某公司人力资源培训讲义.docx

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1、金蝶K/3人力资源讲义帮助顾客成功 - 25 - 金蝶K/3人力资源目 录第一篇基础设置3第二篇核心模块应用5第一章组织规划5第二章职员管理8第三章能力素质模型12第四章绩效管理14第五章招聘选拔17第六章培训发展19第七章考勤管理21第八章薪酬核算22第九章薪酬设计24第十章社保福利26第十一章查询报表27第十二章经理人平台、CEO平台28第十三章个人工作台29第十四章主控台人力资源功能30第十五章HR客户端平台考勤管理系统31第十六章 HR客户端平台人事信息快速维护35第十七章 HR客户端平台OLAP报表37第一篇 基础设置教学目的：通过学习了解金蝶人力资源系统的整体框架，掌握金蝶K/3人

2、力资源系统的安装步骤、系统参数设置以及用户与权限管理的操作方法。教学要求：了解金蝶人力资源系统的整体框架 掌握金蝶K/3人力资源系统的安装步骤 掌握系统参数的设置步骤 掌握用户管理的基本功能 掌握功能操作权限和数据操作权限的授权步骤教学重点、难点：金蝶K/3人力资源系统的安装 系统参数的设置 用户管理，包括新建用户、用户维护、密码管理等操作步骤教学内容：金蝶人力资源系统的整体框架，金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置方法以及参数的影响，用户与权限管理的基本功能和操作方法一、 金蝶人力资源系统概述金蝶K/3人力资源系统由能力素质模型、绩效管理、组织规划、职员管理、招聘选拔、培训发展、考

3、勤管理、薪酬设计、薪资管理、社保福利、查询报表、CEO平台、经理人平台、我的工作台、系统设置、人力资源统计分析平台及K/3主控台人力资源等模块组成。系统以在人事管理模块中设置的组织架构、职位体系、职员数据为基础数据，通过能力素质模型、绩效管理、招聘选拔、培训发展、薪资管理、社保福利、查询报表、经理人平台、我的工作台、人力资源统计分析平台等功能模块全面覆盖人力资源管理与人力资源开发的多个领域和多个层次，构成可适应于各种类型企业管理特点的全面的人力资源管理解决方案。（切换到PPT的系统概述的流程图，P15）二、 人力资源系统应用准备金蝶K/3人力资源系统应用准备包括软件的安装、账套的新建、系统的初

4、次登录。软件的安装过程包括： 1. 环境检测与更新,即第三方组件的安装；2. 各部件安装，包括数据库服务部件、客户端部件、中间层部件以及web人力资源部件；3. 中间层组件注册；4. Web站点及HR客户端平台站点的注册。（具体安装过程可参照教材P14- P20）账套管理主要包括：账套新建和会计期间的初始化。系统登录：K/3人力资源系统的Web端是通过登录Web服务器来访问的，I E的版本必须是6.0以上版本，初次登录系统需要设置信任站点以及下载安装浏览端组件，比如IECtrl等三、 人力资源系统设置 金蝶K/3人力资源系统设置包括系统初始化、系统参数设置以及用户管理和权限设置。系统初始化：系

5、统初始化包括在数据字典中新增维护数据表和字段、在账套建立初期创建人事基础数据等。系统参数设置：“系统参数”功能的设置使用，与K/3人力资源系统各模块紧密联系，K/3人力资源系统参数分公共设置、绩效管理、组织规划、职员管理、招聘管理、考勤管理、薪资参数、薪资规则、查询报表、我的工作台及系统参数升级这些功能，其中公共参数影响整个K/3人力资源系统的数据流程，其它的参数分别对应相应的功能模块。（参考教材详细介绍公共设置部分参数的作用和设置方法，其它参数，比如绩效管理等，在各个业务模块都有详细描述）用户与权限管理：（结合教材案例进行解讲，P45）1、 用户管理：包括用户名的新建、修改，用户与职员的关联

