《工作分析与工作评价.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析与工作评价.docx（23页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第一章 工作分析概述第一节工作分析的概念一工作分析的基本含义：工作分析：简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，具体一点来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，基本职责，资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略，组织规划，为为力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。在这种分析活动中：包括分解，比较与综合。任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的：工作分析作为一种活动，其主体 工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目
2、标，组织结构，部门职能，岗位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。二工作分析的类型与流程：类型 流程从客体分布范围上划分广义：是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析工作分析主要是在：新组织建立，新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而工作发生变化时，组织变革或转型期等。工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。狭义：是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。1.计划从目的上划分有单一目的型2.设计多重目的型3.信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，主要区别在于：细节和记录的内容。但其
3、获取与分析资料的手段及过程是相同的。五个方面的信息分析包括：1工作名称分析2.工作内容分析3.工作环境分析4工作条件分析5.工作过程分析。4.结果表述四种形式：1工作描述2工作说明书3.资格说明书4.职务说明书从分析切入点划分岗位导向型5.运用指导人员导向型过程导向型：是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。第二节 工作分析的性质与作用工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具且十分重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面：1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2工作分析是提高现代社会生产力的需要3.工作分析是组织现代化管理的客观需要4.工
4、作分析有助于实行量化管理5.工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化。6.工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。第三节工作分析的结果与表现形式表现形式工作描述工作说明书资格说明书职务说明书工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。又叫职位描述，这个词在工作分析文件中经常见到。又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者坱要具备什么样的资格条年及相关素质才能胜地任某一岗位的工作。可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括以下项目：1工作状况2工作概要3.工作关系4.工作任
5、务与责任5.工作权限6.考评标准7.工作过程与方法8工作环境包括工作工具，9任职资料条件10福利待遇及其他说明。工作描述的内容：工作名称，工作目的，工作的行为活妇产科，任务，使用的物品和材料，方法和环境。工作描述的作用大致诃以分为三类：作为开发其他工作分析结果形式的基础，作为可直接利用的原始资料，做为工作研究的依据。四种形式之间的关系如下：工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心，对岗位进行全面详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明以人为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。职务说明书涉
