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1、高级劳动关系协调师考试高分策略及技巧,乐发熙协调师考试工作室2014年4月19日,选择题高分策略及技巧,从考试的情况可以归纳出选择题可以分为：1、概念类型选择2、数据类型选择3、条件推出结果（因果关系）选择4、核心内涵选择5、范围与最值的选择6、专有名词（人名、地方名等等）选择7、案例分析选择8、计算题选择9、“”内的特定内容选择,高级协调师考试核心知识点（名词解释部分一）,我们的课本中比较重要的概念，名字解释有48个，其中包含了5个要注意区别的名词。第一章：劳动标准实施管理 1、劳动标准 2、国际劳工标准 3、全球化 4、企业社会责任 5、企业社会责任报告 6、同工同酬 7、单位发展战略,高
2、级协调师考试高分策略及技巧（名词解释部分二）,第二章：劳动合同管理 1、劳动合同 2、订立劳动合同 3、无效合同 4、直接用工 5、员工背景调查 6、劳动合同履行 7、商业秘密 8、劳动合同变更 9、劳动合同解除 10、劳动合同终止,高级协调师考试高分策略及技巧（名词解释部分三）,第三章：集体协商与集体合同 1、集体协商 2、集体协商机制 3、工资集体协商 4、集体协商制度 5、集体合同制度 6、三方机制 7、对抗模型 8、互利模型 9、混合模型 10、劳动关系危机管理 11、区域性集体合同 12、行业性集体合同 13、区域性集体协商 14、行业性集体协商 15、行业性工资集体协商 16、区域
3、性工资集体协商,高级协调师考试高分策略及技巧（名词解释部分四）,第四章：劳动规章制度建设 1、劳动规章制度 2、劳动合同 3、劳动规章制度体系 第五章：劳资沟通与民主管理 1、厂务公开制度 2、企业社会责任 3、职工代表大会组织制度 第六章：员工申诉与劳动争议处理 1、危机管理 2、突发事件 3、劳动关系冲突 4、企业劳动关系预警,高级协调师考试高分策略及技巧（名词解释部分五）,要求注意他们区别的名词解释：1、劳务派遣与外包用工区别 2、协商解除与辞职如何区分 3、集体协商制度、集体协商机制、集体合同制度他们主体有何不同 4、劳动法和劳动合同法区别 5、厂务公开的内容,高级协调师考试高分策略及
4、技巧（数据题型部分一）,1、我们的课本中比较重要的数据有36处，不包含法律法规部分。2、(特别说明：在高级劳动关系协调师考试题库中出现的题目）在我国大陆，“企业内部劳动规则”一词源于（）年，政务院发布的国营企业内部劳动规则纲要，其中对企业内部劳动规则做出若干规定。（A）1950（B）1954（C）1978（D）19823、课本中常见的36处,高级协调师考试高分策略及技巧（数据题型部分二）,课本中常见的36处有：1、2004年3月1日施行的最低工资规定 2、支付加班费的具体标准：标准工资日的支付不低于150%，休息日的支付不低于200%，法定节假日的支付不低于300%。上海有一项特殊规定，没有约
5、定的，按正常出勤的月工资的70%确定。3、自1919年至2011年，国际劳工组织已经通过了189个公约和201个建议书。4、经济全球化出行于20世纪80年代中期，90年代得到认可。5、根据全国人大2012年12月28日通过，于2013年7月1日生效的关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定第三条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。6、非全日制用工：每日不超过4小时，每周不超过24小时 7、1995年1月劳动法实施后集体协商和集体合同制度才正式建立。8、19世纪中叶，欧美的部分市场经济国家出现了雇佣劳动团体与雇主签订的集体协议.其中有1860年英国工会订立的集体协议、1870年美国煤矿工人
6、联合会与雇主之间的协约以及1873年德国书籍印刷工人联合会的集体协约等。最早的基本协议是丹麦1899年的“九月协议”。9、自20世纪90年代以来，主要工业化国际集体谈判出现了分散化趋势。10、1944年第26届国际劳工大会在费城宣言中提出了“切实承认集体谈判权利”,高级协调师考试高分策略及技巧（数据题型部分三）,11、国外集体谈判的特点，每1-4年举行一次，其中单纯的工资集体谈判每年举行一次，定期的集体协议有效期最多为五年。12、1935年美国国会通过全国劳动关系法正式承认工会的合法地位。13、法国的集体谈判开始于1919年劳工法案。1950年，政府颁布了劳动协议法，确立劳资双方自愿进行集体谈
