员工手册(攻守兼备版).docx

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1、前 言我学习了很多企业的用工管理制度与合同，发现他们都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的风险，但是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用，Why？无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是人类本性中令人困扰的特性，也就是行为反应中的“领域特殊性”。客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但是走在就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多不必要的风险。您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永远不会发生，制度

2、也不会再是那种蜻蜓点水式的全面而无可操作性了。第一：根据您企业的实际状况，在合法合理的对法律原则规定，设定具体实施标准；第二：对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准； 第三：对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的，制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款，您还必须学会透过一份制度思考其本义是什么？瑞员工手册第七版为通用版，其风格与内容不一定适合所有的企业，所以在遇到可选项的条款时，企业可根据本企业的实际情况进行修改或调整。如果您对某项条款

3、存在不解不明之处或为待优化条款提出更为合理的建议，欢迎您通过论坛www.hr119.org或邮件形式hronline与我联系，我将真诚地与您探讨并听取您的建议，促进我们同行业者共同学习进步。 编者：小黑2009-5忙忙碌碌的走过2009年，感谢众多顾问单位及HR给予我参与解散、裁员、重组、调解、仲裁、诉讼的机会，也提出无数问题引我深思，使我对用工风险处理有了更进一步的了解，更认识到了自己的不足之处。这也让我迫不及待的将所遭遇的用工隐患与解决方案融入新版的员工手册，使之更加成熟实用，同时为了使企业在应用中能有更多的回旋余地，我尽可能的设置操作后门，也就是进可攻退可守，故2010版定为“攻守兼备版

4、”。2010年1月 黑匠瑞员工手册 (2010年3月21日 第九版)员工手册目录第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展第八章 职业道德 行为准则、保密竞业、纪律管理第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主第十章 劳动关系 用工管理、规章制度、劳动纠纷第十一章 离职控制 离职管理、工作交接、经济补偿第十二章 附

5、则注：劳动合同法第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。第一章 总则 手册内容、适用范围、公示形式第一条 本手册的宗旨在于为上海瑞海企业管理服务有限公司（以下简称“瑞海”）的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序、资料，明确公司和员工相互的权利、责任和义务。第二条 本手册根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与员工协商制定的，作为规范管理、依法运营的重要保障的制度体系。第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、

6、代理关系的公司。退休、协保、学生等特殊劳动关系人员，公司将按照本手册另行规定。第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经对员工公示、签字确认的，可以该员工手册为准。第五条 本手册同时以书面、网页形式告知员工，并发送至员工私人邮箱，具有同等效力。员工可登陆公司网站www.hr119.org ，查阅员工手册及不定期修改公示的内容。注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第六条 基本情况上海瑞海企业管理服务公司是上海地区出色的人力资源服务提供商，为企业提供人才推荐、人

7、才培训、人事代理、劳务输出、外包服务、劳动争议代理、劳动关系法务咨询顾问服务等。公司办公地点位于虹口足球场办公区域内。瑞海公司专注于对劳动法规政策及上海区域政策的研究应用，为企业客户提供承揽性人事外包解决方案，个性化订单式人事服务。公司在人力资源实务、成本优化、风险控制上，提出了“制度书集化、管理公式化、控制工具化、成本数据化”的全新理念，帮助企业管理者理解握错综复杂的政策法规，减少不必要的风险，帮助HR从业者的工作能力得到迅速提升，降低失误。这些理念将引领着现代人力资源实务管理的潮流。瑞海公司提供的人力资源外包服务，包含了对企业所得税、个人所得税法、残疾人保障金、社会保险、综合保险、政策法规

8、的整合应用，这是公司特有的超越传统企业人力资源的服务，能够帮助企业真正达到优化成本降低风险的目标。瑞海公司推出的人力资源法务顾问服务方案， 提供了创新的人力资源风险审计环节，这与传统的律师服务有着极大的区别，律师善长在事情发生后的维权过程，而法务顾问则重在保障、服务、监管、维权四大功能，着重帮助企业建立专业的人力资源风险防火墙。目前，已有大量的集团、企业接受着我们的法务顾问服务。公司经营团队基于多年来在人力资源服务领域成熟经验和影响力，除了完善的人力资源服务解决方案以外，公司还定期推出了系列的人力资源实务、劳动关系风险、人力成本优化培训课程，帮助客户提升人力资源管理，提供极具操作性的模式，从而