6、设置以及批量密码修改、用户状态批量维护等功能。2、 权限设置，包括功能操作权限和数据操作权限。第二篇 核心模块应用第一章 组织规划教学目的：通过学习掌握如何对一个新账套进行组织规划的设置教学要求：掌握组织规划的操作 熟悉组织规划基础数据的设置 基础数据录入教学重点、难点：组织规划设置的操作流程 基础资料的设置教学内容：设置企业的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系一、组织规划介绍及与其他系统的联系组织规划主要是承载企业构建的符合战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系，同时为组织绩效管理、薪酬管理等业务的应用提供基础数据。其关键功能包括：职务体系、组织架构、职位体系及职称体系。二

7、、组织规划的设置与功能1、职务体系：职务体系主要是对金蝶K/3 人力资源系统中涉及职等、职务类型、职级进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。在初始化账套的时候，需要建立某个集团的职务体系，职务体系是整个集团包括每个分公司都使用的职务体系。K/3 人力资源系统中，职务体系的使用方式可选择集权或者分权管理模式。(细讲该参数的设置对职务体系的影响)参数设置：系统管理员登录人力资源系统，进入【系统参数】-【系统设置】-【组织规划】-“职务体系”页签：（1） 选择分权管理，表示整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的

8、职务体系。当选择分权管理模式建立职务体系后，若希望更改成集权管理模式，即从分权变集权管理，此时将清空分公司的职务体系，同时将清空引用分公司职务体系的职位职务，整个系统只保留原集团职务体系。（2） 选择集权管理，表示分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己独立的职务体系。当选择集权管理模式建立职务体系后，若希望更改成分权管理模式，此时整个集团仍沿用原集团职务体系，但分公司可建立自己独立的职务体系。因此在选择“分权管理”建立了职务体系后，不主张更改成“集权管理”模式，因为这样系统会将你建立的分公司的职务体系都彻底清除，且无法恢复。职务体系设置：（1）设置职等。在【初始化设置】【职务体系】

9、【职务体系设置】，选择集团节点，点击【职等设置】【职等范围】，设置职等范围。职等控制的功能，启用后整个集团将统一使用集团职等体系，即使此后新建职务体系也会自动引用集团职等体系，实现了集团控制分公司必须有集团总部的某一些职等的功能，将各分公司控制的职等职级与总部的职等职级做以对应关系。此功能适用于一些大型集团企业实现对下属分子公司职等设置的控制。（2）设置职务类型。在职务类型设置界面，点击【职务类型】【新增职务类型】，可以新增职务类型。（3）设置职务。在职务体系设置界面，增加对应职务类型下面的职务，首先在【职务类型】下拉列表中“管理类”【新增职务】，设置职务类型为“管理类”的职务。（4）设置职级

10、。选择职务，点击【维护职级】，弹出职级维护页面，输入职级名称后选择相应的职等，这样就设置了该职务的职级。名词解释l 职务类型是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。l 职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。l 职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务的那些人由于他们所担任职位的重要难易程度和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不同

11、职级可以对应同一个职等。l 职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。l 职位-是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。例如，办公室主任，同时担负单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。在同一时间内，职位数量与员工数量相等。2、组织架构：在系统内预置了一个集团的组织单元，不能删除，这样既可以满足集团管理的要求，又能够实现公司级组织体系的管理，管理幅度从集团级别可以下延至子部门。组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托，用户根

12、据本企业实际情况对组织信息进行维护。组织架构案例：（1）设置集团：系统管理员登录人力资源系统，进入【初始化设置】-【组织架构管理】，选择组织架构中的“集团”后，点击工具栏中的“修改”后显示集团修改的页面，输入集团的名称，创建时间、组织架构码等必录信息并保存。其中“组织级别”可以在【系统参数】【组织规划】中的【组织单元】中定义后进行选择。（2）设置公司：点击集团-【新建公司】按钮，显示新增公司的页面，可以新建集团下的公司，与修改集团属性类似。（3）设置子公司或部门：选择公司后点击【新建子公司】按钮，显示新增子公司的页面，可以新建该公司下的子公司，与新增公司功能类似。要新建部门，则在选择公司后点击

13、【新建部门】按钮，可以新建公司下属部门。注意：在组织架构管理页面选择的节点性质不同，在工具条显示的新增按钮也有区别，如选择节点为“公司”性质，则在其节点下可以选择【新建分公司】或【新建部门】；如节点性质为“部门”，则其节点下只可【新建子部门】。（4）查看组织架构图：普通用户登录人力资源系统，进入【组织规划】-【组织架构】-【组织架构图】，可以查看到集团的组织树型结构图。这里需要非系统管理员并拥有组织规划权限的普通用户，且在浏览端必须安装SVG组件后才能查看。要控制当前系统用户是否可以查询权限组织单元范围外的组织单元、职位、职员的基本信息，可以通过【系统参数】【组织规划】中的【集团架构查看】中进