6、及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，工作描述是最直接，最原始，最基础的开式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。第二章 工作分析的历史与发展第一节工作分析思想根源工作分析，一词在管理学领域最早于20世纪初，1916年，泰勒（科学管理之父）把工作分析更为科学管理五大原则的第一原则。（最高提出分工的人） 工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序的工作，避免纷争，发挥出群体的共同能力。柏拉图著作理想国，其中的四个观点如下：个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点
7、：1个人的工作才能不同2.不同工作岗位的具体要求不同3，专心做一件事能做的更好4，让每个人从事其紧适合的工作，以取得最高的工作效率，是最重要的。一，社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力二自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源：三现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展亚当，斯密国民财富的性质和原因的研究即国富论一书中，对西方国家某工厂所进行的劳动分工做了如下描述。小农经济：自产自销，并还要缴纳各种税，以家庭为单位，限制技术传播。巴比厅在其论机器和制造业的经济一居民点上恰当的描述：1， 现代人力资源
8、管理工作的目标是：以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨1新工人接受培训的时间大为减少，因为只需要学习两种技术2，减少了原材料的耗费3.通过合理安排工人的工作节约了开支，也因些产生了以技能为基础划分的工资等级4.由于不必要求工作从一种工作转到另一种工作，因些节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟悉又反过来激发了工作在使用工具中的积极性和创造性。弊端是：这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各咱碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。2， 以员工全面发展为目的的现代人力资源管理允许员工的全面
9、流动，要求岗位工作的规范化与科学化，让员工不断实现岗位的变动，职能的变动与能力的多赂发展。因此这种劳动分工越精细，越发展，人的能发展就越容易走向片面与畸形，这是与人力资源开发的思想想违背。实现全面发展的人力资源配置的关键需做到以下两点：1人事相宜：管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果。2，工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自已的工作。 做到以上两点，进行工作分析，获取全面的工作信息是前提，只有进行工作分析，让管理者与工作者通过工作描述或职务说明书。第二节，西方国家工作分析的实践活
10、动与贡献 一百科全书编撰中的工作分析研究：历史上第一次进行大规模工作分析活分析活动的是叫丹尼斯，狄德罗。1747年编撰了一部百科全书，他是百科全书编篡的始祖。他的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验与参考。二，第一次世界大战前的工作分析研究：（一）职位调查的目的：在于明确职位任职者所应具备的技能，从职位主管者及有关人员处收集事实资料，目的是要确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素。（二）泰勒在工作分析方面的贡献：简尔言之就是将工食物中毒一师的效率目标与心理专家的研究目标结合起来，并应用于员工伯选拔，培训和报酬奖励。代表作科学管理原理，中他认为，企业管理者必须对一项工作的各个是工业心理学之
11、父。他对工作分析的最大的贡献是，他发现工作分析中最为重要的 工作是从内行人那里获取真衬而准确的信息，而不是依据自已的操作体验。德国人。部分加以科学分析，并且以科学的结论为基础，选拔培训，教育工人，才能使工作发挥最大的潜能。他提出了一种在实验条件下进行工作分析的程序方法， 这种方法通过提供恰当的设备，减少多余的动作，达到最大限度地提高劳动生产率的目的。（三）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献：（四）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献：弗兰克的理论特点在于：工作分析的对象应包括工人的多方面因素，其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。因此工作分析的结果随着对象的变化而变化。 他们两非常注
