第六章团体心理与行为.ppt

《第六章团体心理与行为.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第六章团体心理与行为.ppt（123页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、2023/03/01,1,第六章 团体行为与管理,第一节 团体行为概述第二节 团体内的沟通第三节 团体的合作与竞争第四节 团体决策,主讲：教育学院蒋晓虹教授 E-mail:,2,2023/03/01,第一节 团体行为概述,一、团体行为的一般问题二、团体行为的动态分析三、团体行为的静态分析四、非正式团体的作用,3,2023/3/1,一、团体行为的一般问题,第一节 团体行为概述,(一）概念（二）团体的分类（三）团体对个体行为的影响（四）团体行为的分析方法（五）团体内互动关系的测量,团体是两个以上的人群构成的结合体。对于其定义，不同的学者有不同的主张。德国社会心理学家卢因(勒温Lewin)认为，团体

2、成员之间的彼此相互依存是团体的本质特征。美国社会学家霍曼斯（George C.Homans）认为，团体成员之间的相互作用是团体的本质特征。美国社会学家墨顿(Robert.Merton)则认为，除了上述因素之外，团体成员之间还应该相互认同，并且得到社会的认同等等。,（一）概念,所谓团体具体是指：成员之间相互依存，相互影响，相互认同并且得到外界承认，遵守共同的行为规范，为实现共同的目标和利益结合而成的集合体。从上述定义来看，构成团体要具备四个条件：各成员之间具有共同的目标与利益；有共同的行为规范，并密切协作和配合；要满足各成员的各种需要，包括安全的、地位的、自尊的、权力的、归属的和情感亲和的以及实

3、现目标的需要；团体成员之间要有工作、信息、思想和感情上的交流。,总之，,4,2023/3/1,一、团体行为的一般问题,第一节 团体行为概述,(一）概念（二）团体的分类（三）团体对个体行为的影响（四）团体行为的分析方法（五）团体内互动关系的测量,团体是两人以上的个体构成结合体。对于其定义，不同的学者有不同的主张。德国社会心理学家勒温(Lewin)认为，团体成员之间的彼此相互依存是团体的本质特征。美国社会学家霍曼斯（George C.Homans）认为，团体成员之间的相互作用是团体的本质特征。美国社会学家墨顿(Robert.Merton)则认为，除了上述因素之外，团体成员之间还应该相互认同，并且得

4、到社会的认同等等。,（一）概念,所谓团体具体是指：成员之间相互依存，相互影响，相互认同并且得到外界承认，遵守共同的行为规范，为实现共同的目标和利益结合而成的集合体。从上述定义来看，构成团体要具备四个条件：各成员之间具有共同的目标与利益；有共同的行为规范，并密切协作和配合；要满足各成员的各种需要，包括安全的、地位的、自尊的、权力的、归属的和情感亲和的以及实现目标的需要；团体成员之间要有工作、信息、思想和感情上的交流。,总之，,（二）团体的分类,可作多种分类，例如：根据团体规模的大小以及有无直接接触可以分为：大型团体成员之间是以间接的方式，即通过团体的目标、各层团体机构等相联系的。如阶级团体、阶层

5、团体、大企业、大学校等；小型团体成员之间是直接的、个人间的、面对面的接触和联系的，如生产班组、车间、学校的班级、部队的班排、领导班子等。根据构成团体的原则和方式不同还可以分为正式团体和非正式团体，也称作：正式团体由正式文件明文规定的、有固定的成员编制、有相应的权利和义务、有明确的职责分工的团体。如工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室，党团团体、行政团体等；非正式团体没有正式规定的、成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩的（以个人之间的好恶为基础）、其行为受团体中自然形成的约定俗成的“规范”所调节的团体。如兴趣相投的亲朋好友、团体内的小团体等。,5,2023/03/01,（三）团体对个体行为

6、的影响,早期研究发现，一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同，存在观众效应和共同活动效应。即：在有的情况下，有别人在场或与别人一起工作时，工作效率会明显地提高。这种现象被称为“社会助长作用”；而在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作时，工作效率反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”至于这些影响都是怎样的，即这个“有的情况”是个什么样的情况？为什么会这样？究竟有哪些规律可循？这些正是本章要解决的问题。,6,2023/03/01,（四）团体行为的分类方法,有两种方法：所谓静态分析 研究团体的规模和团体成员的结构对人们行为的影响；而动态分析 研究团体的规范

7、与压力和团体内聚力对人们行为的影响。,7,2023/03/01,（五）团体内互动关系的测量,为了解团体中人与人之间的互动关系，可以使用社会测量法来分析。也就是了解团体成员喜欢谁或不喜欢谁，愿意和谁一起工作，不愿意和谁一起工作。具体办法是通过面谈和问卷。例如，要求员工回答：在团体中，你愿意和谁一起去完成你的工作？或者你愿意和谁一起度过业余时间？请写出他们的名字。这样得来的信息可以绘制出一张社会关系图。,8,2023/03/01,9,2023/03/01,第一节 团体行为概述一般问题,簇,规范性簇 是指正式的团体，如一些部门，工作团队，任务小组或委员会等。自发性簇是指非正式的非官方承认的团体。集合