14、行定义控制。(可细讲该参数的设置对用户查看数据的影响)3、职位体系：职位体系是金蝶K/3 人力资源系统的基准，金蝶K/3人力资源系统功能模块的实现主要依托在职位体系上。职位体系模块在与职务体系、组织架构的互联中对职位进行维护，企业根据本企业需求建立职位树。本模块除建立企业职位树外，还有效的解决了职位说明书的管理，在绩效考核中能够动态引用职位说明书的相关条款以及职位体系与能力素质模型模块的相关功能。参数设置：（细讲该参数设置与变更对系统的影响）每一职位需要确定对应的编制，“编制”在一定程度上可以限制当前职位可以任职的人数。系统管理员登录人力资源系统，进入【系统参数】【组织规划】中的【职位编制】页

15、签：（1）选择不允许占编制人数超过职位编制，表示不允许职位上的占编制的职员数比职位上的编制规定的人数多，即在“在职管理”中在编人数不能大于职位规定的编制数。（2）选择允许占编制人数超过职位编制，表示允许职位上的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多。系统中有一个更改职位体系编制的规则，这里“允许实际人数超过职位编制”简称为“允许”，“不允许实际人数超过职位编制”简称为“不允许”。（1）“不允许”变为“允许”：此时允许职位上的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多。（2）“允许”变为“不允许”：如果此时系统内已经有职位的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多，则不允许将“允许”变为“不允许”，需

16、要对职位上占编制的职员进行调整到职位的编制规定的人数范围之内，再将“允许”变为“不允许”。职位体系设置：系统管理员登录人力资源系统，进入【初始化设置】【职位体系】，选择部门负责人职位，点击工具条上【新建】按钮，就可以建立下属职位了。3、 职称体系：系统提供两种职称体系，包括国家标准职称体系和企业自定义职称体系。职称信息作为职员的关键属性，如果职员需要管理相应职称信息，需要首先定义职称体系相关内容。系统里已内置“国家标准职称体系”，企业在自定义职称时可以通过直接【引用国家标准职称体系】，同时也可以通过自定义【职称类别】、【职称级别】及【新建职称】的操作来建立企业自己的职称。第二章 职员管理教学目

17、的：通过学习掌握如何对一个集团中的职员进行管理教学要求：掌握职员管理的操作 熟悉非在职人员管理、合同管理 掌握人事事务的处理教学重点、难点：职员管理的各种操作方法 人事事务的处理教学内容：建立企业的人员架构，进行各种人事事务的处理一、系统介绍职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。二、职员管理的设置与功能1、在职管理：职员维护模块对职员信息进行维护，职员按照组织结构分别归类，包括职员的基本信息、工作信息、员工合同、档案、

18、家庭关系、学历学位等信息，实现组织对“人”的有效管理。职员管理参数设置：（1）新增职员的必填字段是系统管理员在【系统设置】【系统参数】【职员管理】的新建职员页签中进行设置，职员类别页签是设置各职员类别的在编属性，如果属于“作为在编员工类别”，则该类别的人员要占用职位编制，否则不占用职位编制。（2）职员代码可以利用代码生成器按系统内置规则生成职员代码，系统管理员在【系统设置】【系统参数】【职员管理】的职员代码页签单击【启用职员代码生成】，此时在职职员的代码会自动生成，单击【禁用职员代码生成】，就会取消所有职员的代码。在职管理的操作方法：（1）职员新增：系统管理员进入人力资源系统，单击【初始化设置

