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1、分类号学校代码10590UDC 密 级深圳大学硕士学位论文国有企业员工组织公平感、薪酬满意度与离职倾向的关系研究以HYP公司为例作 者培 养 单 位管理学院专 业 名 称工商管理指 导 教 师杨 益 学位论文原创性声明笔者郑重声明： 所呈交的学位论文 ，是笔者在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由笔者承担。作者签名： 导师签名：日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日学位论文使用授权说明本学位论文作者完全了解深圳大学关
2、于收集、保存、使用学位论文的规定，即有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。笔者授权深圳大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本论文。作者签名： 导师签名：日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日摘 要在当今知识经济时代，随着全球化进程的日益加剧和信息技术的发展，人才和创新已成为当今企业之间竞争的主流，能否留住和吸引更多更优秀的人才为企业服务，已成为21世纪企业竞争成败的关键。然而，在当今崇尚自由和民主的社会风气下，某些国有企业仍旧保留着严重的上尊下卑的封建残余，实现“老人老办法，新人新办
3、法”，致使在一些岗位出现“同工不同酬”的现象，这大大降低了员工薪酬满意度，增加了员工的离职倾向，给整个组织的持久健康发展带来了巨大的隐患。基于以上背景，本文在回顾以往文献的基础上，以HYP公司为例，主要探讨了国有企业员工组织公平感对其离职倾向的影响机制，并分析了薪酬满意度在两者之间关系的中介效应。本研究运用成熟的组织公平感、薪酬满意度与离职倾向等量表，对深圳市10余家企事业单位的280名员工进行了问卷调查，并使用SPSS17.0、LISREL8.7等统计软件，采用探索性因子分析和效度分析、验证性因子分析、路径分析、回归分析等方法，对研究假设及结构模型进行了验证与分析。通过研究论证，本文最后得出
4、以下研究结论：1. 员工的组织公平感行为对其离职倾向有着显著的负向影响；2. 员工的组织公平感行为对其薪酬满意度有着显著的正向影响；3. 员工的薪酬满意度对其离职倾向有着显著的负向影响；4. 薪酬满意度在员工的组织公平感与其离职倾向之间的关系中起到部分中介作用。针对上述研究结果，文章结合企业管理实践，就如何提升员工的组织公平感、控制员工的离职率等方面提出了管理建议，以期对企业改进经营管理提供理论上的参考作用。关键词：组织公平感 薪酬满意度 离职倾向ABSTRACTKey words: 目 录摘要III第一章 绪论11.1 研究背景11.2 企业简介21.3研究目的与意义31.4 研究问题与假设
5、4第二章 文献探讨62.1组织公平感研究综述62.1.1 组织公平感的内涵及维度62.1.2 组织公平感的测量72.1.3 组织公平感的相关研究82.2薪酬满意度研究综述92.2.1 薪酬满意度的内涵及理论基础92.2.2 薪酬满意度的测量92.2.3 薪酬满意度的相关研究102.3离职倾向研究综述112.3.1 离职倾向的内涵及结构112.3.2 离职倾向的测量122.3.3 离职倾向的相关研究13第三章 研究方法153.1样本选取153.2 研究架构153.2.1 测量模型163.2.2 概念模型163.3研究步骤163.4研究工具173.5 数据处理18第四章 结果与讨论194.1 结果
6、194.1.1 描述性统计分析结果194.1.2 信度与效度分析194.1.3 直接效应检验254.1.4 中介效应检验284.2 讨论294.2.1 组织公平感对离职倾向的影响304.2.2 组织公平感对薪酬满意度的影响304.2.3 薪酬满意度对离职倾向的影响314.3 研究限制31第五章 结论与建议325.1 研究结论325.1.1 组织公平感与离职倾向325.1.2 组织公平感与薪酬满意度335.1.3 薪酬满意度与离职倾向335.1.4 薪酬满意度的中介效应345.2 研究建议345.3 未来研究方向37参考文献38附录40致谢42第一章 绪论1.1 研究背景改革开发以来，随着全球化