9、为客户创造了新的价值回报。第七条 公司理念亲和-以亲和的态度对待本职工作、对待客户及同事。勤勉-对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。诚实-作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。服从-服从上级主管指示及工作安排，按时按质完成工作。公司文化-享受制度、说到做到、团队合作、绩效第一。员工信条-敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职守；勇担责任，主动合作；向实践学习、书本学习；挑战困难，大胆创新。第八条 组织结构市场副总裁营运副总裁 董事长兼总裁外包事业部法务关系部市场拓展部猎头部财务结算部人力资源部代理服务部第九条 权利义务（一）员工权利1. 员工正式上岗应签订劳动合同，享有国家法

10、律规定的各项权利。2. 员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3. 员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。4. 员工享有国家规定的社会保险及相关福利。5. 员工享有法律有关规定及公司休假制度规定的休息休假。6. 员工有获得劳动安全、卫生和职业防护权利。7. 员工根据实际情况与岗位要求有权提出培训要求并参加培训。8. 员工有参加公司工会民主活动的权利，参与民主管理和监督，提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。9. 员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会或相关部门反映。（二）员工义务1. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产与利益。2.

11、 遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定。3. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。 4. 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。5. 发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即投诉。6. 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。7. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。8. 对同事工作行为中发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报。9. 对未按本手册与相关制度履行的情形应及时向责任部门或总裁书面提出。注：本章节主要是为了控制企业招聘录用中的风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽说明，第十七

12、条量化需企业自行明确。第三章 招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正第十条 员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基本原则） “五不重用”（择优原则）用职业道德好的人 不重用不熟悉业务的人用执行能力强的人 不重用不会做小事的人用以团队为主的人 不重用不服从大局的人用善于学习的人 不重用不培养下属的人用勇担责任的人 不重用不善于变革的人第十一条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。（一） 公司选聘人员

13、的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；（二） 各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；（三） 人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。第十二条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职员工在收到内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司在社会上招募人员。（一） 内部招聘1. 公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站；2. 部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件的在职员

14、工，在条件均等的情况下，优先考虑公司在职员工；3. 公司将对竞聘者进行审核，如员工符合岗位聘用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；4. 公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖励。奖励标准由人力资源部门根据年度招聘预算确定。（二） 外部招聘1. 人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员笔试；面试（一般职位一次，经理以上职位和特殊职位增加多次），面试者应由总裁、人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参加，面试结果要集体决定，如总裁不能出席，结果要报其批准后方生效；2. 应聘者按公司要求填写职位申请表，并提供相关资料，公司实行亲属回

15、避制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；3. 面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；4. 经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学历经历与道德品质；5. 公司在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求的岗位，应要求应聘者提供体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第十三条 公司以电话或签订劳动合同通知书形式通知

16、录用人员，在规定时间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：（一） 报到时间：协商签订劳动合同时间由双方决定，但正式录用报到时间原则上应为每月6日至20日（按照政府部门可以办理录用手续的时间段确认），如用人部门有特别要求立即到岗的，应提醒用人部门可能存在的不能办理用工手续造成的风险，或者通过购买商业意外保险降低风险损失；（二） 报到材料：人力资源部门根据岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，包括并不限于以下材料： 1. 递交半年以内的体检报告原件；2. 递交身份证、学历证书原件，留复印件；3. 递交户口本复印件、户籍证明、社会保险的转移手续材料；4. 退工单、

17、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；5. 核对特殊工种作业证原件，留复印件；6. 近期同底一寸免冠彩照4张；7. 其他公司要求的报到材料。（三） 材料确认：公司办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建档，在员工入离职材料交接表对双方提供的材料进行签收记录，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。1. 未能提供全、实报到材料的人员，如不影响录用手续的办理且用人部门急需上岗的，向上级主管报备确认后可以安排先上岗，并要求本人承诺其他材料的补交时间；如影响录用手续办理和存在风险的，则应暂停或终止录用手续办理；2. 对提供全、实报到材料的人员，指导填写员工信息登记表、社会用

18、工年限核定表，告知表单信息应如实填写，避免造成不必要的争议出现；3. 提交入职承诺书、员工手册、岗位任职协议、工资支付确认单、试用期考核表等材料供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；（四） 合同签订：员工在用工之日起一个月内，依据中华人民共和国劳动合同法有关规定应当签订劳动合同。1. 如员工承诺在规定时间内补交报到材料未履行的，导致合同未签、录用手续未办等责任由本人承担，公司可书面通知终止劳动关系，且无需向员工支付经济补偿；2. 员工在入职时未签订劳动合同的，在用工之日起一个月内仍就劳动合同的协商签订无法达成意向的，公司应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济补偿；3. 员工在入职时阅读或