19、】【在职管理】，选择公司或职位后，点击工具栏的“新增”按钮，弹出新增职员的维护界面，录入职员属性后点击“保存”后，该职员新增成功。“新建职员”功能专供用户新建入职职员时使用，同时可以引用【招聘选拔】中待入职职员和K3已有职员，在录入新员工时，必须先选择组织单元下对应的职位，在此职位下新建职员。可以通过选择【连续添加】和【保存设置】来提高连续录入速度。职员增加后需要进行更详细的职员资料维护，包括【员工基本信息】、【员工任职信息】、【员工家庭关系】、【学历及学位】、【奖惩记录】、【员工档案】、【员工合同表】等非常丰富的员工信息列表。（2）职员修改：新增的职员可以进一步修改，包括单个用户的修改，也可

20、以进行批量修改，同时修改多个职员的某一属性。单击【在职管理】【批维护】弹出页面过滤条件，确定需要修改的数据范围，点击【项目】【员工基本信息】，单击【民族】选项，点击【确定】，在这个页面可以对职员的“民族”选择不同的赋值方式，可以选择“单行批处理”、“单行统一赋值”这两种方式其中之一给予赋值，最后点击【保存】，批修改成功。（3）职员查询：可以通过过滤条件查询到对应职员，并且查看职员的相关信息。提示：职员除了可以手动录入，还可以通过主控台【基础数据导入】功能来实现从固定格式的EXCEL文件中导入职位内容，关于【基础数据导入】功能我们将在后面模块详细说明。2、非在职人员管理：企业实际操作中，非在职人

21、员是指在企业中暂时未承担任何职位但仍在企业中工作，与企业存在劳动关系的人员，如待岗、出国学习等情况。在K/3人力资源系统中，非在职人员包括离职、离退休和不在职人员，企业也可对储备干部、后备人才进行集中管理，包括后备人才的建立、后备人才的跟踪培养记录、后备人才的个人意愿和发展计划、后备人才查询等，对不同类型的人员都可以分别进行集中管理。参数设置：首先要设置各类不在职人员的类别，系统管理员登录K/3人力资源系统，点击【系统设置】【系统参数】【职员管理】在显示的页面中选择不在职职员类别设置页签，界面显示各种职员类别的名称，通过职员类别按钮可以将这些类别名称进行互调。各类非在职人员的操作方法：（1）后

22、备人才管理：后备人才是对目前在职的后备人才进行集中管理。有职员管理权限的用户（下面简称“用户”）登录人力资源系统，进入【职员管理】【后备人才管理】，在显示的页面上点击【增加】按钮，弹出职员选择的页面，选择人员后需要进一步确定后备人才的类别，可替代职位等信息，录入相应的信息后点击【确定】按钮完成后备人才的增加。在后备人才管理中，可以通过【查询功能】查找相应的后备人才，同时可以对该职员进行后期的跟进，关键事件的记录。（2）不在职人员管理：用户登录人力资源系统，进入【职员管理】【不在职管理】，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的不在职职员列表。也可以对这些不在职人员进行维护和管理。（3

23、）离退休管理：用户登录人力资源系统，进入【职员管理】【离退休管理】，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的离退休人员列表。离退休管理模块主要对离退休人员进行管理，与不在职管理类似，可以对离退休人员进行查询、返聘事务处理、面谈记录维护和生日预警等操作。（4）离职管理：用户登录人力资源系统，进入【职员管理】【离职管理】，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的离职人员列表。离职管理主要对离职人员进行管理，与不在职管理类似，能够对离职人员进行查询汇总、启用“重新入职”事务、进行面谈记录维护和生日预警等操作。不在职人员、离退休、离职人员的数据有两种新增方式，一是通过【人事事务】，

24、另外则是通过【K/3 主控台】【人力资源】【基础数据管理】处，按照固定式EXCEL格式模板导入，模板在WEB服务器的安装目录“.K3ERPKDHRIMPTEMPLET”下。3、人事事务：K/3人力资源系统的人事事务包括“新员工转正审批”、“员工内部异动审批”、“员工借调调出审批”、“员工借调调入审批”、“员工请假审批”、“员工销假审批”、“员工辞职审批”、“辞退员工审批”、“员工离退休审批”、“在职转不在职审批”、“不在职转在职审批”及“员工返聘审批”这些流程，提交后生效，不需要走工作流。人事事务操作流程：以在职转不在职为例，用户登录人力资源系统，点击【职员管理】【人事事务】【在职转不在职】，