7、进程的日趋加剧、竞争环境的日趋激烈，人才已经成为本世纪企业竞争的核心因素，能否吸引和招聘更多更优的人才已成为企业在竞争中成败的关键，而企业薪酬管理制度的优劣正是引导人才流向的“方向标”。作为国民经济的主导力量，国有企业用工成本、薪酬激励等问题一直是政府和相关管理实践重点关注的热点问题。鉴于上述问题，近几年来，一部分国有企业开始了体制改革，尝试采用社会聘用制、劳务派遣制等多种灵活的用工形式，并实行一般市场水平的薪酬标准，这在一定程度上缓解了日益增长的用工成本压力。然而，不幸的是，这却让企业内部形成了不同的受薪群体，甚至出现一些“同工不同酬”的现象，严重挫败了一些已经成为业务骨干的 “新人”的工作
8、积极性，导致其产生严重的心理不平衡，逐渐丧失对组织的公平感、信任感，最终造成员工满意度的大幅下降，出现人员的大量流失，即离职。在管理学和组织行为学的研究领域，绩效一直是研究者关注的热点问题。如何制定合理的绩效管理体制，使绩效的激励作用发挥到最大，对企业的管理实践具有重要的指导意义。长期以来，受积极心理学运动的影响，关于绩效管理的研究大都比较关注高层的薪酬管制，且倾向于积极、正向的影响，而忽略了不恰当的薪酬管理体制给基层员工带来的负面影响。实际上，受薪酬制定者公平偏好、价值观等个性因素的影响，薪酬的设计往往会忽视一些身份卑微者或教育程度低下者的利益，公平的缺失致使这些员工对酬薪产生极度的不满，导
9、致其工作绩效低下，甚至产生离职倾向。随着科技的进步和经济全球化进程的日益加剧，企业间的竞争越来越表现为人才与创新的竞争，人才流动已成为经济生活中的正常现象，如何吸引和留住优秀人才已成为企业界的热门议题，全球企业正在开展一场史无前例的人才抢夺大战。当然，适度的人员流动可使企业保持生机和活力，注入新的血液，但过度频繁的人员流失则会给企业带来巨大的安全隐患。依据离职模型，熟手员工的离职，可能给企业带来招聘、培训等诸多成本，远远大于正常运营成本。因此，如何留住员工、避免离职成本，对企业发展有着较为重要的意义。基于上述背景，本研究在回顾文献的基础上，进一步探索国企员工组织公平感行为对其离职倾向的影响，并
10、考虑了薪酬满意度在两者中间所起的中介作用，进一步丰富了员工离职倾向的影响因素研究理论，也为未来学者研究中国情境下的国有企业员工的组织公平感提供了理论参考。此外，本文试图通过了解国有企业员工组织公平感对其离职倾向的作用机制，为国有企业制定彰显公平的薪酬体制、降低员工离职率提供参鉴意见。1.2 企业简介HYP全资所属中国海洋石油总公司，是为国内外海上及陆地油气行业、采矿业、工商业提供包括营养配餐、工业物业、生活设施配套（包括设计、采办、建造、安装调试、租赁及管理）在内的综合后勤服务的专业公司。公司自成立以来，先后为中国海油、中国石油、中国石化、雪佛龙、壳牌、康菲、阿纳达科、威德福、霍尼韦尔等各业主
11、提供了满意的服务。 公司现有总资产2.3亿元，员工3300余人，国家级营养师2人、营养配餐员80人。在塘沽、深圳、湛江、上海等地设有八个分公司、两个子公司，在北京、惠州、青岛等地设有分支机构，在塘沽、湛江、深圳、上海、葫芦岛、龙口、绥中、青岛等地建设有专业的采购配送中心和食品检验实验室，并配备有先进的运输设备和食品检验仪器。HYP的业务覆盖四川、重庆、贵州、内蒙古、山西以及沿海各省份，并已将触角成功延伸至利比亚、伊朗、卡塔尔、印度、新加坡、俄罗斯等国家。HYP秉承中海油先进的HSE理念，致力于为客户提供安全、优质的服务。公司已获得由DNV认证的ISO 9001、ISO 14001、ISO 22
12、000、OHSAS 18001等多项管理体系认证证书。作为一家专业的配餐企业，我们深知食品安全对于公司和客户的重要性，从食品原材料的采购、化验、仓储运输（全程冷链运输）到加工各个环节，我们都严格把关，从源头上保证食品的安全。然而，近年来，随着公司的高速发展，由于受国企用工、薪酬管制以及一些社会因素影响，公司出现一些不和谐的现象，如劳务派遣工绩效低下、居高不下的离职率等。目前，HYP公司用工方式主要有三种：企劳制、社聘制和劳务派遣。企劳制员工为1998年之前在职的老员工，人数比例最少，其薪酬待遇在三类员工中最高；社聘制员工为1998年以后从高校和社会招聘而来的人员，其劳动关系在公司内，与中海油配
