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1、第 12章 企业精益人力资源管理第十二章 企业精益人力资源管理人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，其中包括人力资源的预测与规划，岗位分析与设计，人员的招聘录用、合理配置和使用，以及对人员的智力开发、培训、合理的薪酬、调动人员的工作积极性等。精益人力资源管理就是按照精益管理的原理和方法体系对人力资源进行管理，实现以相对较低的人力资源成本，以员工的高质量工作，快速的达成人力资源管理目标的人力资源管理模式。精益人力资源管理怎么就能以较少成本的人力资源投入，以员工的高质量工作，快速达成人力资源管理目标呢？这首
2、先要源于精益人力资源管理的思想和战略。第一节 企业精益人力资源管理的思想和战略一、企业精益人力资源管理的思想与精益战略思想一样，精益人力资源管理思想就是企业只要杜绝了人力资源管理中的无价值活动，就能实现人力资源系统的价值最大化，也才能为企业价值最大化目标的实现提供可能性。企业人力资源管理思想实现企业人力资源系统价值最大化的原理与企业精益战略思想实现企业价值最大化的原理相同，请各位读者参考阅读第二章企业战略的精益化之第二节企业战略思想的精益化。企业人力资源管理中有哪些无价值活动呢？首先，人力资源管理中最大的无价值活动是组织不当。组织就是把与组织相关的人通过利害暨制度的安排，形成人与人之间的某种关
3、系，并最终表现为组织的某种功能。组织主要包括组织结构和职责体系的确定。组织结构不同，组织就表现为不同的功用。如钻石和石墨都是由碳原子构成的，但由于碳原子之间的联系方式不同，钻石为金刚石结构，石墨为平面网状结构，一个是自然界中最坚硬的切割物，一种是工业润滑剂。一个企业的组织结构不当，员工数量和员工素质即使与其他企业没有不同，但表现出来的组织竞争力却差得很大。组织结构不当，企业便无法取得竞争优势，企业的人力资源投入也就无法获得应有的回报。职责不清，自然会带来组织的混乱而无法发挥组织的功效，同样人力资源的投入也无法获得应有的回报。因而，人力资源管理中最大的无价值活动是组织不当。其次，用人不当是人力资
4、源管理中位居第二位的无价值活动。用人不当包括两个方面，一是指企业用的人不适合岗位的要求，二是指用的人没有尽其才能。用的人不适合岗位的要求，自然就无法把工作干好，也就肯定给企业带来损失了。用的人没有尽其才能，自然是一种人力资源损失。第三，员工工作与生活不当也是人力资源管理中的无价值活动。员工工作不当，犯错误就会给企业带来损失，企业自然就无法低投入、高质量地达成人力资源管理目标。虽然企业不应干涉员工的生活，但员工生活不当，也会给企业带来损失。比如员工参与犯罪会给企业带来声誉的负面影响，员工生活不检点会把某种不利的身心状态待到工作中，等等。因此员工的工作与生活不当都是企业无价值活动产生的重要原因。最
5、后，企业文化不精益是人力资源管理中无价值活动产生的最基本根源。企业文化是企业主流的价值观念和主流的行为方式的总和。如果企业的主流价值观念不精益，主流的行为方式不精益，企业自然就无法精益起来。二、企业精益人力资源管理的战略如何杜绝人力资源管理中的组织不当、用人不当、员工工作与生活不当呢？这就需要：在恰当的时间，通过恰当的组织、恰当的用人、员工的精益培养和企业精益文化的塑造，最终达成以较低成本的的人力资源投入，以高质量的员工工作，获得最大的人力资源管理效果。以上所描述的就是精益人力资源管理的战略，也可以称为JIT人力资源管理。JIT人力资源管理就是企业人力资源管理战略的精益化，也就是精益人力资源管
6、理的战略。要实现JIT人力资源管理就需要：选择恰当的组织结构，恰当用人,精益型管理人员培养和企业精益文化建设。第二节 选择恰当的组织结构企业的组织结构大体上有直线-职能制、事业部制、矩阵组织形式、模拟分权管理组织形式、中国象棋式、双太子式、无线扁平式、网络式和倒金字塔式。一、直线-职能制直线-职能制又称“生产区域制”或直线参谋制。这是在“直线制”和“职能制”的基础上发展起来的一种组织形式。它的特点是在各级领导者之下设置相应的职能机构或人员，分别从事专业管理，是各级领导的参谋或助手，对下级同业务职能机构进行业务指导。它把企业管理人员分为两类：一类是行政指挥人员，对下级进行指挥，对该单位工作直接向