25、在显示的页面中【选择职员】，选择人员后点击【确定】返回界面，输入相应信息后，点击“提交生效”按钮，则完成在职转不在职的操作。提示：如果您通过人事事务或者工作流审批通过了某流程，则流程对象需要稍后的一段时间才会生效，K/3人力资源系统的人事事务及工作流生效是后台一个服务隔5分钟检查一次是否有需要处理的事务。4、合同管理：【合同管理】是针对职员合同的分类管理。合同管理模块突破了仅仅实现存档备查的功能，与职员维护、事务预警、我的工作台等模块结合，实现信息活跃状态。主要包括【合同文档管理】和【职员合同记录】两个功能。合同管理的操作流程：设置合同类别设置合同文件设置类别拥有者管理合同（1）设置合同类别：

26、用户登录人力资源系统，【职员管理】【合同管理】【合同文档管理】选择相应节点，点击“添加合同类别”，输入类别名称后点击“确定”保存，合同类别保存成功。（2）设置合同文件：选择合同类别类别，点击“添加合同文件”，输入文件名称，且可以添加合同模板文件，点击“确定”，合同文件保存成功。（3）设置合同类别拥有者：在合同类别界面，点击“设置类别拥有者”，选择用户确定后，相应的用户就能查看到相应合同类别及其合同文件。（4）管理合同：用户进入【职员管理】【合同管理】【职员合同记录】，弹出合同的过滤页面，设置过滤条件后点击【确定】返回合同列表界面，在这里，可以新增、批新增职员合同，并且可以对这些合同进行续签、变

27、更、终止和解除等操作。提示：如果在【数据字典管理】中设置了允许本人在【我的工作台】【我的档案】中查看自己的员工合同表，则员工登陆系统后，可以在“我的档案”中查看自己签订的员工合同。5、自定义预警：用于定义、设置、管理预警提示规则，以满足人力资源管理中对具有时效性、预设性的数据进行预警的需要。事实上包括K/3系统内置的事务预警类别及自定义预警。系统内置支持事务预警有包括辞退日期、职员离退休、证件到期、借调到期、试用到期、合同到期、职员辞职、职员生日等规则。这些内置的类别不能进行增、删、改操作。同时内置预警规则均为日期预警。模块与职员维护、文档管理、人事流程、合同管理相结合，目前系统提供辞退。根据

28、设定的预警规则时行预警，则预计设置中所设定的相关人员在【我的工作台】将收到相应的消息任务，方便提前准备处理。自定义预警的操作方法：用户进入【职员管理】【自定义预警】显示自定义预警规则设置页面，在内置预警类别下选择“生日提示”项，点击工具条“新建规则”，在弹出的页面中设置【名称】、【接收人】、【职员范围】及相应的预警的【条件】规则。6、政策制度管理：政策制度管理主要是以附件形式对公司相关政策制度进行分类管理。政策制度管理模块突破了仅仅实现存档备查的功能，与我的工作台等模块结合，实现信息活跃状态。系统提供对文档进行分类管理的功能，可对文件类别进行添加、修改、删除操作，也可以对文件进行添加、修改、删

29、除操作，还可以根据文件名称模糊查询文件。政策制度管理的操作方法：用户进入【职员管理】【政策文档管理】，在页面中可以提供点击【添加文件类别】添加类别等操作，在类别下【添加文件】、【修改文件】及【删除文件】。系统预设的“员工指南”类别下文件，可在【我的工作台】【我的档案】【常用文档】【员工指南】中供员工入职指引及查看。当然对于系统预设的另外两种类别，除了可以在政策度管理处增加外，也可以在由员工在【我的工作台】【我的档案】【档案维护】中的“职员附件表”处添加，然后在政策制度管理处汇总，供查询浏览。第三章 能力素质模型教学目的：通过学习掌握如何设置能力素质模型，及能力素质模型在系统中相关模块的应用教学

30、要求：掌握能力素质模型的设置流程 掌握能力素质模型的操作方法 教学重点、难点：分配职位素质要求 人职素质符合度定义 掌握能力素质模型的内部接口，包括在人事管理、绩效管理、招聘选拔、培训发展、查询报表中的应用教学内容：能力素质模型的设置流程、操作方法，及其在系统中相关模块的应用一、能力素质模型系统介绍能力素质模型（Competence model）就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。（Competence model也经常翻译成素质模型、胜任能力模型）。目前实现的能力素质模型功能包括定义企业的素质指标库各种素质要求指标及其相应级