13、餐直接建立劳动关系，人数比例比企劳制员工要高，大多处于公司中层管理位置，为公司中坚力量，但薪酬待遇与企劳制员工有着不小的差距，而且定薪的随意性大；劳务派遣员工是与中海油外部劳务公司签订劳动合同建立劳动关系，由劳务公司派遣到用人单位工作，绝大部分为基层操作员工，人数基本占公司员工总人数的三分之二，但薪酬待遇为三者之中最低。针对HYP公司出现的问题，本文将对其员工的组织公平感、薪酬满意度以及离职倾向进行研究，进一步深入分析不同用工制度对员工的组织公平感以及离职率所带来的影响。1.3研究目的与意义1.3.1研究目的 本文主要研究员工组织公平感与离职倾向之间的作用机制，并综合分析薪酬满意度这一变量对两
14、者关系的影响作用，通过文献整理提出假设，并通过问卷调研进行数据收集、数据分析来验证假设，以达成以下研究目的：（1）通过问卷调研和相关数据的统计分析，了解员工组织公平感、薪酬满意度及离职倾向之间的关系影响机制，建立并验证三者之间相互关系的作用模型；（2）通过文献的回顾与实证研究，进一步丰富了员工离职倾向的影响因素研究理论，为未来学者研究中国情境下的组织公平感提供理论参考；（3）在研究结论的基础上，就如何预防员工离职提供针对性建议，以帮助管理者获得更多的问题解决途经，促进组织的良好发展。1.3.2研究意义在开放自由的今天，人本和民主管理已经成为现代企业管理的主流，员工的切身权益也日渐引起重视。然而
15、，在一些国有企业中，却依然具有严重上尊下卑的封建思想残余，导致出现“同工不同酬”的极端现象，影响十分恶劣。本文主要就国有企业员工组织公平感对离职倾向的作用机制进行了探析，具有重要的理论和实践意义。在理论方面，本研究的意义是在中国情境下构建了员工的组织公平感、薪酬满意度和离职倾向之间的关系模型，验证了组织公平感对离职倾向的直接效应，薪酬满意度在组织公平感与离职倾向之间关系中的中介效应。本研究有助于进一步了解员工离职倾向的影响因素，为中国情境下的离职倾向影响因素研究提供了新的理论贡献。此外，通过问卷调研和回归分析，本研究还进一步分析了中国文化背景下的国有企业员工组织公平感的产生原因，有助于了解中国
16、企业中影响员工组织公平感的因素。在实践方面，本文研究了员工离职倾向的影响因素，有利于降低员工离职率、控制企业人才流失。在日常组织管理中，提高员工的薪酬待遇，改善员工的福利体制，有利于提高员工的薪酬满意度，从而降低员工的离职率。然而，员工的离职倾向、离职率还受其他一些因素的影响，比如，员工感知组织的公平感等。本文通过对员工离职倾向影响因素进行系统分析，可以综合改善员工的满意度，从而减少人才的大量流失。此外，本研究通过探析不同用工体制员工的组织公平感对其离职倾向的影响机制，可以了解并把握国有企业不同用工、薪酬体制员工离职的总体特征和趋势，促使企业切实提高员工薪酬满意度，降低员工的离职率，从而进一步
17、推动企业向前发展。 1.4 研究问题与假设1.4.1研究问题在组织日常的管理实践中，我们经常可以看到这样一种现象：如果一个员工经常受到一些不公正的待遇，如待遇不公、薪酬相对低下，那么他往往会对现有工作以及对待工作的态度产生一种消极情绪，从而做出负面评价。这种情况时间长了，久而久之，员工就会产生一种想逃离组织的念头，甚至离职。这种情况在长期饱受国企用工、薪酬管制的HYP公司表现地更为显著。由于用工身份不一样，HYP公司往往会给同一个岗位的不同员工给予差异化待遇：企业劳动制的员工薪资水平高，而那些社会聘用工、劳务派遣工往往享受不到应有的福利待遇。而在这样的用工、薪酬体制下，公司那些饱受不公正待遇的
