源管理理论为基础，结合水电施工项目的特点以及水电项目
4、管理的实践经验，以水电五局为例介绍了水电五局由于农民工流失而造成的用工荒问题，通过案例分析和调查统计等方法，总结和介绍了水电五局项目农民工流失现状，并根据行业和企业的特点分析了水电五局项目农民工流失的特征和原因，最后提出，以满足水电施工项目的质量、进度、安全、成本控制为目的，探讨建立一套科学、规范和高效的留住农民工的措施。二、预期成果农民工是我国社会发展进程中出现的一个特殊的社会群体，水电五局的施工企业又基本上都是国有企业，在国民经济建设和发展中起着十分重要的作用。本文以水电五局的农民工工人为研究对象，期望通过研究能够解释水电五局的农民工离职现象，了解影响水电五局的农民工离职的影响因素，进而提
5、出降低离职倾向的对策建议。三、论文完成的阶段内容及时间安排第一阶段（2012年6月2012年11月）为准备阶段。通过查阅书籍报刊资料、网络新闻的方式来收集水电五局与农民工离职相关的资料，进行初步的理论推导与分析。第二阶段（2012年12月）撰写开题报告。第三阶段（20一三年12月）撰写论文初稿。第四阶段（20一三年2月4月）论文定稿。第五阶段（20一三年5月）准备论文答辩。四、论文的资料收集计划在论文写作前期注意积累相关专业的理论知识，通过文献研究法、调查访谈法、比较研究法、多学科交叉分析法等方法分析水电五局的农民工离职倾向。在论文写作中期继续阅读大量的专业期刊、杂志、相关学术著作，资料搜集，
6、对论文中的理论知识进行完善与填充。五、完成论文所具备的条件因素国内外学者对于员工离职的动因，已经从社会学、经济学和人力资源管理等方面做了大量的研究，无论是在理论研究方面还是实证研究方面都取得了很多的成果。经过一年多的准备，笔者也积累了比较充足的相关专业理论知识，对社会学、管理学、人力资源学等学科有一定的了解，对水电五局的离职人员以及在职人员进行了问卷调查以及调查访谈，了解了水电五局的农民工流失与离职倾向，已经搜集了五十余篇相关文章，并对整个论文体系有大致脉络，有了自己的认识。六、写作的基本思路第一章 绪论 1.1研究的背景及意义 1.2研究的方法及内容第二章 国内外研究综述2.1国外研究综述2
7、.2国内研究综述第三章 研究设计与调查量表的开发3.1研究假设的提出3.2 调查问卷的构建与修订第四章 中水电五局农民工离职倾向分析 4.1水电五局发展现状4.2水电五局农民工离职倾向第五章 中水电五局农民工离职的特征及成因分析5.1水电五局人才离职特征5.2水电五局人才流失原因分析5.2.1行业原因5.2.2企业原因 5.2.3员工原因第六章水电五局留着农民工措施6.1以人为本的管理思想6.2关注农民工心理，主动干预6.3建立科学的人力资源管理体系七、参考文献1 廖泉文.人力资源管理M.北京:高等教育出版社,2003:2042 文显新.人本管理中国企业发展大趋势M北京：中国民航出版社，199
8、9:773 蒋向平.转型期劳动与社会保障研究M.电子科技大学出版社，2005,319-3234 姜婧.某航天公司技术员工心理契约与离职倾向关系研究D.北京:首都经济贸易大学,20085 肖永红. 国有企业人才流失问题研究D.南京:南京林业大学.2004.6:286 王轮，杨尚杰.勘察设计项目中的人力资源配置及管理J.中国勘察设计,2005,(3)：1097 唐晓蓉.如何善待员工离职问题J.人才开发，2002,(6)：34-35指导教师签名： 日期：中文摘要作为我国新时代产业化工人重要组成部分的农民工，一直是我国劳动力供给的主要力量，他们作为一个大规模的群体有着自身显著的特征。而21世纪是竞争激
9、烈、知识化的时代，人才是关系着企业生存和发展的重要命脉。自从改革开放以来，我国的企业得到了快速的发展，企业在经济建设中发挥越来越重要的作用。但是与此同时，员工的离职率尤其是农民工的离职率也越来越高，这一方面说明了农民工在竞争激烈的21世纪不适应，也说明企业在管理农民工这方面存在较大问题，在此背景下，本文以中水电五局部分农民工作为调查对象，采用问卷调查法、查阅文献法、访谈法对中水电五局近年来农民工离职的现状进行分析，指出这其中存在的存在问题，并根据存在的问题提出相关对策。关键词：农民工；离职倾向；中水电五局AbstractMigrant workers as an important part
10、of Chinas new era of industrial chemical, has been the main force of Chinas labor supply, as a large-scale group has its own significant features. 21st century is highly competitive, knowledge-based era, talent is related to an important lifeline of enterprise survival and development. Since the ref