7、上级负责；一类是职能管理人员，他们是各级领导的参谋、助手。这种组织形式既能发挥职能机构专业管理的作用，又便于领导者统一指挥，避免多头领导，吸取了直线制和职能制的优点。它的缺点是横向协调困难。此种组织结构适合于单一产品的小型组织。 二、事业部制 这是目前国内外大型企业集团普遍采用的一种组织结构，其特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区的不同，建立经营事业部。这些事业部在总公司领导下，实行独立核算，自负盈亏。每个事业部都是一个利润中心，都对公司负有完成利润计划的责任，同时，在经营管理上也拥有较大的自主权。 事业部制实行“政策制定与行政管理分开”的原则。总公司主要负责研究和制定公司的各种政策、总目
8、标和长期计划，并对各部的经营、人事、财务等实行监督；各事业部则在总公司的政策、目标、计划的指导和控制下，发挥自己的主动性，并可以根据自己生产经营活动的需要设置组织机构。事业部制的优点是：(1)有利于总公司领导层摆脱日常行政事务，成为真正的决策机构。(2)有利于加强事业部领导者的责任心，发挥其积极性和主动性，增强适应能力。(3)有利于提高经济效益。由于事业部实行独立核算，自负盈亏，促使各事业部都去开发市场，研究市场需要有利可图的新产品，调整产品生产结构，以适应需求变化。(4)有利于培养和考察管理人员。它能使各事业部领导者从公司整体出发来组织本部门的各项管理业务，使管理人员的领导素质得到培养和提高
9、，同时，也便于对他们进行考核。事业部制也有缺点，一是职能机构重叠，管理人员多；二是不利于事业部之间的横向联系。此种组织形式适合多产品、多区域的大型组织。 三、矩阵组织形式这是把多个管理部门按横行纵列组合成长方形矩阵结构。这种组织形式中的每个管理人员要接受所属部门的垂直领导，又要接受横向部门的领导，既加强了部门间的横向联系，提高了工作效率，同时把不同部门的人员组织在一起，有助于沟通信息和激发创造性，有利于专项工程或新产品的开发试制。但这种组织形式易形成双重领导、部门之间关系复杂、职责不清等弊端。此种组织适合项目型组织。 四、模拟分权管理组织形式这种组织形式，是把企业分成若干模拟存在的“责任单位”
10、，并视他们为相对独立生产经营者，给予一定的自主权。各责任单位之间进行内部交易，结转划拨，实行“内部结算”制，各“责任单位”负有模拟性的盈亏责任。这种组织形式的优点是有利于调动这些“单位”的积极性和主动性，缺点是管理比较复杂。此种组织适合在一些生产规模大而生产过程的连续性或经营活动的整体性强的企业，既不宜采用直线-职能制的组织形式，又不宜采用事业部制的组织形式。五、中国象棋式这是本书作者根据中国国情研究并提出的中国企业快速发展壮大成为世界级大型企业的组织类型。如图12.1。 海尔就是采用此种模式，首席执行官张瑞敏是统帅，总裁杨绵绵是首相，有众多企业内外的谋士（顾问），各军种-车马炮（领兵大将、高
11、级专业管理人员和高级专业人员）齐全。此种组织结构适用于图谋快速发展成为世界级规模和水平的企业。统帅（董事长）首相（总裁）谋士（战略规划）（内外） 大将（事业本部长）大将（事业本部长）大将（事业本部长）将（事业部长）将（事业部长）将（事业部长）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）图12.1中国象棋式组织形式（六）双太子式 双太子式是本书根据中国国情研究并提出的中国企业快速发展壮大成为世界级大型企业的又一组织类型。如图12。 联想集团就是采用此种模式，“皇帝”就是柳传志，杨元庆和郭伟是两个太子。两个太子通过拼命发展
12、自己所分管的产业，以通过业绩来争夺皇位而把各自分管的集团公司快速发展起来。最后皇帝择优选一个为新皇帝，老皇帝转为太上皇。此种组织适合于一把手年龄偏大、心气很大但血气不足的企业，也适用于一把手很忙顾不上经营的企业。皇帝（董事长） 二太子（下属第二集团总裁）大太子（下属第一集团总裁）将（事业部长）将（事业部长）将（事业部长）将（事业部长）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）车、马、炮等匠（各种专业人才）图12.2 双太子式组织形式（七）无限扁平组织形式无限扁平组织形式是一种适合信息社会的企业组织形式。信息网络的发展使得企业可以通过信息中心无限地