18、员工对当前工作待遇产生了严重不满，离职率居高不下。同时，笔者通过以往文献的回顾和整理，发现当分配公平涉及到薪酬满意度时，程序公平能够更好的预测福利满意度(Tremblay, Sire, & Pelchat, 1998; Tremblay, Sire, & Balkin,2000)。另有研究发现，程序公平和分配公平都在某些方面对薪酬或福利满意度有重要影响，但是仅程序公平影响如工作满意度和组织认同感之类的总体评估(Martin & Bennett, 1996)。国内学者吴舜洁（2011）通过一系列实证分析进一步证实了组织公平对知识型员工的薪酬满意度会产生显著的积极效应。由此可见，员工的组织公平感与
19、其薪酬满意度之间必然存在某种关系。现有理论研究也已表明，工作满意度与离职倾向之间呈负向相关（张勉、李树茁，2001；石伟，2005），而薪酬待遇作为衡量工作满意度的一个重要维度，必然也和离职倾向存在一定关系。综合以上分析，我们不禁会产生这样一个疑问：员工的薪酬满意度在其组织公平感和离职倾向之间是否存在某种间接作用呢？1.4.2研究假设基于以上研究问题，本文提出研究假设如下：（1）员工的组织公平感对其离职倾向有着显著的负向影响；（2）员工的组织公平感对其薪酬满意度有着显著的正向影响；（3）员工的薪酬满意度对其离职倾向有着显著的负向影响；（4）薪酬满意度在员工的组织公平感与其离职倾向之间起到完全中
20、介的作用。第二章 文献探讨2.1组织公平感研究综述2.1.1 组织公平感的内涵及维度所谓公平,在组织中一般指的是人们依据既定的标准,对某一个事物或者行为过程及结果的评价和价值认定。而组织公平,则主要指的是组织中的个体依据已经成形的既定评价标准,对组织内的某一个事物或者行为过程及结果的价值评价。组织公平与一般的公平所不同的是,前者关注的是组织资源分配的决策行为过程和结果,相对于后者,其评价的范围更为清晰,评价的对象更为明确。关于组织公平感的定义，学术界可谓众说纷纭，尚未达成统一的共识。国外学者Homans（1961）提出了对组织公平的研究。之后，Adams（1965）进一步提出了著名的社会比较理
21、论,其中深入研究了组织内的分配公平问题。此后，国外学者James（1993）对组织公平进行定义,他认为组织公平指的是组织成员对组织内部环境的公平感知,以及成员们对这些感知的行为反应。依据客观因素和主观因素分类,组织公平可以分为主观公平和客观公平。前者的公平感很大程度上来源于成员对组织的看法和行为,当员工的期望没有得到满足时,就会产生不公平感,而组织承诺和工作绩效就会随之下降,成员之间的互助合作现象将随之减少,从而影响员工产生重建公平的意愿。后者的不公平感更多是来自于组织内部各项管理制度的完善与否,客观条件下的公平并不能实现绝对的公平。本文认同James（1993）的观点，认为组织公平感是组织中
22、各成员对组织内部环境的公平感知,以及成员们对这些感知的行为反应，可分为主观公平和客观公平。目前,国内外学者对组织公平的结构要素仍存在分歧,总的来说,可以分为两因素论、三因素论和四因素论（见表1）。表1 组织公平的测量维度学者年份结构要素理论类型Thibault和Walker1975分配公平、程序公平两因素论Bies和Moag1986分配公平、程序公平、互动公平三因素论Greellber1990分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四因素论资料来源:本研究整理(l)两因素论国外学者学者Thibault和Walker（1975）提出两因素论,他们认为组织公平包括分配公平和程序公平两个要素。分配公平
23、主要指的是个体对组织资源分配结果的公平感知。程序公平主要指的是个体对组织资源分配过程中所采用的程序和过程的公平感知。在后续的研究中,许多学者采用二人的的观点,并且通过实证研究证明了这两种要素的存在。(2)三因素论学者Bies和Moag（1986）提出三因素论,他们在分配公平和程序公平的基础上提出了第三个要素互动公平。互动公平主要指的是个体对组织进行决策时与人际间的互动关系的公平感知,即对分配过程中人际待遇的公平感知这种感知更多的是来源于对人际关系的感知,是有别于分配公平和程序公平两种要素,因此可以独立作为一个结构要素(3)四因素论学者Greenber（1990）在三因素论的基础上,进一步将互动
