民营制造业薪酬差距对企业成长性影响的实证研究.docx

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1、 民营制造企业薪酬差距对企业成长性影响的实证研究摘 要 伴随着我国民营制造业数量的逐渐增多，高层管理人员的薪酬管理也变得更为重要，低层人员以及高层人员两者之间的薪酬差距现象越来越引起群众的重视。同时薪酬设计的合理性与否对企业的发展有着不可替代的作用，所以本文在借鉴前人对薪酬制度研究的基础上，致力于找到公司的可持续发展与公司内部的薪酬差距的关系，这里的工薪酬差距指的是高阶层之间的薪酬差异、普通员工与高层管理者高管之间的薪酬差异。目前大多数关于薪酬的研究都是针对于企业内部绩效与企业薪酬差距的研究，很少有涉及到企业的成长性的，因此这篇文章的目的是为了探索公司内部薪酬差异和公司发展两者之间的联系，这样

2、对公司的可持续发展有很大的益处。底层人员和高层管理人员两者之间的薪酬差异以及上层的管理人员组织之间的薪酬差异这两个部分是公司之间薪酬差异所涵盖的内容。本文以2009到2014年我国民营制造业为研究对象，主要对我国民营制造业内部薪酬差距与其成长性之间的关系进行了实证研究。 首先是在与本文有联系的发展探索的基础之上，依照公司从前的财务指标获取的成长性得分，以此成长性得分代表企业的发展程度，然后研究成长性得分与企业薪酬差距的相关性关系。 其次根据企业内部薪酬差距制度，本文介绍了薪酬差距的两个方面，同时对两个方面的薪酬差距分别按绝对薪酬差距与相对薪酬差距进行研究。第一方面是企业内部的高层管理人员薪酬差

3、距，主要是研究这方面的薪酬差距对企业成长性的影响程度。第二方面是高层管理人员与普通员工的薪酬差距，主要是研究这两者之间的差距程度对企业的成长性的影响。在对以上两个方面进行研究的结果进行分析，以确定何种薪酬差距理论(锦标赛和行为理论)有利于企业的成长。 最后通过上文探索出的结论可以看到，公司高管之间的薪资差异和发展有正相关的联系，公司之间低层人员和高层管理人员之间是发展和薪资差异同样也有正反馈关系，这就表示在我们国家很多一部分民营制造企业里锦标赛理论是能够适用的。关键词:成长性；实证关系；薪酬差距；Abstract Along with China gradually increased the

4、 number of private manufacturing, senior management compensation management has become more important, lower-level personnel and the pay gap between senior executives of both phenomena has drawn increasing attention of the masses. At the same time the rational design or not pay for the development o

5、f enterprises plays an irreplaceable role, so this reference on the basis of previous studies on the pay system, the company is committed to find the relationship between sustainable development and the pay gap within the company, where workers pay gap refers to the difference in salaries between hi

6、gh-level, general staff pay gap between executives and senior managers. Most research on salaries are targeted at the enterprise performance and enterprise pay gap research, there is little related to business growth, so the purpose of this article is to explore both internal pay differentials and c

7、orporate development The link between sustainable development so that the company has great benefits. Salary differences between the underlying and senior management personnel and pay differentials between upper management personnel between the two organizations is part of the contents of pay differ

8、entials between companies covered. In this paper, 2009-2014, Chinas private manufacturing industry as the research object, mainly on the relationship of the private manufacturing industry and its growth inside the pay gap between empirical research.First, there is the development of links in this ar

9、ticle to explore the basis, in accordance with the companys former financial indicators acquired growth score, as the growth of the score on behalf of the degree of development of enterprises, and research and business growth score correlation pay gap relationship.Secondly, according to the internal

10、 system of the pay gap, the paper describes two aspects of the pay gap, while the pay gap between the two aspects of the pay gap in absolute and relative pay gap were studied separately. The first aspect is the internal senior management pay gap, it is to study the pay gap in this area of business g

11、rowth of the degree of influence. The second aspect is the pay gap between top executives and ordinary employees, is to study the extent of the gap between the impact on growth of the enterprise. In the results of these two aspects of the study were analyzed to determine what the pay gap between the