11、orm and opening up, Chinas enterprises has been rapid development, enterprises play an increasingly important role in economic construction. At the same time, however, the turnover rate of staff turnover rate, especially migrant workers more and more, in this regard that migrant workers are not suit
12、ed in the competitive 21st century, also shows in the management of migrant workers, there is a big in this context, this paper hydropower five local farmers work for the survey, the use of questionnaires, literature method, analysis interviews in Hydropower of five migrant workers in recent years,
13、leaving the status quo, that which exists the existence of the problem, according to existing problems related countermeasures.Keywords: migrant workers; turnover intention; hydropower five innings1目录一、绪论1（一）研究的背景1（二）研究的目的和研究的意义2（三）文献综述2二、研究的方法6（一）研究的对象6（二）研究的方法6（三）研究的工具6（四）研究的过程6（五）数据收集和分析7三、调查研究分析
14、8（一）被调查对象的特征8（二）、人口统计变量与离职因素的相关性分析8四、研究小结一三（一）研究的结论一三（二）研究建议一三（三）研究的不足一五附录17参考文献201一、绪论（一）研究的背景 农民工一直是我国社会各界关注的一个热点话题，这个群体作为我国新时代产业化工人重要组成部分，有着其显著的特征。随着我国经济社会的不断发展，劳动力的需求不断的增加，农民工的发展日期壮大。根据2011年人力社保事业发展统计公报显示我国农民工总数已经达到2.5亿，其中外出打工的占1.6亿。农民工已经成为我国劳动力的主要来源。 “民工荒”是近年来新出现的一个词汇，随着企业的不断发展和规模的不断扩大，不少的企业已经出
15、现了严重的“民工荒”，招工难。以中国水电五局为例，近年来不断把建筑市场向海外延伸，2011年的数据显示，中国水电五局招工的需求量就超过了20万。一边是对农民工的大量需求，一边却是农民工的大量流失。根据2010年2月25日的广州日报报道显示2009年外省农民工1730万，广东省内900万，外省农民工流失近200万。 外省籍农民工流失近200万N.广州日报.2010年2月25日农民工的流失，伴随着的是超高的离职率据调查，建筑行业是农民工跳槽比较频繁的一个行业，在就业机会较多的大城市更是如此。拥有农民工最多的广东，农民工主动离职率最高，农民工的离职率与建筑行业的发展有着密切的关系。因此在我国发展迅速
16、和农民工离职率较高的建筑行业，研究中国水电五局农民工离职倾向、现状，分析影响因素，提出相对应措施，是十分必要的，具有深远的理论意义和实践意义。（二）研究的目的和研究的意义1、研究的目的 本研究的目的在于进一步弄清农民工离职的原因，根据原因提出相关措施，为今后企业挽留提供理论依据。2、研究的意义 随着我国建筑行业的不断深入发展，建筑行业的企业在我国经济发展中所占据的比例不断增加，而建筑行业农民工离职率逐年增加，这无疑对建筑行业的发展带来许多不利的影响，因此，研究农民工的离职倾向具有重大的理论和实践意义。目前我国对农民工离职的问题理论研究还是比较偏少，大多数的研究都以理论为主，不少问题仅仅只是停留
