人才测评标准概述课件.pptx

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1、第二章 人才测评标准,第一节 人才标准概述第二节 人才标准的内容第三节 如何建立人才标准第四节 六大类社会核心人才标准,第二章 人才测评标准第一节 人才标准概述,第一节 人才标准概述,人才标准：是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面要求的客观反映。人才标准的特性：时代性、相对性、整体性和层次性。人才标准在测评中的价值和意义：1.人才标准决定了人才测评的内容；2.人才标准是人才测评方法和工具不断创新的基础；3.人才标准是人才测评能够实现预测导向和激励功能的重要保证。,第一节 人才标准概述人才标准：是社会发展或组织发展对人才在知,第二节 人才标准的内容,一、人才标准的基本内

2、容二、人才标准的表述要求,第二节 人才标准的内容一、人才标准的基本内容,一、人才标准的基本内容外显性特征,知识,陈述性知识,程序性知识,技能,职业技能,运动技能,管理技能,经验,符号表征,命题,感官知觉的观念,概念,反思,经验知识,理论知识,非概括性命题,概括,一、人才标准的基本内容外显性特征知识陈述性知识程序性知识技,一、人才标准的基本内容内隐性特征,兴趣,个性,能力,态度,价值观,动机,个性倾向性,个性心理特征,品德,素质,一般能力,特殊能力,操作能力,模仿能力,创造力,社交能力,企业价值观,职业价值观,一、人才标准的基本内容内隐性特征兴趣个性能力态度价值观动机,二、人才标准的表述要求,人

3、才标准表述的基本原则：分类原则和分级原则。人才标准表述的通用习惯： 外显性特征的表述：知识和经验通常与人才所属的行业、专业、工种的联系来表述，如会计知识、管理大型工厂的经验；技能通常使用一种职业资格或者专业资格来代替，如专英8级。 内隐性特征直接描述。常见人才标准范例：社会性人才标准范例：注册会计师职业资格证书；组织内人才标准范例：任职资格体系与胜任素质模型。人才标准与人才测评的对接：,二、人才标准的表述要求人才标准表述的基本原则：分类原则和分级,社会性人力资源管理中常用国家职业标准,中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类， 66个中类，413个小类，共1838个职业。 这部大典是我

4、国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。,社会性人力资源管理中常用国家职业标准中华人民共和国职业分类,组织中人力资源管理常用表述,任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。 胜任力模型：胜

5、任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。个体特征分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机。,组织中人力资源管理常用表述任职资格体系：从称职胜任角度出发，,第三节 如何建立人才标准,一、人才标准的建立方法二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定三、组织内人才标准的产生过程：任职资格体系构建与胜任素质模型构建,第三节 如何建立人才标准一、人才标准的建立方法,一、人才标准的建立方法,人才标准建立的基本依据：职业名称词典和工作分析。人才标准的建立方法：归纳法、演绎法和综合法（专家研讨法和对比较正）。,一、人才标准的建立方法人才标准建立的基本依据：职业名称词典和,二、社会性人才

6、标准的产生过程：国家职业标准制定,1.成立国家职业标准制定专家组。2.职业调查和职业分析。 3.召开职业标准制定工作研讨会4.国家职业标准初稿编写。5.审定和发布。,二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定1.成立国家职,三、组织内人才标准产生过程,任职资格体系构建思路：1.公司核心业务分析；2.公司核心能力分析；3.标杆人物选择、访谈与分析；4.行为标准与贡献标准设计5.能力标准设计；胜任力素质模型构建思路：,数据调研,数据分析,战略文化演绎,行为事件访谈,焦点小组访谈,普遍问卷调研,过渡模型,模型对标,行业对标,岗位对标,模型校验,专家问卷,专家研讨,素质模型终稿,素质模型,管理手册