12、ory (Championship and behavioral theory) in favor of the growth of enterprises.Finally, explore the above conclusion can be seen, the wage gap between company executives and develop a positive association links between the company is developing between low-level and senior management personnel and s

13、alary differences also have positive feedback relationship, This means that in our country many manufacturing companies in the private part of the theory is applicable to the tournament. Key words: growth; empirical relationship; salary gap;目 录摘 要IAbstractII目 录IV第一章 导论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研

14、究意义41.2 研究内容与思路61.2.1 研究内容61.2.2 研究思路61.3 研究方法与创新点81.3.1 研究方法81.3.2 创新点8第二章 基础理论和文献综述102.1 文献综述102.1.1 高管内部薪酬差距对企业成长性的影响102.1.2 高管与普通员工薪酬差距对企业成长性影响122.1.3 文献述评142.2 基础理论152.2.1.锦标赛理论152.2.2 行为理论162.2.3 委托代理理论192.2.4 激励理论202.2.5 人力资本理论222.3 薪酬差距与企业成长关系的研究23第三章 理论分析与研究假设253.1 相关概念界定253.1.1 民营企业253.1.2

15、 制造业及制造业划分253.1.3高管263.1.4 高管人员与普通员工263.1.5 成长性273.1.6 薪酬283.1.7 薪酬差距293.2 民营制造企业员工薪酬差距与企业成长性研究303.2.1 高管团队薪酬差距和企业成长性研究303.2.2 高管员工薪资差异和企业成长性研究313.2.3 其他因素与企业成长性和薪酬差距的关系31第四章 研究设计334.1 变量选取与模型设定334.1.1 变量选取334.1.1.1 被解释变量G334.1.1.2 解释变量344.1.1.3调节变量354.1.1.4 控制变量354.1.2 变量描述364.1.3 模型设定374.2 样本选择37第

16、五章 实证检验与分析395.1 描述性统计与相关性分析395.1.1 描述性统计分析395.1.2 相关性分析435.2 回归分析445.2.1 模型1的回归分析445.2.2 模型2的回归分析445.2.3 模型3的回归分析455.2.4 模型4的回归分析465.3 稳健性检验47第六章 结论与建议496.1 结论与建议496.1.1 研究结论496.1.2 政策建议496.2 研究局限性及未来研究方向506.2.1研究局限性506.2.2研究方向51参考文献52致 谢59附 录60IV第一章 导论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景 随着21世纪的到来，世界各地工商业都有着长足的发展

17、，在我国国民经济持续、快速、健康发展的同时，民营经济也正逐步成为中国经济新的增长点和生力军，也是我国国民经济的重要基础，由国家商务部、全国工商联和浙江省人民政府共同支持的“民营企业对话世界500强”己成功举办5届，成为中国民营企业与世界跨国公司对话、交流与合作的高端平台。2011年全国工商联在北京发布的中国民营经济发展形势分析报告中提到，中国的民营企业上市公司数量首次突破1000家，延续了近两年来民营上市公司的强势劲头。2011年全国登记注册的民营企业己经超过900万家，比上一年增长14.9%;注册资金总额近25万亿元，同比增长38.6%；2011年民营企业出口总额超过5700万美元，同比增长

18、33.3%0民营企业为我国劳动力就业做出了杰出贡献，据统计2011年前10个月，我国城镇人口新增就业1082万人，而民营企业在前9个月就提供新增就业岗位800多万个，为大量城镇无业、失业、农村剩余劳动力、高校毕业生国企分流人员等提供了众多就业岗位，为“保民生”做出了突出贡献。 鉴于我国的历史问题，我国民营上市公司大多由家族企业发展而来，伴随企业规模的不断扩大，以及我国政府对民营企业的政策环境和国际市场环境的不断完善，民营企业在发展道路上都有着积极的探索，创业者往往借鉴现代企业制度管理模式来跟上信息时代的步伐，大量引进专业的高层管理人员，实行企业所有权和经营权的分离，从而造成了企业管理者的行为目

