翰威特中国企业福利和留用奖金计划报告.ppt

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1、,福利和留用奖金计划报告 一线城市2009 年 12 月,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,i,报告综述这份报告总结了来自上海，北京，广州和深圳共 435 家企业 2009 年的市场对比数据，包括 154 家“行业领先公司”（财富 500 强或全球 500 强上榜企业在中国开设的分公司）。所有信息都是从2009 年翰威特全面薪酬评估（中国）问卷数据库中得到，并基于数据库中客户所填写的完整的福利计划书。所有的数据提交截止日为 2009 年 10 月 1 日。本调研着重探讨参与公司中国员工薪酬管理的实际情况，不包含外籍员工。本报告中的百分比表示参与公司在每一项

2、特定福利计划上的参与百分数。在某些情况中，回复数总和会超过 100.0，是因为有些参与公司提供了多于一个的回答。报告中的货币单位为人民币（元）。如果您有任何问题，请联系：于妮娜 Nina Yu 或 王荔 Lillian Wang电话:(86 21)2306-6688传真:(86 21)6391-6766翰威特咨询（上海）有限公司上海市淮海中路 381 中环广场 36 层，200020Hewitt Associates Consulting(Shanghai)Co.,Ltd.36F Shanghai Central Plaza381 Huai Hai Road MiddleShanghai,Ch

3、ina 200020,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,i,3,9,ii,目录报告综述,目录操作策略概述留用策略和机制留用奖金计划补充养老计划基本储蓄计划补充住房计划和贷款团体寿险补充医疗休假福利轿车福利参与公司翰威特咨询 Hewitt Associates,ii111520243347596774福利和留用奖金计划报告,3,操作策略概述全球市场变化2008 年 9 月金融危机爆发后，很快演变为一个真正的全球性经济危机，致使金融动荡持续一年多。高收入和发展中国家的经济都在 2008 年最后一季和 2009 年第一季度暴跌。失业正在上升，贫困将在发展经济体中

4、增加，随之带来了世界上穷人的生存条件恶化，使之成为最弱势的群体。突然脆弱的国际环境加速了 2008 年中开始的商品价格下降。政策对危机的反映速度已经非常迅即，虽然并不总能协调得很好，但迄今为止已经在金融机构中成功避免更大的亏损，从而避免生产中更为严重的崩溃。尽管 2009 年第一季度高收入国家的 GDP 急速下降，已有若干指标显示经济复苏的开始。然而，一些其他因素反映经济持续疲软。失业率在世界各地持续上升，许多国家的住房价格仍在下降（增加负财富效应），银行资产负债表显示还很脆弱，更多巩固和调整资本结构是必需的。因此，全球经济最终复苏的时间和力度仍具有很强的不确定性。中国市场变化庞大的财政和货币

5、刺激政策支持了中国的经济复苏。全球经济衰退中的出口下降已经成为影响经济增长的主要因素。尽管如此，政策的实施使实际国内生产总值的增长速度在第三季度达到 8.9%。虽然大部分措施是政府主导的基础建设投资，也有一些是建立在国内需求增长的基础上以消费为导向的。复活的房屋销售已经开始渗透到建筑活动。制造业投资受闲置产能的影响，但消费一直表现良好。强劲的国内需求一直支撑着进口额；尽管进口价格大幅下降，今年的经常账户盈余仍可能下降至 GDP 的 5.5%。经济低迷显然影响了劳动力市场，但影响已小于预期，最难的时候也许已经过去。增长可能在 2010 年保持强劲，但组成将发生变化。在高于预期的货币刺激政策下，中

6、国正努力实现今年 GDP 增长 8%的目标。展望未来，全球经济复苏可能是缓慢的且易受危机影响。尽管如此，中国的出口增长可能因强大的基本竞争力和近期名义有效汇率的贬值而恢复强劲态势，净出口有可能不再是影响经济增长的负面因素。房地产投资也会恢复原有水平。然而，政策刺激对经济增长的影响将会在明年大幅下降，制造业投资的压力可能继续来自中国和海外需求空间。全球剩余产能预计也将保持低通货膨胀的压力。随着出口和进口预计明年的增长速度大致相同，并且明年的贸易条件可能恶化，现金盈余的优势可能在未来下跌。在经济动荡中生存和发展:人力资源策略金融危机的影响持续蔓延，没有一个组织将保持不变。内在的危机大多容易识别。艰

