黄海弟子公司销售人员激励研究.docx

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1、 毕业论文盐城市黄海电子有限公司销售人员激励研究盐城工学院本科生毕业论文2012黄海电子有限公司销售人员激励研究摘要：销售是企业实现经营目标的重要手段，是企业实现产品与服务价值让渡的关键环节。在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，销售工作的成败成为了企业生存和发展的核心要素。随着我国市场经济体制的建立和逐步完善，企业经营哲学由最初的生产观念逐步演进为产品观念、推销观念、市场营销观念和社会市场营销观念。在这个过程中，销售人员的作用越来越重要，地位也得到了空前的提高。但是随着对销售人员综合素质要求越来越高的同时，对销售人员相应的激励机制却没有同步地完善和健全。盐城市黄海电子有限公司也同

2、样面临着员工激励的严重挑战。 通过运用马斯洛需求需求理论、激励理论对对公司的销售人员的物质激励现状、精神激励政策现状以及销售人员规模等做实际的分析，并找出造成激励效果不显著的主要问题，分别是薪酬缺乏科学合理性、福利政策不完善、激励方式单一。在对上述问题分析的基础上，提出行之有效的应对策略，有针对性地全方位激励，并完善建立在激励基础上的薪酬制度和为员工规划职业发展通道，以帮助黄海电子公司培养一支具有强烈市场意识的、有高昂工作热情的销售人员队伍，促使其圆满完成销售任务，实现企业目标，同时也为优秀的销售人员提供成长的空间。关键词：销售人员；员工激励；薪酬Research on incentive m

3、echanism about sales staff in Yellow Sea Electronic CO.,LTDAbstract：The sales are an important means for enterprises to achieve business objectives and enterprise products and services to the value of transferring the key link.In the changing business environment and customer needs becomes increasin

4、gly personalized market,the sales success of the work to become the core elements of the enterprise survival and development.With the establishment and improvement of China s market economic system,the business philosophy is to evolve from the initial production concept for the product concept,marke

5、ting concepts , marketing concepts and marketing concepts.In this process,the sales staff is an increasingly important role , the position has also been an unprecedented increase .But with the increasingly high demand , while the overall quality of sales staff , sales staff incentives , but no synch

6、ronized sound and sound .The Yancheng Yellow Sea Electronic Co., Ltd is also facing a serious challenge to staff motivation . Through the use of Maslows needs demand theory, motivation theory motivate the status quo, inspired by the spirit policy status quo as well as sales staff size to do the actu

7、al analysis of the material of the companys sales staff ,find out the main problem caused by the incentive effect is not significant,is the the lack of scientific rationality, inadequate welfare policies , incentives single.On the basis of the analysis on these issues,come up with effective coping s

8、trategies,take targeted the full range of incentives,andImprove the incentives on the basis of the remuneration system and career development paths for staff planning to help the Yellow Sea electronics Co.,Ltd to cultivate a strong sense of the market , a high enthusiasm for the work team of sales s

9、taff,to promote the successful completion of the sales tasks, and achieve business goals , but also to provide excellent sales staff room to grow .Key words: Salesmen;Employee Motivation;Compensation目 录1绪论.11.1研究背景.11.2国内外研究现状.11.3研究意义. 21.4研究内容. 32激励理论概述. 42.1激励概述. 42.1.1激励的概念和含义. 42.1.2激励的过程. 42.2

10、激励理论. 52.3激励的方法. 72.3.1物质激励. 72.3.2精神激励. . 83盐城市黄海电子有限公司销售人员激励现状 . 103.1企业简介. 103.2销售和销售人员现状的分析. 103.3公司销售人员激励的现状分析. 133.3.1销售人员物质激励的现状分析. 133.3.2销售人员精神激励政策的现状分析.143.4 公司销售人员激励研究存在的主要问题. 144盐城市黄海电子有限公司销售人员激励问题的解决方案 . 164.1公司销售人员物质激励的改善. 164.1.1销售人员薪酬制度的改善 .164.1.2增强激励效应的团队提成额计算与分配 .184.1.3以嘉奖代替部分薪酬