19、标往往受信息不对称、信息成本等问题的影响与企业所有者的目标产生冲突，这就是现代企业都面临的委托代理问题。民营制造业的盈利能力虽然是非常重要的，但业务的可持续增长能力，是更具有吸引力的焦点。对于利益相关者来说，可持续增长已成为现代民营制造业努力追求的目标之一。自2005年以来，中国开始提高民营制造业信息披露的要求。高级管理人员的年度报酬要求披露在民营制造业的年度财务报告中，因此民营制造业的高级管理人员的年度薪酬在大众面前公开，公众更清楚地看到中国民营制造业高级管理人员的薪酬水平。 我们国家的人社部在2009年就向群众指示，高度重视对中央公司高管的工资管理进行严格的规范，群众将它叫做央企高管“限薪

20、令”。而巧合的是就在同一时期美国也出台了与之相关的限制薪酬的措施，强调规范管理华尔街高管的薪酬。不管是哪国的限制薪酬的措施，我们看到的都是一个问题，对于经济的可持续发展来说，现在的薪酬制度有待改善。2010年，温总理在一次政府工作报告中又指出，要规范管理垄断行业的薪酬制度，尤其是高级管理人员的薪酬，这都在说明政府己经高度重视。 在此之前，网上有篇报道说。某银行的工作人员称自己每年20万的薪酬，都是生活在社会最底层的人，这引起了网友的很大不满。这样就能够发现不同工作领域的工资也存在显著的有差异。在我国被社会大众所普遍关注的第三大问题，就是贫富差距加大，社会普遍不满，这是社科院的专家蔡防在接受某媒

21、体访问时的回答。综上，我们可以看出，企业内部的薪酬问题己经成为社会舆论的焦点。 表1、表2、表3列举了2012,2013,2014三年高层管理人员薪酬排名靠前的高管名单。从表中我们不难看出这些企业大多都是具有垄断性质的行业，或者是暴利行业。 企业内部员工的薪酬设计问题一直是突出的公司治理问题。高级管理人员的决策水平，与之相关的薪酬设计的合理性问题，已成为中国民营制造业的公司治理的重点。低层人员和高层人员的工资水平在比较下是不是会显得很高？有一些工资水平的差异是不是有益？虽然这些问题己引起理论界的关注，但在现有的研究文献一直没有得到同样的结论。本文通过对我们国家的低层人员以及高阶层管理人员组织的

22、薪酬差距、民营制造业高层团队内部之间薪酬差距进行研究，从而得到公司发展以及我们国家民营制造业之间的薪资差异有怎样的联系，接下来对不同的薪资制度进行剖析，有利于企业的可持续发展。表1 2012年年薪榜民营制造业高层管理人员在2012年的薪资榜制造业名称高层管理人员年薪(万元) 职务薪资差距1薪资差距2当年国内生产总值(亿元)特变电工2859. 2副总经理353,2801,055,446653,永鼎股份1741董事长，首席执行官388,654836,554611中科英华1100.6总监112,248348,746515天成控股707.4董事长151,003269,860399阳光照明666.2执行

23、董事，总经理661,3562,158,335689华仪电气663.0董事长84,482205,952315科力远654.6董事长，执行董事211,334683,385794亨通光电653.3财务总监290,098976,787441中天科技626.8执行董事517,5221,037,129453精达股份616.3副总经理141,723522,624156卧龙电气665.2副总经理215,788520,612621表2 2013年年薪榜民营制造业高层管理人员在2010年的薪资榜制造业名称高层管理人员年薪(万元) 职位薪酬差距1薪酬差距2当年GDP(亿元)特变电工2648副总经理242,99910

24、1,076915永鼎股份1658董事长，首席执行官371,728141,780794中科英华1360总监144,11765,226441天成控股861.1董事长697,063222,122453阳光照明668.2执行董事，总经理364,423117,884156华仪电气663.0董事长784,862260,654621科力远653,董事长，执行董事1,504,614615,135456亨通光电611财务总监653,884232,496404中天科技515执行董事611,140171,174898精达股份399副总经理515,954143,218863卧龙电气689副总经理399,437151,