8、体是指为达到某个特定目的而暂时结合在一起的簇。小集团 是指更为长久的、团体成员之间存在友谊关系的非正式团体。明星(stars)或叫“key men”是指社交网络中，关系网最密的那个人。A桥梁 是指属于两个或者更多个簇，从而起到连接点作用的个人。D、I孤立者 是指与社交网络没有联系的个人。F,A,D,I,F,我们可以了解团体内的沟通模式，即谁是核心人物？谁是信息传递者？谁如何得到信息？如果团体领导有事时，可以依靠核心人物。如果团体内发生了冲突，可以由桥梁人物进行沟通。信息传递者可以沟通不同簇之间的联络。,通过社会关系图,10,2023/03/01,二、团体行为的动态分析,第一节 团体行为概要,（

9、一）勒温的团体动力场理论模式（二）团体规范与压力对个体行为的影响（三）团体内聚力对个体行为的影响,德裔美籍社会心理学家库尔特勒温（Kurt Lewin,18901947），研究了影响团体活动的多种因素，以及这些因素对团体成员、其他团体及团体的影响过程，援引物理学中场论的概念，提出了团体动力场理论。物理场即相互作用场这是物质存在的基本形式之一。实物之间的相互作用都是依靠有关的场来实现的，场本身具有能量、动量和质量，而且在一定条件下和实物相互转化。例如，电磁场：带电粒子在场中受到电磁力的作用；引力场：物体在引力场中受到万有引力的作用。,（一）勒温的团体动力场理论模式,团体动力场理论认为，个体也是一

10、样，个体和他的环境形成心理场，行为是个体与环境中各种力量相互作用的结果。即：一个人的行为，是个体内在需要和环境外力相互作用的结果。可以用如下函数式来表示：B=f（P，E）公式中：B 表示个体行为的方向和力度（behavior）P 表示个体的内部动力，内部特征（personality）E 表示个体所处的团体环境（environment）f 表示函数关系（function）,团体动力场心理场,根据这个公式可以得知：一个人的行为是随着他本人的主观因素（心理的和生理的）和他所处的客观环境因素（团体、领导、团体内外、物质和社会的）的变化而变化的。这始终是一个动态的过程。同样，团体和它的环境形成社会场，团

11、体行为决定于它所处的整个社会场的情境。正是在这样的不断变化的动态之中，个体与个体、团体对个体始终发生着相互的作用，这种相互作用就构成团体动力场。,团体动力场社会场,在团体动力场中会出现一种叫做“复合”的现象。所谓“复合”，原本是生物学的术语，是指：两种或两种以上的物质混合作用之后的效果，不同于各种物质单独效果的总和。同样，团体之力，不同于个体力之和。有些时候，团体之力小于个体力之和，有些时候，团体之力大于个体力之和。管理心理学的任务就是要促使团体动力过程向团体力增值的方向发展。勒温及其后继者通过实验研究，发现了以下团体动力的存在和作用：1,“复合”的现象,1,11,2023/3/1,1、团体领

12、导方式动力,团体的领导方式不同，例如表现为专制型、民主型、自由放任型，则其成员的行为表现也不同。对若干名10岁左右的男孩所做的试验表明：在专制型团体中，成员的攻击性言行、引人注目的出风头行为，使用“我”而不是“我们”的频率、推卸责任、做给领导看的行为、对团体活动缺乏满足感，都显得很突出；在民主型团体中的表现则相反，而且同一个成员一但从专制型团体调入民主型团体，其行为就立即起变化。,第一节 团体行为概述 动态分析,12,2023/3/1,2、团体形式动力,他们发现，在欧洲战场上被德国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场被中国俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低。心理学家薛恩于1

13、956年对此进行研究，认为这种行为反差是由团体形式造成的。在中国战俘营中看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常调动而组成新的战俘群，有意识的让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群；而在纳粹德国的战俘营中团体管理方法与中国的恰好相反。因此导致了战俘行为的不同。这一现象在管理领域也有借鉴意义。,第一节 团体行为概述动态分析,13,2023/3/1,3、团体结构性质动力,威尔逊等人将36名大学生分成两组进行试验，结果表明：成员行为取决于个人需要类型和团体领导方式如何搭配。甲组成员都是以安全需要为优势需要，而自尊需要较低的学生。结果，甲组在平等型团体中的生产率低，而在层次型团体中

