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1、IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理合作单位：IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM目录前言执行摘要人才激励和整体薪酬管理挑战20一三年企业人才激励与整体薪酬情况未来有效的人才激励与整体薪酬管理趋势研究方法调研机构参考资料0205071721283132经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理01IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM前言世界劳工组织于2012年12月7日在瑞士日内瓦发布201220一三全球工资报告显示：2011年全球月平均工资增长1.2，低于2010年2.1的增长
2、幅度。该报告预计2012年发达国家的工资增幅为零，并称中国为全球工资增长做出了很大贡献。未来中国人才激励仍充满诸多不确定性，市场对HR薪酬管理战略的应变能力要求也更加苛刻。ADP联合HRoot推出的经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理旨在分析当前中国人才激励与整体薪酬1管理市场的发展，及企业未来在应对环境变化时，可能会在人才激励和薪酬管理决策上发生怎样的变化。研究发现：20一三年，企业人均工资增长速度或将减缓，整体薪酬及其各部分的优化将被企业有效运用。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟1研究中“整体薪酬”又称全面薪酬、完整薪酬。概念来源于90年代初,特罗普曼(Troprnan,1990)提出的完
3、整薪酬概念, 他将基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，将所有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为薪酬。02经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。20一三年，HR将关注整体薪酬及其各部分的优化。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。本研究对大约400家企业的人才激励与薪酬管理现状及薪酬福利运营管理情况进行调查，样本具有一定的代表性，研究对象来自于不同性质及规模的企业，半数以上为外资及合资企业，约三分之一的企业来自于国内企业。所有企业中，上市公
4、司与非上市公司的比例为43：57。制造型企业与非制造型企业的比例为30：70。本次调研通过在线调查、现场问卷和电话调查等多种方式进行数据收集，并通过SPSS分析软件进行大量的循证分析，确保数据搜集、分析、结论客观真实。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理03IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM执行摘要经济震荡将加剧企业人才激励和整体薪酬管理的挑战。企业面临着关键岗位缺乏后备人才规划、缺少有吸引力的职业发展规划、人力成本上升太快等各种挑战的同时，对目前的薪酬激励制度总体并不满意，约68%的企业HR认为目前所在企业的整体薪酬制度对员工的激励性不够或完全不具有激励性。未来
5、中国GDP或将温和增长并实现CPI有效控制于合理范围的目标，预计20一三中国企业人均工资增长速度减缓。本调查显示企业人均工资预算平均增长率为8.6%，中国本地企业增长率为9.0%，工资增长信心指数高于行业平均水平。20一三年人均工资预算增长在不同行业间存在差异。计算机/互联网/电子商务/通讯、制药/医疗行业、制造行业的人均工资预算增长高于行业平均值，而专业服务行业以及传统行业如建筑/房地产开发行业人均工资预算增速较低。经济疲软使得企业未来可能更多地使用货币以外的非经济手段来更有效地激励员工，未来77%的企业打算广泛利用培训和个人职业发展作为人才激励武器。培训作为自我评价为弱激励的企业最常使用的
6、激励方式，预示培训方式的效果有待提升。同时，个人职业发展作为员工成长的重要途径并未被广泛利用和重视。它也是企业员工除薪资竞争因素外的第二大离职因素。因此，培训和个人职业发展的有效结合能减少企业内部流动受阻现象，提升企业激励效果。20一三年人才激励中薪酬结构的各项预算将发生变化，包括半数以上企业薪资预算增长6%10%，近五分之一的企业薪资增长为1%5%，12%的企业将“冻薪”。各有约50%的企业在福利、绩效与认可、发展与职业机会部分的预算不变，各约30%的企业在上述三部分中提高1-5%，各约一五%的企业将提高6-10%。由于在薪资数据收集、整理、汇总等方面遇到的问题，企业会尝试使用薪资福利外包来