25、1032,65表3 2014年年薪榜民营制造业高层管理人员在2011年的薪资榜制造业名称高层管理人员年薪(万元) 职务薪资差距1薪资差距2当年国内生产总值(亿元)特变电工3012副总经理285,126294,153954永鼎股份1832董事长，首席执行官143,834220,532562中科英华1240总监698,082200,521221天成控股864董事长225,114406,693530阳光照明732执行董事，总经理629,9051,039,381227华仪电气364董事长1,297,897205,761382科力远454董事长663,421107,474665亨通光电625财务总监58

26、7,691104,139707中天科技384执行董事536,499100,116361精达股份624副总经理399,90074,332467卧龙电气864副总经理639,287230,8943521.1.2 研究意义 在回顾现有文献基础上，本文运用经济学、管理学等基本理论，使用统计与计量经济分析工具，采用理论与实证相结合的方法研究民营上市公司高管薪酬差距与企业成长性之间的关系具有重要的现实意义和理论意义。 首先，十七大报告提出“促进个体、私营经济和中小企业发展以健全现代市场体系”的战略要求，2011年工作报告制定了促进中小企业发展的政策以不断改善非公有制经济发展的环境。因此，探究民营上市公司高

27、管薪酬差距与企业成长性之间的关系是毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展的必然结果，也是国家加快推进经济结构战略性调整的必然要求。 其次，学术界针对高管薪酬差距与企业成长性的研究还处于起步阶段，现有研究大多是从管理学角度定性研究高管薪酬差距的概念、构成要素、影响因素等，缺少用数理模型证明高管薪酬差距对企业成长性的影响。现有研究缺乏民营上市公司高管薪酬差距与企业成长性的实证研究。本文试图对民营上市公司高管薪酬差距与企业成长性的关系进行较系统的规范与实证研究，进一步揭示出民营上市公司高管薪酬差距对企业成长性的作用机理。这不仅为民营上市公司高管薪酬差距对企业成长性的作用机理提供了实证检验，也极大

28、地丰富和发展了高管薪酬理论。 最后，伴随现代企业制度的不断发展，高管薪酬数据不断被披露，我国现代企业制度框架也在不断地完善，但我国公司高层管理人员的薪酬制度与发达国家却相差甚远，还未达到开放条件下市场经济的要求。因此，在国际竞争口益激烈的环境下，从我国民营上市公司自身情况出发，研究民营上市公司高管薪酬差距与企业成长性之间的关系，有效地解决企业所有者与管理者之间的委托代理问题，对指导我国民营上市公司保持持续的国际竞争力具有重要的现实意义。 关于高薪酬差距问题的研究是在现代企业理论研究的基础上发展起来的，本文将在回顾薪酬差距理论的基础上，比较分析作为国民经济最具活力的民营制造业高管薪酬差距与企业成

29、长性的相关关系，反映我国民营制造业的薪酬现状，从而有助于我国民营企业建立完善的薪酬制度并取得更好的激励效果。因此，本文对薪酬差距与企业成长性关系的研究有较强的理论和实践意义。 (1) 理论意义。西方学者的流派众多，而且研究成果不能直接搬过来套用，只有对其有选择地吸收，才能找到适合我国民营制造业持续成长的方式。本文以管理学以及经济学的视角来掌握以及了解相关薪资差异理论的之间的联系。通过对相关理论的回顾和分析，有助于我们从具体国情出发对高管的人性特征进行理论思考和理性认识，研究高层管理人员工资差异的最优秀的模式以及最佳方法；实际验证检测民营制造业上市企业高级管理人员的薪资差异和公司发展的联系，从而

30、得到和我们国家的实际国情相迎合的薪资制度，这同样是对有关概念的补充以及增加。 (2) 现实意义。高管的薪酬差距，是当前我国企业特别是民营企业实践中越来越被普遍关注的敏感问题，对这一问题的研究是当前我国企业改革实践迫切需要的。由于高管薪酬差距不合理而导致企业高管缺乏约束;或薪酬较低，高管工作缺乏动力又没有足够的压力，难免会为了追求个人利益的最大化而不考虑企业的生存发展;此外，对高管的精神层面的激励必须有适当的物质激励为前提，所以建立积极有效的薪酬差距和把握适当的薪酬差距水平有利于减少企业高管追求短期利益的牟利行为。而且，相比其他国家的民营企业，我国很多民营企业的竞争优势是廉价的生产劳动力，随着竞

