《怎样引导与管理90后讲义.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《怎样引导与管理90后讲义.ppt（49页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、如何有效引导与管理80后/90后员工,如何引导管理80后90后员工,一、90后员工特质,二、企业如何应对90后员工,三、如何成为90后认同的上司,四、如何做好90后工作生活管理,五、90后协调艺术与人际关系,六、如何激励90后员工,七、如何做好90后情绪和压力管理,何老师在上公开课,何老师在内训,何老师在多期公开课上课,何老师在深圳工厂内训90后管理,何老师在伟易达集团内训课,特质篇1“90后”的成长背景,1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、
2、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界,这就是我们看到的,特质篇2“90后”的素质,个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。
3、比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。责任意识90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。相对比较缺乏团队忠诚感,特质篇3“90后”的能力,自信张扬自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。规划未来对个人发展有计划性是90后又一大
4、特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。依赖网络喜欢用火星文，以满足私秘交流需要网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可能比老师多得多。智商较高平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强很多人都有一技之长,拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益
5、，实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与机会。“有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的
6、做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。,特质篇4“90后”的思维,特质篇5“90后”的心理,认知特征聪明，反应敏捷，学习能力强一技之长强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑情感特征自我中心，忽视他人感受（“非常61”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）嫉妒心理物质富足，快乐匮乏。意志
7、特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁）我行我素，“我就这样了，你看着办吧”,企业看法1：80、90后员工流失率高,案 例：同事没认清就走人 广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面孔都没认清就“拜拜”了。企业：“/80/90后”心态更浮躁,实事数据：80、90就业流
8、失率达70%企业认为吃不了苦,企业看法2：,说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！,请关注下面对话：,建议1:不要先入为主贴 不良标签。,个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。,90后的一些典型特点：平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;2.很多人都有一技之长;3.自信又脆弱，敏感而自私;4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好;5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则;6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实;7.市场消费观念强烈，但名利作用
9、被过分强化;8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感;9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;,90优点：,1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通,建议2：扬长避短，用其优点,90后的偏差：1.很多人工作焦虑2.自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。3.嫉妒心比较强：嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会