7、难时刻，组织有节流、降低成本并等待危机过去的自然反应。组织往往忽略或回避成长的方面。开始管理风险，然后能审时度势、迅速把握危机中机会的公司就会脱颖而出成为赢家。组织应该如何应对？1、不否认现实经济危机时期，领导者需要深刻、迅速的看清现实。否认当前经济现实和“等待圣诞来临”的倾向很多。领导人需要对市场、客户、员工、股东和竞争对手的动向关注更多，并勇于面对一切。2、不要一刀切的缩减，削减战略意图资金不足，企业将无法正常运转。削减成本是应对经济衰退的必须反应，但必须与企业战略相结合，明确企业需要保留和增长的部分。如果一定要削减，应采取彻底迅速的行动。3、抓住机会,翰威特咨询 Hewitt Assoc

8、iates,福利和留用奖金计划报告,4,历史经验显示经济动荡时期会聚积巨大的财富。任何领导者都知道并说这是一个机会，可以获得被贬值的资产或增强才干。但历史也表明，只有少数领导在经济低迷时做到了这些。抓住机遇需要灵活性及对竞争环境的敏感性，了解市场讯息，要比竞争对手更快的感知一切，并勇于采取行动。4、重置优先级，绝对重点关注令人震惊的是，一些领导团队还没有重新确定优先事项。我们 6 个月前希冀的投资被删除了。这并不意味着我们不敢冒险，只是因为形势改变。现在是重新调整的时候，这意味着沟通并决定“关键少数”业务的优先级，从而使组织保持成长。5、采取行动的紧迫感和纪律观念危机时期特别重要的是调动工作，

9、明确任务和问责制，监测进展情况，如有必要再进行调整。有必要定期经常审视职责。每天早上7点与领导小组的电话将确保更强的紧迫感和责任意识。6、沟通和澄清领导力的体现包括对时代特征的敏感性。虽然敏捷与专注都重要，他们都不能独自消除三方成员和员工的恐惧和疑虑。坏消息无处不在，会引起广泛的混乱和脱离接触。优秀的领导者必须在这个缺乏有效信息的世界中清醒、自信并宽容。7、确定并落实提高生产力削减成本能缓解短期压力。下一步，应聚焦人力资源的效率和能力以提供有效的方式推动经营成果与商业战略相一致。8、当下，选择正确的领导者专注于正确的决策能在良好经济形势下被容忍的不佳领导人会在危机时成为更大的危害。现在是重点关

10、注那些一贯表现出色的领导者并让他们担负对组织生存和恢复发展的重要责任，也是需要更加坚定的辞退未达标领导人的时机。9、收缩问责制的时间框架体育迷是出色教练的精明观察员。而在一场比赛中当自己球队不利时，很多教练会冷静地说“我们只关注接下来的两分钟”。这对商界领导者也是明智的建议。将“游戏”分解成更短的周期。商业和市场周期愈来逾短，速度愈来愈快，要求领导者更迅速的采取灵活果断的行动。在目前的经济形势下，领导人将通过收缩关注点和时间框架来实现目标。10、充分利用你的品牌危机是所有企业树立品牌的机会。人们往往在危机中成长得更强大，更容易相成持久的回忆。一个公司通常如何处理裁员、重组、劳资关系不仅会被雇员

11、牢记，而且会被公众及未来几年潜在的人力资源牢记。11、注意你的顶尖人才不注重自己最优秀的人并陷入困境的组织数目着实令人震惊。这些表现最好的人可以帮助你度过难关并快速恢复的。领导者也许可以假装他们无处可去，但他们确实有其他选择。精明的竞争对手将通过盗猎你的人才进行升级。即使他们不这样做，最优秀的员工也将长久记住他们在逆境中是被如何对待的，并会在较好的时机跳槽。卓越的领导力需要实践、纪律和时间。经济低迷时，企业往往会放弃或忽略那些在困境中生存获胜最需要的行为、项目和利益相关者。在风暴减弱后成为赢家的组织，是那些能够采取紧急有远见行动的企业，从而在经济困难时仍能生存发展。12、位置的增长经济衰退提供