31、争的不断加剧，人才(特别是高级经营管理人员)才是企业生存发展的第一资源。在经济全球化和企业国际化的今天，对高管薪酬差距问题进行研究并进一步改进和完善激励制度，有利于保护民营企业优秀的高管人员，防止资源的流失，保持企业的持续成长能力。1.2 研究内容与思路1.2.1 研究内容 本文经过对有联系的参考文献进行加深了解，通过对行为理论、锦标赛理论分析和委托代理理论这样最根本的知识的学习，对我们国家民营制造业上市企业的高层管理人员的工资差异以及公司发展两者之间的联系开展探索，经过对薪酬差距、高管薪酬、企业成长性、持股比例与在职消费几点之间遗存的联系进行理论剖析探索，在统计分析的基础上通过实证分析的方法

32、研究高管薪酬、持股比例、薪酬差距、在职消费与上市企业成长性之间的相关程度，对公司发展以及不一样的工资差异的有联系的程度进行比较，还有不一样地域对高层管理工资差异以及公司发展有着一定的干扰，反映我国民营制造业的薪酬差距现状并提出合理的建议优化民营制造业高管薪酬状况，有利于促进我国民营制造业的长久发展。1.2.2 研究思路 在研究思路上本文主要采用理论与实证分析相结合的分析方法;运用统计分析方法，对我国民营制造业上市公司成长性现状进行统计分析;在对民营企业的企业成长性指标进行因子分析;在高管薪酬差距与企业成长性关系的实证分析中，进行相关性分析和多元回归分析，运用比较分析的方法检验不同区域研究结果存

33、在的差异性，并对研究结果进行稳健性检验。 (1)实证研究与规范研究相联系 本文从根本的理论定义到高层管理薪资差异影响公司成长性的作用机理所做的模范剖析，而且还对锦标赛的概念是不是可以影响我们国家的民营制造上市企业高层管理人员工资差异和公司发展两者之间的联系发出实际证实检测，可以非常好的把概念运用到现实中来，从而增加研究的可靠性。 (2) 多学科交叉分析方法 在整个研究过程中，本文试图将管理学、经济学、社会学和心理学等学科的相关研究成果和方法运用到本文的研究当中，以提高研究的全面性和严谨性。本文主要运用委托代理理论、行为理论、薪酬差距理论等现代经济学中的前沿性理论，对高管薪酬差距影响企业绩效之间

34、的关系进行研究。 这篇文章的最重要结构框架如图1.2-1所示。国内外研究现状及述评民营企业的发展现状制造业企业下各行业发展现状研究背景、对象薪酬差距不断拉大发现问题、归纳、总结 锦标赛理论、行为理论、委托代理理论理论基础实证研究研究假设提出变量定义、模型构建、样本选择、统计分析实证分析实证结论政策建议图1.2-1 主要结构框图1.3 研究方法与创新点1.3.1 研究方法 本人在阅读了大量与此相关的文献的基础上。根据我国当前的经济发展形式，选择了2009-2014年五年的数据作为本文的研究对象，计算出民营制造业上市公司高层管理人员内部绝对与相对薪资差异、低层人员以及高层管理人员两者之间的绝对和相

35、对薪资差异。在分析与企业成长性和薪酬差距的影响因素后，我们选取了与之相关的变量，用统计软件对所选取的数据进行统计分析，以得出本文想要的结果。首先通过因子分析法对所选样本根据相关的财务指标算出成长性得分，依据成长性得分和影响薪酬差距的因素建立模型，最后根据相关的模型结果，为我国的薪酬设计提出一些整改意见，以更好为企业的可持续发展做出贡献。本文采用了实证研究的方法。1.3.2 创新点 本文在参考大量文献的基础上选择成长性去代替过去所研究的绩效，来衡量企业内部薪酬差距与成长性之间的关系。并且本文用衡量企业过去的财务指标得分去替代成长性，用高管之间、高管与员工之间的薪酬差距去表示企业内部的薪酬差距，在