7、,三、组织内人才标准产生过程任职资格体系构建思路：数据调研数据,第四节 六大类社会核心人才标准,一、党政人才标准二、企业经营管理人才三、专业技术人才四、高技能人才五、农村实用人才六、社会工作人才标准,第四节 六大类社会核心人才标准一、党政人才标准,一、党政人才标准,任职资格条件：1.学历：本科学历以上。2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。3.任职经历：重要要求。4.优先条件：5.业绩：胜任素质要求：1.品德：2.素质：3.动机：,一、党政人才标准任职资格条件：,二、企业经营管理人才标准,管理人才定位：1.高层：战略规划层，注重战略、经营。2.中层：战术决策层，注重机制创新和协调推进

8、。3.基层：运营管理层，注重落实和执行。任职资格条件：1.学历：本科学历以上。2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。3.任职经历：重要要求。4.业绩：能力素质要求：1.发展能力选才、育人、自我领导2.凝聚人心促发、影响、领导3.管理运营文化价值、执行绩效、流程与质量4.经营企业思维与创新、战略、经营意识,二、企业经营管理人才标准管理人才定位：,三、专业技术人才标准,清晰地国家职业标准,三、专业技术人才标准清晰地国家职业标准,四、高技能人才标准,1.工人技术等级标准2.国家职业标准3.职业技能标准,四、高技能人才标准1.工人技术等级标准,五、农村实用人才标准,1.生产能手2.经营能人3

9、.能工巧匠,五、农村实用人才标准1.生产能手,六、社会工作人才标准,1.价值理念2.知识体系3.实务能力,六、社会工作人才标准1.价值理念,第五节人才测评指标的构成,一、测评指标构成二、测评指标构成流程,第五节人才测评指标的构成一、测评指标构成,一、人才测评指标的构成,测评要素：测评内容的细化条目，确定测评内容到底有哪些。测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要有多个测评标志来说明。测评标准的形式：客观式、主观式、半客观半主观/评语短句式（语言表达能力）、问题提示式（能够表达自己的观点吗）、方向提示式（主要从语言的流畅、用词的准确等方

10、面进行测评）测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。可以是数量的也可以是语言的。测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图标式和综合式。,一、人才测评指标的构成测评要素：测评内容的细化条目，确定测评,感召力测评要素设计范例,感召力测评要素设计范例测评要素测评标志测评标度感召力擅长说服,职业道德、业务经验测评要素设计范例,职业道德：就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会道德在职

11、业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范。职业道德既是本行业人员在职业活动中的行为规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务。,职业道德、业务经验测评要素设计范例职业道德：就是同人们,客户服务人员测评要素设计范例,客户服务人员测评要素设计范例商业触觉客户意识待客技巧独立性影,客户服务人员测评要素设计范例,客户服务人员测评要素设计范例商业触觉能够洞察市场及竞争对手的,二、测评指标的制定过程,准备（确定测评目标和对象）,把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施,根据测评目的和对象，选择适当方法，确定

12、测评指标的测评要素。,对每一个测评要素制订适当地测评标志和测评标度,选择合适的客体进行试用并根据试用结果进行反馈调整。,根据调查结果进行修改补充,检验合格,二、测评指标的制定过程准备把合格的测评指标根据测评目的和对象,三、测评指标的制定原则,相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）,三、测评指标的制定原则相关原则（与测评目的相关）,测评内容举例,对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、知识、操作技能等。尝试总结企业管理人员测评要素,测评内容举例对领导干

13、部的考核：德、能、勤、绩、廉,能力举例,企业管理人员：计划能力、组织协调能力、控制能力、决策能力、创新能力、沟通能力、技术能力、执行能力、理解能力、发现问题能力、解决问题能力、人际交往能力。,能力举例企业管理人员：,个性举例,管理人员的个性特点：诚实、忠诚、责任感、热情、主动性、认真、虚心、坚忍、果断、进取、自信。,个性举例管理人员的个性特点：诚实、忠诚、责任感、热情、主动性,从测评内容到测评指标,测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的从测评内容到测评指标是一个标准化的过程,从测评内容到测评指标测评指标是实际测评的东西,测评内容的标准化,在测评标准体系中，一般在测评