12、重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。妻：丽连，吉尔布雷思。一生十二人孩子。并且是美国的第一位心理学博士。是一位心理家。疲劳研究：生活的目标就是幸福。三：两次世界大战时期的工作分析研究：（一） 宾汉的工作分析研究与贡献：最早的工业工作分析是：斯特朗和尤布洛克。曼： 20世纪20年代后期，美国教育部决定开展一项研究课题，其目的是设计一份优秀职员的资格说明书。他提出了一种新的观点，即在记述某项工作时只包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与深究工作所需的文凭和培训过程。称为“用途记录”（二） 斯特科的工作分析研究及贡献1， 制定了军衔资格标准2， 编制了军官任职技能说明书3， 实现
13、了面谈考评的科学化4， 创立了斯科特公司。三巴鲁什的工作分析研究与贡献工薪划分法案研究特点是：着眼眼影响每一工作的普遍因素，而忽略某些偶然的个别因素。四社会科学研究会的工作分析研究与贡献通过工作分析，对美国各行业的职业技能作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分五国家研究会的工作分析研究与贡献国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系，1体能，2能量消耗的速度。六，职位研究会的工作分析研究与贡献职位研究委员会，ORP，由迪兹任主席，沙特尔任主任，宾汉则担任主任顾问。1936年4月，ORP另一个研究小组以职业编码表为基础，以工作分析为手段收集了大量事实
14、资料，最终完成了著名的职业大辞典综合所述，从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果主要有如下几项：1， 职业大词典的诞生2， 对工作职位 任务等基本概念做了细统的定义3， 将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。4， 以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分的广泛应用的新历程，工作分析作为人力资源管理的重要内容，也作为一种基础的工具，在企业界得到广泛应用。5， 政府与企业界份份应用于工作分析作为工资管理的实践。四第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用。（一） 在工作评价中的应用工作分析的研究结果
15、，相当大一部分用作工作评价的基础和标准。进行工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。 （二）对工作分析工具的开发麦克米克 职为分析问卷PAQ，目前仍是被公认为一种标准的工作分析工具。（三）对职能工作分析方法的探索3悉尼，法恩在1950年提出了关于职业职能分类计划FOCP。，其中FJA是他在FOCP的经验 性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。FJA的基本原理存在于“任务”的定义之中。这一理论有三个假设：1， 关于“人”的含义。2， 三项技能：所有的任务绩效都包括一般技能，专业技能，和特殊技能。3， 系统方法（四）对工作要素分析表的开发研究普里莫夫他应用了OPR的工作分析程序来
16、收集事实资料；他的工作分析程有错必纠 让专家将某一工作对任职人员的要求用要点形式描述出来，这些要点称为工作要素，接下来，由专家将这些要素按照其重要程度排出顺序，分清主次，根据最后的工作要素表，工作分析者就可以设计人事选拔与考核标准。（五）对关键事件分析方法的研究心里专家约翰，C，弗莱内根 关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法。（六） 对任务清单标准化的开发研究CODAP 二次世界大战后广泛应用的工作分析技术心里专家克里斯托，设计了一种任务清单问卷。（七） 在劳动纠纷处理法律中的应用1964年美国颁布了公民权利法案，严禁雇主在雇佣中出现种族与性别岐视现象，强调每个公民
17、均有平等的就业机会三（八） 在人员录用生理条件分析中的应用1个人生理障碍与工作设计2人员行为要素标准建立沙特尔利用吉尔布雷思夫妇的理论，完成了工作目标与任职者生理资格的评估清单设计（九）在绩效考评中的应用五：西方国家工作分析研究历吏的启示 纵观工作分析的历吏发展，其研究的重点已经转向提高观测和记录人们的工作行为方面，需注注：1. 任职者完成工作的要素，细节2. 任职者的工作行为，工作职责，如何达到的工和目标和高出工作目标。工人分析时，在明确分析责任的同时，理解和掌握观察与分析的手段，需处理的问题：1 数据收集的渠道2.数据收集的手段3.分析员应注意的内容4.对员工的工作表现及其忹KSA的关系的