13、扩大有效管理下属的人数，这样企业就不再存在传统的金字塔层级结构了，组织结构也就无限扁平了。在“无限扁平”的组织结构中，直线管理人员极少向下属员工发号施令，管理部门变成员工的信息来源，成为整个企业内部沟通活动的协调机构或员工的问询处。各个基层单位与公司总部联机，并不是为了向公司总部管理人员请示汇报，而是为了从公司总部获取特殊信息，以便更好地做好经营管理工作。计算机控制的中央问询系统不仅可指导简单、重复、常规的经营活动，例如快餐馆的经营活动。也同样可指导人员推销、新闻报道、飞机驾驶、经纪活动等工作。“无限扁平”组织形式的主要特点是各个基层单位可在限制性条件或决策规则的约束之下独立经营，企业内部的沟
14、通主要是各个基层单位与总部信息中心之间的相互沟通或各个基层单位的内部沟通，各个基层单位之间的横向联系并不重要，甚至并不存在。企业采用“无限扁平”组织结构，可减少管理层次，降低行政管理费用，提高管理效率和劳动生产率。在这类组织结构中，无数员工或无数基层单位可直接向标准位管理人员请示汇报；管理人员可使用计算机和通信系统，安排员工工作时间，指挥大批员工工作，为员工提供信息和反馈；管理人员可使用实时联机监控系统，加强质量管理工作和劳动生产率考核工作；第一线人员有更大决策权力，可完成传统组织结构中由中层管理人员负责的大部分工作任务。因此，传统工业组织结构中的许多管理层次就可以完全取消。无线扁平组织结构适
15、合许多服务性企业。例如，快餐公司的采购中心可为几百个快餐馆订货，一个通信卫星跟踪系统可指挥并协调世界各地无数飞机的客运工作或无数集装箱船的货运工作。案例12.1 美林的无限扁平组织结构在金融服务业，美林公司在美国的480多个办事处都与公司总部的主机联机，17000多名经纪人都能直接与公司总部的专家联系。采用电子计算机和电信技术成果，美林公司既能充分发挥大型金融企业的竞争实力和规模经济效果，又能使每位经纪人按照客户的需要，做好金融服务工作。 (八)网络组织形式网络组织形式是适应网络社会的又一组织形式。如果高度分散经营的基层单位必须经常直接联系，企业会采用网络组织形式如图12.3所示。图12.3
16、网络组织形式 在网络组织结构中，不存在或几乎不存在正式的权力机构或“发号施令”等级层次。各个基层单位(网络节点)相互提供信息。除此之外，各个基层单位完全独立经营，跨国科研、诉讼、投资银行业务、审计、咨询、技术开发等合作项目的组织形式与真正的网络组织形式非常接近。在这类组织结构中，各个独立的基层单位基本上掌握整个组织积累的全部知识。在大部分时间内有很大自主权，不必接受正式权力机构的管辖。如果这类组织有一个中央机构，这个中央机构并不产生信息，而是从各个基层单位收集信息，为各个基层单位交换信息。在各个基层单位，可能存在有限的几个管理层次。如果各个基层单位必须接受中央权力机构的领导，这个权力机构往往是
17、一个特设委员会、特别工作小组或协调委员会。在网络组织结构中，各个基层单位有很大自主权。然而，要提高整个网络的经营效率，各个基层单位必须保持密切的联系，相互交换信息，共享资源。网络组织结构具有小型、灵活、高度分散经营等特点。许多企业为了充分利用自己的智力才能，以较少量投资，获取较高投资收益率，都尽力寻找世界上最杰出的联营单位，委托其他企业或个人完成一部分工作任务，以便减少本企业经营风险，减少本企业成本费用，更迅速地为顾客提供更优质的产品和服务，提高顾客的消费价值。越来越多的企业既不搞大而全，也不搞小而全，既充分发挥自己的专长，又充分利用其他企业或个人的专长。因此，采用网络组织形式的企业将进一步增
18、加。 网络组织形式和“无限扁平”组织形式有明显的区别。在网络组织结构中，所有基层单位都由通信网线路联结起来，相互之间的沟通更加密切。然而，各个基层单位都相当独立，主要按照共同商定的目标或业绩标准，进行经营管理。网络基本企业和各个合作企业不存在上下级权力关系。各个合作企业可自筹资金，为不同的客户服务，甚至为网络基本企业的直接竞争对手服务。奎因认为，如果各个基层单位的专业知识和技能非常重要，基层单位之问或基层单位与网络基本之间的联系主要是间断性信息联系，或者基层单位经营灵活性和创造性比基本单位的效率更重要，网络组织形式就比较有效。不少企业管理学家认为这类组织形式将是企业的主要组织形式。案例12.2