14、目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。测评标准体系是对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值 。,测评内容的标准化在测评标准体系中，一般在测评目的下规定测评内,确定测评标准体系结构,第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征； 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。说明二级指标的具体内容。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的 特征，只不

15、过具体反映与说明的程度有所不同。,确定测评标准体系结构第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评,筛选与表述测评指标,对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。一般依据两个问题逐个检核指标： 这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？,筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界,筛选与表述测评指标,需要进一步考虑的问题保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到

16、？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？,筛选与表述测评指标需要进一步考虑的问题,确定测评指标权重,认真权衡每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用 ，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观 ，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有 不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。,确定测评指标权重认真权衡每个层次及其中的每个指标在整个测评标,确定测评指标权重,确定权重的方法，常见的有以下几种：1.德尔菲法（又

17、称专家咨询法）2.层次分析法3.多元分析法4.主观经验法,确定测评指标权重确定权重的方法，常见的有以下几种：,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系4、管理能力4.1、团队合作（,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系4、管理能力4.1、团队合作（,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（DEV）：培,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（DEV）：培,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系4.3、团队领导（TL）：团队,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系5、认

18、知族5.1、分析式思考（,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系5.2、概念式思考（CT）：,案例项目经理的素质指标体系,案例项目经理的素质指标体系6、个人效能族6.1、自我控制,案例作业,补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目将你所设计的测评项目标准化对各个测评要素赋予标度和权重,案例作业补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目,课后思考题,素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。如何根据测评目的来选择和设计测评指标？,课后思考题素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？,阅读书目,Hough, L. M., Oswa

19、ld, F. L., 58, 1. 264Breaugh, J. A., & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405434.,阅读书目Hough, L. M., Oswald, F. L,阅读书目,江玮璠,何建民,金琳. 基于AHP的模糊综合评价法在连锁经营伙伴选择中的应用J价值工程 , 2005,(12) . 黄岳钧,李树丞. 层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用J现代管理

20、科学 , 2006,(04) .宋彩平,潘琳. 基于胜任特征模型的企业人才甄选模糊贴近度决策J商场现代化 , 2007,(04) .,阅读书目江玮璠,何建民,金琳. 基于AHP的模糊综合评价法在,工作分析与人事测评指标,一、工作分析涵义二、工作分析重要性三、工作分析与人事测评指标的制定,工作分析与人事测评指标一、工作分析涵义,一、工作分析的涵义,含义：,又称岗位分析、职务分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。（6W1H),结果：,工作说明：又称岗位说明、岗位描述，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与

21、工作环境等所做的统一要求。工作规范：又称岗位规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。,一、工作分析的涵义含义：又称岗位分析、职务分析，是指了解组织,与职位分析相关的概念,行动,任务,职责,岗位,职位,职位族、职业、职业生涯,与职位分析相关的概念行动 任务 职责 岗位 职位职位族、职业,教师,行动：启动电脑、插入U盘、操作PPT、播放课件等。任务：讲授职位分析专题课。职责：承担绩效与薪酬管理课程的教授。岗位：讲授、科研。职位：教育科学学院教师职位族：教师类、行政类、后勤类。职业：教师、讲师职业生涯：教育科学学院教师科长。,教师行动：启动电脑、插入U盘、操作PPT、播放课件

22、等。,与职位分析相关的概念,办公室主任,1.全面主持办公室的日常工作，领导和组织协调各位秘书工作。2.协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作。3.协助起草院领导委托起草的各种函件、报表、总结和报告，记录会议。4.接待检查、参观、访问工作，处理来信、来访调查事宜。5.负责函件的处理和印章，做好安全保密工作。6.管理好学校和学员的各类文件、资料、刊物，做好领取、传阅、分发、登记和交办其他工作。,协调教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作1年度考核；2职称评审；3聘任；4解聘。,发放表格、收集表格、汇总表格,与职位分析相关的概念办公室主任1.全面主持办公室的日常工作，,二、职位分