14、的生产率高（服从权威）；乙组成员则是注重自尊需要、而安全需要较低的人。结果乙组的生产率的高低则正好相反（要求平等）。综上所述，团体领导方式、团体形式、团体结构性质的不同，都会影响团体成员的工作意愿和效率。,第一节 团体行为概述动态分析,14,2023/03/01,第一节 团体行为概述动态分析,（二）团体规范与压力对个体行为的影响,团体规范的概念团体规范的形成团体压力导致的“从众现象”团体压力的类型团体规范的功能,即，团体对其成员适当行为的共同期望。它并不是规定其成员的一举一动，而是规定其成员行为可以接受和不能容忍的范围。也就是说它告诉团体成员哪些行为是对的，哪些是不对的。每个团体都会建立这种规

15、范，规范一经形成，都会有效地发挥其作用，要求其成员必须遵守。,团体规范的概念：,在团体成员彼此相互作用的条件下，会发生一种类化的过程，即团体成员行为、情绪和态度的彼此接近、趋同的过程。这是由于相互模仿，受到暗示，表现出顺从造成的。所以，团体规范的形成，特别是非正式团体规范的形成，是受模仿、暗示、顺从等心理因素制约的。土耳其裔美国心理学家穆扎弗谢里夫(Muzafer Sherif，1906 1988)1935年所作的实验，充分说明了团体规范的这一形成过程。1,团体规范的形成：,1,2,那么，在情况非常明确的情况下，人们是否就不会产生从众行为呢？答案是否定的。即当一个人在团体中与多数人的意见有分歧

16、时，同样会感到来自团体的压力，其行为在这种压力下会产生从众现象，当自己的意见和行为与团体不一致时，由于感到心理紧张，于是产生与团体趋同的愿望。有时候甚至会采取完全违背自己意愿的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”、“认众”。美国心理学家阿西（Solomon E.Asch）在1951年曾设计了一个典型的著名的“三垂线实验”，充分证明了在团体压力之下会产生顺从行为。2,团体压力导致“从众现象”,美国管理心理学家莱维特(H.J.Leavitt)，曾经根据在一个管理委员会中个人的意见与团体的意见有分歧时，团体可以对他施加压力的方法，归纳出四种方式：理智讨论、怀柔政策、铁腕政策、开除政策即先用讲道理

17、的办法使个人顺从；如果讲不通，就用开玩笑或“和稀泥”的方式表示他与团体并无原则分歧；再不通，就公开施加压力，直至把这个人从团体中开除。后来，人们归纳出团体压力有四种类型：理智的压力、感情的压力、舆论的压力、暴力的压力,团体压力的四种类型：,团体支柱的功能。团体规范是一切社会团体得以维持、巩固和发展的支柱。评价准则的功能。团体成员要以团体规范来评价自己和其他成员的行为。对团体成员的约束功能。当某些成员的行为举止与团体规范相矛盾时，多数成员会根据团体规范对这种行为作出一致的判断或结论。行为矫正功能。团体成员如果违反了规范，就会受到团体舆论的压力，迫使他改变行为，与团体成员保持一致。,团体规范的功能

18、：,应当指出，团体规范有积极的，也有消极的。在管理工作中，要注意通过教育和引导，使工作团体形成积极的团体规范，克服消极的团体规范。下面要介绍的团体规范分析法，就是形成积极规范的方法。60年代后期，美国团体心理学家皮尔尼（SPilnick）认为，团体的规范与团体效率有直接关系。于是，他研究提出了“规范分析法”，作为改进团体工作效率的工具。他说，这种团体规范改革的优点在于不是针对个人，而是针对整个团体，因此，团体成员易于接受。这种方法包括三项内容：3,3,美国的一些企业实行规范改革收到了较好的效果。一家制造厂的产品与工艺缺陷减少55；一家跨国公司的决策速度提高一倍；一家零售联号商店的货品损坏和偷窃

19、率减少70；一家制造厂的缺勤率降低一半，职工流动率也大大降低。总之，在企业管理中应重视团体压力和顺从现象。管理者对团体从众行为必须认真对待。它既可能有助于达成团体目标，维护团体延续，也可能窒息个体的创造性，养成人云亦云的习惯。应该扬长避短，正确地运用从众行为来培养集体观念，对有损于集体的不良思想和行为施加团体舆论压力，以纠正不良行为，统一思想和情绪，促进团体目标的实现。,规范改革收到了较好的效果,15,2023/03/01,第一节 团体行为概述 动态分析,谢里夫的“游动错觉”实验,“游动错觉”是指：在黑暗中的一个小光点，即使是完全静止的，但看起来也似乎是在运动，因为缺乏参照物。该实验过程是这样