11、.184.1.4增加对销售人员其它福利方面的报酬 . 194.1.5薪酬方案的前后对比分析. 204.2销售人员精神激励体系的改善. 214.2.1精神激励体系的改善措施. 214.2.2精神激励措施改善前后分析. 214.3销售人员职业生涯制度的改善. 225总结. 24参考文献. 25致谢.26 1 绪论1.1 研究背景随着我国市场经济体制的建立和逐步完善，企业经营哲学由最初的生产观念逐步演进为产品观念、推销观念、市场营销观念和社会市场营销观念。在这个过程中，销售人员的作用越来越重要，地位也得到了空前的提高。但是随着对销售人员综合素质要求越来越高的同时，对销售人员相应的激励机制却没有同步地

12、完善和健全。城市黄海电子有限公司专业制造销售显微镜载玻片、盖玻片，分析、测试器材的规模型企业，占地15000平方米，拥有150多名精干员工，自动化生产设备。科技领先，工艺先进，发展至今，在电子市场中已经具有一片稳定的顾客群，但是仍然存在着许多激励问题，如激励方式单一，激励时间短暂，激励的效果不强烈。根据马斯洛的需求理论，人有多种方面的需求，而现在单一的对销售人员的薪酬激励是无法满足销售人员进而全面激发他们的积极性的。正是在这样的一个情况下，我们看到了这个时期销售人员激励的必要性和重要性，一个公司生产产品就是为了把它销售出去，而销售人员就直接决定了一个公司的经营效益。而如何制定出一个科学有效的激

13、励制度，如何将销售人员的积极性得到最大程度的发挥，是每个企业管理者需要认真思考的。因此，销售人员激励的研究分析无疑具有重要的现实意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外对销售人员激励的分析研究自上个世纪初泰勒开创科学管理理论以来，激励理论就一直是管理学研究的主题。众多学者致力于激励问题研究，取得了丰硕的成果。其中最有代表性的成果有：马斯洛的“需要层次理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、奥尔德佛的“ERG 理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目 标设置理论”、以及波特和劳勒的“综合激励模型”等等。虽然这些理论是针对一般员工的普遍理论，但对销售人员激励机制研究具有非常重要

14、的指导意义，后来有关销售人员激励机制的研究都是在这些理论的指导下完成的。不可否认，销售人员是一个特殊的群体，有着不同于一般员工的需求特点和影响因素。因此，如何将激励理论与销售人员的实际情况结合起来，是需要解决的一个重要课题。随着市场营销观念的转变和销售人员地位的提高，众多学者开始致力于销售人员激励研究。1964 年，美国学者法雷（Farley）首次对销售人员报酬合同形式进行了研究，从此揭开了销售人员薪酬激励研究的序幕。之后，这一课题吸引了John U、Darmon、Rene Y、Wotruba、Thomas R 、Michael 等从多学者的关注。在这一阶段，线性工资契约被认为是最优的销售人员

15、报酬形式，大家的研究主要集中在激励强度方面。1985 年，Basu 和Lal 通过严格的数学推理，证明了线性工资契约并非最优的报酬形式。 他们认为，在忽视广告策略、区域销售潜力、销售战略等外部因素对销售人员绩效影响的情况下，线性工资契约是最优的薪酬形式。而在考虑了这些因素之后，销售人员的最优薪酬形式将是非线性的。外部因素的干扰是客观存在的，根据这一结论，想要很好的激励销售人员，就应当采用非线性的薪酬形式。但是非线性工资契约的可操作性很差。而如果在外部因素干扰的情况下继续采用线性工资契约，则根据Basu 和Lal 的结论，就必须频繁调整提成系数，方可达到最佳激励效果。但频繁调整提成系数势必会违背

16、工资稳定性原则。这种相悖的结论使得Basu 和Lal 的结论陷入困境。但是，Basu 和Lal 的推导过程是十分严谨的，因此其结论本身没有问题。这迫使人们开始寻求其它的优化措施。1986 年，Lal 和Staelin 研究了风险规避型的异质销售人员的报酬改进机制。1990年，Rao 等人研究了风险中性的异质销售人员的报酬改进机制。1996 年，Rajiu 等人研究了在异质的销售环境中，在销售信息不对称的情况下，销售人员报酬形式的改进机制。这些研究的结论有一个共同的特点，那就是：在外部因素干扰的情况下，线性工资契约想要达到最佳的效果，就必须与销售定额机制相结合。1990年，Mantrala 等人