23、析的重要性,工作分析 工作说明 工作规范 位职任责权知能经技专人力资源规,溢出,1任职者自我反省；2人力资源管理者提升业务水平；3高管对企业岗位认识；,溢出1任职者自我反省；,第一个问题,第二个问题,工作是什么？What,谁适合这份工作？Who,职位的名称、级别职位设置的目的 职位的工作内容、任务和职责 职位的主要工作权利 职位需要的工作条件 职位与其他职位的关系 职位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格要求,一、工作分析的基本的问题,第一个问题 第二个问题 工作是什么？谁适合这份工作？职位的名,

24、第三个问题谁最适合这个工作？,第四个问题谁来做工作分析？,第五个问题何时做工作分析？,新组织投入运行时战略调整、业务发展时工作内容与性质发生变化时兼并、扩充、增加生产线时改变编制，重新定岗定员时引进新设备、工艺、技术时建立相关制度时,人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的工作分析,哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可优先；,第三个问题第四个问题第五个问题新组织投入运行时人力资源管理专,二、职位分析的步骤,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,确定职位分

25、析的目的和用途；成立职位分析小组；培训等。,制定计划表；选择方法；搜集背景资料及相关信息。,整理资料；审查资料；分析资料。,编写职务说明书；过程分析；结果运用。,二、职位分析的步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段确定职位分,三、职位分析的成果,工作说明书,工作规范,三、职位分析的成果工作说明书工作规范,工作说明书的基本内容,基本内容,职位标识,职位概要,工作关系,履行职责,工作条件工作环境,业绩标准,设备使用,任职资格,职位编号、职位名称、所属部门、直接上下级、职位薪点,工作场所 、工作环境 职业病、工作时间、工作均衡性,工作说明书的基本内容基职位标识 职位概要 工作关系 履行职,职位标识,所

26、属部门,所辖人员,工资等级,职位名称,职位编号,定员人数,直接上级,工资水平,职位薪点,职位标识职,职位编号：ES-03-01所属部门：教育科学学院直接上级：副院长所辖人员：教学干事2人定编人员：1人职位薪点：工资等级：科级干部（九级）,职位: 办公室主任,职位编号：ES-03-01职位: 办公室主任,职位描述,职位描述使业工,1.行使系行政办公秩序、指挥、监督、管理的权力，并对所分管的工作全面负责。2.规划、指导、协调系行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。3.负责主持办公室所有的管理工作,职位概要: 办公室主任职位概要,1.行使系行政办公秩序、指挥、监督、管理的权力，并对所

27、职位概,1.全面主持办公室的日常工作，领导和组织协调各位秘书工作。2.负责教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作。3.负责起草院领导委托起草的各种函件、报表、总结和报告，记录会议。4.负责接待检查、参观、访问工作，处理来信、来访调查事宜。5.负责函件的处理和印章，做好安全保密工作。6.管理好学校和学员的各类文件、资料、刊物，做好领取、传阅、分发、登记和交办其他工作,履行职责: 办公室主任,动词+宾语+目的壮语准确使用动词排列顺序,1.全面主持办公室的日常工作，领导和组织协调各位秘书工作。,负责教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作1年度考核；2职称评审；3聘任；4解聘。,履行职

28、责: 办公室主任,动词+宾语+目的壮语准确使用动词排列顺序,负责教职工年度考核、职称评审、聘任、解聘等具体工作1年度,写实性工作分析表,机构名称：办公室职位：办公室主任编制：3人，主任1人、打字员1人、办事员1人,写实性工作分析表机构名称：办公室职位：办公室主任编制：3,记实分析汇总表,记实分析汇总表事件类别花费时间发生次数打字、复印、装订等总计,1.办公室日常工作井然有序。2.文件传递周期控制在5日内。3.办公费用保持在3000元以下。,业绩标准: 办公室主任,1.办公室日常工作井然有序。业绩标准: 办公室主任,1.校办公室2.人事处3.科研处4.教务处。,工作关系: 办公室主任,1.校办公