20、的：一个被试被带进一间暗室，给他看一个实际上是静止的小光点，告诉被试这个光点正在运动（被试不了解游动错觉）。他们的任务是估计光点移动的距离。结果，不同被试的估计有很大的差异。例如，有的认为光点仅移动了几英寸，其他被试则认为光点移动了二十或三十英寸。经过几次实验以后，被试开始形成了自己特有的估计移动的范围。比如一个被试第一次估计光点移动了15英寸时，然后又说12英寸，第三次是14英寸，那么他所确定的范围就是1215英寸。,实验的第二部分：谢里夫把三或四个人一起放在同一个暗室里，他们都参加过前一部分实验，并已经建立起各自的范围，但他们的范围是各不相同的。研究者发现，当由34人组成的小组面对同一光点

21、时，要求他们分别说出自己的估计，他们就开始相互影响了。如，有3人原来各自的估计的移动范围分别是58寸，1215寸，1825寸。一经共同估计，3人估计的范围就一次比一次接近。实验进行到第9次时，两人的估计范围竟然达到完全一致，都是1115英寸。实验继续进行，出现了一个有趣的现象：当把这些被试重新分开单独作判断时，每个人并没有恢复他原先建立的个人反应模式。也没有形成新的反应模式，而是一致地保持团体形成的规范。,该实验表明：在情况模糊不明确的条件下，一个人对外界的认识或见解，会受到别人的认识和见解的影响。这表明团体的规范会形成一种无形的压力，约束着人们的行为，甚至这种约束并没有被人们意识到。这种实验

22、室中得出的结果，完全符合现实存在的团体情况。霍桑实验中同样发现非正式团体中也存在一定的规范。,16,2023/03/01,阿西的“三垂线实验”,他制作两张卡片A卡片上画一条竖杠。B卡片上画三条竖杠。其中，中间那条与A卡片上的竖杠一样长。然后，让每组7-9个大学生参加实验，让大家比较三条直线的B卡片上哪条直线与A卡片上的直线长短相等。,A卡片,B卡片,第一节 团体行为概述动态分析,17,2023/03/01,人们怎么能够不盲从、附和他人？,在正常情况下错误的概率小于1%。阿西他们反复多次作了实验，而且这些被实验的人互相并不认识，都是临时找来的，也就是说他们并不是什么一个团体的成员，相互之间并没有

23、什么约束力和规范。尽管如此，实验的结果表明，有37%的实验者放弃的了自已的正确判断而顺从团体做出了错误的选择。事后问他们原因时，他们都说受到团体的压力，不得不跟大家一致。但是，单人一组的控制实验时，则发现其中几乎没有一人判断错误。这个实验充分证明了当认知事物时，即使是是非对错十分明确的场合，个人的选择也将受到团体压力极大的影响。既然是这样，那么在是非曲直并不明朗不清楚的情境下，可以想象，人们怎么能够不盲从他人、附和他人呢？,第一节 团体行为概述动态分析,18,2023/3/1,第一节 团体行为概述动态分析,团体规范分析法,1.明确团体规范的内容了解团体成员的行为模式，特别要了解起消极作用的规范

24、习惯。并听取成员对这些规范进行改革的意见。2.制订团体规范剖面图将规范进行分类，例如右图将团体规范分为十项指标。每一类定出理想的给分点，这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差距。以剖面图的形式制作并公开出来。,3.进行改革改革首先从最上层开始，逐级往下，确定优先改革规范的项目，主要考虑该规范对企业经营效果影响的大小。根据十个规范标准的要求，制订系统改革的方案，包括管理部门、信息交流、反馈、奖励和招收新员工，对改革措施进行持续评价并作必要的调整。,19,2023/03/01,第一节 团体行为概述 动态分析,（三）团体内聚力对个体行为的影响,团体内聚力的概念团体内聚力与团体绩效的关系影响团体

25、内聚力的八因素,1,早在30年代，一些学者就认识到，要提高生产效率，就必须重视改善团体成员之间的关系。因为，团体成员之间的相互作用和感情，对于团体任务的完成起着重要作用。团体成员之间互相友爱，各成员以作为团体的一员而自豪，对团体工作有强烈的责任感和义务感，这种团体往往具有强有力和积极的团体规范这就是具有高内聚力的团体。团体这种对成员的吸引力即成员之间相互的吸引力、成员对团体目标认同的程度以及成员想留在团体中的愿望的强烈程度就称为团体内聚力。,1.团体内聚力的概念,内聚力有益于团体任务的完成？一般认为，高内聚力的团体中，职工的士气和满意感都比较高，即有效的团体内聚力必然高。可事实是不是这样的呢？

26、问题并不那么简单。首先，高内聚力有时也可能表现出排斥团体内其他团体的倾向，从而，反会降低整个团体的效率。所以，要保证团体内聚力高的团体效率，必须有一个前提条件，那就是团体目标必须与个体目标相一致。如果这两者是背道而驰的话，只能是出现团体效率低的局面。,2.团体内聚力与团体绩效的关系,其次，团体内聚力与生产率的关系：是不是团体内聚力高，就一定能够有高的生产率；而内聚力低，就说明团体生产率会低呢？不是的。进一步的研究表明，团体内聚力与生产率的关系还有其他种种因素，特别是团体规范的作用。社会心理学家沙赫特(Schachter)对此进行了有启发意义的实验。1他们在严格控制的条件下，检验了团体内聚力和对

