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1、第四章人力资源计划,一、有关人力资源计划的基本理论常识,1、概念,企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。,人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取职位编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。,2、人力资源计划的种类,3、人力资源计划的目的,人力资源规划的主要目的是企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获
2、得人力资源的有效配置。人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量和结构等；人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。,4、人力资源计划的功能,书90,5、人力资源计划的内容,总体规划晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间补充计划培训开发计划配备计划职业计划退休解聘计划薪酬与福利计划,6、人力资源计划的作用,确保企业发展中人力资源的需求使人力资源管理活动有序化提高人力资源的利用效率有利于协调人力资源管理的具体计划使个人行为与组织目标吻合,7、怎样看待人力资源计划？,计划是人力资源管理的基础性工作。计划不是反对变化，是预测变
3、化、应对变化。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。,8、人力资源计划的程序,1）对企业外部环境的分析2）对企业内部环境的分析3）对现有人力资源状况的核查评估4）预测人力资源需求5）预测人员供给量6）形成完整的文本计划7）确定执行计划8）反馈调整,二、人力资源需求预测,1、含义人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要员工种类、数量和质量的估算。,2、人力资源需求的影响因素,1）概括地说（书，90）2）具体说组织外部环境因素（政治、经济、技术、社会、劳动力市场、竞争者）组织内部环境因素（组织
4、战略、结构、经营状况、生产技术、人力政策）组织自身员工状况（休假、退休、辞职、合同终止、调动、疾病或意外）,3、人力资源需求预测步骤,1.根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求；3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求；5.对预测期内退休的人员进行统计；6.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；7.将步骤5和步骤6的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源；8.根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职
5、位及人数，并进行汇总统计；10.该统计结论为未来增加的人力资源需要；11.将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源要求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。,4、常用人力资源需求预测方法,1)定性方法管理人员判断法（经验判断法）、德尔菲法（专家分析）2）统计方法经验预测法（比率分析法）、趋势分析法）、回归预测法3）数理方法 散点分析法、计算机预测法、生产函数模型法,德尔菲法,美国兰德公司在40年代末提出。方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集、汇总专家意见将汇总结果返回给专家，进行再次分析重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致,德尔菲
6、法的原则,给专家充分信息，使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）不要求精确使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义,三、人力资源供给预测,1、含义人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。,2、影响人力资源供给的因素分析,1）地区性因素公司所在地的就业水平、就业观念公司所在地和邻近地区的人口密度公司所在地的科技文化教育水平公司所在地的人力资源供给状况公司所在地对人员的吸引力公司所在地的住房、交通、生活条件公司本身对人们的吸引力竞争对手对劳动力
7、的需求状况,2）全国性因素,全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校毕业生规模与结构教育改革和发展的影响国家就业法规、政策的影响劳动力流动性 失业比率,3、人力资源供给预测的程序,1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况；2.分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4.将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素；7.根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8.将企业内部人力资源供给预
8、测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。,4、预测方法,1）内部供给预测管理人员继任计划马尔科夫分析档案资料分析（人力资源信息库法；技能清单、管理能力清单）2）外部供给预测考虑地区、全国两层因素注意关键信息和关键因素的动态一些常用预测方法仍然适用,马尔可夫分析流动可能性矩阵,马尔可夫分析现任者应用矩阵,企业内部供给预测技术比较,供求预测技术使用情况,四、人力资源供需动态综合平衡,1、供大于求提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员减少员工工作时间加强培训其他：扩大业务量、两人轮岗,2、供小于求,外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 调宽工作范围
9、,3、供需结构失衡,有计划、有针对性的上岗前培训,五、人力资源计划的编写（文本）,1.编写人员配置计划 2.配置人员需求 3.编写人员供给计划 4.制定培训计划 5.编写人力资源费用的预算 6.编写人力政策调整计划,六、人力资源计划的实施,1、含义指通过有关技术、方法和措施全面落实人力资源计划，实现计划目标。2、实施主体决策层、直线主管、人力资源管理职能层、员工（各参与主体的作用见下图）,3、实施,1）方案分解：时、空、过程分解2）建立计划体系：中间计划、行动计划、预算计划3）具体组织：人、财、物、信息等资源的整合,4、控制,事前、事中、全过程、全员控制,七、评估、修订,八、其他,1、建立人力资源信息系统问题2、实现人力资源计划成功的关键因素获取高层的支持对所需信息资源进行有效整合获取直线管理者的参与与支持适应变革，制定有弹性的人力资源计划,案例介绍,中国民生银行的人力资源规划（讨论稿）,