19、美国安达信公司的网络组织结构美国安达信公司为世界各地客户提供会计、审计、税务、管理咨询等专业服务。该公司的51000多名员工分布于54个国家和地区的243个办事处，每个办事处都尽量减少管理层次。 安达信公司使用光纤传像系统，将世界各地的办事处连接起来。这个光纤传像系统可传递数据和音像。该公司还为主要客户建立数据库，储存客户有关资料，并为员工配备审计案例磁盘(镭射固定存储器)，磁盘上存储最新的税务、客户、特殊问题解决方法、财务会计准则、法庭判决、职业守则等资料。随身携带这个磁盘，审计人员就能随时查阅整个图书馆资料。此外，各个办事处还可通过光纤传像系统，直接检索公司总部数据库有关资料。安达信公司每
20、位专业人员既可通过“电子布告”，公布疑难问题，向其他专业人员询问解决方法，也可通过公司总部精心编制的“主题文件”索引，在计算机系统中输人某一问题的独特解决方法，供其他专业人员参考。采用实时信息系统之后，每一位专业人员都能充分地利用整个公司积累的知识，迅速地解决客户面临的经营问题，为客户提供更优质的服务。近年来，在计算机软件开发、出版、生物技术、建筑、投资银行等行业里，出现了一大批网络式联营集团。在这些网络中，各个知识密集型联营单位基本上独立经营，充分发挥各自的专长，集中精力做好某一项或某几项工作，例如采购、设计、生产、装配、广告、销售、维修等工作。信息和市场需求是将各个联营单位联结起来的主要纽
21、带。与大型企业网络组织中的基层单位相比较，各个联营单位的规模较小，更专业化，经营活动更灵活。虽然各个联营单位高度分散经营，联营集团仍然可根据成员单位的需要，在一定程度上协调和控制成员单位的经营活动。 (九)“倒金字塔”（ T型）组织结构对顾客来说，服务人员是服务性企业的代表。服务性企业必须依赖第一线服务人员向顾客表明本企业的特殊能力，为顾客提供优质服务，使本企业取得竞争优势。然而，在传统的组织结构中，服务人员却处于整个企业的最底层。现在，不少管理人员已经认识到一线服务人员是本企业最重要的员工，所有直线管理人员、操作系统、辅助人员都必须为一线服务人员提供优质服务。因此，管理人员要重新设计企业的组
22、织结构，采用“倒金字塔”。如图12.4所示的“金字塔”和“倒金字塔”组织结构。图12.4 倒金字塔组织形式与传统的组织结构相比较，“倒金字塔”组织结构有以下5个特点。 1从金字塔组织结构转变为倒金字塔组织结构，管理层级顺序发生变化 在传统的组织结构中，高层管理人员远离服务工作第一线，很难为服务工作做出正确、及时的决策。“倒金字塔”组织结构，高层管理部门不再是金字塔组织结构的最高一个层次，也不再是决定服务性企业竞争策略能否成功的一个层次。前台服务人员直接为顾客服务，他们的工作实际最终决定服务性企业能否盈利，能否取得竞争优势。因此，前台服务人员应成为倒金字塔组织结构的最高一个层次，管理人员和职能部
23、门的员工必须支持前台服务人员的工作，为优质服务提供必要的条件。 2服务工作决策权从管理部门和职能部门转移到服务工作第一线 在面对面服务过程中，服务人员必须善于根据顾客的特殊要求，迅速地做出各种决策。因此，管理人员应授予服务人员必要的决策权，将服务质量管理职责从高层管理部门转移到服务工作第一线，使每位服务员都成为服务工作“管理人员”。在服务过程中，每位服务员都应有权在其他员工的帮助之下，或独立地确定恰当的服务方法，满足顾客的需要和愿望。管理人员应鼓励、支持并指导服务人员为顾客提供优质服务。同时，管理人员的作用和管理方式也发生了相应的变化。 直线管理人员仍规定主要业绩考核标准，参与服务体系设计工作
24、。但是，软件专家和其他信息技术专家(通常称作“参谋人员”)编写并解释“直线”经营管理决策程序，决定许多信息的形式和内容，回答服务人员提出的常规性操作问题，代替直线管耿员指导日常经营活动。计算机程序设计人员在软件设计过程中，必须像直线管理人员那样对许多复杂的经营管理问题做出敏锐的判断。传统的中层“直线”管理人员在“倒金字塔”组织结构中变成分析人员、辅助人员、协助人员、催办人员、信息供应人员、绩效评估人员。中层直线管理人员发挥传统的“参谋人员”作用，可协助更多服务人员做好各项工作，减少组织结构中的等级层次。但是，他们仍然需做好其他直线管理工作。服务人员和技术系统无法解决的问题，仍需中层直线管理人员