27、团体成员的诱导，对于生产率的影响。,2.团体内聚力与团体绩效的关系,团体内聚力越高，其成员就越遵循团体的规范和目标。因此，如果团体倾向于努力工作，则其生产率就高；如果倾向于限制更多地生产，则生产率会大大降低。可见，团体规范决定团体内聚力与生产率关系的重要因素之一。事实上，影响团体内聚力的因素是多方面的。,结论：,1)相处的时间成员在一起时间越多，越相互吸引。物理距离。2)加入团体的难度加入难度越大，凝聚力越高。因为经过严格的选拔，成员的一致性同质性比较高。这样的团体常常有一定的声望和地位，有较大的影响力，这样荣誉感和归属感以及共同的经历增强了他们之间的凝聚力。3)团体规模规模越大，凝聚力越小。

28、因为相互接触、相互作用的机会少，难度大，容易发生纠纷和冲突，内部形成小集团的可能性增大。,3.影响团体内聚力的八因素,4)性别构成女性的凝聚力量高于男性。因为同男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴的竞争较少，合作较多。不过，在大规模的团体的场合，性别混合的团体比单一性别的团体凝聚力高。5)领导方式一般来说，民主型领导比专制型和放任型领导方式，更具有凝聚力。因为团体内容易形成亲密、和谐的气氛，增强吸引力，加强责任感。此外，团体内产生强有力的领导人物也是个重要因素。如果他作风正派，方法得当，得到大家的信赖，成为大家的依靠，这个团体的凝聚力就增强。,6)目标结构团体成员之间及个人与集体之间的目标是

29、否互相关联，直接影响团体内聚力的增强或降低。成员的个体目标与团体目标一致程度越高凝聚力越大。譬如，在遇到外来威胁时，往往会增强团体共同的目标，从而提高团体的内聚力，使团体的凝聚力会大增。7)团体绩效越是成功的团体凝聚力越大。比如成功的企业、团队、小组等等，很容易扩大它的成员，吸引许多的志愿者来参加。,8)内部的奖励方式不同的计酬方式会影响团体成员的感情和期望，促使成员间出现竞争或者合作。如果按照个人绩效计酬，会引起竞争；如果按照集体绩效计酬，则促进成员的合作。而一个有效的工作团体既需要竞争，也需要合作。所以，团体作为管理心理学研究的结论是要根据不同团体区别对待。如果团体成员之间的工作需要高度相

30、互依赖，在这种情况下不宜采用差异太大的报酬方式，以免造成不必要的竞争；反之，如果在成员之间相互依赖程度不高的情况下，则不宜采用差异过小的报酬方式，以免成员之间毫无竞争，团体效率低下。,20,2023/3/1,沙赫特的重要实验,实验任务是制作棋盘。实验的自变量是内聚力和诱导，因变量是生产率。实验分为四种条件：高内聚力、低内聚力积极诱导、消极诱导内聚力的高低，由指导语控制。诱导方法主要是以团体其他成员的名义写积极和消极的字条给被试。积极的诱导要求增加生产；消极诱导要求减慢完成任务的速度。,积极 消极,诱 导,高 低,内聚力与诱导关系图解,内聚力,第一节 团体行为概述动态分析,21,2023/3/1

31、,第一节 团体行为概述动态分析,实验分两个阶段：,前16分钟，没有进行诱导，被试收到中性的字条。后16分钟，每组都收到6次诱导性的字条。实验结果如上图所示，在实验第二阶段(后16分钟)，两种诱导产生明显不同的效应。无论内聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且高内聚力组生产率相对更高；而消极诱导则明显降低了生产率，特别是高内聚力组的生产率更低。,沙赫特实验内聚力与生产率的关系,组高内聚力 积极诱导,组低内聚力 积极诱导,组高内聚力 消极诱导,组低内聚力 消极诱导,生产率,工作时间,16分钟以后,对照组,22,2023/03/01,三、团体行为的静态分析,第一节 团体行为概要,（一）团体规模与工作

32、效率团体规模的上下限成员数目是奇数好，还是偶数好团体规模与工作效率的关系（二）团体结构与工作效率,1,2,团体规模是指成员人数的多少。团体规模到底多大为宜呢？没有一定之规。这既取决于任务的难度，也取决于人员素质的高低。事实证明小团体完成任务的速度比大团体快。美国心理学家詹姆斯，对9129个小团体进行了分析后指出，小团体的最佳人数应为27人，即下限为2人。另有一些学者认为下限应为3人，即一旦发生意见冲突，须有第三者参与仲裁。一般来说，成员为57个人左右的团体执行任务是最有效的。1,1、团体规模的上下限,人们的意见是分歧的：主张团体应为奇数者认为，当团体成员发生意见分岐时可以投票方式使问题得以迅速