7、判的原则。1982年国家颁布了新的奥罗法，确立了“强制集体谈判原则”。14、我国于1990年批准了国际劳工组织通过三方协商促进贯彻国际劳工标准公约。15、行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业方将行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审查。行业性工资集体协商一般每年进行一次，工会可在原行业工资集体合同期满前3个月内，向企业书面提出重新签订或续订的要求，并发出协商要约。16、一般而言，汇报提纲不要超过3000字，交由工会和用人单位双方。17、危机发生后的24小时，是危机处理的黄金时间。18、群体性事件最少的人数为10人，重大伤亡事故指一次性死亡在3人以上。,高级协调师
8、考试高分策略及技巧（专有名词部分一）,一、只要把教材中的26处专有名字记住二、课本中的26处归纳如下：1、1992年2月在瑞士达沃斯召开世界经济论坛时，联合国秘书长安南提出了“全球契约”2、“心理契约”是美国著名管理学家施恩教授提出的。3、在英国和斯堪的纳维亚国家，雇主组织和工会很早开始，都是由工会联合会与雇主达成的国家层面的“基本协议”确立下来。4、西方国家集体谈判一般分三种：一是国家级的，由全国总工会雇主协会谈判，主要有比利时、芬兰、爱尔兰等国家；二是产业级的，包括：德国、奥地利、荷兰、意大利、西班牙、希腊、挪威和瑞典等国家；三是企业级的，像英国。5、20世纪30年代罗斯福“新改”通过了一
9、系列保护劳工权益的立法。6、国家级集体谈判达成的集体协议内容具有较强的约束力，英国除外。英国集体协议不具有任何法律强制力，仅属于“君子协定”。7、德国社会市场经济体制将雇主和雇员的关系定为：“社会伙伴关系”。8、法国的集体谈判开始于1919年劳工法案。集体谈判适用于所有企业。,高级协调师考试高分策略及技巧（专有名词部分二）,9、在所有西方国家的工会组织中，瑞士工会最强大的。日本集体谈判在劳资关系体系中占有核心地位，特别是“春斗”。10、多数国家的三方机制都是由政府劳动部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构，如法国，但也有一些国家的政府组织不是固定部门，如挪威，有的国家采取劳动大会形式，如印
10、度。有的国家成立三方专业委员会，如澳大利亚、新加坡。11、劳动规章制度在不同的国家和地区的法律中有不同的称谓，德国称为：“企业规章”、法国称为：“企业内部劳动规章”、俄罗斯称为：“内部劳动规则”、意大利称为：“职业活动规则”、日本称为：“就业规则”韩国称为：“雇佣规则”。12、普遍学者认为，企业社会责任概念最早由英国学者谢尔顿于1924年提出。13、1953年，霍华德.R.鲍恩企业家的社会责任在企业管理领域树立起了现代企业社会责任观念。14、美国学者史蒂文芬克认为，危机管理是有计划的消除企业前途转折上的风险与不确定性，使得企业能够掌握自身前途的艺术。国内学者苏伟伦认为危机管理所追求的是组织或个
11、人通过危机监测、危机预控、危机决策、危机处理，达到把危机转化为机会的目的。,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分一）,一、深度认知：这类考核的基本上多是有些深度内涵的句子，我们就要对这些句子进行深度解析，而且这类考试题型有个很重要的标志，在提干中经常出现“核心、宗旨、趋势”等等字眼。本教材有47个深度内涵句子。二、课本中的47个核心句子,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分二）,课本中的核心句子1、国际劳工组织的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的工人权利。2、全球化对用人单位劳动标准的影响为既存在降低劳动标准的竞争，又有提高劳动标准的压力。3、单位发展战略为制定劳动标准
12、确立了核心思想4、用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证5、单位发展战略随着用人单位所处发展阶段不同而变化6、20 世纪以来，企业社会责任运动已经取得成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准。7、20 世纪70 年代开始，企业社会责任报告以综合性 报告为主。企业的价值观因素规定了职工的基本思维模式和行为模式。9、用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。10、集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分三）,11、随着经济全球化和自由主义经济的日益盛行