18、观察。5对工作分析数据资料的效度考评6.语言上的明确限制。 （1）目标清晰 （2）语言清晰 （3）效度（4）连接行为和结果（5）说明工作分析的结果如何应用。第三节 中国古代的工作分析和应用汉代的王符潜夫论，忠贵认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性北宋时期的李诚 营造法式黄道婆是宋末元初时期的技术革新家。宋代的毕昇的活字印刷术后来元代对毕昇的胶活字印刷技术进行了方法分析，发明了转论排字盘。明代的宋应星，天工开物第四节 工作分析的发展趋势：一， 工作分析思想发展趋势：KSAO：K是知识，A技能 A能力。O其它个性特征。现在的工作分析方法与现代企业经营理念和满足顾客需求是一致的。二，工作分析方法
19、发展趋势（一） 从孤立的工作分析到系统的工作分析。分析一个岗位的族类，分析该岗位与其也岗位之间的联系，包括信息联系，产品联系，人员联系等。（二） 从描述性工作分析到预测性工作分析总之，工作分析方法的发展是人描述转向预测，从精确性转向战略性。三工作分伯技术发展趋向 计算机和网络技术可以应用于工作分析的各个阶段四工作分析研究发展趋势（一） 从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究（二） 从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究。（三） 从具体的工作分析研究到工作分析影响因素研究。（1） 个体影响因素的探讨（2） 组织影响因素的探讨第三章工作分析的内容与组织一节 工作分析的具体内容
20、种类应考虑的因素一岗位责任是工作分析的主要内容（一）责任的种类管理责任风险及成本控制1被管理层的人数指导监督内处部协调责任2管理的性质和程度工作结果3，管理的公开程度组织人事责任4，管理是直接的还是间接的决策责任5.管理工作的类型法律责任6.管理对象的数理程度非管理责任（二）岗位责任分析的原则（原则：简洁明了）六大原则1.用主动性的功能动词来描述2.使用专业术语（量化）注意1：尽可能地避免含义模糊的术语2，尽可能地从数量上予以描述3.记录任务4.注意按任务的先后顺序进行5.刻画任务的质量和数量要求注意1：每项任务要参照它在工作中的时间比例来安排，并描述时间量2，对每项任务都要规定熟练程度6.写
21、好开场白二任职资格（一）工作经验智力水平包括的四种能力分析智力水平时要考虑的因素（二）智力水平涉及头脑反应，注意力集中程度和计划水平等方面的要求1.独立能力1.工作人员是否需要考虑工作的先后顺序2判断能力2.工作人员是否需要把工作分派给他人3.应变能力3.是否需要决定工作方法4.敏感能力4.是否需要根据其他人的工作做决策5.工作人员需要做出的是什么样的决策6.工作是否里要分析问题，纠正错误7，工作是按照管理制度规定进行重复，还是有相当程度的变化8.工作人员是需要时刻警惕以杜绝工作失误，还是只需要略加小心即可9.工作人员是需要时刻设计新方案，提供新思路路，新程序，新工艺10.出现事故并需要采取决
22、策的周期是多少11.决策的重要性，决策是否影响到其他人，其他部门的工作，甚至整个生产12.监督的严密程度，工作中是否有充分的活动范围与自主性13.面对变化的工作情况，是否需要敏捷的反应。1.技巧与准确性的区别2.分析技巧与准确性需要考虑的问题（三）技能要求是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度，精确程度及其所需要的操作能力（1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关，与视觉及其他器管的反映有关（2）准确性，一般是反映生产产品，调配设备的精确程度。（四）体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的要求，体力要求是与工作本身相联系的，不包括个人出于自愿的表现，也不包括偶然性的指派。观点一：体力要
23、求可以用语言叙述来简单的表述或根据一个或多个参数体系来表述体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量观点二：体力要求应该通过观察的外显行为予以客观描述。（五）其他心理素质要求三工作环境和危险性是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁。（1）工作环境工作环境不能由工作人支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力和脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。 在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑，相关的信息的记录应该彩用简单的语言，叙事的方式和方便检查的形式。（2）危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病。损伤要用
24、叙事体的方式或检查表的方式来记录。工作分析对象：一般来说是工作分析指向的目标，它包含在工作分析内容中，但工作分析对象与工作分析的内容是相对的。工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化，结构化，分解化与具体化的处理过程。工作分析指标体系包括：工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合。一，工作分析的指标1概念指标在统计学中被认为是有来揭示对象总体数量特征的范畴本书中，把指标看做用来揭示对象及其本质特征的一种操作化形式工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一咱操作化形式。2.结构1名称2定义3标志4标度5注释3指标的体系与评估标准1可操作性2普遍性3，独立性4完备性