36、借鉴前人研究成果的基础上，研究高管薪酬差距影响企业绩效的变化规律，主要研究内容侧重于高管薪酬激励的强度方面。在我国，有关薪酬差距的文献研究相对较少、细分行业的更少、将GDP作为控制变量的几乎没有；因此，目前该研究正处于口益升温的大环境下，本文试图从以下几方面做出创新研究: (1)样本选取创新 本文选取了2009一2014年民营制造业中最具代表性的上市公司作为研究样本，样本涵盖了时间和空间的跨度，能够完整且细致的对样本企业高层管理人员的薪资和公司发展的联系开展研究。 (2)研究方法的创新 以前都是经过资料剖析从而得到探索设想，但是现在却完全不同，这篇文章就是使用图形剖析方式以及数理模型推导，从而

37、将统计分析工具与经济学原理、以及管理学探索形式紧密的联系在一起，发表更加让人臣服的设想，而且在情景权变的基础之上，又从资产负债率、股权集中度、企业成长性、企业规模这四个领域验证了我们国家高层管理薪资差异和公司效益两者之间的联系。(3)细分行业的创新本文对样本上市公司制造业企业进行了较为细致的分析和实证检验，通过分析找出企业成长性与高管薪酬的内在联系，探索建立高管薪酬薪酬的方法。 (4)研究内容的创新在实证剖析中从前的探索没有对产权性质进行详细的筛选，所以在解释上探索成果会有一定的差异。因为国有公司与非国有公司在管理模式不一样，这篇文章在对公司产权性质进行筛选时，探索我们国家的民营上市企业高层管

38、理薪资差异状况，特别注重剖析薪资鼓舞的力度，从而能够更全方位的解析民营上市企业高层管理薪资管理的内在规律性。第二章 基础理论和文献综述2.1 文献综述2.1.1 高管内部薪酬差距对企业成长性的影响 (1)国外相关企业的理论研究 西方学者对薪酬的研究主要集中在两个方面。一是信息不对称与薪酬契约的激励作用。其基本逻辑是股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动，业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的，努力提升公司业绩、提升股东财富，以获得高薪回报。国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间显著正相关（Leone A.,Wu J和Zi

39、mmerman J，2006；Jackson S., Lopez T.和Reitenga A.，2008）。但也有文献指出高管薪酬与企业业绩无关。Bricket al.（2006）的研究认为高管的超额薪酬与公司业绩负相关。 Pieter Duffhues, Rezaui Kabir（2008）对荷兰上市公司的研究结果表明高管薪酬与公司业绩之间并不存在正相关关系，他们的结论更支持管理层权利理论，对传统的高管为获得更高薪酬而使自身和股东利益趋同这一看法表示质疑。二是企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响。竞赛理论(Tournament Theory)认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效(La

40、zear和Rosen,1981)，而行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效(Cowherd和Levine,1992)。 英国的经济学鼻祖亚当斯密和美国著名的军事学家马歇尔都曾经对企业的持续成长问题进行研究。亚当在国富论中对某一个制针厂造针程序进行了详细的解释，表明用适当的方法可以使企业持续成长。他给我们详细的介绍了劳动分工的差异，对公司的生产业绩也存在着非常有用的决定功能。我们可以把一个企业劳动分工的程度作为衡量企业发展程度的标志，但由于每个企业的性质不一样，他们所进行的分工也有所不同，所以最后亚当斯密把一个企业所雇的人数和企业分工程度的大小作为

41、我们去测量企业可持续成长的标志。同时，这个成果也在一定程度上促进了企业的发展。 然而在马歇尔看来，公司绝对不可以长久的发展下去，所有公司的时间都是短暂的，有限的生命里还有不断地竞争、外部的不经济等情况，都会导致企业成长的连续性中断。在他的推论中，他认为管理者和企业一样，生命是有限的，他认为如果可以用一种产权制度去代替管理者个人的管理，企业就会突破自己的瓶颈，得以可持续的发展下去。 (2)国外有关企业成长的实证研究 在1959年，彭罗斯考虑企业增长的问题是内部资源能力的增长，其主要依赖于有效地利用现有经济资源的能力，然而一个公司的人力资源也是这个公司长久生存的抑制剂。他并不简单的认为企业的发展就