13、，自20 世纪90 年代以来，主要工业化国家的集体谈判出现了分散化趋势。12、劳动规章制度的制定主体是用人单位。13、劳动规章制度与集体合同或者劳动合同发生冲突时适用劳动者的请求权。14、劳动规章制度的实施主体是用人单位。15、劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规章制度的约束。16、用人单位实施劳动标准的主要形式是内部规章制度。17、遵守劳动规章制度不是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务。18、劳动规章制度侧重行为规则。19、劳动规章制度评估方法有图表评估法、配对比较评估法、简单排序评估法。20、企业行政是实行厂务公开的主体。,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分四
14、）,21、职工董事监事制度的法律依据是公司法。22、工会主席一般作为职工董事的首推候选人。23、工会副主席一般作为职工监事的首推候选人。24、行政总经理是企业实行厂务公开的责任人。25企业民主管理规定对企业民主管理形式未规定的是劳资协商制度。26、危机在量的积累阶段往往是有迹可循的，这体现了危机管理的可预防性。27、我国目前发生的劳资冲突，大部分是由于员工的合法权益受到侵害导致的。28、企业劳动关系预警执行主体是企业人力资源管理部门。29、建立企业劳动关系预警的核心是预防劳动争议之间因劳动权利与义务的认定和实现所发生的纠纷。30、企业处理危机时的最根本要求是切实保障公众的利益。,高级协调师考试
15、高分策略及技巧（核心句子及最值部分五）,31、群体性突发事件的典型特征是突发性和不可预期性。32、劳动争议的主体是雇主或雇主组织与雇员或雇员组织。33、劳动争议发生的根源劳动关系双方追求的利益不同。34、我国劳动争议频发的直接原因是劳动合同与集体合同制度执行的不规范。企业劳动关系预警的执行主体是人力资源管理部门。薪酬战略是用人单位发展战略能否实现的一个至关重要的驱动因素。法国的集体谈判适用于所有的企业。38、1982年，奥罗法确立了强制集体谈判的原则。在法国，法律规定只要一家有代表性的工会与资方签字，集体协议即行生效。民主协商是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。,高级协调师考试高分策
16、略及技巧（核心句子及最值部分六）,39、在法国，法律规定只要一家有代表性的工会与资方签字，集体协议即行生效。40、民主协商是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。41、行业集体协商总体是以协商行业工资标准为主。42、在我国大陆，“企业内部劳动规则”一词源于1954年。43、实行厂务公开制度的目的是给予职工知情权，职工的知情权是职工民主参与和民主管理的前提条件。44、危机处理的黄金时间是危机发生后的24小时。45、把危机对公众造成的损失降到最低是企业处理危机时的最根本要求。只要劳动关系存在，劳动关系双方有着不同的利益追求，其争议或纠纷就不可避免。47、劳动关系冲突的预防是解决劳动纠纷的前置
17、活动，是一项解决劳动争议的积极措施。企业工会在预警工作中坚持“预防为主，预调结合”的方针。,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分六）,一、深度认知：这类题型有个很显著的标志：范围的很喜欢用：“包括、属于、哪个、哪些”等字眼。最值的喜欢用“最早、第一”等字眼。二、课本中有关最值得部分归纳,高级协调师考试高分策略及技巧（核心句子及最值部分七）,课本中有关最值核心知识归纳：1、目前最流行的岗位评估办法因素计点法。2、国际劳工组织最早提出“切实承认集体谈判权利”要求的文件是费城宣言。3、最早的“基本协议”是丹麦1899年的“九月协议”。4、行使集体谈判权利的雇员不超过15%，是发达国家中最
18、低的，这也是美国社会收入差距不断扩大的重要原因。5、在所有西方国家的工会组织中，瑞典工会是最强大的。,高级协调师考试高分策略及技巧（语句结构、语境来判断一）,1、用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理（）。（A）外国人就业证（B）境外人员就业证（C）非内地人员就业证（D）台港澳人员就业证,高级协调师考试高分策略及技巧（语句结构、语境来判断二）,2、某企业规章制度规定，当员工顺利通过试用期后，公司根据其工作岗位、职务和工作表现，确定其工资标准。但在执行中却把确定工资标准的依据增加了文化程度和工作资历。这些都是企业规章制度在实施中（）的表现。（A）表层化（B）偏离化（C）扩