7、减少运营挑战。目前已有35%的企业会采取薪资福利外包的方式，但多数企业由于对成本上升及安全性的担忧，内部管理仍是其目前薪酬福利运营的主要方式。未进行薪资福利外包的企业中，约39%的企业使用专业软件计算薪资福利。04经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM人才激励和整体薪酬管理挑战经济震荡期，中国企业未来薪酬给付充满了不确定性。过去几年间，中国城镇企业人均工资增长率逐年上升，“十二五”提出，中国将健全工资正常增长机制，实现最低工资标准年均增长一三%的目标。对企业而言，人力成本上升的压力依旧存在（表1）。同时，中国劳动力优势正在减弱，以制
8、造业蓝领工人为例，其人工成本已渐渐开始高于印度尼西亚等地人工成本。表1：企业所面临的人力成本上升压力06经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理人力成本上升具体内容劳动年龄人口数量下降中国劳动年龄人口（一五59岁）在2012年出现了相当长时期以来绝对数量的第一次下降，为93727万人，比上年减少345万人在中国境内就业外国人须参加社会保险在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法规定，在中国境内就业外国人须参加社会保险，于2011年10月一五日起执行法定社保公积金企业缴纳比例维持高位各地企业缴纳比例不一,但将养老、医疗、生育、失业、工伤等五项社保缴费相加，其缴费率约超过30%；企业公积金缴存比例提高
9、，如重庆市住房公积金缴存比例由7%统一调整到12%2012年工资基准线普遍在14%左右截止于20一三年1月25日，23个省份发布了2012年工资指导线，基准线普遍在14%左右。北京市人力社保局发布“2012年企业工资指导线”，基准线定为11.5%，工资增长预警线16.5%；上海企业工资增长的平均指导线为12%，最低为5%，最高为16%企业需支付的解职补偿金加大了企业人力成本压力非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；企业解职员工，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的
10、，向劳动者支付半个月工资的经济补偿女职工产假延长2012年4月一八日国务院常务会议审议并原则通过女职工劳动保护特别规定(草案)。该草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假一五天被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利全国人大常委会于2012年12月28日表决通过修改后的劳动合同法。修改后的法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者
11、的劳动报酬确定未来薪酬管理中虽有不确定因子，但企业未来人均工资增长率的涨幅相较2011年可能会下降。如图1和图2显示，中国GDP或将温和增长及CPI将有效控制于合理范围，预示着企业人均工资增长速度有可能减缓。图1：2009-20一三年GDP增长率及CPI增幅（单位：%）7.82.6资料来源：1.2009-2012年各项数据来源于中国人社部公报以及政府工作报告。2.20一三年预测数据来源于中国社科院2012年12月5日发布的20一三年经济蓝皮书。图2：全国城镇非私营企业人均工资增长率（单位：%）资料来源：1.2009-2011年城镇非私营企业人均工资增长数据来源于中国人社部公报。2.2012年及
12、20一三年数据为研究方预计，预计人均工资增长率增长减缓。数据预测来源于对宏观经济以及2012、20一三年工资指导线、最低工资调整标准的考量，并综合比较行业内包括美世、韬睿惠悦、前程无忧等机构发布的薪酬预测数据所得。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理07即使中国企业人均工资增长率在以两位数增长，遗憾的是，企业目前采用的激励制度并非完全满足员工的需求。调查发现：约68%的HR认为目前所在企业的各项薪酬制度对员工的激励性不够或完全不具有激励性（图3）。图3：目前的薪酬制度对员工是否具有足够激励性（一）人才管理及整体薪酬运营中存在的突出挑战增加了企业人才激励的难度关键岗位缺乏后备人才规划、缺少有吸引力
13、的职业发展规划、人力成本上升太快、空缺职位的招聘周期长等是当前人才管理的突出挑战（图4）。其中，对关键人才的吸引和保留是企业HR的突出挑战。同时，调查显示，82%的HR认为激励的最大好处在于挽留核心员工。图4：人才管理的突出挑战08经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理（二）企业的人均薪资福利涨幅不能满足员工的需求目前仍有约47%的企业人均整体薪酬预算增长低于公司业绩增长（图5）。企业人均薪资福利的增长是否高于企业业绩增长在一定程度上会影响企业的薪酬激励作用，表现为：总体而言，人均薪资福利增长高于企业业绩增长的企业，员工对激励效果的评价越高。反之，则越低（如图6）。图5：人均薪资福利增长与公司业绩