10、搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。4.有强烈的反叛意识：许多“90后”有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。5.极力表现与众不同6.对网络十分依赖迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,90后缺点：,1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。,建议3：山不转水转，顺势引导,80
11、/90后员工生态,小组PK,马云：未来创新要靠80、90后,视频:马云演讲,一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出现了。我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书,我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好,我没读好,他就吃
12、了大苦,他就必须读好。我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。我们很多人都说80后不行了、90后不行了。直到最近我听说80后说70后不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。,新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生
13、代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。现在受过教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。,三、如何成为90后认同的上司,建国大业这部电影，讲述1945年8月抗日战争胜利之后，1949年10月1日开国大典之前的中国。短短4年历史，留给后来人许多好奇的询问：“二战”结束后，在全世界人民渴望和平与民主
14、的潮流之下，为什么中国百姓并没有迎来和平，相反，却又一次陷入了内战？一支拥有全副美式装备，武装到牙齿，中高级将官均接受过严格军事训练的军队，为什么输给了一支布衣草鞋，小米步枪，数年前还被追赶得在偏远山区流窜的农民军队？“当美国的斡旋在1947年如预期般失败后，中国的全面内战便爆发了。国民党军的兵力和武器均占极大优势，而且占据着全部大城市，但它的腐败和无能使它失去了大多数中国人的支持。所有这些因素，使国民党基本上失去了中产阶级和大多数工商业者、专业人士和农民的支持。与此同时，共产党部队在长期抗日战斗中完善了他们的游击战略，他们以其保卫祖国的行动和重视农民的纲领吸引了千百万中国人。”,菜根谭第一部
15、分：修 身,我果为洪炉大冶，何患顽金钝铁之不可陶熔。我果为巨海长江，何患横流污渎之不能容纳。,对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。,选择题：适合90后员工的领导方式：A、权威式领导；B、参与式领导；C、授权式领导；,四、如何做好90后工作及生活管理,生涯承诺包括:个人生涯目
16、标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是职业承诺，对所选定职业的“痴迷”。组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成：一、对组织目标强烈的信念和接受；二、渴望为组织发挥作用；三、强烈的维持组织成员资格的欲望。,生涯承诺,留住90后的员工-工作管理,2、工作动机态度,为钱打工,为长见识,为集体生活,为没目的活,1,4,2,3,留住90后的员工-生活管理,我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、只要这类的、最主要是你要让他
17、知道你信任他、吧他当朋友、这样、这个90的人,一个90后员工的自述,五、80、90后员工的协调艺术,1、方法一：实话还需“巧说”,当年孔子孟子周游列国,见到了不少王公大臣,说了许多话。从记载的资料看,他们大都是实话巧说,娓娓道来,以理服人,以情动人,使那些有权有势的人接受了他们的主张。否则,他们很难有活动的余地,生活的空间。战国策记载触 说赵太后,也是实话巧说的典范。触 龙这位忠心为国、善于进谏的老臣,希望赵太后把她宠爱的公子放出去锻炼,增长才干,为国立功,将来才好在赵国安身。他很讲究说话艺术,先问寒问暖,再说到周围环境形势,需要人才,说得合情合理,丝丝入扣,赵太后居然转怒为喜,接纳了他的建议
18、,达到了目的。鲁迅大师也说过,现实生活中有毛毛虫,流鼻涕,屙屎拉尿,如果自然主义地写在文里挂在嘴边,除了令人恶心之外,还有什么审美价值和意义呢?古圣先贤们留下的实话巧说这份遗产应当提倡实话巧说。,2、方法二：照准“纹路”劈柴,劈柴要讲究方法。照准纹路就能斧到柴裂，不会辨纹路，找不准着力点、切入点，就事倍功半，收不到应有的成效。首先要用心熟悉部属的基本情况，留心观察细微变化，做到“六个”心中有数：早上班，转转房，对部属上班的情况心中有数；晚下班，查人员，对部属加班值班的情况心中有数；多接触，细观察，对部属的情绪变化心中有数；严管理，勤开导，对有情绪的人心中有数；同时，还要注意任务转换、家庭变故、
19、个人境况改变等时机部属发生的思想问题。然后，按“纹路”对不同的人和事采取不同的方法做工作。不搞“模式化”、“简单化”，做到因人施法，因势利导，分类施管，用不同的“钥匙”开不同的“锁”。,譬如：对性格开朗直爽的部属，可开门见山，直言不讳，当场提醒；对性格孤僻、心胸狭窄的部属，要动之以情，晓之以理，既疏又导，使所讲道理像春风化雨点滴入土，以“暖”驱“寒”；对比较固执、脾气暴躁的部属，不能急火强攻，要耐心细致，和风细雨，“降温怯火”，多以慈爱和理性去感化，使他们信服；对虚荣心强、争强好胜的部属，要善用比喻，巧妙暗示，让其意会，启发自省；对那些好高骛远、怀才不遇的部属，要实事求是地充分肯定其优点、长处