17、研究了销售定额与线性工资契约相结合的问题，并指出提成系数的设置是两者结合的关键。但遗憾的是，有关提成系数设置的问题他并没有提出很好的解决办法。1.2.2 国内对销售人员激励的分析研究国内学者的研究起步较晚，经过引进、借鉴、吸收国外研究成果等几个阶段之后，开始结合我国实际情况的进行创新研究。虽然还没有形成完整的理论构架，但也取得了丰硕的成果。1999 年， 罗建幸比较分析了销售人员“年薪制”和“提成制”的优缺点，并就“年薪制”和“提成制”的适用条件与范围进行了精辟地分析；72000年，徐会琦对销售人员的薪酬制度进行了研究，提出了“指标工资制”、“目标工资制”、“互动工资制”等一系列富有创意的工资

18、形式；82001 年，阮薇对销售人员底薪的“最佳值”进行了研究；2002 年以后，国内学者对销售人员激励的研究开始进入蓬勃发展时期，学者们从薪酬方案设计、绩效考评、销售培训、精神激励等多个不同的角度，对销售人员激励问题进行了探讨，成果十分丰富。2003年，廖成林研究了销售队伍管理中防范道德风险的问题，从而开始将委托代理理论引入了销售人员激励研究；92004 年，林鸿熙对销售人员薪酬激励强度进行了深入研究。以上这些研究成果大多侧重于单项激励方法的研究，尤其是集中在物质激励（薪酬方法）方面，而对精神激励方面的研究很少，还没有形成完整的销售人员激励机制的理论构架。1.3 研究意义从黄海电子公司的现状

19、来看，随着竞争的加剧，已经认识到销售人员的重要作用，但相应的激励机制却并不健全，还存在着严重的不足与缺陷。现在企业激励机制存在以下的问题：一是物质激励为主，缺乏精神激励。二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。尽管黄海电子公司意识到这两点并且在不断改善，但是很多时候僵化的体制严重制约了激励制度的改革。激励的目的在于激发人的行为动机。对于像这样集生产、研发和销售于一体的公司来说，销售人员无疑是非常重要的。销售激励机制也成为其开发的一个重要组成部分。激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行。在实际

20、销售工作中, 对于销售人员的激励越来越受重视, 随着市场竞争的加剧，内部的激励成本也水涨船高。然而现实表明, 有很多公司销售人员的凝聚力力和劳动效率未必因此提高。因此实行激励的目的在于激励满足人的物质需要, 非物质激励满足人的精神需要, 精神需要具有多样性和不可或缺性的特点。发挥非物质激励的作用, 也正是黄海电子公司所要面临的重要课题。1.4 研究内容根据以上的研究思路，本文对销售人员激励机制的研究是按以下章节结构展开的：第一章绪论。具体阐述研究背景、研究意义、以及国内外研究现状，确定了论文的研究思路、结构安排及研究方法，并对研究中的创新之处进行总结和归纳。第二章激励理论的概述。介绍关于销售人

21、员激励的理论概念，包括激励的含义、方式、原理、理论等。第三章盐城市黄海电子有限公司销售人员激励现状。对公司的销售人员的物质激励现状、精神激励政策现状以及销售人员规模等做实际的分析，并找出造成激励效果不显著的主要问题，找出影响激励的因素，运用相关理论做个全面的阐述。第四章黄海电子公司销售人员激励问题的解决方案。首先对综合激励方案的影响因素进行了分析，以原因为出发点去解决问题，有针对性地全方位激励，并完善建立在激励基础上的薪酬制度和为员工规划职业发展通道，达到激励的最佳效果。第五章总结。对上述内容总结阐述。2 激励理论概述2.1 激励概述2.1.1 激励的概念和含义激励就是组织通过设计适当的外部奖

22、酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 a.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 b.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 c.