19、签领员工手册的，在用工之日起一个月里未收到签订劳动合同通知的，基于避免公司无意识造成不应当存在的违法后果，员工有义务书面提醒公司按照本手册要求执行，并可越级直接向总裁反映此种情况。第十四条 员工被公司录用后，其人事档案必须转移到本公司指定的当地人才交流中心等有关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳动关系期间由公司承担。凡应个人原因造成档案不能转移手续者，由此而造成的影响或损失，公司不承担有关责任。第十五条 每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况与同事。试用期内，人力资源部指定入职引导人帮助新员工接受相关培训。入职引导人将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情况

20、，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询人力资源部门或入职引导人。第十六条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在员工的劳动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下：劳动合同期限试用期三个月以上不满1年的不超过1个月 1年以上不满3年的不超过2个月3年以上不超过6个月第十七条 试用期是否符合录用标准可以转正，主要考核三类指标：（一） 是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司管理基本要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；（二） 各类考核要素、考核打分方式在

21、员工入职时确实的试用考核表上明确；（三） 试用期考核不同岗位的侧重点应有所差别，对营销岗位着重考核业绩，并在试用考核表中填写具体标准，对管理岗位着重考核岗位匹配度，对作业人员着重考核技术熟练和效率。 第十八条 试用期内员工，各部门主管均可随时考核评估员工的工作表现及能力是否符合职位录用条件。（一） 试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法立即终止试用；（二） 试用期超过一个月以上的，公司视岗位决定是否进行多次考核评估，考核不符合录用条件的可以予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的试用期内继续试用；（三） 试用期不符合录用条件者，人力资源部应向员工送达已评价的试用期考核表，说明理由，

22、对员工拒绝确认的，应即时出具试用期解除通知书公示送达；（四） 试用期届满的员工，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决定；（五） 已明确的试用期限不可延长，对表现优异者可以提前转正，但试用期最短不得低于一个月；（六） 办理转正手续时人力资源部书面与转正员工明确定岗定薪事宜；（七） 以下情况均将被视为不符合录用条件: 1. 入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者； 2. 与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；3. 经公司指定医院体检不合格者； 4. 曾有亏空、拖欠公款行为者；5. 不具备政府规定的就业手续者； 6. 未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计三次/日（含）以上者； 7. 工作行为能力不

23、符合试用期考核标准或岗位要求者；8. 试用期满前未能按本手册第十三条完备手续者。 注：员工休假是劳动争议的多发地带，应着重按照企业实际情况进行完善。第四章 考勤假期工时适用、考勤标准、假期管理第十九条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。（一） 具体工作出勤时间，公司依月、季、半年、年统一安排，以公告发布或签收形式告知员工，员工应遵照执行；（二） 公司因工作需要，并经劳动部门批准，涉及员工岗位需调整为不定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；（三） 公司因经营生产需要执行非

24、全日制、轮休、倒班、值班的，具体出勤方式、倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确；（四） 用餐休息时间不计入工作时间。第二十条 员工考勤管理采用打卡考勤与考勤员考勤相结合的方法，各工作场所及部门根据公司规定及实际情况选择适合本部门的考勤方式。（一） 选择打卡考勤方式的部门员工，由员工每月领取和签收考勤卡，员工必须自觉保管好考勤卡，并在每月结束后统一由人力资源部门或相关考勤负责人回收，遗失或恶意规避出勤状态遗弃考勤卡，造成不能准确计算出勤时间，其责任由本人承担；（二） 出勤必须亲自刷卡，凡是托人或代人刷卡者，经查明属实，第一次予以警告并减发相应奖金，第二次违反公司刷卡规定，公司将与委托人和受托代人刷

25、卡者依照规定解除劳动关系；（三） 采用考勤表形式记录员工考勤的，则由公司指定专人负责员工日常出勤情况的记录，人力资源部统一监督。考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，甚至解除劳动关系；（四） 各部门、办公场所考勤统计表于每月2日前上报人力资源部审核，人力资源部按工资支付办法，计算员工上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包括：上报办公场所/部门名称，员工姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在考勤统计表中签字确认。第二十一条 员工未按规