20、，诚恳地指出缺点、短处，帮助其正确认识自我，摆正位置；对与领导有思想隔阂的部属，要主动接近，趋同化异，以情感人，消除误会，以防造成不良后果；对那些领会能力强，又愿意改正缺点的部属，可点到为止；对有过失和悲观失望情绪的部属，要多做工作莫看死，注重挖掘“闪光点”，积极鼓励，激发上进心，使其奋起直追，迎头赶上；对有思想情绪暂时不能接受批评的，就不能操之过急，要耐心等待，时机成熟，再“对症下药”，等等。,3、方法三：多些“春风”吹拂,有则寓言，说的是北风和春风打赌比试，看谁能把一个游人的大衣脱掉。北风为取胜，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人为抵御风寒，本能地把大衣越裹越紧。而春风则
21、不然，徐徐轻吹，顿时风和日丽，游人只觉得春暖上身，便不知不觉地脱掉了大衣。管理，一定要管在理上，没有教育的管理是无方向、无灵魂、缺乏自觉性的管理。他们常常居高临下，我说你听，我训你通，我令你行，我管你服。盛气凌人，以势压人，动辄吹胡子瞪眼，捏着鼻子灌药。由于“严”得不在“理”，部属轻者不服气，重者不服管，甚至产生抵触情绪。常言道：以理服人，心悦诚服；以力服人，口服心不服。部属表面上也许顺从、听话，背地里却可能给你出难题，闹别扭。,4、方法四：认同为先，管理殿后,德鲁克说，“在认知和现实之间的不一致背后，总是存在着智者的傲慢、强硬和武断。”这就需要我们畅开胸怀主动站在他人的角度与他人沟通得到互相
22、认同，而不是坚持认为自己是对的，就要别人按着自己的意愿来，这样会很难得到别人的合作而产生较大的影响力。与他人对接时，要先沟通后再认同，沟通是手段，认同是目的；要先认同人后再认同事；要先认同他后再认同我；这样才会达到外求共同点，内求共鸣感，深求认同感，产生影响力的效果。,六、如何激励90后员工,激励的过程,激励的心理过程：,需要,动机,行为,目标,需要引起动机，动机支配行为，行为决定目标。,关键词：激励可以改变。,谁与共生不能独善其身需要与同场竞争需要与同行差异需要与团队合作（与80、70代、60同事）职场法则大家共同遵循凭本事吃饭靠行动证明依合作成功由体验积累以业绩成败,指导篇1必须面对的事实
23、,七、90后员工的指导,对待同事1、永远以微笑面对你的工作伙伴、老板和部属。2、工作中接听电话或打电话时，心情要愉快，声音中蕴含笑意。3、不必贬低自己的成就，受到赞许时一定要说“谢谢”。4、不必理会别人加诸于你的褒贬。5、不要参加那些互吐苦水的牢骚聚会。,相处之道1,指导篇2,人的承受能力还是有一个限度的，当你周围的压力，或者内心的压力非常大，超出他能承受的限度的时候，可能就会表现出各种各样的问题。一般来说，分两大类：一类是从躯体的角度出现一些身体上的不舒服，心率改变、血压升高、血糖增高，或者出现经常的胃痉挛，紧张工作的人都会出现这样一些躯体症状，或者腰背疼症状。这是从躯体途径突破的。还有一部
24、分就是从心理的角度或者精神的角度，也就是说会出现一些抑郁症，紧张、焦虑的感觉。,八、90后员工的压力与情绪管理,适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性；不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。工作压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病”。,90后要怎么才能缓解现在的工作压力,据统计，与工作压力相关的心理、生理方面的疾病已经成为导致员工缺勤、停工、意外事故的主要原因。,工作压力的来源主要有两个：环境因素和个人因素。首先，许多外部环境
25、因素会直接导致工作压力，如工作进度、工作速度、工作保障等等,第六招：管好小情绪80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。专家说：“一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。”因此，管理者应加强管理技巧的运用：一、多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，二、以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。三、管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。,第七招：即时奖励80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐
26、心长期等待公司未来可能变化的奖励。专家说：“80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。”管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。,1、90后员工有哪几种思维方式？2、90后员工的工作状态如何？3、90后员工的优势和弱点是什么？4、90后员工的兴趣爱好有哪些方面？5、90后员工对工作有何价值取向？6、90后工作中存在哪些问题？7、如何树立90后员工的工作责任意识？8、你认为应对90后，公司哪些方面需要变化和调整？9、如何稳定90后员工思想情绪并留住员工？10、对90后工作管理有何建议？,总结说说,江山代有英才出,明天终会更好终将融入社会立足生存是为谋求发展熊市时练功，牛市时爆发年青逞优势，代代出英才,未来不是梦，太阳仍会升起,调整管理90后方法，从现在做起,