17、在表面，而本文选择了农民工的离职倾向进行研究，丰富了我国在这方面研究的理论。与此同时，以中国水电五局为研究对象，研究建筑行业农民工离职倾向和影响因素，得出有用的结论，为今后建筑行业的发展提出一些有效的建议，对于提高农民工工作满意度和降低离职率具有一定的价值。（三）文献综述早在20世纪初，国外就开始有经济学家关注企业员工的离职问题，并进行了大量的研究。早期的研究主要是从宏观的角度探讨导致员工离职的因素，主要保护工资、培训、劳动力市场结构和就业机会等。近年来，随着“用工荒”问题的愈演愈烈，员工的离职现象越来越引起学者的重视。离职倾向是离职的重要概念，是个体希望离开目前工作环境的态度，学者们对离职现
18、象的研究越来越侧重与对离职倾向和离职动因的的研究。porter和steers是研究离职倾向比较著名的两位学者他们将离职倾向定义为员工经历了不满后的下一个退缩行为。余安邦认为离职是员工主动请求终止雇佣关系，脱离组织的行为。Tett和Meyer提出离职倾向是个体意识，是经过思考后，任其自由意志离开组织的现象。国内外学者关于离职倾向的影响因素研究主要包活：人口统计学变量因素，如年龄、性别、教育水平和任职时间；工作相关因素，如工作成就感、时间安排和任务的多样性等；态度因素，如工作满意度和组织承诺等；公平感及组织特征如制度和企业文化等。美国企管顾问史密斯在杂志CEORefresher将员工的离职原因归结
19、为工作压力、对所承担的工作缺乏兴趣等10大因素。1979年Mobley，Griffeth提出通过因果过程理论来解释自愿离职现象，因果过程包含员工离职的人口统计学变量因素等四因变量。 Griffeth R W,HomPW,Gaertner.S.2000.A meta-analysis of antecedents and correleates for employee turnover：Up-date，moderator tests，and research implications for the next millennium.journal of Management,26.1995年国
20、内学者吴忠吉在加工出口区离职率之再研究一文中指出影响员工离职倾向的因素主要包活预期工资、既有工资、搜寻成本六大方面。吴忠吉；加工出口区离职率之再研究.1972至1978年的实证分析.台北：经济论文丛刊.1995.1998年黄正雄在博士论文价值观契合与员工效能之关系中提出福利报酬、工作稳定程度、有效沟通等十个方面是影响员工离职的主要因素。黄正雄;价值观契合与员工效能之关系台湾大学商学研究所博士论文.1998.，这些研究对我国企业员工流动与人才流失具有非常重要的借鉴意义。在员工离职动因内容方面，国外学者将员工离职的影响因素分为个体因素、组织因素和环境因素三个方面。其中个体因素指的的员工的个体特征，
21、如年龄、性别、个性特征、成长环境以及生活方式等Hokey Min通过对仓库工人的研究表明，对于仓库员工来说，工作的安全是影响招募和留住员工的最重要因素之一,而货币式奖励措施则很少或几乎与仓库员工离职无关 Hokey Min. Examining sources of warehouse employee turnoverJ.International Journal of Physical Distribution & Logistics Management,2007,37(5):375-388.。组织因素指的是员工对组织的工作满意度以及组织承诺两个方面。1960年Becker提出了组织承诺
22、概念，1969年Smith和Kendall等提出工作满意度包含对工作本身满意、对上司监督满意、对薪资满意、对同事关系满意和对晋升满意五个方面 Smith, P.C., Kendall, L.J and Hulin, CI. The Measurement of Satisfaction in work and Retirements M,Chicago, Illinois: Rand McNally and Company ,1969.。环境因素指的是外部劳动力市场的供求状况、社会经济形势、技术变革以及组织外部的就业机会等，2007年Kristian Hamer研究认为组织内部氛围尤其是强烈的
23、企业文化可以加强员工之间的相互尊重 Simon Booth,Kristian Hamer. Labour turnover in the retail Industry:Predicting the role of individual, organisational and environmental factorsJ. International Journal of Retail & Distribution Management , 2007,35(4):289-307.。虽然国内外学者对离职倾向和离职动因问题的研究比较多，无论是在理论研究方面还是实证研究方面都取得了很多的成果。但是就