12、了赢得市场份额、收购弱势竞争对手并为恢复战略性地招募和留住高级人才提供了机会。一个敏捷的人力资源组织可以加快整合及收购的投资回报，或迅速在资产剥离中解放资源资源。一个强有力的人才战略可以确保留住顶尖人才并利用竞争对手的优势，保持敬业度，并培养更卓越的领导人以领导组织在今后的动荡中恢复。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,国,宾,西,亚,利,亚,度,国,国,坡,港,湾,韩,菲,律,马,澳,新,加,印,中,泰,来,大,香,台,日,本,11.4%,9.5%,10.6%,8.5%,9.1%,7.3%,7.8%8.0%8.1%8.0%8.4%8.3%8.8%7.5%

13、,5.9%,7.1%,6.8%,4.8%,1.3%,1.2%,预测,5,薪酬&福利趋势薪资增长中国整体薪资增长的宏观趋势32.0%,28.0%24.0%20.0%,30.8%,23.2%,16.0%,14.8%,19.3%,12.0%10.2%8.0%4.0%,9.7%6.1%,8.8%2.8%,0.4%0.7%0.6%,7.4%3.9%,12.7%10.2%10.9%9.0%7.6%7.6%7.6%1.8%,7.3%5.8%,0.0%,-4.0%,-0.8%,-1.4%,-0.8%,-0.9%,1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

14、 2005 2006 2007 2008 2009 2010GDP CPI 薪资增长数据来源:1.中国攻击统计局2.翰威特中国薪资增长调研1995-20093.国际货币基金（IMF）2009/2010 GDP、CPI预测亚太地区2009薪资增减趋势,14%12%,14%,10%8%,10%,10%,9%,6%4%,7%,7%,5%,5%,5%,5%,3%2%0%,2008实际,2009实际,2010实际,数据来源:翰威特亚太薪资调研2009中国30.8%的企业在2009年实行冻薪，8.3%的企业冻结了2010年调薪预算。下面的表格显示了中国每年的薪资增长趋势。,翰威特咨询 Hewitt Ass

15、ociates,福利和留用奖金计划报告,6,每年中国地区薪酬增长率-按员工级别平均(不包括晋升加薪)12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%,0.0%2005实际2006实际2007实际2008实际2009实际2010目标,手工操作者7.1%7.2%7.9%9.7%4.7%5.9%,普通员工8.1%8.0%8.5%9.8%5.3%6.4%,专家8.7%8.6%9.2%10.5%5.8%6.8%,初级经理9.2%9.2%9.9%10.8%5.8%6.8%,中级管理层9.6%9.4%10.3%10.7%6.1%6.7%,最高管理层10.1%9.2%10.1%10.1%5.4%6.2%,

16、总体8.4%8.3%8.8%10.6%5.8%6.8%,离职率2009 年雇员主动离职率最终下降一些，但它实际上并不是因总体离职率减少，事实是尽管外国直接投资和国内生产总值明显下降，离职率只回落到 2007 年的水平。然而，翰威特认为这是一个短暂、临时的滞点，而不是整体长期的变化趋势。中国人才争夺战只会日趋激烈。对具备技术和领导力的人才需求急剧增加。留用人才将继续成为公司前进道路上的重大挑战。中国主动离职率20.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%,0.0%平均中位值,20018.3%7.3%,200212.1%9.8%,200311.7%9.

17、3%,200411.3%9.8%,200514.0%11.6%,200613.8%11.3%,200714.7%12.7%,200817.4%14.9%,200914.2%11.6%,销售和市场营销部门在大部分行业中，离职率都是最高的，这是由于这类人才的需求不断增加。财务部门、人力资源部门，研发部门和工程师也是大多数行业中离职率比较高。薪酬组合概况和未来预期方向尽管我们注意到，浮动奖金在全面薪酬中占有的比例有微小的上升，但是总体而言薪酬组合在近几年中相,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,7,对比较稳定。我们可以预计到，在未来几年里，这样的趋势将持续一段时间