25、做出最终决策。3减少管理层次，组织结构扁平化服务工作决策权由管理部门和职能部门转移到服务工作第一线，强化一线员工的自主管理和团队精神，必然要求服务性企业减少金字塔组织结构中的管理层次，以便上下级之间的沟通，让员工充分了解和掌握企业信息、更多地为企业承担创造和寻求市场机会。减少管理层次，不但可使管理人员直接从服务人员那里了解市场信息，迅速地根据市场的需要，做出各种经营管理决策而且可以分散决策权力，降低管理成本，使服务性企业真正做到以市场为导向。但是，高层管理部门仍然应负责制定企业的总战略、确定企业的商业任务和服务概念。4组织运行立体化传统企业的业务流程是必须按先后顺序来进行，各业务节点与外界联系
26、不强，各职能部门和业务环节也是割裂开的。这种单层次的单线运行业务线路对外信息反应迟钝，对内往往会因某一业务节点的障碍而受到影响，导致工作中容易发生摩擦与推诿现象，严重的会导致业务丢失或错失发展机遇，从而影响管理的效率并加大协调成本，现代经济的运行特点正在抛弃这种单线运行组织。新的组织中，企业的相关部门和人员是通过互联网或内联网立体联在一起，处在基本地位的管理中心与各团队保持着密集的多边联系。管理中心与团队之间架有立体通道，可实现管理中心与团队、团队与团队之间的实时沟通，使企业能集中最优势的资源来共同处理企业各项业务和各类问题，达到企业目标。 5组织范围模糊化 传统组织结构一般将其管理职能关注于
27、企业内部或部门内部的运作上，对外界的信息较少涉及，组织边界分得一清二楚。随着全球经济一体化进程的加快，市场空间已大大突破地区和国家的界限，企业已融人世界经济一体化的循环之中，顾客的消费需求内涵和外延的变化也突破了企业的传统管理边界。他们要求企业将其产品、销售、服务等内容向其全方位开放；以团队为业务中心的日常经营管理运行方式，大大模糊了企业职能部门的边界。管理职能界定僵化、以对内服务功能为主的传统组织结构难以满足经济环境和消费者的需求，企业生存和发展的本能需要寻求一种以服务为中心的、灵活高效的、开放式的、并可随时按市场需求做调整的管理绢织。第三节 恰当用人恰当用人包括两个方面，一是用恰当的人，二
28、是人尽其能。一、用恰当的人有的人工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系：有的人却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。企业应该通过实际的观察，结合员工的长处给予适当的工作，再从他们的工作过程中观察他们的处事态度、速度、准确性、成果，只有这样才可真正测试出下属的潜能。也惟有如此，企业才能灵活、有效、成功地调动、管理员工，促使企业蒸蒸日上。用恰当的人包括三个方面，一是用其所长，二是发挥个性，三是合适最好。（一） 用其所长清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以管人。”其实每个人都是一个人才，关键是看怎么使用。企业首先应该从事
29、业的全局出发，充分考虑人才的具体特点，把他放到合适岗位上。假如不能把每个人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。每个人的长处和才能各属特定类型，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相适应。（二）发挥个性个性是一个人的性格特点，人与人的差异主要是性格的差异。研究表明，当员工的个性与工作相匹配时，满意度最高，离职率最低，也最少提工资要求，最努力工作；也就最精益的人力资源管理。人大致可以分为6种个性类型，分别是：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。现实型的人喜欢需要技巧
30、、力量和协调性的体力活动。他们的个性特征是害羞、坦诚、持久、稳定、顺从和实际。与这类个性相适合的工作包括机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。研究型的人喜欢需要思考、组织和理解的活动。他们的个性特征是分析性、创造性、好奇心和独立自主。与这类个性相适合的工作包括生物学家、经济学家、软件工程师、数学家和新闻记者。社会型的人喜欢从事帮助他人和提高他人的活动。他们的个性特征是喜欢交际、友好、合作性和善解人意，与这类个性相适合的工作包括社会工作者、教师、顾问和临床心理学家。传统型的人喜欢规范、有序和清楚明了的活动。他们的个性特征是顺从、高效、实际、缺乏想像力和灵活性。与这类个性相适合的工作包括会计师