33、解决；而主张应为偶数者则以为，单靠投票会影响团体成员间的人际关系，应以协商方式作进一步讨论并使问题得到解决。不过，一般来说，成员为奇数的团体比偶数的团体更受欢迎，便于统一意见，形成大多数。,2、成员数目是奇数还是偶数？,人们对团体规模的一般看法是人多力量大，人多好办事。而且，随着团体规模的扩大，团体资源也会增加，团体成员的异质性也会有所提高。即,在能力、态度、兴趣、性格、年龄、性别、社会地位、教育技能、知识等等方面，成员之间的不同特性和素质，有利于复杂工作任务的完成。但与此同时，工作越多、越复杂，成员越多的话，产生冲突的可能性也会加大，统一意见的难度也会增加。特别是会出现“社会惰化”或者叫做“

34、社会浪费”的现象。2,3、团体规模与工作效率的关系,团体成员的结构可以分为不同的方面：年龄结构如老、中、青结合。能力结构包括观察力、记忆力、想象力、操作力和思维力等存在个别差异。知识和专业结构是指组成人员所具备的知识的广度和深度。作为一个团体，不仅要有较高的专业水平和知识水平，而且应有不同方面的专门人才。性格结构不同的人在态度和行为方式上表现出来的不同特点。观念、信念结构不同的认识和取向。,（二）团体结构与工作效率,团体结构的定义：团体在年龄、能力、知识、专业、性格以及观念信念等这些结构上的有机结合，即团体成员的组成成份。如果团体成员在上述各方面都比较接近，则属于同质性团体结构；而所谓异质性团

35、体结构，指的是团体成员在上述各方面都迥然不同。不同性质的工作和任务，对团体结构的要求也就不同，有的适宜采用同质的团体结构，而有的则适宜采用异质的团体结构。3,3,23,2023/3/1,第一节 团体行为概述 静态分析,总之，,团体规模的确定，应坚持宁小勿大的原则，即：下限人数，应保证任务的完成。上限人数，应不至于降低效率。团体人数与人均效率的关系如右图所示：当人数为 n 时，人均效率最高。在团体规模的最佳值n附近作微小的变动，影响不是很大。但当变化的范围超过一定的“度”时，则人均效率会大幅度下降。,人均效率,人数,团体规模与人均效率的关系,n,24,2023/3/1,“社会惰化”,这是20世纪

36、20年代德国心理学家林格曼所作的拉绳实验提出的理论。林格曼想比较，人是在一个人的时候，还是在团体状态下工作更努力。他起初假设：团体拉绳子的力量，应该是每单个人拉绳子力量的总和。也就是团体绩效会等于个体绩效的总和。于是，按照他的假设：3个人一起拉绳子的总拉力，应该是每个人单独拉绳子时平均拉力的 3倍。8个人一起拉绳子的总拉力，应该是8倍。,第一节 团体行为概述静态分析,25,2023/3/1,3人的总拉力（16063=2.5倍）只是个人平均拉力的2.5倍。8人的总拉力（24863=3.9倍）只是个人平均拉力的3.9倍。实验的结果与预期相反：在团体作业时，个人工作的效率随着团体人数的增加而呈现下降

37、的趋势。后来类似的实验都支持这个实验的发现。证明了团体规模越大，每个人所付出的努力就越小。团体规模的增大，与个人的绩效是负相关的。这种现象就被称为所谓的“社会惰化”效应。那么，是什么原因导致的呢？,林格曼的拉绳实验,第一节 团体行为概述 静态分析,26,2023/3/1,原因有两种解释：,一种解释是，团体成员可能认为其他人会偷懒，没 有尽自己最大的力量，因此自己也就减少了努力；另一种解释叫做“责任分散”，即：个人投入与团体产出之间关系模糊，团体活动的成绩不能归结为具体某个个人的作用，个人努力难以衡量，与个人的关系不大，故而个人降低了努力的水平。换句话说，就是当个人认为自己的贡献无法衡量时，团体

38、的效率就会降低。可见，工作团体中的这种“社会惰化”效应，对于管理心理学来说意义重大。如果管理者想借助团体的力量，来强化士气和工作团体的话，必须保证个体贡献与团体绩效之间关系密切，提供个体衡量自己努力程度的手段，便于个人衡量自己的努力的结果。,第一节 团体行为概述 静态分析,27,2023/3/1,在下述三种条件下，两种团体可能达到最高的工作效率：,同质结构的团体：工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能；当完成一项工作需要大家密切配合时；从事连锁性的工作。,异质结构的团体：完成复杂的工作任务，因为需要有各种能力和各种见解的人；在作出决策时，因为异质结构的团体成员能进行更深入细致分析，易于作出正确的