31、别要求，并将这些素质指标要求分别设定为各个职位的职位说明书中的核心素质要求，评定和维护职员的各项指标的能力素质等级，按职位的能力素质标准查询职员的素质符合度情况，然后在人事、招聘、培训、绩效等模块中进行应用二、能力素质模型设置流程创建类型创建指标设置素质级别规则设置职位素质要求三、能力素质模型操作方法1、【能力素质模型】【素质指标库】，点击工具条【素质类型维护】下的【添加类型】按钮创建相应的类型2、点击【人职素质符合度规则】，开始设置“指标库”中定义的级别和员工实际的级别设置比较规则，可以进行单个比较赋值，也可以通过【批赋值】进行批量。3、点击【能力素质模型】【职位素质模型】，选择某职位后点击

32、【分配职位素质要求】，可以就当前选择的职位进行“素质要求分配”，在分配界面中也可以通过【选择职务】或【选择职位】确定范围，【选择素质指标】选择指标库，设置当前“职务”或“职务”对当前指标的级别及重要性层次四、能力素质模型内部接口1、【人事管理】【在职管理】时可设置的人职素质符合度功能，对比职位核心素质要求查看人职素质符合度2、【考核方案】【绩效目标】可引用素质指标库的素质指标统一下达为考核方案中的考核目标。 同时【我的目标】增加引用职位说明书中的核心素质要求下达为绩效考核目标。3、【招聘选拔】模块在“资料筛选”中对应聘人能力素质表中评定应聘人能力素质等级，查看人职素质符合度；【我的工作台】【我

33、的任务】处理面试记录时可评定应聘人的能力素质等级，查看人职素质符合度；【录用管理】可评定应聘人的能力素质等级，查看人职素质符合度4、【培训发展】模块新建“素质指标”时可同时往【培训体系】中创建这条素质指标所对应的培训课程；【培训体系】【培训课程管理】中可根据培训课程对应的素质指标来查询任职职位要求了这条素质指标的所有职员的这条素质等级情况表，来选择要哪些职员参加该培训课程的培训；【培训活动】【培训活动管理】中【培训课程】安排培训对象时也可根据培训课程对应的素质指标来查询任职职位要求了这条素质指标的所有职员的这条素质等级情况表，来选择要哪些职员参加该培训课程的培训。5、【查询报表】在查询“素质模

34、型报表”通过素质模型报表可以查询到各组织单元、各职位、各职员的能力素质等级情况及人职素质匹配情况等明细数据和统计数据。第四章 绩效管理教学目的：通过学习掌握如何设置绩效考核方案、考核过程控制及考核结果查看分析教学要求：掌握绩效考核基础数据的设置 掌握业务完成数据的设置 掌握个人绩效考核方案的创建 掌握绩效考核评估流程的创建 掌握绩效考核过程控制的方法 掌握考核考核结果的查看教学重点、难点：考核方案的制定，包括确定考核的培训对象，考核方式，目标流程，360度评估设置，考核周期的启动、重置、停止 绩效考核的十二种评估方式 目标流程评估，及360度评价 考核过程跟踪 考核结果查看 考核结果汇总、排序

35、教学内容：绩效考核方案的设置，及考核过程控制、绩效结果查看分析一、绩效管理系统介绍绩效管理是企业人力资源管理工作的重点之一，绩效也是评价组织与员工贡献的重要指标体系。一个企业评价考核体系的好坏直接影响到员工的忠诚度和满意度，从而会影响到企业凝聚力和竞争力二、绩效考核基础数据设置绩效考核流程之前我们需要准备相应的基础资料，包括【绩效指标库】、【360度问卷库】、【考核周期设置】及【过程管理期间 】的准备。1、绩效指标库建立完成之后，当绩效考核时，可以在绩效考核方案绩效目标中直接从绩效指标库引用绩效指标，也可以在员工工作台下的绩效目标中引用2、360度问卷库建立完成后，在绩效考核方案中，可以直接引