19、大化（D）缺损化3、员工参与管理的内容也是衡量参与状况的重要指标。其中包括雇佣和解雇、培训和激励、工作纪律与工作评估、工资发放与意外事故补偿等的是（）。（A）工作层面的问题和工作条件（B）管理层面的有关问题（C）决策层面的有关问题（D）企业层面或企业战略层面问题,高级协调师考试高分策略及技巧（语句结构、语境来判断三）,1、集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以（）协商。(A)终止（B）中止（C）延期（D）变更,课本中重点案例深度解读,1、有关工资、招聘、考勤、福利、解雇、试用期、解除合同等等2、有关派遣的问题3、有关集体协商问题4、有关厂务公开问题5、突发危机的解决,
20、有关工资、招聘、考勤、福利、解雇、试用期、解除合同等等（一）,1、单位调整劳动者的工资标准是否合法？2、如何合理调整员工工资？3、违法解雇成本不容忽视 4、相关案例：劳动者拒不签订劳动合同，企业应及时终 止劳动关系 5、相关案例：劳动合同规定：“可根据需要进行调岗”是否有效？6、相关案例：员工连续工作满10年，是否必须续签劳动合同？7、劳动法与劳动合同法中关于劳动规章制度的区别 8、招聘制度的案例 9、薪酬福利制度案例 10、招聘制度案例,有关工资、招聘、考勤、福利、解雇、试用期、解除合同等等（二）,11、考勤制度案例 12、休假制度相关制度规定 13、劳动规章制度制定程序不合法的案例 14、
21、试用期绩效考核制度案例 15、正式合同期绩效考核制度案例 16、谨慎处理职工的劳动合同,有关派遣的问题,1、被派遣的劳动者遭遇工伤，应由哪家单位负责？2、派遣公司如何执行：1）、事故发生之日起30日内向当地劳动行 政部门申请工伤认定，2）、医疗费用由工伤保险基金来承担3）、派遣公司和用工单位承担连带责任,有关集体协商问题,1、集体协商案例（2008）2、用人单位集体协商机制建立实例沃尔玛（中国）工资3、劳资冲突管理的实例协商谈判：化解劳资矛盾的可行必要选择。4、行业性集体协商实例温岭市新河镇羊毛衫行业工作集体协商案例,有关厂务公开问题,1、某国有企业厂务公开栏登出的有关厂务公开的制度（节选）2
22、、某单位推出的“厂务公开与监督企业一把手十项制度 3、天同集团有限公司选择公开的十大内容 4、天同集团有限公司物资供应公开实施细则,专业技能考核,由简答题和综合题组成，共6题，简答题10或15分，综合题20或25分，满分100分，考试时间为120分钟。综合题可以是案例分析、情景模拟、方案设计、计算题等多种题型。,简答题,1、题干特点：一般只有一、二个问题，大多数只是一个问题。2、答案特别：提纲式解答，一定要简单、简洁，不需要做名词解释及展开说明。3、通常回答的答案就是课本中的小分类的小标题。,简答题样题,1、试论集体协商制度的意义答：集体协商制度的意义是：1）、集体协商是维护劳动者合法权益不可
23、缺少的重要手段。2）、集体协商是实现劳动关系协调的必要手段。3）、集体协商可以弥补劳动立法和劳动合同之不足。2、集体协商的程序都有哪些？答：集体协商的程序有：1）、确定集体协商代表 2）、商谈集体合同的内容3）、审议集体合同草案 4）、签订集体合同5）、办理登记手续 6）、公布集体合同3、群体性突发事件应如何处理？答：群体性突发事件应做以下处理：第一、准确迅捷的信息传递 第二、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息徧误 第三、科学的理解信息以及据此信息作出迅速反应。,什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法,答：危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危
24、机所带来的损害的一系列过程。危机处置的原则是：1、主动性原则2、快速性原则3、真实性原则4 诚意性原则5 公众利益至上原则6 专业性原则7 利益兼顾原则。危机处置的方法：1.危机中止：在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前2.危机隔离：主要有以下两种情形：（1）危害隔离：即对危机采取物理隔离的方法，使危机所造成的财产损失尽可能控制在一定的范围之内（2）人员隔离：危机发生后，应进行有效的人员隔离，由危机管理小组成员专门负责处理危机，其他人则继续从事企业的正常生产经营活动，防止危机对企业正常的生产经营活动造成更大的冲击。3.危机消除：消除危机所造成的各种负面影响，转变人们的态度和看法。4.危机利用
25、：在给组织带来不利影响的同时，如果应对妥当，反而有可能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。,什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法,答：危机管理定义及危机处置原则与方法简答如下：一、危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。二、危机处置的原则是：1、主动性原则2、快速性原则3、真实性原则4、诚意性原则5、公众利益至上原则6、专业性原则7、利益兼顾原则。三、危机处置的方法：1.危机中止2.危机隔离3.危机消除4.危机利用,案例分析,1、张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为