23、信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 d.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2.1.2 激励的过程激励的过程很复杂，表现为多种的激励模式，行为周期模型是其中的一种，如下图。 外界刺激需要动机目标导向行为目标实现行为满足感不满感反馈 图2-1 行为周期的基本模型 根据行为周期模型，管理者在实施激励手段的过程中，必须掌

24、握两个原则是：首先，目标的设置必须能够满足员工的需要，只有这样才能有效地激发员工的目标导向行为。其次，激励的起点是满足员工的需要。由于员工的需要存在个体差异性和动态性，而且只有在满足其最迫切的需要时，激励的强度最大，管理者只有在掌握所有能满足这些需要的资源的前提下，有针对性地采取激励措施，才能收到激励的实效。2.2 激励理论 2.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论。此理论着重研究心理和行为发展的一般规律性，指出人都会产生种种需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。 A.马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满

25、足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现

26、的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 小康阶段自我实现 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求温饱阶段富裕阶段 图2-2 马斯洛需求层次图 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： a.生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 b.安全需要保证身心免受伤害。 c.归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 d.尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 e.自我实现

27、的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 B.赫兹伯格的双因素论 激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出的，又称双因素理论。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系，物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状

28、态。C.戴维麦克利兰的成就需要理论戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。D.奥德弗的ERG理论 ERG理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。 2.2.2 过程型激励理论过程型激励理论从联接需要和行为结果的中间心理过程入手，着重研究人的动机形成和行为目标的选择,

29、其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，以达到预测和控制人的行为的目的。a.弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 b.海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知

30、过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 c.公平理论是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。2.2.3 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。 a.强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或

31、否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 b.挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境

32、，而另外的人则并不一定构成挫折。 2.2.4 综合激励模型波特(Lyman W.Porter)和劳勒(Edward E.Lawler)于1968 年提出了综合激励模型，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。这个模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉人们激励不是简单的因果关系，不是设置了激励目标就一定能够获得所需的行动和努力，并使员工满意，要形成奖酬目标- 努力- 绩效- 奖励-满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于多种综合性因素它给管理者如何改进对下级的激励，提供了一个清晰的、系统的、逻辑严密的思考路线。2.3 激励的方法在具体实施激励的过程中，一般使用两种

33、方法物质激励和精神激励。2.3.1 物质激励所谓物质激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作业绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以次来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。 a.基本收入激励 基本收入激励员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。 b.奖金激励 奖金应该是组织对符合企业倡导精神的员工的一种奖励方式。利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。 c.福利激励 被用作机理的大型且许分期获得的福利条件要具有吸引力，通常采用成绩和贡献积累形成，在

34、达到一定程度后，方能给予，例如用积分制、考核系数积分制的形式。2.3.2 精神激励 a.成长激励 成长（成才）激励形式通常有：利用各种机会把员工有选择地送到各级院校、培训中心学习；送国内外考察，进修学习；员工通过深造具备一定能力后及时给予相应专业技术职称。 b.关怀激励 管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等等，经常给予关心和必要的帮助。 c.形象激励 员工对管理者的期望较高。管理者形象可尊重、可信赖，员工的工作热情就能有起码的 保证。 d.荣誉激励 不求上进不是个人原因，主要原因在于环境。从

35、人的基本心理特征来看，人人都希望得到别人的尊重，都有着光荣感和自豪感。荣誉激励就是给有贡献的员工一种荣誉称号，并以次激发其工作积极性和对企业和工作的责任感与义务感。激励未获荣誉称号奋发进取，争取以优异成绩获得组织承认与众人的尊敬。 e.晋升激励 晋升是指给予一定的职位或升迁。晋升说明个人的价值在升值，个人要挑起更重要的担子和担负更重要的责任。随之也会带来更高的社会地位和声誉。 f.目标激励 目标是具体的目的要求，企业的目标体系包括总目标、部门目标和个人目标，这三级目标应上下相一致。 g.命运共同体激励 企业与员工双方互为依托、相依成体即是命运共同体。命运共同体的基础是企业和员工目标一致，相互依

