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1、测评技术与胜任力评价测评与胜任力的关系 测评的种类和作用 如何测评胜任力,什么是测评 测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。,测评的种类和方法现行通用测评方法主要有心理测评、情景模拟、360度测评等,情景模拟 情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法 情景模拟并不是一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是
2、在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用,结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。,情景模拟测评工具种类及其应用,公文筐测试也称公文测验 将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件,要求被试在一定时间和规定条件
3、下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属（组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力）。,无领导小组讨论 是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。组成人数为：一组57人。时间为：一小时左右，内容为：与工作有关问题的讨论。不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的 考察内容：组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合
4、拟任岗位要求和团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,心理测评 是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。,心理测评概念中的区别1、心理测验：以测试（也就是通过回答问题）的方式对受测者的心理进行了解的方法或工具，主要是在“名词”意义上的作用2、心理测量：通过测量的方式对人的心理特征进行数量化的评定的过程，这个词强调了心理测验如何施测；如何量化的问题主要是在“动词”意义上的作用,3、心理测评：强调心理测验过程中；心理测验对人的心理进行评定的
5、本质，强调评定的重要性4、心理测试：是对心理测验的通俗称谓，是通过心理方法了解人的心理特点 以上四个名词都是在心理学中如何了解人心理特征的方法和工具。他们即有密切的关联又有区别,衡量测评工具的技术指标（信度、效度）信度：就是测验结果的一致性程度（重复性）衡量信度的标准：相关系数的概念（0.001.00数学概念）如果两次测验相差越小，那么他们的相关系数越接近1，反之。智力0.90；性格0.80再测信度：先后两次测验结果一致性程度（0.80以上）复本信度：等值两个测验复本测验结果的一致性程度（AB卷）内部一致性信度：分测验内各测试题目之间回答的一致性程度0.65评分者信度：多个评分者评定同一份测验
6、结果的一致性程度,效度：测验的准确性程度，即测验是否测到想要测量的东西内容效度：从测验题目来看，测验是否全面准确地测到想要测量的东西（专家评定）构想效度：实际施测结果与事前的理论预期相一致的程度（数学分析）效标关联效度：测验结果与相关效标（其他测验）的关联程度，相关系数说明（0.40.7）,信度和效度的关系1、信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象2、信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。3、效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的