14、增长比较图6：不同薪资福利增长情况的企业薪酬制度自我评价经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理09（三）整体薪酬各部分还未被充分及广泛利用，薪资和个人职业发展是员工离职的重要因素整体薪酬制度各部分包括基本工资、额外津贴、晋升机会、工作与生活平衡等设计是薪酬福利制度的重要内容，直接影响着企业薪酬福利制度的激励性。就企业目前的年薪结构来看，基本工资、年终奖、福利、绩效工资、加班工资、业务提成依旧是主要组成部分（图7）。图7：除基本工资外的年薪组成企业在个人职业发展以及福利层面的投入，未能实现更好地满足员工期望的要求。目前影响员工离职的主要因素中，薪资的竞争力、个人职业发展、直线上司与公司管理层、福利是
15、主要原因（图8）。而2011-2012年企业整体薪酬各部分预算投入中：半数以上企业在发展与职业机会部分的投入在10%及以下；福利部分的预算投入，企业分布相对分散，其中，占比在11-20%区间的企业频率最高，为36%（图9）。10经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理图8：员工离职的主要因素图9：2011-2012年企业整体薪酬各部分占比（N=409，单位：%）（四）企业和劳动者本身的认知等各项复杂因素影响着其对薪酬制度的评价本 次 调 研 中 ，HR 对 薪 酬 制 度 的 评 价 也 可 能 存 在 主 观 性 。 另 外 ， 中 国 劳 动 者 本身各项复杂因素也会影响其对薪酬制度的评价。人力
16、资源解决方案供应商任仕达（Randstad）调查发现：全球近半雇员认为自身能力高于职位要求。其中，84%的中国受访雇员认为自己被“大材小用”，位列榜首。可见，中国员工对于自身工作能力的认知，以及个人对薪酬的心理期望等各项复杂因素，都直接影响着其对目前薪酬水平的评价。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理111#薪资竞争力70%2#个人职业发展68%3#直线上司与公司管理层38%4#福利26%IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM20一三年企业人才激励与整体薪酬情况未来薪酬管理和人才激励战略的变化总是会尊重现实中所涉及的社会经济、企业的股东、管理者及员工多方利益群体。这些
17、决定因素导致未来企业人均工资增长预测的复杂性。研究者通过向企业HR了解20一三年员工人均工资预算增长情况，试图更清晰地展现企业未来工资及各部分薪酬福利的可能情况。（一）20一三年企业人均工资预算20一三年，各类型企业调薪的主要依据略有差异。外商独资企业将行业薪酬报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处分位为第一调薪依据；本地企业则更看重员工个人绩效考核（图10）。图10：企业调薪的主要依据经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理一三外商独资企业中外合资/合作企业中国本地企业#1根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素#2根据个人业绩绩效考核等因素根据行
18、业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况#3根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位调查显示：20一三年，96%的企业人均工资预算呈增长态势，平均增长率为8.6%，低于2011年全国城镇非私营与私营单位平均工资增长率14.3%及一八.3%。在4一八份有效样本中，其中约63%的企业人均预算增长率为6-10%，仅有三家企业人均整体薪酬预算下降，分别有16%的企业和12%的企业人均整体薪酬预算增长在1-5%及11-一五%区间（图11）。图11：20一三年人均工资预算增长率由图12可知，本次调查中，20一三年外商独资企业人均工
19、资预算增长率较低于中外合资/合作企业以及中国本地企业。原因在于：一是外资企业相对于中外合资/合作企业以及中国本地企业而言，外资企业人均工资预算增长率内部差异性小，并且由于外商独资企业本身工资预算基准较高，企业边际薪酬影响较大，即为员工支付的薪酬越高时，薪酬的增长对员工的激励作用越小。二是中国本地企业近些年发展势头强劲。同时，中国本地企业人均工资预算的内部差异较大。调查发现：中国本地企业“薪资”冻结的比例高于外商独资和合资/合作企业，而薪资增长率在1-5%的比率高于其他类型企业。14经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理图12：20一三年企业人均工资预算增长率（单位：%）（二）20一三年主要行业人均