39、决策；需要有创造力的工作。,第一节 团体行为概述静态分析,28,2023/03/01,四、非正式团体的作用,第一节 团体行为概述,（一）非正式团体的特点（二）非正式团体中的权力地位（三）非正式团体与正式团体的关系（四）非正式团体的作用对正式团体的作用对团体成员的作用（五）非正式团体的管理,1,非正式团体的概念是哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验首先提出来的。此后，这个问题一直成为引人注目的研究领域。人们普遍认为，实际上非正式团体存在于每一个正式团体当中。它与正式团体相比，在下列8个方面存在着显著的区别。1,（一）非正式团体的特点,由此可见，这两类团体是非常不同的。其突出的特点是追求的目标不同，所以导

40、致其贯彻不同的行为逻辑标准。梅奥指出：正式团体以效率逻辑为其行为标准，所以，团体成员为了提高效率，相互之间按照规定的职责范围保持着协作关系；而非正式团体是以感情逻辑为其行为标准的，各团体成员之间追求的是社会和心理方面的满足，依靠个人情感维系相互的关系。,两类团体非常不同,在非正式团体中获得权力的条件主要依靠个人魅力与处理人际关系的能力。获得有关小集团利益信息的能力。影响正式团体运行的能力以及较高的业务能力等。非正式团体中的领袖可能就是一个普通员工，他对于非正式团体的作用表现在以下几个方面：左右舆论。代表舆论的倾向性。保护团体。为团体谋取正当的和非正当的利益，当团体受到侵害时站出来为团体说话。调

41、节纠纷。成员间的和小集团间的利益冲突和纠纷。,（二）非正式团体中的权力地位,非正式团体与正式团体是孪生兄弟，它不是团体身上的毒瘤。它与正式团体的关系应该是相互影响与相互联系的。两者关系主要表现为：相互交叉。角色相互交叉，沟通渠道相互交叉。相互依存。没有正式团体，非正式团体也就自然瓦解。没有非正式团体，正式团体就会僵化。功能互补。可以补充正式团体欠缺的功能。互为消长。正式团体削弱时，非正式团体就会活跃起来。正式团体合理健全时，非正式团体活动就会受到限制。（四）非正式团体的作用,（三）非正式团体与正式团体的关系,对非正式团体的基本认识不是对立的，而是可以相辅相成的。不是可有可无的，无足轻重的，而是

42、重要的，缺之不可的。不能不闻不问，放任自流，而是应该正确引导，使其发挥利用。合理利用其为实现团体目标服务：非正式团体的特点是成员之间情感密切、相互信任、联系紧密、相互影响、相互制约。正式团体可以发挥这些特点，引导员工互帮互学，取长补短，规范行为，开展批评和自我批评，保持沟通畅通，及时收集群众的意见和要求，满足员工的社会需要，减轻工作压力，使员工心情愉快，促进安定团结，提高团体凝聚力和工作效率。,（五）非正式团体的管理,对积极型的非正式团体，应当保护和支持。例如，技术革新小组、质量管理小组、业余文体活动小组等等，管理者应该在条件许可的情况下，在精神上和物质上尽可能地给予支持；对消极型的非正式团体

43、，不要简单粗暴地对待，而是要积极的引导，改变其消极的目标，使之与团体目标统一起来；对于无害型的非正式团体，也不宜漠不关心，放任自流，而是应该积极靠近，联络感情，可能的话进行积极的改造；对破坏型非正式团体，要态度鲜明，措施果断，不可姑息养奸，使其有滋生的环境和条件。,区别对待不同类型的非正式团体,1.兴趣转移。把成员的兴趣转移到钻研业务等等与团体目标有关的方面。2.环境设置。人为地进行人员配置，减少后进员工接触的机会，增加先进员工与后进员工的接触。3.联络感情。增进感情就可以对他们施加影响。4.角色强化。非正式团体的成员同时都是正式团体的成员，如果强化他们在正式团体中的角色意识，就可以弱化他们在

44、非正式团体中的角色意识。这样，非正式团体的目标就会向正式团体目标靠拢。5.目标导向。要保证正式团体目标对非正式团体成员具有足够的吸引力，使他们看到，满足个人需要的主要途径是实现正式团体目标，这样使非正式团体的目标主动自觉地与正式团体的目标相互配合。,对非正式团体进行积极改造的方法,非正式团体中的核心人物，对非正式团体的目标和规范具有决定性的影响。因此，做好这些人的工作，往往可以影响一大片。如果在团体结构和干部选拔上，信任依靠他们，有意识地安排重用他们，就可以充分调动他们的积极性，发挥他们威信高、说话灵、能力强、影响力大的长处，从而把整个团体纳入正式团体的轨道上来。,注意发挥核心人物的作用,29