18、，即对于多数员工而言，浮动奖金正在被广泛采用。长期激励计划在全面薪酬中占有的比例也略有上升，尽管在最高管理层和高级经理层中这个变化相当有限。浮动奖金享有度&比率/绩效与奖金文化在决定奖金因素的方面，近几年地区差异性很大。在那些绩效差异性越来越大的地区，组织会把员工的绩效与他们的奖金越来越紧密的结合。翰威特最近一项调查结果表明，个人绩效对最后的薪酬起着决定性的作用（紧接其后的因素包括职责范畴，技能和市场数据）。工龄、职位头衔和年龄，这些过去几年非常重要的因素，现在对薪酬的影响已经非常小了。为了支持这种新趋势，浮动奖金计划在市场享有度和价值方面持续增加。与个人绩效有关的浮动奖金仍然是最受欢迎的计划

19、，有56%的参与公司表示这是他们最偏好的浮动奖金计划。他们还表示，个人绩效奖励会对最后的企业经营成果产生最大的影响，而公司激励计划和团队奖励紧随其后。现在有种普遍趋势是，企业会针对特定员工团体，结合两种以上的浮动计划来推动企业的业务。在中国，收益共享和现金/利润共享是最不普遍的两种浮动计划。长期激励环境&趋势总体而言，长期计划尤其是股票计划在中国并不流行。但是，企业已经开始意识到，对员工给予长期激励计划越来越重要。对于员工而言，尤其是低层级职位的员工而言，他们更在意短期激励计划和现金收入。2007 年1 月，国家外汇管理局公布了一项针对个人的外汇政策。在那个新政策中，中国籍员工可以从那些已经得

20、到政府办公厅认可的外商投资公司里，拥有外国公司的股份。这项新政策对那些跨国公司开启了方便之门，使得他们可以合法的将股权列入激励计划中。2007 年底，一系列的措施为计划的实施铺平道路，比如如何申请，要求是什么以及实际操作过程的内容等等。最常见的长期激励计划是股票期权和受限期权/所有权。后者的使用在近几年增长非常显著，而股票期权仍然是长期计划汇总最普遍的一种方式。关键福利/津贴趋势尽管全球金融危机让全世界的经济都陷入长时间的不确定，中国的经济形式还是相当乐观的，强大的政府和最近一项巨大的经济刺激计划使得当地的需求持续上升。当然，由于很多企业薪资增长的幅度越来越小加上成本的控制，想要推行一种新的计

21、划或更丰厚的福利来增加全面薪酬变得越来越困难。但是，一个具有长远眼光的公司会在这段时间内向员工传递一种强有力的信号，那就是公司对未来有着巨大的信心并且他们愿意对员工继续投入。在最近的劳动力市场中，许多雇主期望提供有竞争力并且成本-有效的福利计划吸引并留用他们的员工。尽管企业年金计划的市场享有度仍然很低，但市场对这一计划的兴趣已经逐步提高。一些雇主已经在开始设立企业年金计划，或者将原来的非企业年金的补充养老计划转变成企业年金计划。对于雇主和雇员而言，普遍储蓄计划具有相当的灵活性，也使得这一计划持续得到市场上的关注和青睐。企业仍非常关注福利计划中的留用方案。市场享有度比较高的几个留用计划包括留用奖

22、金，汽车补助和教育补助，在今年有显著提高。团体定期寿险和医疗保险可以让员工感受到更高的价值以及使企业规避一定的风险，因而获得非常高的市场享有度。超过90%的参与公司为他们的员工提供这样的福利。为了保证股东和员工的利益，提高员工敬业度和降低离职率，很多外商投资公司正在考虑在中国推行基于股份的长期激励计划，尤其是在国家外汇管理局在去年宣布在股票计划上的新政策后。自从 2008 年1 月1 日开始实行“带薪休假”政策后，该政策首次成为法定福利。由于保险计划直接关系到员工满意度，所以为了提高服务质量，越来越多的公司开始依赖于专业的保险咨询服务。同样，一些公司开始着手建立医疗保险计划年度审计制。为了最好

23、的达到员工需求并同时保持成本优势，对于福利和谐化和本土化的需求持续上升。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,8,企业已经开始为员工提供更综合性的健康保障套餐，对于关键人才和高管人员，企业已经着手为他们提供高端医疗。灵活的福利计划可以满足员工多样化的需求，同时，员工知晓度和满意度的不断提升也证明这种计划越来越受到市场的关注。一些行业领头羊企业已经运用了这项计划。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,9,留用策略和机制,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,10,留用策略和机制不同留用策略的