20、工资预算20一三年人才竞争激烈的高科技行业包括计算机/互联网/电子商务/通讯、制药/医疗行业的人均工资预算增长高于行业平均值，另外，制造行业仍存在人力成本上升的压力，人均工资预算增长率高于平均值。而专业服务行业以及传统行业比如建筑/房地产开发行业人均工资预算增速较低（图一三）。图一三：20一三年主要行业人均工资预算增长率（单位：%）（三）20一三年企业整体薪酬各部分预算薪酬、福利、发展机会、职业规划、工作与生活平衡方面的改善，由于能影响员工的工作态度、员工及组织的绩效，成为企业人才激励的重要方式，也成为企业愿意付出相应人力成本的理由之一。调查显示：提供培训机会和发展员工职业生涯是企业20一三年
21、最可能采取的人才激励方法，比例约为77%。另外，分别有56%和54%的企业会改善员工的福利及提高员工薪资。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理一五图14：20一三年企业最可能采取的人才激励方法企业20一三年整体薪酬各部分的预算情况是：薪资部分，半数以上企业薪资预算增长为 610%，近五分之一的企业薪资增长为15%，12%的企业薪资预算不变；其余部分包括福利、绩效与认可、发展与职业机会，半数企业不变，各约30%的企业在上述三部分中提高1-5%，各约一五%的企业提高6-10%。20一三年，各行业整体薪酬各部分的激励重点略有不同：制药/医疗行业有72%的企业薪资增长为6-10%，专业服务行业薪资降低的
22、比例高于其他行业；绩效与认可预算增长比例在16-20%区间分布较高的行业主要是专业服务、金融行业及多元化企业；制造型企业未来会更注重福利和个人职业发展的激励方式。目前，制造型企业对于福利的预算项目在10%以下的比例较非制造型企业高。其在未来改善员工福利的比率高于非制造型企业，有约1.4%的制造企业福利增长高达16%以上。16经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM未来有效的人才激励与整体薪酬管理趋势（一）疲软经济环境下，企业将更加关注整体薪酬设计和优化多种薪酬模式统合为一个薪酬激励系统，是目前疲软经济环境下企业会优先考虑的。研究发现：
23、确立整体薪酬的概念，将薪资、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业等在内的多种薪酬模式统合为一个薪酬激励系统是目前疲软经济环境下企业会优先考虑的内容。另外，大量研究成果表明，在很多行业、工作岗位和业务环境，对于那些拥有满意薪水的员工来说，在提高其长期敬业精神方面，一些非经济激励方式比额外的现金奖励更有效。 企业若仅仅将工资收入作为人才激励的唯一手段，这是不切实际且冒险的事情。尤其是目前经济疲软的环境下，使用奖金的激励方式无疑会使企业“雪上加霜”。美国管理专家纳尔逊针对个人、团体、公司列出了具体而有效的激励方式，其中多数方法并不需要企业花费太多金钱，却同样能取得较明显的激励效果（图一五）。
24、图一五：针对个人、团体、公司的激励方式一八经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理个人鼓舞士气授权一对一沟通征求建议激发创造力职业培训团队目标明晰团队精神高效会议自我管理的工作团队团队创造力团队主动性公司简化政策培养主人翁意识灵活的工作机制改善工作环境和员工福利鼓励员工参与企业活动制定员工发展计划（二）更多企业未来会使用货币以外的非经济手段激励员工，培训和个人职业发展将被更频繁地使用整体薪酬的提供除了包括薪资、奖金在内的货币收入，还包括企业为员工提供的各种福利和服务。在人才激励中，包括职业发展规划和培训等各种给员工带来不同工作体验的激励方法都将成为整体薪酬的一部分。货币收益只是薪酬收益的一部分，员工
25、在工作过程中感受到的尊重、关怀、个人价值及发展空间等会成为员工额外的“心理收入”。职业发展规划作为人才激励的方式尚未被广泛利用，同时，培训作为人才激励的方式也未被充分或合理利用。未来，二者的使用会更加频繁，77%的企业都将采用它们作为人才激励的方式之一（图16）。图16：目前及未来人才激励方式的使用情况这是因为：个人职业发展作为实现员工成长的手段并未被广泛利用。调查显示：仅有43%的企业为员工提供了职业通道和阶梯，继任计划的比例为36%，内部流动受阻现象可能依然存在。而个人职业发展恰恰是企业员工除薪资竞争因素外的第二大离职因素，表现为68%的员工由于个人职业发展受阻而离职。如前所述（上图），企