26、期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员规定：“经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装全部收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失。”但是这项规定并没有在劳动合同中体现。2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，指出：
27、1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔偿的决定；2、张某本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。那么，关于张某提出的两项申诉要求是否合法？若张某一旦辞职走人，企业又该如何弥补这项损失？,案例解读及分析（一）,协调师：认为双方对法律认识都存在错误。仅就上述两项申诉请求而言，张某第二项理由合情合法，但其第一项抗辩理由是错误的。关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，这一点无需讨论。,案例解读及分析（二）,用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律，既是用人单位的一项重要的法定权利，也是
28、其一项重要的法定义务。制定规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利，但并非任何规章制度都是有效的。用人单位的劳动管理规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的条件：一、规章制度内容必须合法；二、制订规章制度程序必须合法；三、规章制度必须公示并告知；四、规章制度必须经审查备案。因此，本案中张某认为“公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力”，是错误的认识。,案例解读及分析（三）,1、该规章制度内容是不合法的。因为该企业的规章制度中将自身经营风险直接转嫁给销售员的内容，本身就违反了法律的公平原则。2、单位扣除张某工资的行为也是违法的。
29、企业方违反了劳动部印发的工资支付暂行规定的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,案例分析（二）,2、A小姐因身份证遗失，用其姐姐的身份证入职某单位，签订了劳动合同，工作1年多后，某日因工作外出办事发生交通事故受伤，在处理该事故办理相关手续期间，才发现A小姐入职资料虚假。问题一：A小姐能否享受工伤待遇？请说明理由。问题二：单位在招聘时，对录用人选的背景调查渠道有哪些？,案例分
30、析（三）,3、员工张某于1998年月30日入职某台资企业，至2008年6月30日已期满10年，张某最后一期劳动合同期限从2008年1月1日至2008年9月1日。2008年8月31日，公司告知按照法律程序终止劳动合同，不再续签劳动合同，员工不服公司的决定，向仲裁提出申诉，指出：自己工作已满十年，可是因于08年1月1日再签定劳动合同时未满十年，所以当时还不可以签无固定期限的合同，现在到8月份已满十年多了，公司却宣布不再和他签订合同，他希望公司能支付给他每年赔偿一个月工资补偿金，总计：10个月的工资。那么，该员工的要求合理吗？公司应该支付给该员工10个月的工资补偿金吗？,2013年上半年考试综合评审
31、题,综合评审题：1、单位规章制度的评估，写出评估方案（30分）2、公司年休假制度起草和通过的流程（20分）3、某公司因劳动合同多次被劳动部门整改，今年要在全公司实施集体合同，要求写出集体合同的优势、主要内容、协商集体合同的程序，集体协商谈判思路与沟通策略、行业性集体协商的优势。（50分）,综合型分析题（应用题）,二、假设你所在企业首次进行集体协商工作，请你制作一份进行集体协商工作的工作计划书及一份工资集体协商要约书，如果你是工会工作人员，你收到工资集体协商要约书，请你书写一份工资集体协商要约书的回应书。,要约书写法,1、称呼：企业/企业工会2、在何种形式下开展集体协商3、具体内容：协商的具体内