24、具体到农民工离职倾向与水电五局工人离职倾向进行分析的还不多，具体到农民工离职倾分析主要的有李桦、王安富、黄碟君的激励因素对新生代农民工离职的影响研究李桦、王安富、黄碟君；激励因素对新生代农民工离职的影响研究.农业经济问题.2011.04和李桦、黄碟君新生代农民工离职类型及其影响因素研究李桦、黄碟君;新生代农民工离职类型及其影响因素研究.经济与管理. 2012.04.，结合水电五局职工离职进行研究的主要有职业电子科技大学的郑万胜的硕士论文水电五局项目人才流失问题研究郑万胜；水电五局项目人才流失问题研究D.电子科技大学，2008.，还需要进一步的探讨与研究。二、研究的方法（一）研究的对象（二）研究
25、的方法本论文主要采用是问卷调查法，查阅文献法，对农民工离职倾向进行调查研究，揭示影响农民工离职倾向的因素，在调查研究和实证分析的基础上最后得出结论。（三）研究的工具本测试采用的问卷（1）是参考张铁军北京市层地产开发企业员工离职问题研究所设置的问卷调查表的基础上修改制定的。分为：工作压力、薪酬待遇、企业文化内涵、工作内容、外部的环境家庭因素几个维度该问卷采用5个等级评分：1、非常不符合；2、整体符合；3、一般符合；4、符合；5、不符合。选择非常符合得5分，整体符合4分，一般符合3分，符合2分，不符合1分。其中第1、2、3、6、7、8反向计分。（四）研究的过程第一、首先确定调查主题和内容；第二、查
26、询相关文献资料；第三、撰写调查问卷的内容；第四、确定本研究所要调查目标；第五、发放调查问卷；第六、回收调查问卷，第七、分析调查问卷，第八、写调查结果。用上述调查问卷对部分农民工进行调查。为了保证调查结果的真实性，统一采用匿名方式进行，然后进行调查内容测试，并向被调查者介绍调查的目的，说明如何填写调查表，要求每位调查者按照自己的真实情况严格完成问卷。（五）数据收集和分析本文的研究对象是在从中国水电五局农民工里随机发放调查问卷350份，回收265份。调查的时间为20一三年3月一五日20一三年3月20日。发放问卷350份，回收265份，占总份数的75.71%，数据中所使用的相关分析均使用SPSS20
27、.0软件进行统计分析处理。采用独立T样本检验、描述统计等方法。三、调查研究分析（一）数据的收集（二）问卷的描述性统计分析（三）问卷的差异性分析（四）农民工离职倾向的影响因素分析外部的环境薪酬待遇家庭因素工作内容工作压力企业的文化内涵Y=x1+x2+（一）被调查对象的特征表格 1基本情况性别构成（%）年龄构成（%）教育程度（%）男女20-2930-3940-4950岁以上小学初中中专/高中大专/本科63.837.256.731.22.79.433.350.348.235.4婚姻情况（%）在单位时间（%）职位情况已婚未婚不到1年1-5年6-10年10年以上技术销售管理人员65.6%34.4%27.
28、550.5121071.927.70.4月收入情况（元）2000以下2000-40004000-60006000以上45.828.214.211.8上表说该单位的男农民工比女农民工多，大多数是20-29岁，初中文凭，大多数是已婚人士，1-5年的工作时间居多，大多数人是技术员工，在月收入方面2000元以下者居多。表明：该公司农民工的文凭低、工龄短，收入低，多数是普通员工，也说明该公司的流动性强。（二）、人口统计变量与离职因素的相关性分析1、性别对离职因素的影响表格 2性别对离职因素的影响性别人数平均数标准差平均数的标准误差TP外部的环境男7822.025.250.59-1.3260.一八7女一八
29、722.893.730.27薪酬待遇女7819.444.030.45-4.9240.000*男一八722.053.890.28家庭因素女78一五.723.980.45-1.4430.一五0男一八716.463.110.26工作内容女7810.812.一五0.244.一八40.039*男一八711.462.430.一八工作压力女789.一八2.880.32-4.3420.000*男一八710.872.890.21企业的文化内涵女7811.813.500.40-2.7一八0.007*男一八7一三.一五3.740.27注：*表示P0.05 *表示P0.01 *表示P0.001从表2中可以看出，性别对
30、离职因素的影响差异：其中在薪酬和工作压力两个维度上男农民工和女农民工有极其显著差异，男农民工的得分要高于女农民工。男农民工更在意工作压力和薪酬待遇。在家庭因素和外部环境中，没有性别差异。2、婚姻对离职因素的影响表格3婚姻对离职因素的影响性别人数平均数标准差平均数的标准误差TP外部的环境已婚17426.013.640.414.4一八0.000*未婚9123.893.540.21薪酬待遇已婚17445.086.890.782.6830.008未婚9142.566.990.51家庭因素已婚17424.413.000.393.4680.001*未婚9122.783.110.26工作内容未婚174一八.