31、、总经理、银行出纳员和档案管理员。企业型的人喜欢有机会影响他人并获得权力。他们的个性特征是自信、有雄心、精力充沛、盛气凌人。与这类个性相适合的工作包括律师、房地产经纪人、公共关系专家和小企业主。艺术型的人喜欢模糊不清的、非系统化的活动，他们可以进行创造性的表达。他们的个性特征是想象无秩序、理想主义、情绪化和不切实际。与这类个性相适合的工作包括画家、音乐家、作家和室内装饰师。例如，社会型的人应该从事社会型的工作；而传统型的人应该从事传统型的工作，等等。另外，个性可以用一个圆圈来表示。圆圈上的个性按顺序出现：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型，然后回到现实型。研究表明，在圆圈上两种个性
32、距离越近，它们之间就越协调。相邻的个性是最相近的。因此，一个现实型的人做一项研究型的工作比从事社会型的工作更适合，也更快乐。（三）合适最好小才大用，大才小用。都不是理想的用人准则，企业应招募合适的人才，文化程度过高，不见得就合用。案例12.3 松下幸之助的用人观谈到如何招募企业或部门所需要人才的问题时，松下幸之助说：“在松下创业的时代，很幸运没有招不到人的问题，当然进他们企业或部门，都不是学校第一二名毕业的高材生。说真的，如果那些高材生进来，反而会使企业感到困扰，因为他们的水准太高了。所以只要适合企业或部门的就可以，那时这种人的招募比较容易，所以没有求才难的问题，当时教育尚未十分发达，大部分是
33、国小毕的，初中毕业的很少，如果要雇佣高中毕业生，就较为费力。”松下开始创业是1910年，一直到1934年，才有能力雇佣专科学校的毕业生，才有把握人家可能愿意受雇于他们企业，其间经过了大约15年。在1934年第一次雇佣了两名专科毕业生。在此以前，最高学历的是高中毕业生，不过，这已绰绰有余了。各企业或部门的情况有所不同，老实说，人员的雇佣，以适用企业或部门的程度就好，当然较高水准的人会认真工作的也不少，可是很多会说：“进这种烂企业或部门真倒霉。”如果换成一个普通程度的人，他会感激地说：“这里还蛮不错的。”而尽心地为企业或部门工作，那不是更好吗?所以招募过多高水准的人也是不行的。“合适”这两个字是很
34、要紧的，合适的企业或部门，招募合适的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽然不能达到100，但70大概不成问题。达到70，有时候反而会觉得更好，100的招募到人以后，或许会发生意想不到的困难，有时候困难或不如意的事情，反而会带给你意想不到的幸运。这真是非常有趣的，然而人生偏偏就有这种情形。二、人尽其能人尽其能就是把员工的能量和潜能充分的发挥出来，以实现最大的人力资源效益，即用最少的人力资源成本获得最大的人力资源效果。（一）激发和满足下属的各种需求从根本上来说，需求是员工的工作源泉，员工的工作动力，无一不是由其需求引起，也无一不是指向其需求的。企业首先不能无视或简单否定员工的各种合理需求。在实
35、际工作中，有些企业对员工采取“只要马儿跑，又要马儿不吃草”的态度，尽管有的员工工作努力，成绩公认，但在提升、晋级评优和个人生活等方面得不到相应的满足，久而久之，员工就会感到企业已失去了满足自己需求的希望，而变得消沉空虚起来。对此，企业一定要端正认识，不能一味责怪或埋怨员工。其次，要注重激励和满足员工的各种正当需求。科学测定表明：一个人平时表现的工作能力与水平和经过激励可能达到的能力与水平，二者之间大约存在着50的差距。因此，企业要通过不断为员工树立新的奋斗目标，用目标激励、精神激励、物质激励等办法来激发员工的工作干劲。同时，要通过制度管理等多种有效措施，对员工实行奖优罚劣，让员工的精神需要和物
36、质需要尽可能得到合理满足，并不断引起其需求满足向前发展，以保持其工作的活力与冲劲。（二）唤起员工适度的工作危机感市场经济的趋利性，使一些人变得越来越现实，认为人生在世捞不到权，就要捞点钱，捞不到权和钱，就要捞点闲，致使一些人在工作上不是自我加压，自寻动力，而是满足于应付交差，能推则推，能拖则拖，不求有功，但求无过，把精力和时光用在牌技、球技、舞技、歌技、酒技、侃技和拍技的提高上，把会玩、能玩当作一种时尚和潇洒，以致玩风渐长，玩劲渐增，工作的事业心和责任心渐差。毛泽东同志说：“人没有压力是不会进步的。”企业要善于利用管理这根“杠杆”，特别是当前机构改革、管理人员分流、竞争上岗等契机，去唤起员工的