32、容、双方协商代表确定及告知、协商的时间、地点、对方需提供的资料等内容。4、盖章,工资集体协商要约书,（企业/企业工会）：为了构建和谐劳动关系，维护企业和职工双方合法权益，促进企业持续和谐稳定健康发展，根据劳动法、劳动合同法、工会法集体合同规定、工资集体协商试行条例等规定，依据当地经济增长水平、物价水平、平均工资等因素，结合当地企业实际情况，我方拟同你方就 2013年度职工工资等问题进行集体协商。为本次协商的顺利进行，提出如下建议：一、本次协商的主要内容：1、企业工资分配制度、工种工资标准及分配制度。2、企业职工工资总额、工资水平、分配形式和调整幅度。3、企业职工工资发放时间及支付方式。4、职工
33、福利等问题5、双方需协商的与工资有关的其他问题 二、确定协商的双方代表：按照国家和省的有关规定，建议双方各派 名协商代表。我方首席代表为：其他代表为：请你方提供代表名单，在对本要约作出回应是给予书面通知我方，以便做好协商前的沟通准备工作。三、本次协商的时间及地点：1、时间，建议定于 年 月 日进行首轮协商，并根据协商进展确定下轮协商时间，但最后一轮协商时间不宜 超过 年 月 日 2、地点：建议此次协商在 进行。四、本次协商需你方提供的企业上半年度的材料：1、资产负债表2、利润表3、现金流量表4、职工工资总额和平均工资统计表5、履行工资集体合同情况的报表。你方需要提供的其他资料：请你方于20日内
34、书面回应我方要约。盖章（日期）,要约回应书,1、（企业/企业工会）：我方同意开展2013年度工资集体协商。定于 年 月 日在 进行首轮协商，我方首席代表：其他代表：我方建议增加以下内容：我方将于本要约作出回应后15日内向你方提供如下协商材料：2、如果是不同意：我方不同意开展2013年度工资集体协商，理由：盖章（日期）,综合型分析题（应用题）,三、【企业（区域、行业）概况】刘家店镇地处京郊平谷区西北部，总面积35.6平方公里，现有企业8家，职工总数235人。过去，个别企业惯于“使用廉价劳动力，用低投入换取高收入”，曾经发生过抵押职工有效证件，收缴抵押金，拖欠职工工资，拒绝给职工缴纳“五险一金”等
35、违法行为，出现了企业劳动力短缺的“用工荒”风潮，严重的损害了企业和职工双方的利益，影响了社会的稳定。镇总工会以维护职工合法权益为工作切入点，在推进区域性企业集体合同制度的基础上，推进区域性企业职工工资集体协商制度，请你代镇总工会拟写一份区域性工资集体协商协议书及区域性工资集体协商协的工作程序。,区域性、行业性工资集体协商的主要程序,第一、协商要约书第二、做好协商准备工作第三、进行集体协商，签订合同第四、备案及合同生效第五、向职工说明情况及下次协商的相关情况,区域性工资集体协商的工作程序（一）,答：区域性工资集体协商的工作程序如下：1、首先深入企业调查及相互交流：深入企业调查研究，摸清近几年的企
36、业经营状况，重点是销售收入总额，债权债务总额，职工工资总额，职工月工资标准，职工的意见、建议和诉求，企业法人的经营计划。组织企业党政工干部、职工代表、职工群众相互交流。2、接着同时向每个企业送达协商要约书。在签订区域工资协议（草案）之前向每个企业送达协商要约书，把工资协商的时间、地点，具体条款等敏感协商事项，书面告知企业，在区域集体合同的框架下，结合实际同企业酝酿协商。由协商双方主体在区域企业职工工资集体协商要约书和区域企业职工工资集体协商（草案）协议书上签字，达成共识。,区域性工资集体协商的工作程序（二）,3、然后召开劳资关系座谈会。在正式签订协议之前，召开镇党委，镇政府推进区域企业职工工资
37、集体协商机制委员会主持下的劳资关系座谈会，通报区域企业职工工资集体协商总体工作筹备进展情况，征求企业党政工干部、职工代表意见。征求区域集体协商职工方代表和企业方代表意见，进行协商。4、通过以上充分协商达成共识，签订合同。经过反复协商后，召开区域职工代表大会，进行终极协商，正式签订刘家店镇区域性工资集体协商协议。5、紧接着要对合同进行备案等有关事项，10日内合同文本一式三份及说明，报区人力资源和社会劳动保障局备案，申请镇党委、镇政府推进区域工资集体协商机制委员会，组织区域职工代表大会代表对履行区域企业职工工资集体协商协议情况，进行定期督查，对存在的问题限期整改，把督查整改情况向企业职工代表大会和
38、职工群众公示公开。6、最后工会应积极向职工说明情况及下次协商的相关准备工作，每年进行一次，合同期满前3个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求,区域性工资集体协商的工作程序（三）,7、我们深刻认识到:刘家店镇总工会在推进区域企业职工工资集体协商机制的工作中，深刻体会到：严格执行协商程序，是成功推进区域工资集体协商机制的效率保证。今后要不断完善区域性工资集体协商的工作程序为企业和谐健康稳定发展努力。,过程经典瞬间(员工）工资协商具体经典分享,在2012年12月27日刘家店镇区域性工资集体协商会议上，镇域北京实力得机电有限公司职工协商代表龚学军，北京鑫利源机电有限公司女职工协商代表李瑞玲的协商