29、室工作关系: 办公室主任,1.联网电脑2.电话。,使用设备: 办公室主任,1.联网电脑使用设备: 办公室主任,工作环境,工作环境工环,1.工作时间要求2.工作地点要求3.工作的物理环境。,工作环境和工作条件: 办公室主任,1.工作时间要求工作环境和工作条件: 办公室主任,表销售部经理工作说明书,职务名称：销售部经理 所属部门：销售部职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：1、对外沟通、展示、讲演2、配合技术人员进行售前技术咨询衡量标准：1、本人的销售业绩2、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业

30、绩工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求,实例一,表销售部经理工作说明书职务名称：销售部经理 所属,招聘专员的工作说明书,实例二,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：1、制订和执行企业的招聘计划工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划衡量标准1、上交的报表和报告的时效性和建设性工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况,招聘专员的工作说明书实例二职务名称：招聘专员 所属部

31、门,任职资格,任职资格,招聘专员的工作规范,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求：本科及以上二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题三、综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密四、其他要求：1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月,实例三,招聘专员的工作规范职务名称：招聘专员 所属部门：人力资,工作说明书,工作说明书示意图,工作说明书工作工作说明书示意图,三、工作分析与人事测评指标的制定,1.根据测

32、评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划。2.采用一定方法收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。3.通过方法筛选，形成内容全面的测评要素调查表。4.更大范围内调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充。5.对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目（测评要素+测评标志）。6.对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。,三、工作分析与人事测评指标的制定1.根据测评目的与工作要求，,第四节 基于胜任力的人事测评指标体系,一、胜任力的涵义二、胜任力的模型三、胜任力指标系统的形成四、胜任力方法与工作分析方法的比较,第四节 基于胜任力的人事测评指

33、标体系一、胜任力的涵义,一、胜任力的涵义,胜任力是那些可以用来明确的区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。,一、胜任力的涵义胜任力是那些可以用来明确的区分高绩效者和,二、胜任力模型,正确的自我评价、概念化、注意密切关系、注重结果、发展他人、判断力、有效定位、逻辑思考问题、团队管理、记忆力、客观性、态度积极、主动性、自信、自我控制、专业知识、责任感、毅力和适应能力、口头表达能力、善于使用群众的力量、善于运用可利用的资源,二、胜任力模型正确的自我评价、概念化、,三、胜任力指标系统的形成,企业战略数据收集：胜任力模块胜任力指标有效性分析,三、胜任力指标系统的形成企业战略

34、,四、胜任力方法和工作分析方法的比较,四、胜任力方法和工作分析方法的比较,阅读书目,萧鸣政，工作分析的方法与技术，中国人民大学出版社戴维.D.杜波依斯，威廉.J.罗思韦尔等，基于胜任力的人力资源管理，中国人民大学出版社。Shippmann,J.S.,etc,The Practice of Competency Modeling,Personnel Psychology,2000.,阅读书目萧鸣政，工作分析的方法与技术，中国人民大学出版社,每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。22.12.2822.12.28Wednesday, December 28, 2022天生我材必有用，千

35、金散尽还复来。00:04:5000:04:5000:0412/28/2022 12:04:50 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。22.12.2800:04:5000:04Dec-2228-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。00:04:5000:04:5000:04Wednesday, December 28, 2022安全在于心细，事故出在麻痹。22.12.2822.12.2800:04:5000:04:50December 28, 2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月28日上午12时4分22.12.2822.12.28扩展市场，开发未来，实现

36、现在。2022年12月28日星期三上午12时4分50秒00:04:5022.12.28做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2022年12月上午12时4分22.12.2800:04December 28, 2022时间是人类发展的空间。2022年12月28日星期三12时4分50秒00:04:5028 December 2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。上午12时4分50秒上午12时4分00:04:5022.12.28每天都是美好的一天，新的一天开启。22.12.2822.12.2800:0400:04:5000:04:50Dec-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022年12月28日星期三12时4分50秒Wednesday, December 28, 2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。22.12.282022年12月28日星期三12时4分50秒22.12.28,谢谢大家！,每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。9月-2,