24、效果企业常用多种机制努力留用关键人才。这些方法已经取得了不同程的成功；额外的收益（通过独立的奖金预算）以及补充医疗计划似乎具有最好的效果。,高于市场薪酬,无显著效果,有一些效果,有很大成效,全部领导,1.6%2.3%,82.7%90.7%,13.4%7.0%,留用奖金,全部领导,4.3%3.7%,76.7%77.8%,16.4%14.8%,关键员工的独立奖金,全部领导,0.7%0.0%,71.2%73.2%,23.0%22.0%,长期分红、股票计划,全部领导,7.9%6.9%,74.6%81.0%,12.3%8.6%,住房贷款,全部领导,11.1%14.3%,61.1%71.4%,27.8%1

25、4.3%,补充住房计划,全部领导,6.4%2.7%,69.2%67.6%,9.0%10.8%,补充养老计划,全部领先,12.2%11.4%,68.9%62.9%,9.5%14.3%,储蓄计划,全部领先,21.7%14.3%,65.2%71.4%,8.7%7.1%,轿车福利,全部领先,6.0%5.5%,66.0%70.9%,12.7%14.5%,补充医疗,全部领先翰威特咨询 Hewitt Associates,5.7%0.0%,62.9%60.0%,20.0%20.0%,福利和留用奖金计划报告,11,留用奖金计划,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,主管,19

26、.0%,12,留用奖金计划计划享有度留用奖金是一种递延补偿，承诺向在公司服务超过一定年限的合格雇员支付奖金。所有参与调研的 435家公司中有 28.5%（124 家）和处于领导地位的 154 家公司中有 36.4%（56 家）提供了留用奖金计划。参与享有度,留用奖金享有度-所有公司,28.5%,留用奖金享有度-领先企业,36.4%,71.5%,提供,不提供,63.6%,公司比例（回复数量）,提供,不提供,所有公司,领先企业,公司回复数量所有员工根据职位级别根据职能领域定义关键员工在所有按级别提供留用奖金的公司中，大部分都向中层管理者及更高级别提供奖金。其他公司向关键职位如,12417.7%(2

27、2)42.7%(53)3.2%(4)41.9%(52)高级管理者中层管理者,5610.7%(6)51.8%(29)5.4%(3)42.9%(24)留用奖金计划享有员工-按级别,研发部经理、市场部经理或者其他市场上的热门职位提供留用奖金。专业技术人员普通职员,有资格人员的比例,0%,20%,40%,60%,80%,所有公司,领先企业,10.0%中位值10.0%有资格人员的比例及留用年限（左图）,均值0%,20%,27.0%,40%,有资格人员的数量通常占公司全体员工数量的 10%-20%。,所有公司翰威特咨询 Hewitt Associates,领先企业,福利和留用奖金计划报告,13,服务期限要

28、求公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量立即试用期结束X 年服务期后均值25 分位值50 分位值75 分位值不明确比例,12420.2%(25)18.5%(23)47.6%(59)2.21.02.03.013.7%(17),5628.6%(16)14.3%(8)44.6%(25)2.01.01.03.012.5%(7),一种典型的留用奖金计划是在 2-5 年内提供基本薪酬的 10%-20%。留用奖金额度公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量固定金额均值25 分位值50 分位值75 分位值基本工资的固定比例均值25 分位值50 分位值75 分位值不确定比例,124

29、26.6%(33)23,3463,25020,00030,00065.3%(81)35.1%9.8%15.0%30.8%8.1%(10),5619.6%(11)32,36715,06424,60741,91173.2%(41)32.0%10.0%15.0%20.0%8.1%(4),归属设置公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量一次性归属：满服务期后 100%归属逐年递增归属不确定比例,12454.8%(68)37.1%(46)8.1%(10),5653.6%(30)42.9%(24)3.6%(2),计划实施周期公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量一次性计划滚动

30、计划不确定比例翰威特咨询 Hewitt Associates,12432.3%(40)54.0%(67)13.7%(17),5632.1%(18)58.9%(33)8.9%(5),福利和留用奖金计划报告,14,个人所得税安排大多数回复公司表示，他们会要求员工自行支付留用奖金的个人所得税。公司比例（回复数量）,全部公司,领先企业,公司回复数量奖金是税后金额公司承担个人所得税个人自行承担不一定翰威特咨询 Hewitt Associates,1244.0%(5)86.3%(107)1.6%(2)8.1%(10),568.9%(5)85.7%(48)0.0%(0)5.4%(3),福利和留用奖金计划报告