25、5简约性二指标体系的构建（一）构建原则1测定批标与评定指标相结合测定指标：是指用各种测量仪器，问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标评定指标：是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察，了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。2.状态指标与结果指标相结合状态指标：是指那些揭示岗位工作条析与过程的指标。3.单项指标与综合指标相结合单项指标：指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标综合指标：是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指示4.相对性指标与绝对指标相结合绝对性指标：是那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标相对性指标：是指通过不同岗位工作本身
26、具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。5普遍性指标与特殊性指标相结合普遍性指标：是指那些反映不同岗位工作共性的指标，特殊性指标：是指那些反映不同岗位工和个性的指标。6.统一性指标与自拟性指标相结合统一性指标：是指那些所有岗位工作分析中都必须执行的分析指标自拟性指标：是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。(二）构建方法1对象分析法2.模块结构分析法3.调查咨询法4.文献查阅法5.理论推演法6.观察分析法三，标准化步骤工作分析内容标准化的步骤包括：分析指标内容拟定和筛选，标志寻找和选择，标度划分，规定，量化，试用，评价和修改等环节。分析指标内容拟定和筛选标志寻找和选择量化和
27、等级化修改试用评价很好否结束（一）批标要素拟定和指标选择采用鱼刺因素分解法，这步工作可以由专家单独完成，也可以由集体完成（二）要素和标定定义（1）工作责任（2）工作技能（3）工作强度（4）工作心里（5)工作环境（6）标志定义（三）标度划分和规定第三节工作分析的组织和实施可以由中介咨询机构，高等院校，科研机构，企业或政府部门来操作。工作分析的组织和实施（一）准备工作1.确定分析目标2.决定所需要的专门信息3.取得高中层和员工的认同和合作4.明确工作分析人员的责任一方而是制定更为详细的工作计划另一方面是督促计划方案的实施。5.评估与计划6.估计坱要的工时和分析人员人数一个工作日内一个人通常可以收集
28、整理6-8人的工作信息。观观察分析计划应该是对职位进行全工作日的分析方案。7.选择内容首先分析企事业组织内的工作由哪些职位构成，其中要分析的是哪几项内容中哪些指标。在大中型企事业组织中，根据部门来分析工作较为经济。（二）组织实施1选择工作分析人员（1）专业知识要过关：人力资源管理人员，工作规划设计人员，研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人员。（2）业务知识熟练：即工作分析人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务（3）对所分析的工作岗位具有丰富的经验 （4）组织实施能力较强：指工作分析员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（5）具有一定的理论水平：在选择担当这
29、一工作的人对书面语言的理解要具备相当的水平（6）我们在选择工作分析人员的过程中，还应注意选择的人员要具有代表性，无偏见。在考虑工作分析者的人选 时，要充分依靠群众，相信群众，用非专家的方法来收集资料。这样做的好处是：一是可以节省工作分析的费用，二是，可以加强管理人员的责任感，提高管理的效果。2.培训工作分析人员3.研究和利用已有的书面资料收集工作分析资料时，大约有75%-80%的时间用于观察和记录资料。书面资料包括组织内部和外部的一系列相关文件以及对资料直接有用的相关信息，通常表现为以下两种形式：（1）工作描述（2）工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。在提高书面资料使用价值的过程中，需要
30、考虑下列因素：2-1信息来源2-2收集资料过程中的样本和方法2-3整理资料的步骤2-4.书面二手资料和所需资料的相似性以及当前职位工作分析程序的特殊要求。4.实施过程控制方法一种简单的方法是每个工作表格上注明任职人员的姓名5.公开发表工作分析的结果。（1）对他人有益的信息要可能以有实践的方式发表（2）书写格式要考虑到大多数用户的实际需要（3）应该使广大用户了解到你所取得的分析成果的存在。(三）结果评价与运用1.工作分析结果运用的指导和培训工作分析的结果表达的方式包括：（1）职务说明书（2）任务分析表（3）工作词典（4）工作定义（5）职业分类（6）要作规范或其他方式2.工作分析结果的评价在对结果