7、人的流动数量。4、效度高，信度也必然高。,心理测评与其它测评方法的比较,心理测评,情景模拟,测评种类,对比内容,测试方式,测评内容,应用范围,影响因素,适用性,以答题、投射测验及绘画等方式测评,以不同的现场情景模拟、问卷调查和一对一问答的方式测评,以性格特征、能力倾向和自我认知等方面深层次内容的测评,主要是以行为表现判断现有工作能力以及个别人格特征的测试,应用广泛，几乎适合所有个体、行业、职位层级测评,应用的针对性强，主要针对单一目的的测评。有不适宜的应用,受被试者和使用者以及地点、环境的影响很小,受试题、测试者水平、测试环境、测试时间和被试者的影响较大,操作方便、快捷、节省人力、物力、才力,
8、需要专业测试人员、时间长、过程复杂、人为因素较大,回顾：人才测评的概念测评的种类和方法人才测评的种类和作用（心理测评、情景模拟测评）不同测评方法的比较,那么：是不是应用现有的测评工具就可以对胜任力进行测评呢 胜任力测评与传统的测评有什么不同呢 如何才能做到准确的评价胜任力呢 选择测评工具应注意那些事项呢,如何构建以胜任力模型为核心的测评体系什么是胜任力测评 测评与胜任力模型的关系 胜任力测评与传统人事测评的区别等对胜任力的评价是决定胜任力模型应用结果的关键,测评与胜任力模型的关系 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解
9、决方案 胜任力模型必须与测评对接才能发挥其功效 测评必须依据一定的标准才能做到科学“识人”测评和胜任力模型是企业科学人才管理的两个密不可分重要环节、工具和方法 胜任力模型的应用过程也就是以胜任力模型为核心的对各项胜任力进行评价的过程,什么是胜任力测评胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法,胜任力测评与传统人事测评的
10、区别美国哈佛大学的心理学家大卫C麦克利兰（David C.McClelland）测验胜任特征而不是测验智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为：学校的成绩和经验不能预测职业的成功。传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成就,虽然胜任力测评与传统人事测评所要求的能力素质有很多相似的地方，尤其是单纯从结果来看的时候，但事实上岗位胜任力测评与传统人事测评在很多方面存在较大的差别 1、人事测评无法确实的预测个人在生活与工作上（环境样本不同）的成功与表现 2、另外，岗位胜任力测评与传统人事
11、测评两者在测评目的上存在着根本差别 岗位胜任力测评的目的在于科学判断员工是否具备并达到某岗位所要求的各项胜任力标准，能体现员工最有效行为或潜能的发挥 传统人事测评则侧重于全面了解员工各方面的能力与素质，并没有与某一特定岗位胜任力要求相联系,如何建立以胜任力模型为核心的评价体系首先应该建立与组织相匹配的岗位胜任力模型其次是针对具体岗位胜任力的测评，运用多元化与多角度的人才评估机制，分散单一考评的风险第三，透过行为评估的手法来反应真实的心理特征，最后要审慎的选择与导入人才测评的工具第四，将岗位胜任力模型与人才测评工具直接对接，构建相对合理的胜任力评价体系,选择胜任力测评工具的原则 根据测评胜任力的
12、项目选择测评工具 根据测评对象选择测评工具 根据胜任力的要求选择测评工具一定要选择能够对胜任力要素进行评价的测评工具1、测评工具要依据胜任力要素要求而定2、测评工具的本土化3、依据胜任力模型而研发相对应的测评工具4、采用多种则评方法，综合应用。建立以胜任力模型为核心的评价体系,胜任力测评应用需注意的问题 1、测评工具应用的本土化 2、使测评内容与胜任力要素达到直接对接，使测评和胜任力模型相吻合 3、降低测评成本大（对于情境测验要花费大量的人力、物力、财力和时间。从情境测验的设计到道具、场地、助手、时间的安排，从评分者的培训到组织评分者讨论得出统一的评估结论，都要花费很大）,回顾：测评与胜任力模
13、型的关系胜任力测评的概念胜任力测评与传统认识的区别如何建立以胜任力为核心的测评体系,总结：胜任力模型是制定岗位高绩效胜任力标准的科学而有效的方法和工具 测评是科学“识人”的有效方法，也是胜任力模型应用的必要手段，是实现胜任力模型在人力资源管理中应用的必备条件 测评一定是针对胜任力的评价 将胜任力模型与测评直接对接，建立以胜任力模型为核心的胜任力评价体系，是人力资源管理完整解决方案,那么：在实际的应用中 如何解决胜任力模型构建和测评过程中的成本高、时间长、难以掌握等问题呢 如何解决中小企业低成本、高效、快捷的构建胜任力模型的问题呢 如何将测评与胜任力模型直接对接。解决胜任力的测评问题，真正使模型