36、用360度问卷进行考核3、考核周期建立完成后，在进行绩效考核时，考核方案中首先需要引用考核基础数据中的考核周期，然后再进一步设置考核方案的其他内容。在绩效的过程控制、考核结果、及绩效相关报表都是在统一的考核周期基础上进行查询。4、过程管理期间是供员工编写个人工作计划及执行而设置的管理期间，当过程管理期间建立完成并启用后，员工就可以在工作台下，计划及执行管理中，编写计划。三、业务完成数据的设置【业务完成数据】是用于引入和记录所有组织和员工在各个业务统计期间实际业务完成情况的统计数据的功能。包括统计项目管理、业务类别管理、业务统计期间及业务数据的设置方法1、统计项目管理：统计项目就是业务数据的具体

37、字段，这里建立了统计项目后，在个人业务完成数据、组织业务完成数据中才可以进一步定义其对应的业务数据2、业务类别管理：业务类别是对统计项目进行的一个归类，个人业务类别、组织业务类别需要分别设置3、业务统计期间：是定义业务数据具体统计的时间段4、业务数据：包括个人业务数据、组织业务数据。这里维护个人/组织在业务统计期间内，某一业务类别下发生的具体业务数据，供绩效考核时，设置绩效指标计算公式时使用。四、创建绩效考核方案绩效考核方案的设定是【绩效考核】模块的核心关键，企业可根据自身的考核评价体系建立多种类型的评估方案。K/3人力资源系统支持对个人的考核，也支持对组织架构，即某部门的考核。两种考核对象操

38、作方式类似，都需要通过方案的制定，确定考核的对象，考核的方式，目标录入的方式，评分的标准等确定。本章节主要介绍考核方安向导创建、绩效评估方案维护、绩效目标的确定、360度评估设置、考核周期设置、申诉流程的1、向导创建考核方案完成之后，需要进一步维护考核方案，进行考核方案的基本设置、评估对象、目标评估方式、绩效目标、360度评估、考核周期、申诉流程的确定2、支持十二种目标评估方式：针对不同的目标权重填写方式、绩效目标类型和下达目标方式的模式控制，目前系统支持十二种评估方式。3、绩效目标的确定：依据不同的考核方式，系统支持在绩效考核方案的绩效目标下统一设置绩效目标类型和目标，统一下达给评估对象；评

39、估对象也可以在员工工作台下的绩效考核中建立自己的考核目标，由目标下达人进行下达。4、360度评估：引用绩效基础设置中建立好的360度问卷，方案中设置360度评价关系模式，设置评价人、评价问卷，及所占权重。5、考核周期：向导创建考核方案时建立了第一个考核周期，考核方案各项数据确定完成，并到了评估期时，启动考核周期，开展目标考核或360度评价，考核过程中，出现异常情况可以进行重置考核周期，使考核周期恢复到未启动状态重新启动。考核结束后，停止考核周期。添加第二个考核周期，继续进行。6、申诉流程：一个方案只能建立一个申诉流程，当考核周期结束后，员工对考核成绩不满意时，可以在我的档案绩效考核下进行流程申

40、诉，流程申诉成功后由绩效管理员在绩效结果中进行绩效结果修订。若是组织绩效考核，则由部门负责人在绩效管理报表中，发起申诉流程。五、考核流程的评估流程到了评估期时，当考核方案确定完成之后，即可以启动考核周期，系统给相关人员发送目标评估任务或360度评价任务，员工在工作台中进行评估。1、目标流程评估、360度评价：员工进入系统，在工作台中我的任务中打开相应目标评估任务、360度评价任务，进行评估，完成后提交。2、评估流程过程控制跟踪：在考核过程中，进行过程控制，可以即时查看到每个员工考核的进展情况，目标评估及360度评价的完成情况。如果个别员工评价错误需要重新进行，也可以在过程控制中，对该员工进行重

41、启目标流程或补发360度问卷。也可以在过程控制中，查看每个评估对象目标流程当前处理人，可以发送邮件或信息催促尽快评价。六、考核结果查询考核结束后，停止考核周期，则可以在考核结果中查看结果数据，也可以对结果数据进行排序、汇总。1、考核结果查询：在【绩效管理】【考核结果】【个人绩效结果】中，查询考核结果，也可以在查询报表中查询。在个人绩效结果中，可以进行绩效结果修订，可以设置公式计算员工的绩效等级，引用绩效排序结果。审核通过的绩效结果，可以在工资系统中引用。2、绩效结果排序：在绩效考核结束之后，可以对同一考核周期，不同考核方案的评估对象进行考核结果的排序，及考核结果的正态分布3、绩效结果汇总：系统