31、的评价中，应该阐明工作分析带来的效益情况以及计划和实施工作分析活动中所有花费的投入产出对比表。3.工作分析中一些特殊问题的处理政府管员组织实施的范围则比较广，分析结果也比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本。第四章工作分析的方法第一节观察分析法概念优点缺点适用人群或范围不适用于种类分析法的设计和操作步骤注意事项。观察分析法工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容，形式，方法，程序，工作环境。观察者可以根据自已陈述的内容，直接到工作现场了解信息，取得的信息可以确保
32、比较客观正确。1干扰工作者的正常行为或工作者心智活动，成效可能有能有限。2.要求观察者有足够实际操作经验，不能得到有关任职资格要求的信息。3.不适用于工作循环周期长的工作，脑力劳动的工作。适用于常规性，重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。适用于短时期的外显性行业特征的分析，适用于比较简单，不断重复又容易观察的 作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时时规律的工作分析。完整的观察法包括：观察设计和观察实施两步1.观察记录表设计这种方法的基本依据是，从事某一工作的人对这一工作的情况和要求最清楚，因此由工作者本人记录最为经济与方便。但是可能也会存在一定记录的误差。可以由工作者的直接上
33、级来实施。1工作分析人员要有足够的实际操作经验2，要求工作样本丰对稳定并且具有代表性3尽可能避免引起被观察对象的注意，至少应缓冲地区干涉被观察对象的工作。4.观察分析法适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于隐蔽的，复杂的，不确定性高，脑力活动较多或工作周期太长，工作时间和空间没有规律的工作。5.观察前要做准备具体详细的观察提纲与记录表格，心量减少观察过程的记录工作量。6.对于难以用语言与符号记录的内容，还可以事先准备摄像等设备随时记录7.观察面谈相结合8对于工作者自我观察记录的内容，我们工作分析人员应该事后进行检查，保证工作信息的真实性与准确性。2.观察分析法的操作步骤（
34、1）明确观察目的首先明确观察目标，观察对象分为：组织，部门和个人（2）搜集现有的信息（3）确定观察对象每次选取3-5人适宜（4）设计观察提纲（5）确定观察时间地点和工具（6）选拔培训工作分析人员（7）现场观察与记录（8）数据分析与反馈第二节主管人员分析法概念优点缺点适用人群或范围不适用于种类分析法的设计和操作步骤注意事项。主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管瞎人员的工作任务，责任与要求等因素方法1收集的信息准确缺点：1收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差1工作调查分析表的设计工作调查分析表包括1首先应加强对主管人员的培训，使其在工作调查表和职位分析表的填写过程中更加
35、规范，完整的搜集信息。（1）职位信息（2）职责信息2.对主管人员要求较高，主管人员要对所分析的工作非常熟悉，全面了解（3）审核信息2要为主管人员设计好各种分析工具，掌握好工作调查表和职位分析表的填写时间2.收集信息的速度快（4）有关要求等信息3.造成部门员工的抵触2.主管人员分析法的操作步骤可视为自上而下根据部门战略进行分析的方法（1）要明确工作分析的目标3.要与主管人员联系，积极主动与及时解决他们在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作。4.占用他们大量的时间，使分析的客观性难以得到保证，影响积极性（2）通过职位分析调查表和岗位分析调查表对员工的工作进行描述（3）进行分析讨论第三节访谈
36、分析法概念优点缺点适用人群或范围种类分析法的设计和操作步骤注意事项。访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者与任职者相关的任何人员的意见和看法。1.有利于双方沟通1.对访谈者的要求比较高1有一定文化程度的人1.标准访谈：是指根据已设计好的访谈问卷和提纲，向被访者提出问题，然后将答案写在问卷上的一种方式。1.访谈人员角色要求，一种是被动的，一种是主动的。1制订访谈计划1.访谈者的培训2.确定访谈对象2.访谈问题的设计3.编制访谈提纲3.沟通与技术配合2.有利于信息资料的收集2.在访谈过程中工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲。2.非