26、定时间超过十分钟上班和下班者，为迟到或早退，根据本手册纪律管理相关条款处理。第二十二条 旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部根据本手册纪律管理相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：（一） 单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；（二） 无正当理由未打卡或考勤记录不完整者；（三） 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；（四） 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；（五） 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；（六） 用不当手段，骗取、涂

27、改、伪造休假证明者；（七） 打架斗殴、违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。第二十三条 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班，加班按以下规定执行：（一） 公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点，对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤打卡记录不予承认；（二） 加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，均需要提前申请并经核准，员工如不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可的延长工作时间申请表或延长工作时间申请记录表（主管以上级别不属不定时工作制的，申请加班应经总裁签字认可

28、），其实际加班时间将视为无效；（三） 申报加班的最小单位为1小时，员工加班应如实打卡记录加班时间，并在加班后予公司人力资源部核实记录实际加班时间，属公司书面通知安排加班或使用延长工作时间申请表的员工还应自行保管相关加班存档凭证；（四） 员工加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵，但不可与已发生的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照劳动合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用；（五） 以下情况不视为加班：1. 未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；2. 实行不定时工时制员工的延时工作；3. 公司在非工作时间组织员工自愿参加的培训、郊游等学习或娱乐活动；4. 出差在路

29、途所花费的时间；5. 明确安排值班的。第二十四条 员工由公司安排值班的，公司可以安排调休或发给值班津贴，以下情形视为值班：（一） 因公司安全、消防、假日等需要担任公司临时安排或制度安排的与员工本职工作无关的工作；（二） 公司安排员工从事与其本职工作有关的工作任务，但该工作期间可以休息的。第二十五条 员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对带薪年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。 （一） 员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的员工请假单或员工假期卡, 按请假核准权限，获批准后生效；（二） 部门经理级员工请假需经总裁批准，其他员工请

30、假，请假二天以内（含），由部门经理批准，三天以上由总裁批准；（三） 员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意，在事后上班当日补办请假手续，否则按旷工处理；（四） 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；（五） 公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假时间签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第二十六条 员工符合以下条件，可享受不同标准的带薪年休假：（一） 员工曾经连续工作满12个月，此连续工作满12个月既包括在本公司连续工

31、作情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形; （二） 员工享受年休假的天数标准：1. 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2. 已满10年不满20年的，年休假10天；3. 已满20年的，年休假15天。（三） 员工新入职，且符合本条第一款规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数；（四） 员工解除或者终止劳动合同时，仍未安排员工休满当年度应休年休假的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天

32、的部分不支付未休年休假工资报酬，其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）（员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数）；（五） 本条第二款所称工作年限，是按员工本人的社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：1. 员工入职时填写社会用工年限核定表，并提供有效证明工作年限的依据交公司审核确定带薪年休假条件与标准；2. 沪籍员工工作年限以档案记载、劳动手册或社会保险缴费记录的年限为准；3. 非沪籍员工、因其他原因导致无劳动手册、缺社保缴费记录的上海户籍员工需提交相关社会工作年限的有效证明材料或证明人，由公司审核确定；4. 未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工

33、作年限，但可享受公司规定的有薪事假。第二十七条 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一） 员工请事假累计20天以上且公司按照规定未扣工资的；（二） 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（三） 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（四） 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；（五） 职工停工、放假、待岗4个月以上的；（六） 产前假、哺乳假合计超过3个月的；（七） 离岗脱产学习超过6个月以上的；（八） 学生、退休、非全日制用工形式员工。第二十八条 公司按照以下规则统筹安排年休假：（一） 年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每

34、年度1月1日公布在职员工年休假安排计划，员工签领公司统筹安排年休假外的相应天数的年休假卡。员工可在不影响部门岗位工作为前提，提交年休假卡进行休假，未依年休假卡有效期内时间申请休假，视为自动放弃；（二） 员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬；（三） 员工因病、伤等原因，当年度仍符合享受年休假条件但无法享受的，顺延至次年使用或由公司支付未享受年休假天数相应的全额工资；（四） 员工需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增

35、加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准；借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；（五） 年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文娱等活动形式，增强员工凝聚力；（六） 员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬；（七） 公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8小时），员工同时依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期的

36、不计入年休假假期；（八） 人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关责任人承担赔偿。第二十九条 公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视员工参加工作的时间确定。（一） 员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的说明报告；（二） 有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天数，员工可在当年度12月份或离职时按照相应标准由公司购回相应天数；（三） 员工如在当年度无年休假计划的且不希望公司统筹年休假的，可依本条第二款申请享受有