31、,15,补充养老计划,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,16,补充养老计划综述18.4%的参与公司(435 家中的 80 家)和 24.7%的领先企业(154 家中的 38 家)向员工提供补充养老计划。大多数养老计划被称作“贡献计划”（DC）。超过 85.0%的计划覆盖了所有员工,剩余的计划只覆盖特定员工。逐年递增归属是比较典型的归属方法。计划享有度18.4%的参与公司(435 家中的 80 家)和 24.7%的领先企业(154 家中的 38 家)向员工提供补充养老计划。,补充养老计划-所有公司,18.4%,补充养老计划-领先企业,24.7%,81.6%,

32、提供,不提供,75.3%,提供,不提供,接下来的报告将详细介绍养老计划，所有的百分比都是拥有此计划的公司提供（所有公司中的 79 家及 37家领先企业）。计划类型公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量,79,37,企业年金计划,32.9%(26)27.0%(10),非企业年金计划 67.1%(53)73.0%(27)提供年金计划的企业中大约有一半是内资企业。.适用对象及参与资格,成员类别,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,参与资格,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,公司回复数量所有雇员根据职位级别关键员工其他,7983.5%(66)6.3%(5)6.3%(5)3.8

33、%(3),3789.2%(33)5.4%(2)2.7%(1)2.7%(1),公司回复数量雇佣后立即执行试用期结束服务年限均值,7934.2%(27)36.7%(29)29.1%(23)2.2,3735.1%(13)32.4%(12)32.4%(12)2.6,中位值,1,3,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,17,在回复公司中，超过80%的雇主向所有员工提供该福利项目，而领先公司的计划享有度更高，达到了 89.2%。,All employeesKey staffBy positionOther,Mem bership Category,员工缴纳,0%,20%

34、,40%All,Leading,60%,80%,100%,公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量,79,37,无需缴纳,46.8%(37)40.5%(15),固定金额最高缴纳比率均值25 分位值50 分位值75 分位值固定金额固定比例均值25 分位值50 分位值75 分位值固定金额其他,20.3%(16)6.5%5.0%7.0%8.1%20.3%(16)3.4%2.0%3.0%5.0%6.3%(5)6.3%(5),27.0%(10)7.3%6.0%8.0%8.3%18.9%(7)3.2%3.0%3.0%4.0%5.4%(2)8.1%(3),员工自愿选择正趋向普遍，部分原因在于企

35、业年金计划要求员工以每月工资的固定比例缴纳进行参与。员工缴纳年度上限66.7%的回复公司(42 家中的 28 家)and 59.1%的领先企业(22 家中的 13 家)没有设置员工缴纳上限。员工缴纳公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量无需缴纳每月固定金额翰威特咨询 Hewitt Associates,795.1%(4)53.2%(42),372.7%(1)48.6%(18),福利和留用奖金计划报告,18,均值25 分位值50 分位值75 分位值与法定养老保险挂钩随服务年限不同均值25 分位值50 分位值75 分位值与员工职位有关Other超过 50%的回复公司向员工提供公司每

36、月工资固定比例的公司缴纳，这一数据和去年差不多，也,7.1%4.5%6.0%9.2%10.1%(8)16.5%(13)9.5%8.2%9.5%10.6%7.6%(6)11.4%(9)根据员工岗位变化,7.0%4.5%5.0%8.0%13.5%(5)24.3%(9)10.2%8.5%9.5%11.9%10.8%(4)10.8%(4)公司缴纳,是市场上主要的操作方式。每月固定数额每月固定比例其他根据员工服务年限不同与法定公积金挂钩每月固定金额,0%,20%所有公司,领先企业,40%,60%,公司上缴年度上限79.7%的回复公司（75 家中的 59）and 91.7%的领先企业（36 家中的 33）

37、不给企业设置上限。公司缴纳的归属设置公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量立即归属一次性归属（服务年限）均值25 分位值50 分位值75 分位值滚动归属逐年递增第一次归属翰威特咨询 Hewitt Associates,7921.5%(17)15.2%(12)5.33.05.05.05.1%(4)51.9%(41),3721.6%(8)13.5%(5)3.83.05.05.00.0%(0)59.5%(22),福利和留用奖金计划报告,19,均值25 分位值50 分位值75 分位值100%归属服务年限均值25 分位值50 分位值75 分位值100%平衡归属年限均值25 分位值50 分