42、中允许同一人参加多个考核方案，并可把此人在多个考核方案中的结果设置计算公式汇总结果，也可以将同一评估对象各个考核周期的周期总分、目标评估总分、360 度反馈评价总分通过公式计算进行汇总，汇总结果可提供给工资系统等应用第五章 招聘选拔教学目的：通过学习掌握如何使用招聘选拔的功能进行招聘工作教学要求：掌握招聘选拔的操作流程 熟悉招聘前的各种准备 掌握招聘选拔的操作方法教学重点、难点：招聘选拔的操作方法 高级人才的管理教学内容：招聘选拔流程和操作方法，高级人员的管理一、系统介绍金蝶K/3人力资源系统提供从职位空缺调查到录用管理全面完整的招聘选拔模块，以保证招聘选拔流程的一体化。K/3 人力资源系统可

43、以根据企业自身实际情况选择招聘流程；用户可以灵活的定义招聘过程中的人力规划、部门用工申请、招聘计划、面试安排等操作流程；对高级人才寻访推荐等专门招聘过程进行阶段管理记录；同时，还可以储存应聘者资料以此作为企业后备人才库。K/3人力资源系统包括“用工征集”、“人力规划”、“用工状况”、“用工申请处理”、“招聘管理”、“高级人才招聘”、“甄选录用”、“招聘总结”及“招聘通知设置”这样模块。我们可以分为“日常应用”、“招聘管理”及“高级人才管理”三大功能，下面将分三个章节给予详细说明。二、招聘模块的日常业务应用日常业务包括“用工征集”、“人力规划”“用工状况”、“用工申请处理”1、用工征集： 在招聘

44、之前，需要收集各部门的用工需求，部门负责人在【我的工作台】【我的消息】中收到用工征集通知后，提交本部门人力规划。在征集的过程中，招聘主管可对整个征集过程进行跟踪控制，可以将所征集的项目汇总修改，导入已有人力规划中，以此作为进行人员招聘的基础。2、人力规划：金蝶K/3 人力资源系统中人力规划是通过消息驱动的工作流审批形式来实现的。拥有人力规划工作流的用户，可以提交人力规划，审批者在【我的工作台】【我的消息】中审批人力规划。“已通过”的人力规划进行“职位更新设置”，改变职位编制、增缩职位，从而达到职位规划的目的，进而实现公司的人力资源战略。3、用工申请：用户可随时了解公司各职位的目前实际用工状况，

45、以此作为招聘活动的依据。查看不同的公司或部门及其下属职位的职位编制、在编人数、非在编人数、需求人数。4、用工申请处理：主要用于处理部门负责人临时提出的用工申请。部门负责人可在【经理人平台】【组织人事管理】【部门用工申请】中录入本部门的用工申请且在发送后，系统会将其汇总到“用工申请处理”的页面。人力资源管理人员可在此对部门负责人所提申请进行业务处理。三、招聘准备企业用户需要根据公司目前用工状况、结合公司战略规划，制定招聘计划，提交审批。发布审批通过的招聘计划后，才能举办具体的活动，开始甑选录用。在人力资源系统中，准备的工作包括“招聘计划管理”、“招聘信息管理”及“ 招聘渠道管理”的三项准备工作。

46、招聘准备的流程为：信息发布设置招聘职位创建招聘活动创建招聘计划四、普通人才的招聘过程管理对普通应聘者资料进行甑选录用，主要包括接受应聘者资料、资料筛选、用人部门筛选、面试安排、录用处理等构成了甄选录用过程。五、高级人才管理人力资源系统中对于高级特殊人才可以单独进行管理，主要流程如下：评估过程阶段管理高级人才建立录用1、高级人才建立：人力资源系统的高级人才来自从51job 等人才招聘网站导出后(mdb的数据格式，K/3人力资源系统的默认安装路径“c:program Fileskingdeek3erpkdhrimptemplet”下“简历导入模板.exe”为压缩的模板文件，本教材中可以以此文件为例进行讲述