37、薪事假并在年底或离职时由公司购回相应天数。第三十条 员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持医保认可的医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的请假申请单，交人力资源部核准。（一） 员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录簿及挂号证明）视为病假，每次请假以半天为起计；（二） 若因突发疾病不能提前请假的，可依第二十五条第三款规定执行；出差等因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主管或人力资源部核准方可生效；（三） 公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复

38、查，并根据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；（四） 医疗期超过1个月的，员工所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替，员工复工时由公司另行安排岗位；（五） 员工医疗期间应与人力资源部门至少两周以上保持联系。（六） 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿；（七） 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准依企业职工患病或非因公负伤医疗期规定及上海市相关医疗期规定实施：1. 员工在公司工作第一年

39、，医疗期为3个月，以后工作每满一年，医疗期增加1个月，但最长不超过24个月；2. 连续或累计病休满21个工作日的，计算为1个月；3. 2002年5月1日前与公司建立劳动关系的员工或在其他城市的工作的员工，其医疗期待遇按相关法律法规执行。第三十一条 员工初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假 3 天；如男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则给予婚假 10天；再婚员工给予婚假3天。（一） 婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；（二） 婚假限一次性休完；（三） 员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第三十二条

40、 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，给予丧假3天，属外地死亡及丧事在当地办的，另给予路程假一天。第三十三条 女职工生育或自然流产凭上海市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的生育医学证明，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。（一） 员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部与部门协调安排人员接替其工作；（二） 产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假则按国家与

41、公司制度执行；（三） 已婚员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假九十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期；（四） 已婚员工生育第一个子女时，年满二十四周岁时的，为晚育。符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，晚育假与产假一同使用；（五） 男性员工可享受晚育护理假三天，三天护理假应在女方产假期间使用，过期作废；（六） 哺乳期内员工每天工作时间可享有授乳时间两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班或下班；（七） 对于符合计划生育条例，不满3个月自然流产的给予流产假30天，3个月

42、以上不满7个月自然流产的给予流产假45天，人工流产的14天，有节育手术另增休息天数，三年内第二次人流及未婚人流的按病假处理；（八） 对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，按正常出勤处理；（九） 已婚员工因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育部门的证明，可享受计划生育假，假期按国家有关规定执行；（十） 产假、计划生育假待遇按上海市城镇生育保险办法及其他有关规定执行。未婚先孕、不符合计划生育规定的可按病假进行处理；（十一） 员工怀孕后应及时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反

43、相关员工三期的法律规定责任。第三十四条 凡工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，凭医保认可的医院签发的病假证明享有停工留薪期。（一） 停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤员工的伤情程度确定，一般不超过12个月，工伤员工医疗结束应及时回公司报到；（二） 工伤员工停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定,鉴定后停止享受停工留薪期待遇，工伤员工拒不作劳动能力鉴定的，停止享受工伤待遇；（三） 工伤员工因伤情严重或者情况特殊，要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内，向公司提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关

44、材料。公司对延长停工留薪期有异议的，应当自收到工伤员工书面申请之日起7日内，向公司所在地的鉴定机构提交相应材料，要求对延长停工留薪期确认申请；（四） 为了解工伤员工的恢复情况，工伤员工应在每月月末时向公司提交指定医院的医疗诊断资料原件； （五） 如对是否认定为工伤存有疑义的，员工应在受到伤害30天内书面通知公司，由公司配合申请认定工伤，避免造成公司不必要的损失。未认定工伤期间按病假处理，认定为工伤的，按工伤补足相应待遇。第三十五条 符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给予公假。（一） 应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定人或知情人前往作证等

45、事务需要的；（二） 行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动的，但可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外；（三） 因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。第三十六条 员工根据员工手册相关休息休假的规定，除各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。（一） 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；（二） 试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；（三） 员工因违反工作纪

46、律而被暂时停职停工的，按事假处理；（四） 员工因违反法律法规被拘留、审查等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理；（五） 员工请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。注：劳动报酬模式应当按照企业的工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放的主动权，就在这个章节中实现。福利方面的条款按企业的实际情况描述，好的福利条款是可以达到优化成本的目的。第五章 薪酬福利劳动报酬、工资支付、社保福利第三十七条 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三个基本原则。（一） 合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，出勤与报酬对价，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司减少非必要性的人力成本支出；