38、位值75 分位值不一定,2.82.03.03.033.3%20.0%30.0%32.5%8.56.010.010.06.3%(5),3.13.03.03.827.7%20.0%25.0%30.0%9.38.810.010.05.4%(2),特殊情况下基金的分配大多数企业（约 70%）在员工退休之前或退休前死亡/伤残，都为员工缴纳全部。绝大多数企业（超过85%）只在员工终止合同前提供有一定归属的缴纳数额。非年金计划的操作与管理公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量公司账面记录公司专门银行账户保险公司其他不明确约一半的非企业年金计划通过保险公司来管理补充养老基金。,5317.0%(

39、9)11.3%(6)49.1%(26)9.4%(5)13.2%(7)保险公司公司账面记录公司专门银行账户其他,2722.2%(6)22.2%(6)48.1%(13)3.7%(1)3.7%(1)计划 操作模 式,0%,20%所有公司,领先企业,40%,60%,财务与税制约 10%的回复公司表示，他们会为补充养老计划支付相关的个人所得税。其余的或是由员工支付相关个人所得税（超过 50%），或者由于不明确的政策制度而没有相应的明确安排。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,20,基本储蓄计划,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,

40、21,基本储蓄计划综述6.0%的参与公司(386家中的15家)和10.4%的领先企业(127家中的9家)提供储蓄计划。必须注意仍有许多提供住房计划的公司并没有强制规定这部分金额仅仅只能用于购房这就是说这类计划仍然具有储蓄计划的普遍意义。补充住房计划将在后文为您详述。,储蓄计划-所有公司,储蓄计划-领先企业,6.0%10.4%94.0%,提供成员类别和参与资格,未提供,89.6%提供,未提供,成员类别,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,参与资格,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,公司回复数量所有员工根据职位级别关键员工,2669.2%(18)26.9%(7)3.8%(1),1681.

41、3%(13)18.2%(3)0.0%(0),公司回复数量雇佣后立即享有试用期结束服务 X 年后,2634.6%(9)34.6%(9)26.9%(7),1643.8%(7)31.3%(5)25.0%(4),员工缴纳公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量无需缴纳Flat amount月工资固定比例月工资固定比例减员工法定公积金中位值自愿选择其他翰威特咨询 Hewitt Associates,2657.7%(15)3.8%(1)11.5%(3)15.4%(4)19.0%7.7%(2)3.8%(1),1650.0%(8)0.0%(0)12.5%(2)25.0%(4)19.0%12.5%

42、(2)0.0%(0),福利和留用奖金计划报告,22,57.7%的回复公司表示不要求员工缴纳。,不一定月工资固定比例金额减去员工法定公积金缴纳额自愿选择月工资的固定比例每月固定金额,员工缴纳,员工缴纳上限,0%所有公司,20%领先企业,40%,60%,60.0%的回复公司(10 家中的 6 家)和 62.6%的领先企业(8 家中的 5 家)未给员工缴纳设置上限。公司缴纳公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量Flat amount月工资固定比例均值25 分位值50 分位值75 分位值月工资固定比例(X%)金额减法定住房公积金X%的中间值根据员工服务年限改变根据员工职位高低改变其他固

43、定比例的缴纳时主要的市场,263.8%(1)57.7%(15)9.1%5.0%10.0%11.5%19.2%(5)19.0%3.8%(1)3.8%(1)11.5%(3),公司缴纳,160.0%(0)56.3%(9)9.0%8.0%10.0%10.0%25.0%(4)19.0%0.0%(0)6.3%(1)12.5%(2),计算方法。固定比例月工资固定比例减员工法定公积金缴纳额根据员工服务年限变动其他固定金额,公司缴纳年度上限,0%,所有公司,20%领先企业,40%,60%,65.4%的回复公司(26 家中的 17 家)和 56.3%的领先企业(16 中的 9 家)没有为公司缴纳设置上限。,翰威特