39、分别陈述到：“尊敬的企业方首席代表，企业方各位协商代表，大家好。现在，我们代表职工方，陈述的协商议题是：建议提高2013年企业职工最低工资标准。理由是：北京市政府企业职工最低工资标准逐年都在提高，市场物价也在提高，2012年企业职工最低工资1250元，不能适应我们的生活消费需求。所以，我们建议企业方考虑提高2013年区域企业职工工资标准。我们也注意到，过去很长一段时间以来机械制造行业市场不景气，活源不景气，销售收入不景气，如果2013年职工最低工资直线上涨到一千六百元以上，镇域企业，的确有很大困难。所以，我们建议企业方是否涨到1400元？请企业方考虑是否可行？”。,过程经典瞬间（企业）工资协商
40、具体经典分享,企业方首席代表，镇域北京实力得机电有限公司总经理焦德忠，协商代表北京鑫利源机电公司总经理李文忠，北京前吉山连心服装厂厂长李连松，经过研判，由企业方首席代表对职工方的陈述做出了回应：“尊敬的职工方首席代表，各位协商代表，大家好，感谢职工方对企业方的尊敬和理解，近一年来，镇域企业的市场形势，生产及销售形势，的确是非常低迷，提高区域企业职工工资标准，也确实存在着严峻的困难。但是，我们从企业和谐发展的实际体会到，职工是企业发展的上帝，维护职工的合法权益，代表职工的合法利益，是企业的天职。因此，我们决心千方百计的克服困难，采纳职工方提出的2013年区域企业职工最低工资增加到1400元的协商
41、建议，是否见效，欢迎职工方，相关政策法律部门及社会各界督查监督”。,区域性重要问题解决,重要问题：镇总工会，帮助企业制定切实可行的“依法建立困难职工帮扶救助长效机制”、“依法保护女职工特殊权益”工作方案，指导企业为职工“排难解忧、维权服务，”提高企业的和谐发展水平，提高职工的文明幸福水平，提高职工家庭的文明幸福水平。,协商的效果（一）,1、辖区企业职工最低工资由2010年的1100元增加到2013年的1400元，平均每年增加100元，年增长幅度由4%上升到9%。2、在依法协商区域性企业职工最低工资的基础上，通过依法协商表决，把“根据企业实际，在农忙季节，安排企业农民工休息”。“根据企业实际，为
42、企业农民工体检”。“根据企业实际，通过职工，工会、企业三方互动，落实北京市总工会职工互助保障计划；落实企业借支农民工工资制度；建立困难职工帮扶救助专项基金三种途径，规范企业农民工困难职工帮扶救助长效机制，提高企业和谐发展水平，提高企业职工文明幸福水平”。“依法保护女职工特殊权益”四项内容分别列入三年间的刘家店镇区域性企业工资集体协议中。,协商的效果（二）,镇域企业和职工由过去的不想协商，不愿协商、不会协商、不敢协商、不能协商，变成了主动协商，情愿协商、依法协商、科学协商，成功协商。企业和职工与企业法人之间由过去背靠背的埋怨牢骚懈怠，变成了面对面的尊重理解支持。,经验体会,1、刘家店镇总工会在三
43、年的推进区域企业职工工资集体协商机制的工作中，深刻体会到，党政部门领导支持，是成功推进区域工资集体协商机制的政治保证；2、基层工会组织建设，是成功推进区域工资集体协商机制的组织保证；3、企业民主管理制度，是成功推进区域工资集体协商机制的社会保证；4、严格执行协商程序，是成功推进区域工资集体协商机制的效率保证。,问题及建议,刘家店镇总工会通过三年的区域企业职工工资集体协商认识到，在今后的协商中需要解决好九个方面的问题。1、是企业法人思想认识有误区；2、是企业职工思想认识有误区；3、是形式协商；4、是被动协商；5、是企业协商程序规范力度缺失；6、是职工协商程序知晓力度缺失；7、是协商内容求实力度缺
44、失；8、是法制氛围不浓；9、是督察力度不够。,建议,建议在今后的协商中强化11项措施。一、是构筑协商社会宣传平台；二、是构筑协商经验推介平台；三、是优化协商领导保障；四、是优化协商制度保障；五、是优化协商政策保障；六、是培育优质协商团队；七、是培育优质协商职能；八、是培育优质协商效益；九、是提升协商督察力度；十、是提升协商求实力度；十一、是提升协商透明力度。,案例分析高分策略,一、简答题与综合题的误区 简答题：不要画蛇添足。综合体：要完整、专业二、语言的运用及表达技巧三、问题的完整性及标志性四、总结及启发五、流畅,简答题,1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素。答：影响用人单位劳动标准实施