37、工作危机感，让员工在思想上真切地感受到压力，让那些混日子过的员工真正懂得：“今天不好好上班，明天就可能无班可上”，“今天不努力工作，明天就要努力去找工作。”通过给员工创造一个竞争的环境，借助竞争给员工以经久不息的参与动力，鞭策员工倍加珍惜现有的工作岗位，促其尽职尽责做好工作。（三）为员工提供发挥作用的舞台 一些员工之所以精神颓废、无所寄托，在工作上感到心灰意懒、无精打采，主要是看到有的企业在用人上不是凭德才、凭实绩、凭公认，而是唯亲、唯顺、唯礼、唯关系，使之深感怀才不遇，有劲无处可使。“用人不公是最大的不公”，“人才的浪费是最大的浪费”，绝不能用“闲杀”等办法，把那些德才兼备、群众公认、有水平
38、的同志“凉”在一边，而应用其所长将他们放到最能发挥作用的岗位一展才干，以实现岗位所需和人才所长的最佳结合。同时，对一些从事某项工作时间太久，使其能力达到饱和办法，将其调换工作岗位，加大其工作难度，使其在新的挑战压力下，重新认识自己、调整自己和发挥自己，不断给他们提供一个能真正发挥自己潜能，表现自己才干的新“舞台”，为他们创造一个想拼搏的环境与空间，让全体员工从思想到行动能时时感悟到有干头，从而焕发出更大的劲头。（四）激发员工的潜能工作过程中，有无成就感是决定一个人对本职工作热爱程度的一个关键因素。一个容易取得成就的岗位，带给人的是活力、是激情；而岗位本身的呆滞、机械、重复，往往会扼杀原本很优秀
39、的人才。企业应大力激发员工的潜能和从事工作的积极性。第四节 精益型管理人员培养精益型管理人员就是工作消耗少、工作质量高、工作速度快的管理人员。简单的说，精益型管理人员就是工作多、快、好、省的员工。他们消耗的资源少，但贡献大。比如，以青岛港许振超为队长的桥吊队，创造出每小时381自然箱的码头装卸效率，2004年被交通部认定为当时的世界最新记录。许振超就是精益型管理人员的典范。根据价值（净贡献）贡献消耗，精益型管理人员就是价值大的管理员工。系统论认为一个系统的生命力（竞争力）取决于其对其生存所依赖的母系统的价值大小，也就是净贡献大小。一个企业的生命力（社会地位）取决于其对社会的价值（净贡献）大小。
40、君不见都是大型企业，海尔的价值在老百姓和国家领导的心目中就要远远高于某些大型房地产企业的价值。究其原因，是因为它们对社会的贡献不同。只有员工都是有价值的，作为员工集合体的企业才有价值。因此精益型管理人员是精益型企业的基础条件。精型管理人员培养具体包括：塑造直感性人格、快速认同企业的发展方略、将指令变成一个具体可实现的工作目标体系、简化工作流程和实施SST控制与OEC管理。一、塑造直感性人格 全球知名的MBTI应用专家、演讲者和培训师奥托克劳格在其畅销书赢在性格 奥托克劳格、珍妮特M.苏森、希尔路特莱奇：赢在性格，浙江人们出版社2005年版。中把人划分为感觉型的人和直觉型的人。感觉性人格通过感觉
41、器官忠于原貌地观察并描绘世界，因此工作十分细致，但往往缺少战略眼光。直觉性人格通过直觉来感知世界并得出一个事物就是什么的结论。直觉性的人格由于只是感知，有时能抓住事物的本质，因此很快出成果；但也有时由于过于武断而做出错误的结论，造成重大的损失。他们对树林看得非常清楚，但是却可能看不见树木。直觉型的人如果成为领导，往往能够抓住宏观大局。他们能够整合各种想法、可能和模式等，由此发动创造性的变革。管理人员是企业的骨干，应该既要能把握企业的发展方略（直觉性人格），又要能够细致的安排工作（感觉性人格）。因此如果是感觉性的人格，就需要向直觉性的人格发展；如果是直觉性的人格，就要向感觉性人格发展。总之就是要
42、培养直感性人格。直觉性人格要向直感性人格发展，就需要具有细致的品质，如何做呢？方法有很多，如果可能，可以去大型企业干一段时间。因为大型企业一般在各方面都有很细致的要求，这样你只要能够在大型企业立得住，一般就具有感觉性人格了。当然也可以参与一些细致的工作，比如编写质量手册中的程序文件，或者练练书法，雕刻，等等。感觉性人格要向直感性人格发展就需要培养大局观。常言道习惯决定性格，这就要从改变一些习惯着手，比如阅读一些成功人士的文章，或者听一些高层次的讲座，当然结交几个具有战略眼光的朋友或聘请具有战略眼光的顾问，都是可行的办法。案例12.4 偏好感觉的人和偏好直觉性的人偏好感觉的人：喜欢一个具体的问题