44、咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,23,公司缴纳的归属设置公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量一次性归属(归属年限)均值25 分位值50 分位值75 分位值滚动归属(归属年限)均值25 分位值50 分位值75 分位值逐年递增归属首轮归属均值25 分位值50 分位值75 分位值首轮归属平衡的比例均值25 分位值50 分位值75 分位值100%归属年限均值25 分位值50 分位值75 分位值,2623.1%(6)6.03.55.58.334.6%(9)2.72.03.03.043.3%(11)3.12.03.04.341.7%20.0%50.0%5

45、0.0%8.25.09.010.0,1631.3%(3)6.03.05.09.031.3%(5)2.22.02.02.031.3%(5)2.72.02.53.031.7%20.0%25.0%45.0%7.05.57.08.5,特殊情况下的分配多数公司（超过 50%）会为从公司退休或因死亡、永久性疾病离开公司的员工进行全额缴纳。大多数公司（超过 60%）只会进行归属性的缴纳。计划管理公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量公司账面记录公司专门银行账户保险公司信托公司不一定,2642.3%(11)19.2%(5)19.2%(5)11.5%(3)7.7%(2),1650.0%(8)25

46、.0%(4)12.5%(2)12.5%(2)0.0%(0),纳税大多数公司（超过 80%）会要求员工自己支付相关的个人所得税。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,24,补充住房计划和贷款,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,25,补充住房计划及贷款综述26.9%的参与公司(435 家中的 117 家)和 35.1%的领先企业(154 家中的 54 家)为员工提供补充住房福利，包括补充住房基金和住房津贴。15.9%的参与公司提供补充住房基金（较为典型的是设立专有账户，通常有归属设置），而 14.3%的参与公司提供住房津贴（

47、单纯的先进补贴）。住房计划-领先企业,26.9%,住房计划-所有公司,77.9%,22.1%,提供,未提供,73.1%,提供,未提供,补充住房计划的提供公司数量分布公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量仅提供一种计划提供两种计划,11788.0%(103)12.0%(14),5488.9%(48)11.1%(6),大多数公司（约 90%）仅仅向雇员提供一项住房福利。,翰威特咨询 Hewitt Associates,福利和留用奖金计划报告,-,-,26,补充住房基金17.5%的参与公司(435 家的 76 家)和 24.7%的领先企业(154 家中的 38 家)向员工提供补充住房

48、基金。,住房基金-所有公司82.5%,17.5%,75.3%,住房基金-领先企业,24.7%,提供,未提供,提供,未提供,适用对象及参与资格,成员类别,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,有资格参与人员,公司比例（回复数量）所有公司 领先企业,公司回复数量所有雇员根据职位级别根据业务单元关键员工,7678.9%(60)13.2%(10)7.9%(6)6.6%(5),3884.6%(29)11.5%(4)3.9%(4)5.3%(2),公司回复数量雇佣后立刻执行试用期结束服务年份均值中位值,7668.4%(52)17.1%(13)14.5%(11)2.42.0,3871.1%(27)15.8%

49、(6)13.2%(5)2.02.0,员工缴纳公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,公司回复数量无需缴纳月工资的固定比例均值25 分位值50 分位值75 分位值月工资固定比例(X%)减员工法定公积金保险缴纳额均值25 分位值50 分位值75 分位值自愿选择其他翰威特咨询 Hewitt Associates,7661.8%(47)18.4%(14)7.2%6.0%8.0%8.0%9.2%(7)10.7%9.0%10.0%12.0%2.7%(2)7.9%(6),3879.0%(30)10.5%(4)5.8%4.5%6.0%7.3%2.6%(1)-2.6%(1)5.3%(2),福利和留用奖金计划报

50、告,27,员工缴纳大多数补充住房基金并不要求或者允许员工自行缴纳。不确定固定比例月工资的固定比例减员工法定公积金保险缴纳额资源选择其他,公司缴纳,0%所有公司,20%领先企业,40%,60%,80%,公司比例（回复数量）,所有公司,领先企业,回复公司数量每月固定金额月收入固定比例均值25 分位值50 分位值75 分位值月工资固定比例(X%)减员工法定公积金保险缴纳额均值25 分位值50 分位值75 分位值根据服务年限变动根据工作岗位变动其他固定比例的缴纳是市场上最常见的操作方法，缴纳比例从 6.0%-10.0%,763.9%(3)47.4%(36)8.2%6.4%8.0%10.0%26.4%(