45、的主要因素有以下四点：一、劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。劳动监察监督检查现行劳动法律法规在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。二、劳动标准的制定：（1）劳动标准的制度过程：要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。（2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。（3）用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施
46、劳动标准。（4）劳动力供求关系；供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。,简答题,1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素：一、劳动监察的力度二、劳动标准的制定三、用人单位的经营情况四、劳动力供求关系；,简述劳动规章制度评估的要素简答题,劳动规章制度评估有五个要素：1.评估主体2.评估对像3.评估目标4.评估标准5.评估方式以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。,简述劳动规章制度评估的要素综合题,劳动规章制度评估有五个要素：1.评估主体:评估由什么机构、部门或人员来实施2.评估
47、对像:规章制度是评估的客体，企业可以选择体系中的某一项、某几项或整个体系进行评估。3.评估目标:鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度的效果。4.评估标准:判断评估对像优劣的基准5.评估方式:评估的具体手段。以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。,劳动规章制度评估步骤简答题,答：劳动规章制度评估主要有以下三个步骤：（一）评估的准备（二）评估的分析与实施。（三）评估结果输出,劳动规章制度评估步骤综合题,答：劳动规章制度评估的步骤如下：（一）评估的准备1、确定评估目的。2、确定评估主体。3、确定评估对象。4、制定评估方
48、案。5、确定评估标准和方法。（二）评估的分析与实施。1、广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。2、综合分析已获取的劳动规章制度信息。3、综合运用相应的评估方法进行评估。（三）评估结果输出1、综合判断。即总体评价。2、分析诊断。即找出问题及其症结。3、反馈信息。撰写评估报告；提出总结和建议。,有关“工资调整”案例深度分析,4 月1 日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1 年，合同约定“工资11537 元”。6 月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29 级降为27 级，78
49、80元。7 月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。许某要求按照合同约定“工资11537 元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。问题:1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？2、如何妥善处理，可保证公司的利益？,答案解析,劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题：（1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。（2）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考
50、核，如何确认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1个级别。3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。（4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。2、（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑时，公司可调整工资级别。（2）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高或降低 1 个级别，一般逐级降低。3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。（4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者