45、,2023/03/01,第一节 团体行为概述 非正式团体的作用,非正式团体的特点,30,2023/03/01,积极作用有利于个人思想情感的表达。加强团体内的沟通。融洽人际关系，增进相互合作。提高士气和员工队伍的稳定。使正式团体能够更好地发挥其功能。有些时候通过正式团体不好贯彻的东西，还可以借非正式团体的渠道来做工作。,消极作用 造成团体内的不团结，不和谐。压制个人的积极性和自由。降低团体效率。极端的情况就是派别主义。它对正式团体的破坏作用是很严重的，会抵制和阻碍正式团体的正常运作和目标的实现。,非正式团体的作用对正式团体,第一节 团体行为概述非正式团体的作用,31,2023/03/01,积极作

46、用控制作用。例如生产定额，团体内有个公认的标准。对向领导告密的人给予惩罚等等。改造作用。可以把许多的信念和价值观传递给成员，一般成员也很快会接受。激励作用。非正式团体的集体观念很强。在正式团体中表现不积极的员工，在非正式团体中可不甘示弱，表现积极。减压作用。非正式团体可以减轻人们在正式团体中承受的各种压力。如心理上的、生理上的疲劳感、单调感、异化感。得到相互的安慰和体贴，有助于克服冷漠感。,消极作用 压制冒尖。限制产量，打击先进。劳动模范常常受到冷嘲热讽。拉帮结伙。为了小集团利益，哥们义气，甚至可能损害他人和团体的利益，破坏团体的风气。散布谣言。无意的中伤，恶意的攻击，都可能涣散意志，削弱士气

47、，破坏团结。,非正式团体的作用对团体成员,第一节 团体行为概述非正式团体的作用,32,2023/03/01,第二节 团体内的沟通,一、沟通的概念和作用二、团体内沟通的种类与结构三、沟通的改善四、冲突解决技术五、进行有效沟通时应注意的问题,33,2023/03/01,沟通是团体系统的三大要素之一,巴纳德在经理人员的职能一书中给团体下的定义是，团体是一个协作的系统，它包含三个要素：协作的意愿、共同的目标、信息的沟通他指出：“在任何一种团体理论中，沟通总是占据中心地位，因为团体的结构、边界和范围几乎完全取决于沟通技术。”,第二节 团体内的沟通,34,2023/03/01,沟通一个有效的领导者最经常性

48、的活动,沟通的好坏决定着团体的方方面面，它是管理工作的基础，是影响个体、团体心理与行为的重要手段，是一个有效的领导者最经常性的活动。美国学者明兹伯格（Henry Mintzberg）就此做过经典性的实践研究发现，管理者有50-80%的时间都花费在与其他人的沟通上。可见，了解和学习沟通的知识，提高和改善沟通的质量，对于团体管理工作的有效性是非常重要的。可以说，它是团体良好运作的先决条件。,第二节 团体内的沟通,理发师带了一个极其憨厚的徒弟，徒弟学艺三个月之后正式上岗。徒弟给第一个顾客理发，理完发，顾客照了照镜子说：“头发留得太长了。”徒弟无言以对，师傅在一旁笑着解释：“头发长使你显得含蓄，这叫藏

49、而不露，很符合你的身份。”顾客听罢高兴而去。徒弟给第二个顾客理发，理完发，顾客照了照镜子说：“头发剪得太短了。”徒弟又无言以对。师傅在一旁笑着解释：“头发短使你显得精神，朴实，厚道礼让人感到干练。”顾客听了欣喜而去。徒弟给第三个顾客理发，理完发，顾客照了照镜子，挑不出明显的毛病。一边交钱一边说：“理发时间太长了。”徒弟无语。师傅笑着解释：“为首脑多花点时间很有必要，你一定听说过进门苍头秀士，出门白面书生吧？顾客听罢大笑而去。,35,理发师和他的徒弟,徒弟给第四个顾客理发，理完发，顾客照了照镜子，也不挑明显的毛病，一边付款，一边说：“动作挺利索，20分钟就解决问题了，为什么不做得再仔细一些？”徒

50、弟不知所措，沉默不语。师傅笑了抢答：“如今时间就是金钱，顶上功夫速战速决，为您赢得了时间和金钱，您何乐而不为？”顾客听了欢笑告辞。不管徒弟理得怎样，也不管顾客如何挑剔，师傅总能说的顾客高高兴兴，欢欢喜喜。,36,闭店之后，徒弟怯怯的问师傅：“您为什么处处替我说话？其实我做的连我自己都不够满意。”师傅慈祥的笑到：“每一件事情都包含着正反两个方面，有多有错，有利有弊。一句话可以说得人跳，一句话也可以说得人笑。我之所以在顾客面前那样对顾客来说是讨人家喜欢，因为谁都爱听吉言，对你而言，即是鼓励，又是鞭笞。因为万事开头难。我希望你以后把活做得更加漂亮。”这就是：一个人不仅要会干，而且也要会说，不仅要有手