24、公平分为人际公平和信息公平两个要素。人际公平主要指的是在决策执行的过程和决策结果是,上级对待下属的方式是否体现了“公平”二字,如尊重对方等。信息公平则是指传递信息者是否给信息接受者传达了应有的信息,如必要的解释等。学者Colquitt等（2001）通过实证研究发现,这四个要素体现了组织公平感的不同方面,因此可以作为四个独立的要素存在。学者Greenber这里的名字，与表中的名字不一致。除此之外,国内学者也对组织公平感的结构要素进行了研究分析。学者樊景立(1997)的研究中提出,组织公平感应当包含分配公平和程序公平。刘亚(2002)通过探索性因子分析得到组织公平感的结构要素:分配公平、程序公平、
25、领导公平和领导解释。胡祖光(2007)在对组织公平和组织公民行为的研究中,发现组织公平感由四个因素组成,即分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。李佳龙(2010)的实证研究证明了胡祖光的组织公平四维度分类。综述所述,本研究中的组织公平感将由四个维度组成:分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。2.1.2 组织公平感的测量关于组织公平感的测量，由于不同学者对组织公平感的结构有着不同的看法，因此，在设计量表时，他们往往会结合具体研究情况来设计组织公平量表。Howard(1999)设计了组织公平量表，测量分配公平的项目来自于Priee &和Muener(1986)的量表，测量程序公平的项目是根据L
26、eventhal(1980)的程序公平六项原则编制，同时参考了Moorman(1992)的研究，量表信度分别为0.93和0.88。Moorman(1991)在研究组织公平与组织公民行为的关系时，设计了组织公平量表。其中，分配公平的测量项目根据 Price和Muener(1986)的分配公平的指标编制；正式程序的测量项目根据 Leventhal(1980)的程序公平的设计原则编制；互动公平的测量项目根据Bies等人(Bies，1957；Bies&Moag，1986；Tyler&Bies，1990)的研究编制。量表三个部分的信度都超过0.90。 Niehoff & Moorman(1993)在研究
27、领导监督方式与组织公民行为在以组织公平为中介变量时的关系时开发一套三维度的量表。该量表分为三个部分:分配公平、正式程序和互动公平，信度分别为0.74，0.55和0.92。本研究参考Niehoff和 Moorman(1993)编制的量表，在此基础上做出修改而得出本文量表。此问卷近几年被广大学者广泛采用，己经非常成熟。国内学者张鹏(2007)在研究组织公平对组织公民行为的影响选用此问卷，骆旭江(2008)采用此问卷研究企业员工组织公平、组织政治知觉对压力的影响，结果均证明此量表具有良好的信效度。2.1.3 组织公平感的相关研究近年来，随着组织对员工权益的日益重视，国内外学者们掀起了对组织公平感行为
28、的研究热潮。学者们针对组织公平感的预测变量、后果变量以及各变量之间的调节和中介因素等展开了广泛而深入的探析，获得了大量有价值的研究成果，拓展了组织公平感的影响因素理论，也大大加深了我们对于组织公平感这种负面领导行为的认识。国外方面，Dailey和Kirk（1992）在一项实证研究中发现,组织公平感中的分配公平和程序公平分别与工作满意度存在显著的正相关关系。此后，Spector等(2001)通过元分析，得出了组织公平感与工作满意度之间存在显著的正向相关关系的研究结果。Masterson（2000)通过研究表明，相对互动公平而言,程序公平被认为对离职倾向有更好的预测能力。国内学者时勘等(2002)
29、研究发现,组织公平感的各维度对工作满意度均具有显著的预测作用。刘亚等(2003)在研究中同样发现,分配公平、程序公平和信息公平对工作满意度具有显著的正向影响作用。张丰(2010)的研究结果表明,组织公平感各维度与工作满意度存在相关关系。纪春磊 (2010)采用自制量表,以山东潍坊等地的350名中学教师作为研究对象,探讨了组织公平感、工作满意度与组织公民行为三者之间的关系。研究结果表明,中学教师工作满意度在组织公平感与组织公民行为的关系中起部分中介作用。2.2薪酬满意度研究综述 2.2.1 薪酬满意度的内涵及理论基础关于薪酬满意度的概念，Lawler（1971）将薪酬满意度定义为是员工对期望收入