14、在人才管路中发挥其功效 如何解决胜任力模型本身存在的不足,如何快速、高效构建胜任力模型及与测评的“亲密接触”（结合多年的研究经验和研究成果）观念的更新比掌握知识更重要,需要解决的问题 快速的，低成本的建立一个企业胜任力模型是很多中小企业的急切需求首选做到快速构建胜任力模型，第二建立胜任力评价体系第三将测评与胜任力模型对接（是胜任力模型有效发挥作用和应用的关键）但是由于人为的观念问题，使组织在很多时候没有很好地关注最佳的实践方式（观念比知识更重要）,快速构建企业人才管理评价系统的原理设计 以组织战略、核心价值、企业文化为导向 以岗位胜任力为核心 以人才素质为对象 实现人与组织、人与职位的双重匹配
15、,Vican唯勘评价系统,胜任力模型组织环境评价系统,制定胜任力标准、分析组织环境,内部专家组评定,个人胜任力测评,人与组织人与职位匹配,战略绩效模型,人才招聘,晋升选拔,员工安置,团队配置,职业发展,心理健康,.,Vican（唯勘）人才管理评价系统工作原理流程,快速构建模型和测评的操作方法 1、企业内部专家组评定（企业文化 胜任力）企业文化由本企业的高层管理者，中层经理、绩优员工以及人力资源经理对组织特征进行评价 胜任力由模型构建岗位的业务经理、绩优员工和人力资源部门的代表进行评定，专家评价系统的建立，保证了评价内容的真实性和有效性。内部专家组评定，实现了模型的自定义构建并随着组织的变化适时
16、的进行调整，具有独家性和动态性,2、针对组织坏境和胜任力模型的个体测评 按照组织特征的评定内容和岗位胜任力的要求，对个人深层次的综合素质特征进行测量和评价，做到人与组织和人与职位的匹配3、信息化，规范化的技术操作平台 信息化和规范的操作平台，实现了规模经济，加强了测评标准化，使测评在操作过程中做到简单、快捷，提高效率,构建专家型胜任力、组织环境评定系统 整合专家的知识和经验；按照科学的理论模型和原理。经过专家对100多个企业的组织环境和200多个岗位胜任力的样本进行大量的抽样调查，取得第一手材料并对信息进行分析。根据模型构建原理，构建了岗位胜任力和组织特征评价系统。保证了模型的科学性和准确性；
17、实现了企业快速、高效的构建胜任力模型；并做到模型与测评直接对接。起到降低成本、节约时间、节省人力和自我定义的功效,把测评与胜任力模型和组织特征相结合，建立以组织环境和职位要求（胜任力）为基础的核心匹配模型“战略绩效”模型，保证了测评与模型的“亲密接触”，提升了应用价值和效能,建立核心匹配模型,经过我们对国外的人力资源管理诊断测评进行了系统研究，充分吸收了国外人力资源诊断测评理论和诊断测评的精华，根据我国人力资源管理的实际情况，提出了“人才测评七因素模型”（见左图）该模型从知识、技能、能力、价值观、需要、兴趣、性格等七个方面考察员工素质和能力，揭示并包含了与胜任力和组织特征相吻合的深层次特征。只
18、有对这些潜在的素进行有效的测评，才能够了解员工是否具备胜任的潜在能力。,“需求决定动机”，不同的素质表现会产生不同 的结果。按照人们对工作的态度及达到的结果，我们把影响人的七种根本素质因素分为不同层次的表现，即：胜任型、喜欢型、追求型，从而体现出不同层次所需的素质要求和行为能力,确定个人素质测评标准,Vican（唯勘）是怎样的一个产品呢“唯勘”是“唯有心理测评能够勘测人的内心”的意思，它是英文“Vican”的音译。Vican一词是唯勘测评系统五项测评要素-价值观（Value）、兴趣（interest）、性格（Character）、能力（ability）和需要（need）-英文单词首字母的缩写。Vican 与“Wecan”同音，也表达了“我们能为你做到”的深刻蕴含。,Vican（唯勘）智能人才管理评价系统不仅仅是一个测评工具，它是集胜任力模型构建和胜任力测评的人才管理完整解决方案Vican（唯勘）智能人才管理评价系统实现了将测评技术与胜任力模型直接对接Vican（唯勘）智能人才管理评价系统是在岗位胜任力模型基础上的发展与创新。唯一实现了组织环境的评价 Vican（唯勘）智能人才管理评价系统通过高校团队模型，真正意义上的实现了团队配置的功能Vican（唯勘）运用先进的网络平台系统，实现了信息化操作，降低成本，提升应用价值,Vican（唯勘）人才管理评价系统功能（图）,