42、是数量变得有多大，同时企业素质的提高也非常重要，企业可持续成长包括改进了的质量和结构。 “速度决定一切”，企业盈利能力的大小多少都不重要，重要的就是企业业务量到底有多快的增长，这是1963年玛瑞斯赞同的观点。我们可以这么说，我们生产多少，说明社会上就需要多少我们的产品，同时业务量的增长在很长一段时间会以相同的速度增长。我们用我们的产品卖出多少，我们的资本扩的有多大去衡量企业的可持续成长。我们的目的是这两个增长率同时能最大限度地被显现出来。玛瑞斯认为公司售出持续上涨以及净资产的增长是权衡可持续发展的财务指标。 在1980年后期，国外专著研究的重点是从业务增长的过程中，研究企业的发展和业务增长的途

43、径。我们不能静止的去评价企业到底怎么样，而是应该把企业看做是运动的，分清不同的时期去评价企业成长的如何。在1988年，伊查克爱迪思说:现实世界上的一切东西都会先经过出生、长大，最后死亡一样。企业也会经历一个这样的过程。他并不赞同企业到底规模有多大，到底在什么时间内成长的很好。我们要将可控性以及灵动性看作是公司是不是发展的重要标志。只要把两者之间的关系改变一下，我们就可以把企业分为成长、成熟、老龄化。资本不足和过多的依赖于销售量，这是每一个具有成长性企业的共性。 2000年Davidsson与Wiklund认为，从行业的资本密集度和集成度的角度说，评估不同类型的企业增长性的营业收入指标，操作相对

44、容易，而且是适用于所有类型的公司的指标。 其他国家的实证探索发现权衡可持续发展企业以后的进步资质的方式也不一样。最通常使用的权衡公司使用怎样的形式来注资最有益的是托宾Q。在一定范围内，Q值越大，我们可以认为企业的成长性就比较好，公司所拥有的价值的份额就会有更多的发展机会。 1981年Litzenberger和Ross根据所有资产减去无形资产的重置成本作为分母，企业所拥有的市场价值为分子，对托宾Q的计算去弄清楚其结果的，因此托宾Q值会无形财产的利润的升高而越来越大。 Lang在1994年的时候把公司的发展同公司负债的能力做出了探索，并且也了解到它们之间有着一些联系。企业使用托宾Q划分成盈利效益好

45、与盈利效益不好的。得到的数据表明，公司的发展会随着公司的负债越多而变得不好。然而这样的状况却只会在效益不好的公司出现，那些效益好的公司发展的形式是截然不同的未来。2.1.2 高管与普通员工薪酬差距对企业成长性影响 (1)国内有关企业成长的理论研究 杨杜(1996)在公司之间资源的结构、数量、优势、性质这四个部分为基础上检测公司成长性。他主张我们不能简单地考虑某一方面定量指标的变大，定性的标准也是我们所要考虑的。我们不能只凭这个企业有多大就认为这个企业的成长性就好，企业内部性的因素，我们也要综合考虑进去衡量。它所支持的观点是大部分企业都是追求规模的变大，再考虑企业内部其他方面的多样化发展。 在1999年的时候，余伟成长企业是在公司进步形式与管理这些部分得出来的一个全面性的表现。与此相关一个可持续的企业应该拥有两个基本要素:第一，股东所投资资本的成本必定要小于其回报，只有这样企业才拥有额外的资金进行其他方面的发展。第二是，相比于前几期，公司盈利提高，并且这种盈利是逐渐上升的。我们可以根据企业成长动力来自于内部还是外部，区分为内生型成长和外生型成长，依据企业可持续成长时间的长短可以把企业分为长期成长企业和短期成长企业。 朱和平(2003年)，企业在发展过程中要不断的挖掘自己内外部存在的各种资源以进行整合。公司的可持续发展过程是一个公司逐渐变得强大，逐渐变得有实