30、与实际收入差异的感知。Miceli和Lane（1998）将之界定为个体对薪酬积极或消极情感的总和。由以上定义，我们可以看出,薪酬满意度是员工对薪酬的一种主观感受。薪酬满意度的主要理论基础有两个,其分别是公平理论和差异理论。公平理论又称社会比较理论,它是由Adams等（1965）提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动
31、机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。当员工感到不公平时,公平理论认为,员工可能会采取以下六种选择中的一种:(l)改变自己的投入；(2)改变自己的产出；(3)歪曲对自我的认知；(4)歪曲对他人的认知；(5)选择其他参照对象；(6)离开该领域。差异理论实质上对公平理论的某种程度上的修订,该理论由Locke(1969)提出,其认为一个人对工作满足与否决定于他觉得在此工作中实际获得的与期望获得的差距,如果没有差距存在就会满足,相反若实际获得的比期望少,就会不满足。2.2.2 薪酬满意度的测量关于薪酬满意度的测量，不同学者有着不
32、同的概念界定，他们开发了不同的测量问卷。对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。早期研究侧重于单一的薪酬水平满意度,Lawler 等就是从薪酬水平和福利水平来理解薪酬满意度。但Miceli 等认为应该从数量和体系两方面来理解。随着Heneman 等多维结构的提出,研究者基本都认可多维度的观点,他们认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应,它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。由上分析,我们认为薪酬满意度是个体对其薪酬(涵盖薪酬的多个方面) 所持有的积极或消极情感态度水平；如果在组织层面上界定,它是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平,
33、是组织员工经过长期的交互作用并共享后形成的。在薪酬满意度的测量方面,有临时测量和标准测量两种方法。临时测量在早期占主导,它是根据研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量；它题目设计随意,研究结果无法进行比较。标准测量指采用薪酬满意度的测量量表,这主要有MSQ (Minnesota1 Satisfaction Questionnaire ,Weiss 等,1967) 中的薪酬分量表、JDI (Job Descriptive Index , Smith 等, 1969) 中的薪酬分量表、PSQ ( Pay Satisfaction Questionnaire)。前二者侧重于薪酬水平满意度,而PSQ
34、是对四个方面的测量,并且为后来大量实证研究所验证。有拼写错误。综合以上分析，本研究在借鉴Heneman(1985)的量表的基础上进行了适当修改,修改后的量表包含了薪酬水平满意度,福利满意度,薪酬提升满意度和薪酬管理满意度四个维度（见附录）。2.2.3 薪酬满意度的相关研究关于薪酬满意度的实证研究，以往学者们主要围绕其影响因素和影响结果展开了探析。在影响因素方面，学者们的研究成果主要集中在个体的年龄、性别、婚姻状况、薪资水平学历和职位等人口统计特征方面；在影响结果方面，研究者一般认为薪酬满意度对工作绩效存在正向促进作用，薪酬满意度高的员工往往具有良好的绩效水平。但也有研究者持怀疑态度，认为是工作
35、绩效水平决定了薪酬满意度的高低。但总而言之，现有研究都表明薪酬满意度和工作绩效是相关的。笔者对其以往实证研究文献做了整理和汇总，结果如下表所示。 表2 薪酬满意度相关研究总结表提出者年份主要结论影响因素薪酬水平和薪酬增长水平BadaraccoJL（1991）Williams（2006）薪酬水平和薪酬满意度之间存在最稳定的线性关系。在薪酬增长水平与薪酬满意度的关系方面，二者之间的相关关系为0.08。工作投入因素Lawler等（1971）Manior（1984)Williams（2001）在职务,教育水平,工作经验,工龄,组织历史五个工作相关投入因素中,只有职务同薪酬之间满意度之间的相关关系比较显