26、业对自身整体薪酬制度的激励程度有四类不同程度的评价，分别为非常具有激励性、具有较强激励性、激励性不够、完全不具激励性。研究发现：这四类企业普遍采用的激励方式有所不同：自我评价为非常具有激励、具有较强激励的企业最常采用的激励方法主要包括金钱激励、职业发展规划、福利计划；自我评价为激励不够、完全不具激励的企业最常采用的激励方式则为和谐的办公环境、教育/培训/技能提升（图17）。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理19图17：整体薪酬制度评价各不相同的企业所采用的常用激励方式虽然培训是企业人才激励的常用手段，目前企业为员工成长提供的服务也主要侧重于培训服务，培训也是未来77%的企业最可能采取的激励方式
27、。但是，该方式是自我评价为弱激励的企业常使用的激励方式。这就需要企业在进行培训时，内容应符合员工职业发展规划的需要，加强员工培训需求调研；培训的方式，不能单纯采用单一的室内讲授方式，应结合各项有效的培训方式，如在岗培训、就某一主题进行团体讨论或合作，通过安排特殊的挑战性项目进行培训；此外，还应注重培训项目反馈和培训项目研究，开展培训项目满意度调研，研究最适合本企业不同员工的培训方案。图一八：企业为员工成长提供的项目20经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理非常足够的激励较强的激励性激励性不够完全不具有激励性#1职业发展规划（包括海外工作、轮岗计划等）有竞争力的薪资/奖金激励和谐的办公环境和谐的办公
28、环境#2灵活福利计划优秀表现奖励（如奖励年度最佳员工旅行）有竞争力的薪资/奖金激励教育/培训/技能提升#3及时认可和谐的办公环境教育/培训/技能提升适度的工作授权（三）人才激励中不可忽视“权变理论”的影响权变理论的本质在于权宜应变，当组织内在要素和外在环境发生变化时，企业应采取不同的管理方式。激励对象不同，激励方式的侧重点会发生相应改变。企业的性质、行业、员工的年龄等各项复杂因素都会导致激励方式的差异化。个人职业发展对外资/中外合资企业的影响高于中国本地企业。而中国本地企业员工由于软文化工作环境离职的比例（比例为27%）却高于外资及合资企业（如图19）。本次调查还发现，制造型企业与非制造企业在
29、员工激励因素上也有些许差异。物理工作环境对制造业员工离职的影响明显高于非制造型企业。制造业企业虽然为员工提供人生意外险的比例略高，但其在商业保险-医疗险及企业补充医疗保险福利项目上均略低于非制造型企业。此外，美世研究发现：不同年龄层次的员工对整体薪酬的需求侧重点不同。表现为：34岁以下人群，主要追求个人的职业发展；35-54岁群体最重薪资水平；55-65岁员工则更在乎补充退休储蓄计划。4图19：外资/合资/合作企业与中国本地企业员工离职因素的差异若关键部分的缺失或不完善，就可能造成员工离职，企业薪酬制度激励性变弱，甚至可能产生更为严重的后果。如目前已有21%的企业有员工持股计划，中国本地企业中
30、有约36%的企业使用了该方法。企业在进行股权激励时，应充分设计，减少股权激励所带来的风险。4调查结果来源于美世（Mercer）官方网站xxmercerx/home经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理21（四）减少薪酬福利管理带来的额外成本，提高薪酬管理运营的效率企业在使用各种激励方法的同时，可能会增加薪酬福利运营的成本挑战。目前，企业HR薪酬福利管理的运营效率较低（图20）。调查发现：已有59%的企业HR认为薪资数据收集、整理、汇总的工作非常耗时与耗力，这成为HR在薪酬福利运营中的最大挑战。由于各项数据收集和整理的事务性劳动常常占据着HR的大把时间和精力，选择适合的数据收集方式往往能达到事半功倍
31、的效用（表2）。另外，35%的企业认为薪资管理的IT工具不适用；29%的企业认为福利项目的管理费时费力。调查还显示：33%的企业认为薪资福利合规性难控制是企业薪酬福利运营的首要挑战，该数据恰巧与一项对美国企业合规性问题的调查结果吻合5。图20：薪酬福利运营的挑战52012年5月由ADP 研究院对中型企业的企业主和高级管理人员进行的一项调查发现，33%的受调查企业均遭遇过由于不符合政府相关规定导致的企业罚款，平均每家企业遭受过6.4次罚款或处理。22经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理表2：数据收集的方法企业在薪酬福利管理上遇到的挑战成为其进行薪酬福利外包6的动力之一。调查显示：薪酬管理方面采取外
32、包7在一定程度上能降低企业在薪资管理IT工具不适用，以及薪资数据收集汇总耗时耗力方面所遇到的挑战（图21）。另外，福利管理外包8的企业比福利项目内部管理的企业在福利项目管理费时费力这一方面的挑战低（图22）。6本次调查显示：在薪酬福利管理运营中，多数企业由于对成本上升及安全性的担忧，内部管理仍是其目前薪酬福利运营的主要方式。但已有35%的企业会采取薪酬福利外包的方式。分别有16%、17%、19%的企业在弹性福利、员工呼叫服务、薪资发放管理中，会采取外包方式。未进行薪资福利外包的企业中，约39%的企业使用专业软件计算薪资福利。7薪酬方面外包表示企业在员工数据收集、薪资发放、薪资计算、休假加班自助服务领域至少有一项采取外