31、332.720.314.一八40.000*已婚9116.692.990.22工作压力已婚174194.813.910.444.7200.000*未婚9117.064.480.323企业的文化内涵已婚17411.813.500.40-2.7一八0.007*未婚91注：*表示P0.05 *表示P0.01 *表示P0.001从表3中可以看出，婚姻对离职因素的影响差异：其中在工作内容和工作压力和外部环境两个维度上已婚民工和未婚民工有极其显著差异，已婚民工的得分要高于未婚农民工。已婚民工由于家庭责任方面的原因，可能会因为工作内容的增加、工作压力的加大、外部环境的影响而产生离职的倾向。而在薪酬待遇中，没有
32、已婚和未婚没有差异。说明薪酬待遇是影响农民工离职倾向的重要因素。3、年龄对离职因素的影响表格 4年龄对离职因素的影响自变量平均数TP外部的环境年龄20-29岁3.50004.0850.028*30-39岁2.444440-49岁2.250050岁以上2.2222薪酬待遇年龄20-29岁3.50001.6480.021*30-39岁3.111140-49岁3.250050岁以上3.3000家庭因素年龄20-29岁3.50000.5570.57930-39岁3.000040-49岁3.000050岁以上2.5000工作内容年龄20-29岁2.50001.2一八0.31230-39岁2.222240
33、-49岁2.750050岁以上2.5000工作压力年龄20-29岁3.50001.2980.19530-39岁3.888940-49岁4250050岁以上4_3000企业的文化内涵年龄20-29岁2.50001.2480.033*30-39岁3.333340-49岁3.500050岁以上3.5500注：*表示P0.05 *表示P0.01 *表示P0.001从表4中可以看出，年龄对离职因素的影响差异：其中在外部环境和企业文化内涵和薪酬待遇三个维度上不同年龄的农民工有显著差异，40-49岁的农民工更可能因为企业的文化内涵而选择离职，20-29岁的农民工更关注的是薪酬方面，与此同时。20-29岁的农
34、民工受外部环境影响离职可能性更大。4、学历对离职因素的影响表格 5学历对离职因素的影响自变量平均数TP外部的环境学历小学2.00000.6170.397初中3.0909专科/高中2.2222本科/大专3.3333薪酬待遇学历小学3.00001.2500.011*初中3.2727专科/高中3.0000本科/大专3.3000家庭因素学历小学2.50001.8210.171初中2_9091专科/高中3.3333本科/大专4.0000工作内容年龄小学4.00007.010.001*初中2.一八一八专科/高中2.5000本科/大专2.6667工作压力学历小学3.27271.3980.29初中2.0000
35、专科/高中43000本科/大专3.6667企业的文化内涵学历小学4.00000.6280.555初中3.0000专科/高中3.2727本科/大专3.3333注：*表示P0.05 *表示P0.01 *表示P0.001从表5中可以看出，学历对离职因素的影响差异：其中在工作内容和薪酬待遇两个个维度上不同学历的农民工有显著差异，本科毕业的农民工可能会因为薪酬的问题而选择离职，而小学毕业的农民工可能会因为工作内容离职可能性更大。四、研究小结（一）研究的结论1、中水电五局农民工员工的特征：（1）该公司的农民工年轻化，大部分是20-29岁的年轻人，50岁以上的较少。（2）该公司农民工初中学历居多，小学学历最
36、少。（3）该公司的农民工流动性强。2、该公司其中在薪酬和工作压力两个维度上男农民工和女农民工有正显著相关，男农民工的得分要高于女农民工。男农民工更在意工作压力和薪酬待遇。工作压力越低、薪酬越高，离职就越低。3、该公司在工作内容和工作压力和外部环境三个维度上已婚民工和未婚民工有极其显著差异，正显著相关。已婚民工由于家庭责任方面的原因，可能会因为工作内容的增加、工作压力的加大、外部环境的影响而产生离职的倾向。4、该公司在外部环境和企业文化内涵和薪酬待遇三个维度上不同年龄的农民工有显著差异，正显著相关。40-49岁的农民工更可能因为企业的文化内涵而选择离职，20-29岁的农民工可能会因为薪酬方面离职
37、，与此同时。20-29岁的农民工受外部环境影响离职可能性更大。5、该公司在工作内容和薪酬待遇两个个维度上不同学历的农民工有显著差异，本科毕业的农民工可能会因为薪酬的问题而选择离职，而小学毕业的农民工可能会因为工作内容离职可能性更大。（二）研究建议 通过本次的实地考察发现，该公司的人力资源整体水平整体还可以，但是依然存在对农民工奖励的力度不大、农民工离职率较高、在某些管理上管理不科学的问题。为此本人提出以下建议：1、首先要树立正确的管理理念“以人为本”一直是企业管理中一个重要的理念，企业应该强调和尊重农民工的主体主体地位，注重农民工的需求，帮助农民工解决一切困难，注重农民工自我价值的实现，这也为