36、著(0.23)。在女性员工薪酬比男性员工低的情形下,女员工的薪酬满意度却并不一定低于前者。任职期限,婚姻状况,性别,年龄这四个人口统计学特征,与薪酬满意度的相关关系不显著(低于0.1)。工作特征Kinichi等(2002)在工作特征同薪酬满意度之间的关系方面,二者之间的相关系数在0.14到0.23之间。积极情感和消极情感JasonD.ShawFolger(1989);Schaubroeck(1996)在控制实际工资水平、总体的工作满意度和个体特征之后,积极情感能够有效地解释薪酬满意度的变化。消极情感同薪酬提升水平不相关。总体的薪酬满意度同消极情感之间的相关性不显著影响结果个体层面Tekleab
37、等(2005)Miceell和Mulvey(2000)薪酬增长满意度同自愿离职之间存在着显著的负相关关系,而同自愿离职之间的关系并不显著薪酬系统满意度同组织支持感!对雇主的承诺!组织公民行为以及组织承诺均存在着显著的正相关关系组织层面Schnoide等(2003)Stevenc(2005)薪酬满意度与公司的财务绩效和市场绩效正相关。薪酬满意度同地区层面的学术绩效呈显著正相关。资料来源：本研究整理2.3离职倾向研究综述2.3.1 离职倾向的内涵及结构有关员工离职行为的研究一直都是学术界研究者和企业界管理者争相探究的热点问题。尤其在西方，离职行为的研究已有近百年的历史，离职理论也日趋完善，许多经典
38、的研究理论和模型相继诞生。然而，在国内，离职行为的研究近几年才引起学者们的关注，中国情景下的离职行为以及离职倾向的研究还有待进一步的探讨和深入的挖掘。 离职行为有广义和狭义之分：广义的离职行为主要指劳动力的移动，主要包括地域空间上的移动和行业职业间移动；而狭义的离职行为则主要指个体自愿或被迫终止其与组织以及组织成员关系的过程，又可再分为主动离职和被动离职，现有研究主要关注其主动方面。在组织行为学中，我们研究的离职主要是狭义的主动离职，即员工自愿终止现有工作关系的过程。而离职倾向，顾名思义，则是个体对离职的态度，不同学者对其概念有着不同的理解。Simon和March(1958) 认为离职倾向主要
39、指员工心理上想离开当前工作，寻找其他工作机会的意向；Mobley(1977)将离职倾向理解为个体在组织工作一段时间并经过一系列思考后，想要离开组织的意图；Steel&Ovalle(1984) 认为离职倾向是一系列离职认知的最后阶段，能直接预测离职行为的发生；国内学者樊景立(1978)把离职倾向看成是个体想要离开当前组织的工作岗位而另寻其他工作机会的倾向强度；符益群(2002)认为离职倾向就是员工自身产生的离开组织工作的意愿。本文综合以上学者的观点，并结合具体研究目的，将离职倾向定义为员工经过一系列对当前工作的思考所产生的离开组织工作的倾向。2.3.2 离职倾向的测量由于国内外离职倾向的研究才刚
40、刚起步，现有测量离职倾向的主要方法还主要依赖问卷调查法。Mobley和Hollingsworth（1978）从个体对组织的印象感知、另寻新工作表现以及改变现有工作环境的意图等多个方面编制了离职倾向量表。经后续研究者验证，该量表具有良好的信效度，可以用于相关研究。Griffeth和Hom(1988)在其基础上做了适当修改，开发了新的离职倾向量表，量表题项与前者相差不大，在此不再一一赘述。在国内方面，学者采用最多、应用较为广泛的研究工具当属 Farh等(1998)开发的量表。Farh（1998）在以往研究的基础上，结合Mobley和Hollingsworth（1978）编制的量表，并根据实际情况进
41、行了修订，最终形成现有量表。该量表由5个题项组成，通过研究验证，结果表明该量表具有比较理想的内部一致性系数和重测信度。张勉和李树茁(2001)使用Farh（1998）的量表针对上海企业员工薪酬满意度与离职意向的关系进行了实证研究，研究结果表明该量表的内部一致性系数为0.81，符合学术界标准，并采用主成份分析法对这五个题项进行探索性因子分析，分析结果表明五个题项收敛为一个成份，说明该量表具有良好的效度。此外，徐富明和周治金(2007)在以往研究的基础上，针对中小教师这一特殊研究对象，开发出6个题项的离职倾向量表。刘京梅和裴利芳（2008）在Mobley和Hollingsworth（1978）的量