37、标准访谈：指事先不制定统一的问卷和提纲，只是根据拟定的某一题目，访谈者和被访谈者进行自由的交流和沟通而获得有关资料（包括：深度访谈和重点访谈，重点访谈的关键是课题选择和题目的拟定）4.确定访谈的时间和地点4.提问的技巧2.对于一些文盲，半文盲等文化程度较低的被访谈者，通过直接的交流也可以取得满意的调查结果。5.准备访谈所需要的材料和设备5.维持被访者的访谈动机4.有利于收集信息的准确和深入6.对访谈人员进行系统的培训6.访谈信息的追问与确定。3.访谈双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，访谈会影响任职者的 作甚至组织的日常运转。3.集体访谈，又称座谈，是由训练有素的主持人以非结构化
38、的自然方式对不肯群调查对象进行的访谈。参加人员不超过10人，以5-7人为宜，是最重要的定性研究方法。2.访谈内容的设计，种类不同，访谈内容可以分为结构化的和非结构化的。结构化的访谈内容，适用于标准化的访谈方法，它应该是标准化的访谈提纲或者访谈记录格式。访谈提纲主要内容：职位的基本信息，职位设置的目的，职责，工作内容，工作标准和工作关系。7.营造气氛和切入访谈话题8.介绍访谈流程和要求3.有利于几番被访者的主动性9.进行正式访谈和记录3.适用于小范围的调查10.访谈结束11.与直接主管确定信息。访谈法一般在调查单位较少的情况下采用，且常与问卷法，测验法等结合使用。4.电话访谈，又称电话调查。是一
39、种间接的收集资料信息的方法，分为标准化的和非标准化的。一般不受受访都地域的限制。12剔除无效信息13.记录分类14.形成初步工作分析文件第四节问卷调查法概念优点缺点适用人群或范围种类分析法的设计和操作步骤注意事项。问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员，主管及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法。其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，被调查者文化水平的高低，填写时的诚意，兴趣，态度如何等因素的影响。1.问卷调查的范围比较宽广，适用于各种目的，各种用途的职位分析1.设计理想的调查问卷要花费大量的时间，人力和财力1定量结构化问卷：一般遵循严格的逻辑体系，按照结构
40、化的要求，设地相对稳定的，封闭式的问题，并且分析结构可以通过对信息的统计分析加以量化，定量化的问卷通常列出事例的任务或行为，请被调查者根据工作的实际要求对任务的是否执行做出回答或者选择，不能对问题的回答随意发挥。1.调查准备1.问卷设计的质量2.问卷调查的成本比较低，因为进行数据分析的速度较快，所以能够节省大量的人力，财力和物力2.问卷本身的质量对工作分析的质量有至关重要的影响，如果问卷质量不高，那么最后的分析结果参考价值不大2.问卷设计2.调查前的系统培训3.问卷调查获取信息的速度较快，可以短时间内从任职者及职位相关者手中收集到信息资料3.问卷分析法不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的
41、信息。2.非结构化问卷： 是目前我国使用较多的工作分析问卷形式。但是它也存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。3.问卷测试3.调查过程的控制4.问卷调查的信息获取量大，可以根据需要进行大量样本信息的收集，适用于多项工作的职位分析4.可控性比较差，4.填写调查问卷4.调查信息的确认5.问卷调查可以利用电子信息技术，可以对问卷资料进行尽可能的结构量化，用计算机进行数处理。结论：无论是定量结构化问卷还是非结构化问卷，问卷的设计一般包括以下几个方面内容：包括职位的基本信信，2职位的目的，3.职责与权限。4.任职资格5.绩效标准6工作关系。5.问卷回收阶段6.处理与运用问卷第五节工作日志法概念优点缺
42、点适用人群或范围种类分析法的设计和操作步骤注意事项。工作日志法又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种。1.收集的信息可考性高，能提供较具体，详细的工作情况，1.无法对日志的填定过程进行有效的监控，可能会因任职者的不认真影响工作内容的详细化程度以及信息的完整性，从而影响分析结果。工作日志表包括填写说明和填写内容。填写说明主要包括前言，任职者信息，和有关要求，应尽可能简洁明了，1根据工作分析的止的选择合适对象1使用工作日志法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求要非常了解内容通常包括：1.编号，记录工作活动的顺序2.由工作分析人员设计出详细的工作晶习表2.工作日志法的关键在于工作日志的写法，强调信息记录的规范和要求2.任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，事后填写导致信息的不完整或创造工作活动。2.活动名称：工作活动概述3.对填写者进行培训，明确工作日志填写说明，规范工作日志填写方法和注意事项2.容易操作，控制和分析3.活动内容：准确描述如何完成该活妇产科，工作活动的对象，工作结果。4.由任职者按照要求简明扼