38、降低农民工离职和流失提供了强有力的后盾。特别是现在以90后为首的新生代农民工，除了注重薪酬以外，更加渴望自己的才华能够充分的发挥出来，一个企业如果不懂得抓住员工的心，就算是有再高的薪酬也无法留住一些优秀的农民工，一些企业的薪酬水平非常高，但是农民工的流失量依然很大，这就是因为有些企业没有把农民工当成一种宝贵的资源，只是把农民工当做一件物品进行管理，对农民工利用率过度，不关心农民工的生活和工作情况，往往就会加重了农民工对企业的不满的情绪，这在建筑行业非常的普遍，所以导致离职率一直居高不下。2、完善企业的奖惩制度 激励机制是促进农民工积极向上的重要手段，是一个企业得以长久发展的有力保证，也是实现企
39、业战略宏伟目标的前提，只有把员工的积极性和主动性调动起来才能更好的为企业服务，为企业创造更多的财富，首先就要制定一个公平公开的奖惩制度，谁做了多少，就按照规定回报多少，这样农民工才会觉得自己的付出有所回报，降低离职率的同时，也能激发农民工为企业积极工作的热情。3、构建科学的薪酬制度 薪酬是农民工最关注的焦点之一，科学的薪酬制度可以提高员工的积极性，充分发挥农民工的才干，因此在制定相关制度时还要注意：要提供具有竞争力的薪酬管理制度，要保证薪酬制度实行的公平公正公开，为农民工制定更多的具有灵活性的各种福利，完善五险一金制度。为农民工提供有利的保障，减少离职率。4、创设和谐的管理环境一个和谐的环境可
40、以增加农民工与农民工之间的和谐关系，这在建筑行业中尤其必要，和谐的环境不仅有利于交流和沟通，让更多的农民工参与进来，增加农民工与农民工之间的相互了解，增强默契配合，提高工作效率，为企业创造更多的财富和价值。5、建立完善的管理制度 一个企业管理是件不容易的事情，尤其是目前发展迅速的建筑行业，一个完善的管理制度是企业得以顺利发展的关键，也是帮助企业进行有效管理不可替代的手段，农民工由于是一个特殊的群体，只有一个完善的管理制度，才能增加上级与下级的沟通，加强农民工各项权利的保障，只有员工得到保障了，才能帮助企业进一步的提高经营业绩。（三）研究的不足虽然本研究取得了不错的成绩，也基本完成了本次调查任务
41、，但是由于自己的经验不足，笔者认为在文研究中还存在一些不足之处：1、在调查方法方面，在本次研究过程中笔者只采用了问卷调查，由于未加入访谈，导致深度不够。2、调查问卷的设计基本采用现成的调查，没有编制出适合自己的调查问卷，导致针对性不强。附录您好!我是XXX大学的学生，这是一份关于农民工职业状况的调查，通过问卷收集到的数据，仅为我的毕业论文研究，本问卷无需一记名，答案没有对错和好坏之分，您只需根据个人的实际感觉作答。本次调查除用研究之外绝不他用，更不会涉及您与企业的厉害关系，请您放心填写。谢谢您的支持!( 您觉得以下方面哪个符合您自己的实际情况，请在适合选项上画“”。) 西南财经大学XXX第一部
42、分基本情况以下题目是关于您的基本情况，请您用“”的方式回答，谢谢!1.性别:A男B.女2.年龄:A.20岁以下B.20-29岁C.30-39岁D.40-49岁E.50岁以上3.教育水平A.小学B.初中C.中专/高中D.大专/本科4.您的工龄:A.不到1年B.1-5年C.6-10年D.11=一五年E.16-20年F.20年以上5.您在本单位的工作时间:A.不到1年B.1-5年C.6-10年D.10年以上6.您的现任职位是: A.技术人员B一般管理人员C.中层管理人员D.高级管理人员E.其他(请注明7.您的婚姻状况IA.已婚.B.未婚8.您的收入情况A.2000以下 B.2000-4000.C.4
43、000-6000 D.6000以上第二部分农民工离职因素调查表1、对工作负荷，非常不满意1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合2、对主管对待下属的方式觉得还不错1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合3、对自己工作的稳定性很满意1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合4、对于工作量来说，我对目前得到的报酬，非常不满意1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合5、对在工作中能够发挥自己能力的机会非常不满意1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合6、对目前的工作环境大体来说，感到很满意1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合7、我和本单位同事之间相处融洽1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合8、对干好工作后所得的奖励觉得还不错1、非常符合2、整体符合、3、一般符合、4、符合 5、不符合9、工作内容单调、不丰富，缺乏挑战