42、表的基础上，结合具体研究情况进行修订，编制出一套以IT企业员工为研究对象的测量量表，经验证，该量表内部一致性系数为0.823。但这些量表的信效度还有待进一步的检验。本文对离职倾向的测量将采用目前国内应用最为广泛、信效度均较高的Farh（1998）的量表。2.3.3 离职倾向的相关研究在国外方面，本研究通过对国外文献进行梳理和总结，将薪酬满意度的相关影响因素研究进行了较为详细的总结，结果如表3所示。表3 国外有关离职倾向的影响因素研究学者、年份主要结论组织因素Currivan和Douglas ，2003Allen，1980Price，1981同事关系对员工的离职倾向有明显影响，薪酬满意度在两者之
43、间其中介作用组织成员融合度对员工的离职倾向存在显著的相关个体的薪酬水平与离职倾向存在显著相关工作条件Pettman，1973 Stefan，1999员工的工作条件与离职倾向相关工作的自主性和工作负荷与员工的离职倾向存在显著相关个性特征Arnold&Feldman,1982；Gerhart , 1990； Weil&Kimball , 1995Berg ,1991；Cotton & Tuttle , 1986Bluedorn ，1982；Cot ton &Tuttle , 1986Somers，1995；Jaros，1997；Chang，1999年龄、任期和收入水平等因素与员工的离职倾向呈负向相
44、关受教育程度一般来说是与员工离职倾向是呈正相关薪酬满意度和员工离职倾向呈显著负相关组织承诺与员工的离职倾向呈直接负相关，承诺的程度越高, 则员工的离职倾向越低相对于国外研究，国内对离职倾向这种负面行为的研究起步较晚，相关实证研究还比较缺乏。本文对国内较早研究员工离职倾向并具有一定代表性的观点进行了汇总，具体如下：符益群、凌文辁和方俐洛（2002）总结了以往对离职倾向的研究，把员工离职意向的因素归为个性特征因素、组织因素、环境因素、心理因素等四大方面。其中个性特征因素主要包括年龄、受教育水平、收入水平、任期等；组织因素主要包括同事关系、组织成员融合度和组织制度以及管理等；环境因素指就业机会、劳动
45、力市场状况、失业率等；心理因素主要指薪酬满意度、组织承诺和工作期望等。赵西萍、刘玲和张长征（2003）通过对选定样本进行问卷测试收集相关数据，并采用探索性因素分析法提取主成份因子，得出了员工离职倾向的五大关键影响因素，即宏观环境因素、组织因素、工作态度、个人特征和家庭因素。在研究中，他们首次将家庭负担、婚姻状况与工作无关的家庭因素纳入到员工离职倾向的影响因素之中，开拓了员工离职倾向影响因素研究的新视角。刘永安、王芳（2006）则将影响企业员工离职倾向的因素综合归结为三大类：个性因素、工作相关和组织因素、环境因素。第三章 研究方法3.1样本选取抽样的方法可分为概率抽样 (probability
46、sampling)和非概率抽样 (nonprobability sampling)。由于时间和精力有限，本研究采取了非概率抽样的方法，并综合使用简便抽样法、目标或判断抽样和滚雪球抽样 (snowball sampling)等多种抽样方法，对深圳地区的10余家企事业的员工进行了问卷调查。问卷主要通过随机拦截、实地发放、网上邮寄等三种方式收集，共累计发放调查问卷280份，回收226份。问卷回收后，笔者对问卷进行了仔细筛选，对被试填写问卷内容的有效性进行判断，主要剔除了部分全选极端值或中间值和一些规律性填答的情况以及几份留有大半空白的问卷。经过筛选和处理，最终得到有效问卷212份，回收率为75.71%。对于极少量信息缺失的情况，则利用SPSS软件的缺失值处理功能对其处理。依据学术界对因子的分析样本量大于测项5-10倍的条件，本研究的有效样本容量为212，大于问卷题项总数（31）的5倍，因此满足因子分析等统计分析的样本量要求，可进行相关实证分析。3.2 研究架构本文将领导者的组织公平感行为作为前因变量，将下属的离职倾向作为因变量，重点研究领导者的组织公平感行为