36、赖、相互承认、相互融合，企业的声望、地位、效益、前途与个人利益息息相关。为了企业的兴旺发达，也为了字身的前途，员工会以命运共同体为动力而积极奋斗。3 盐城市黄海电子有限公司销售人员激励现状分析 3.1 企业简介盐城市黄海电子有限公司创建于1976年，专业制造销售显微镜载玻片、盖玻片，分析、测试器材的规模型企业，占地15000平方米，拥有150多名精干员工，自动化生产设备。科技领先，工艺先进。公司成立后的几年销售额以每年约50%的速度增长，到1996年已超过2000万元人民币。由于公司发展迅速，不仅吸引到了大笔资金，也吸引了一批技术人员，为公司进一步发展打下良好的资金、技术和人才基础。公司产品处

37、于供不应求的状态，企业几乎不用为销售担心。1997年左右由于竞争者增多和政策调整等一系列原因。企业的发展遇到了瓶颈，产品销路不畅，公司业绩不佳。在经过一段时间的整顿和思考之后，企业的创始人果断决定正式成立黄海电子有限公司，并推出自己的产品。公司生产的载玻片、盖玻片，采用机械化流水切裁、电脑控制精细研磨、全自动全封闭超声波超纯水清洗、隧道恒温净化烘干、真空除氧包装、年产载玻片、盖玻片500万盒以上，规格品种齐全,质量稳定可靠,销往全国各地。3.2 销售和销售人员现状分析 A.产品销售区域分布分析盐城市黄海电子有限公司正处于成长期，产品普及率处于2040%,公司注重客户的开发和售后服务，为此要求销

38、售人员要将80的时间花在现有客户身上，20%的时间用在潜在客户的发掘；85%的时间用于推销既有产品，15%的时间推销新产品。在公司创业者们的努力下，为扩大经营业绩，公司一方面加大了研究开发力度，提高电子产品的技术水平；另一方面不断招聘有销售经验的营销人员充实到新的市场领域并已覆盖到了北京、陕西、天津、浙江、上海、江苏等地。其中江浙沪的产品销量占到经营业绩的一半以上。 图3-2 产品销售区域分布图 B.产品销售方式现状分析公司销售部主要负责公司的销售业务，与经销商谈判与沟通，将公司的产品销售出去，将货款收回来。公司没有专门设置市场部，相关的营销策划、广告、市场调研、促销交由销售部负责。到了201

39、2 年公司已经具有销售人员150人左右，销售网络遍及十几个省。从不同职位分类，分别为为公司高层即销售副总兼销售部经理、中层管理者即片区经理、其他销售人员为基层人员。销售部组织结构图见下表。销售人员省级分公司经理C片区品牌经理B片区品牌经理省级分公司经理销售人员全国销售总经理A片区品牌经理省级分公司经理销售人员 图3-3 产品架构下的销售组织架构的基本模式 公司通过在每个区域设置产品经理或者品牌经理，利用不同的渠道把产品送到消费者面前的方式，表明一个产品经理或者品牌经理其实就是一个企业的缩影，该产品或者品牌所应该利用的渠道方式就是企业的渠道方式。123办事处企业 企业经销商 客户 图3-4 公司

40、产品的渠道选择方式 企业经销商客户或消费者销售代表销售主管客户或消费者客户或消费者销售代表销售经理 图3-5 成长阶段的销售组织基本架构方式 C.销售人员规模分析 销售人员一年中有大半部分时间在外出差，与各级经销商打交道，既要有较强的能力，又要有吃苦耐劳的精神。经过逐渐的招聘与淘汰，销售人员不断更新换代，现在盐城市黄海电子有限公司的正式销售人员有150人左右，其中本科学历的有72人，大专学历的有48人，专科以下学历的30人。见下表。 表 3-1 公司销售人员的文化结构表文化层次本科专科专科以下人数724830所占比重48%32%20%现在的销售人员大多是公司从 90 年代中期至今陆续招聘而来的，平均年龄为30岁左右，年龄结构比较合理，年轻气胜，肯学肯干，朝气蓬勃，是一支充满活力和希望的队伍。销售人员的年龄层次如下表所示： 表3-2 公司销售人员的年龄结构表年龄层次203030404050人数675429所占比例44.7%36%19.3%3.3 公司销售人员激励的现状分析3.3.1 销售人员物质激励的现状分析A.销售人员薪酬体系现状分析公司实行放任型的管理模式，把市场划分为不同的区域，分别“承包”给区域经理，实行“实行