43、和一个具体的答案；如问别人时间，他希望听到“3：45”，而不是“差不多4点了”或“到该走的时间了”。喜欢集中注意力做当前的事情，一般不琢磨下一步是什么；而且你愿意去做而不是去想一件事。 最喜欢那些看得见的工作和摸得着的成果。坚信“东西不坏，只管用”，不明白为什么有些人喜欢什么东西都要拿来改动一番。 接受信息时喜欢有条理有顺序，而不是过于跳跃和随机。认为太多幻想是不太健康的，搞不懂那些整天想象而无所事事的人。从头至尾地阅读杂志或报告，不明白为什么有些人可以从任何他们喜欢的地方开始读起。当得不到明确的指令时或听到有人说“这是大体的方案以后我们再细化它”时，倍感困惑；有时自己听到的是明确的指令，而别
44、人只当它们是宽泛的建议，那更糟! 说话做事认真，追求务实，一步一个脚印。首先见到树，其次看到林。工作中最关注自己的或所在部门的事儿，然后再关心这些事儿在大格局中的方位。“眼见为实”，比如有人会说“东西到了”，但对你来说，只有当东西到了你的桌子上时，才是真的“到”了。偏好直觉的人：经常在脑子里同时想几件事情，朋友和同事常抱怨你心不在焉。对未来未知的各种可能性感到极为刺激，而不是惧怕；一般，会对去哪里感兴趣，而不是现在在哪里。认为细节很烦，没意思。相信时间是相对的；除非在自己到之前会议或聚餐已开始，否则不能算自己迟到。乐于研究事物是怎样运作的。喜欢猜文字游戏(甚至可以站在那儿做)。发现自己喜欢探寻
45、事物背后的联系，而不只是停留在它的表面；你总是问：“那意味着什么呢?”趋向于以笼统的方式回答问题；你不明白为什么那么多人跟不上自己的思路，当人们要自己做详细解释时，感到不耐烦。更喜欢憧憬如何消费下一个月的工资，而不是坐在那里计算如何平衡收支。二、快速认同企业的发展方略只有快速认同企业发展方略的管理人员才能快速的与企业融为一体，才能最少摩擦、最少矛盾、最少内耗，才能快速、少投入、高质量的工作，才能成为精益型管理人员。快速认同企业的发展方略具体包括四个方面：一是要认同企业的发展愿景，二是要认同企业的发展路线，三是要认同企业的工作理念，四是要认同企业文化。（一）认同企业的发展愿景愿景的字面意思是愿望
46、的景象，愿景就是一个人或一个组织在意识中形成的个人或组织目标实现后所产生的一种个人愿望实现的美好景象。在一个优秀的企业里，必将要求员工与企业步调一致、同仇敌忾，确立共同的愿景。员工与企业的目标分散，即使每一个目标都是对组织有利的，各个目标之间总会互相减消，从而各个个体之间的力量也会随之消减。（二）与企业的组织发展路线一致有了愿景，实现愿景的道路会有多条，常言道：“条条大道通罗马”。每个企业都会选择一条实现愿景的道路，也就是组织发展路线。认同企业的发展路线，这就会在日常的工作中，表现出与具有相同发展路线的上司和管理人员具有相同的工作大局观。常言道：“道不同，不相为谋”。道相同，自然在工作方案拟定
47、等等方面，表现出与上司和其他管理人员相同的价值取向，结果是增强了内聚力、降低了内耗。（三）与企业的工作理念一致工作理念就是人们对如何干好工作所抱有的坚信不疑的信念，比如，“先有市场，再建工厂”，这是海尔集团拓展企业规模的工作理念。案例12.5 先有市场，再建工厂海尔的企业拓展理念“先有市场，再建工厂”指先用产品打开市场，到了市场上的定单需要拓展生产规模时，再去建立工厂；而不是先建工厂，生产无定单的产品后去寻找市场。1992 年，海尔工业园的建立以及随之以后全球十个工业园尤其是美国工业园的建立，都是这一理念的印证。“海尔冰箱已经在美国占有很大的市场份额，所以我相信海尔在美国建厂一定能够成功！”这
48、是美国海尔家电经销商M先生在 1999 年 4 月美国海尔工厂在南卡州破土动工时说的话。M先生早在 1994 年开始经销海尔冰箱，一开始， M 先生只经销海尔 BC-110 、 BC-50 两种型号的产品。由于海尔个性化的产品能满足不同阶层的需求，这两种型号的冰箱因设计符合青年人的品味，且节省空间，耗电量低，M先生的尝试一发而不可收，最终不但将两种型号做成了全美最畅销的冰箱冠亚军，而且180升以下的冰箱在美国的市场占有率达到 33% 。随着海尔设计中心、营销中心的相继建立，制造中心也在美国人民的期盼中应运而生，三位一体的美国海尔将不断满足当地消费者对海尔冰箱的需求。同样，由于海尔产品在欧洲的畅销，2001年6月份，海尔
